臺灣新北地方法院民事判決110年度勞訴字第233號原 告 賴忠義訴訟代理人 左逸軒律師被 告 大仁耳鼻喉科診所即謝馥宇訴訟代理人 黃清濱律師複代理人 李冠廷律師上列當事人間請求請求給付退休金等事件，經本院於民國111年4月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰零參萬玖仟陸佰陸拾貳元及其中新台幣捌拾肆萬柒仟肆佰零肆元自民國一百一十年十月三十一日起，其餘壹拾玖萬貳仟貳佰伍拾捌元自民國一百一十年十月一日起，均至清償日止,按年息百分之五計算利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三十七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹佰零參萬玖仟陸佰陸拾貳元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：其於民國（下同）40年4月10日生，自92年8月6日起至被告診所擔任藥師，由被告出資設立大忠藥局，原告於診所內之大忠藥局上班，並領取固定工資，依據被告看診所開立之處方為病患調劑藥品並交付病患，於110年9月30日退休離職。被告於勞工退休金條例施行時，並未依勞工退休金條例第9條第1項書面徵詢原告選擇退休金制度，原告繼續適用勞基法之舊制退休金。嗣雙方同意自107年10月1日起，始為原告提繳勞工退休金，因自92年8月6日任職時起迄107年9月30日止之共15年之工作年資，應依勞基法第55條之規定計算30個基數結清舊制年資。前6個月之工資依序107年9月工資6萬4994元、8月工資6萬2萬680元、7月工資6萬9367元、6月工資6萬1408元、5月工資6萬8901元、4月工資7萬3021元，共40萬371元，又該6個月期間之總日數為183日，每日平均工資為2,188元，故平均工資為6萬5640元，再乘以30個基數後，原告得請求196萬9200元退休金。被告從未給予原告特別休假，於原告退休前5年之特別休假日數分別為105年10月1日起至106年9月30日止為19日、106年10月1日起至107年9月30日止為20日、107年10月1日起至108年9月30日止為21日、108年10月1日起至109年9月30日止為22日、109年10月1日起至110年9月30日止為23日，合計共有170日之特別休假，又105年起被告與原告所核計工資之方式為以時薪計算，每小時400元，每日正常工作時間8小時，每日工資為3,200元，故上開5年期間被告應給付之特別休假未休工資應為33萬6000元。另被告診所雇用之藥師，每一診次僅有一人，因此人力不足，原告自任職時起迄至退休日止，均依照排班表上班，無法申請特別休假。原告自92年起至105年，共計特別休假未休日數有170日，以105年起被告與原告所核計工資之方式為以時薪計算，每小時400元，每日正常工作時間8小時，每日工資為3,200元，被告尚應給付原告92年至105年之特別休假未休工資54萬4000元。且上開被告應給付之特別休假未休工資，應於特別休假年度終結後30日發給，終止勞動契約時，應即結清工資給付勞工，故被告應依每特別休假年度終結後30日起至清償日止給付法定利率計算之利息，110年9月30日為勞動契約終止日，該年度之未休工資應即結清，故110年度之特休未休工資，應自勞動契約終止日起訖清償日止，給付依法定利率計算之利息。爰依勞基法第55條、第38條第1項、第4項、第39條之規定，提起本訴，並聲明：
被告應給付原告284萬9200元及其中196萬9200元部分，自110年10月30日起算；其中6萬800元部分，自106年10月30日起算；其中6萬4000元部分，自107年10月30日起算；其中6萬7200元部分，自108年10月30日起算，其中7萬400元部分，自109年10月30日起算；其中7萬3600元部分，自110年10月1日起算，其中54萬4000元部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告抗辯:
(一)原告係於95年12月4日開始才在被告診所處擔任藥劑師，此有健保投保證明可證，在此之前兩造係於92年至95年間共同經營大忠藥局，原告擔任藥局之負責人，被告出資部分並與藥局進行業務上之合作。藥局藥師跟醫師在醫療體系分屬不同專業，藥局負責藥師自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。在共同經營藥局期間，藥局之經營業務皆由原告自行決定，兩造在95年前並無雇傭或類似之指揮監督關係。又該藥局地址與被告診所不同，並無原告所稱在被告診所內營業云云之情形，且依我國主管機關公告規範，藥局本不就不得在診所內設置。原告既然於95年12月時才與被告成立僱傭關係，自然不適用勞基法有關勞保新制、舊制之選擇問題，原告自任職於被告診所時起，即應適用勞保新制，故本件並無勞工退休金條例第8條、第9條、第11條適用之前提。
(二)被告否認有積欠原告退休金之事實，原告係40年出生，在95年時已年逾55歲，當時原告告知被告，其在已經在過去任職處依勞退舊制提領過退休金，故不需要也不要為其提繳勞退準備金。被告基於原告年紀不小，以及基於親緣之信任關係，遂相信原告之說法，直至原告今年突向被告要求退休金時，才知道原告一直虛偽不實。從而，被告在95年至107年間未為原告繳納勞退準備金，係由於原告向被告謊稱其已經在任職前提領過勞工退休金，並要求被告不要為其提撥、繳納勞工退休準備金，原告依權利失效原則，應不得再向被告請求未投保勞工退休金之損失。
(三)又特休假折現給付既然屬於工資之一部，自有民法第126條5年時效消滅之適用。本件被告行使時效抗辯，就原告於105年以前之特休假未休工資，被告已無給付之義務。
(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見111年3月9日筆錄，本院卷第383至384頁、第390頁）：
(一)原告自95年12月4日起至110年9月30日止，在被告診所，職稱為藥劑生，約定每月薪資以該月值勤時數計算，兩造間為雇傭契約。
(二)被告自107年10月1日起，以薪資6萬6800之級距為原告提繳勞工退休金，有原告提出原證2之勞工退休金提繳異動明細表可按（見本院卷第29頁）。
(三)原證3之形式真正不爭執。
(四)被告從未為原告投保勞工保險，有本院依職權調閱之電子閘門網路資料表可按。（見本院卷第65~75 頁）
(五)原告聲請勞資爭議調解，被告於調解時承認兩造自95年12月4 日起至110 年9 月30日為雇傭關係，有原告提出之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按。（見本院卷第21~23頁）
四、原告起訴主張其自92年8月6日起受雇於被告，至107年10月1日改以勞工退休金條例計算並提繳退休金，被告應結清舊制退休金，原告任職期間從無特別休假，被告尚應給付原告特休未休工資，爰依據勞基法第55條、第38條第1項、第4項、第39條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：(一)兩造為雇傭契約或委任契約？(二)如為雇傭契約，原告依據勞基法第55條、第38條第1項、第4項、第39條之規定，請求被告給付退休金196萬9200元、特休未休工資54萬4000元，是否有理由？ 茲分述如下:
(一)兩造為雇傭契約或委任契約？
1.按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同」、「公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別」最高法院83年度台上字第1018號、97年度台上字第1510號判決意旨可資參照。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。
2.次按勞動契約之勞工與雇主間必具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性乃勞動契約之特色。而所謂從屬性具有下列三個內涵：1.人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
3.原告主張其自92年8月6日起至110年9月30日止，均與被告間有僱傭關係存在，然為被告所否認，並以前詞置辯，揆諸前揭判決要旨，於論斷契約性質究為僱傭或承攬關係時，不得僅以契約名稱遽認兩造間為僱傭關係或承攬關係，而應就契約勞務給付之實質關係加以審認。
4.依據兩造於本院審理時之陳述而言（見111年3月9日筆錄、本院卷第384~390頁）:
(1)本件就人格上從屬性而言：就原告提供勞務時間而言：原告上班時間須受被告醫師看診之
時間排定工作，並與其他藥師排班，據此，原告之出勤狀況與工作時間，均由被告所支配與控制，均顯見原告對於勞務提供之內容、時間、地點，完全依照被告之指示工作，雖得依自有之專業給付勞務，但仍需聽從被告看診時間之拘束，自具有人格上之從屬性甚明。
就原告提供之勞務內容而言:原告須依據被告開立之處方箋調
劑藥物，完全依照被告之指示工作，顯與一般員工須完全聽從雇主之指揮監督提出勞務之情形有別，兩造間具有人格上之從屬性甚明。就被告給付薪資之方式而言:原告於91年3月6日起至92年8月5
日僅領取借牌費2萬元，自92年8月6日起至95年12月4日止，領取固定薪資7萬元，被告是否有病人看診，均與原告無關，足見，被告給付薪資為固定薪資，顯見原告均受被告之指揮監督，不具有人格之從屬性。
(2)就經濟上從屬性而言：原告上班時間均由被告排定，經濟上已全然從屬於被告之經濟體，而僅為被告之目的而為勞動，一切勞務提供均由被告決定，原告已具勞工經濟上從屬性之相關特質。
(3)就組織上從屬性而言：原告需與被告其他診所內之藥師排班，須與被告其他受雇之員工基於相互合作、協調之關係而從事工作，亦即原告被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織之一員，需於分工合作之狀態，是原告與被告具有組織上從屬關係，至為灼然。
(4)原告自92年8月6日起至110年9月30日之工作情形，均無不同，則被告既已自認自95年12月5日起至110年9月30日為雇傭契約，則原告自92年8月6日起至95年12月4日止應成立雇傭契約至明。
(5)被告抗辯原告自92年8月6日起至95年12月4日止為合作關係，原告經營之大忠藥局僅收受來自於被告應經營大仁診所之7成藥單云云，並提出新北地方法院檢察署96年度偵字第5712號、5713號不訴處分書為證，然查，上開不起訴處分書係於被告是否涉嫌詐欺、偽造文書之罪嫌，顯與本件爭點為為兩造為委任及雇傭關係無涉。再者，原告自92年8月6日起至11年9月30日止，均受領被告給付之固定薪資，均與被告看診之人數或被告開立之處分箋多寡無關，且大忠藥局均為被告出資設立，因此，自難認定兩造為合作關係，被告前開抗辯，並未舉證以實其說，自難以為有利於被告之認定。
(6)綜上述，原告與被告間具有人格上及經濟上之從屬性，與被告之其他員工間具有組織上從屬性，核與勞基法勞工之定義相符，堪認兩造間之實質契約關係，屬僱傭契約無訛。
(二)如為雇傭契約，原告依據勞基法第55條、第38條第1項、第4項、第39條之規定，請求被告給付退休金196萬9200元、特休未休工資54萬4000元，是否有理由?退休金部分:
1.勞工退休金條例第1條規定「勞工退休金事項，優先適用本條例，本條例未規定者，適用其他法律規定」，同條例第8條第1項規定「於本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選適用勞動基準法之退休金規定，但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度」，同條例9條第1項規定「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度，及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇，勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定」，第2項規定「勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法退休金規定，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度」，同條例第10條規定「勞工適用本條例之退休金制度後，不得再變更選擇適用勞動基準法之退休金規定」，又勞工退休金條例於93年6月30日總統令制定公布全文，並自公布後1年施行。準此以解，勞工退休金條例施行後即自94年7月1日之後受雇之勞工，一律適用勞退新制，並無選擇適用勞退新制或舊制之選擇權，僅有於勞工退休金條例施行前已受雇之同一事業單位之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍受雇於同一雇主者，始有選擇適用勞退新制或舊制之權利，但其選擇之時間為勞工退休金條例公布即93年6月30日起至94年6月30日止，亦即雇主僅需於93年6月30日即勞工退休金條例公布日起至94年6月30日勞工退休金條例施行前一日止，以書面徵詢勞工適用勞退新制或勞退舊制，如雇主以書面徵詢勞工適用新制或舊制，勞工未選擇則推定是用舊制。
2.原告於本院審理時陳述:「（法官問:原告於95年12月5 日以前是否曾聲請勞工保險退休之老年給付?（當時已年滿55歲，工作年資已滿27年）那個是94年5 月20日領到的，那個是勞保老年給付。我是一次領。我是92年2 月28日被公司資遣，但是92年3 月1 日到94年5 月20日為了要申請老年給付所以暫時把勞保掛在輝瑞公司，但是我沒有在那邊工作，但92年3 月1 日到94年5 月20日就沒有辦法把勞保掛在別的公司了。」等語（見本院卷第443頁、111年4月19日筆錄），核與原告雖於92年2月28日於輝瑞大藥廠股份有限公司（以下簡稱輝瑞公司）退保，又於同年3月1日於輝瑞公司加保至94年5月20日始退保，有卷附之司法院暨所屬機關勞保局電子閘門網路資料查詢表可按（見本院卷第75頁），足見，原告當時為領取勞工保險之老年給付，並參以兩造原先就認識，原告並非經由應徵之方式前往被告處工作，兩造基於原先之情誼，被告抗辯原告要求被告不需要為其投保勞工保險、提繳勞工退休金等情，應可認定。
3.承前所述，被告原應於93年6月30日起至94年6月30日止徵詢原告應適用新制或舊制，但因兩造基於情誼，原告要求被告無須為其投保勞工保險，並無庸提繳勞工退休金，致被告喪失及時於94年7月1日為原告提繳勞工退休金之機會，從而，告抗辯兩造應自94年7月1日起適用勞退新制，自屬合理。
4.舊制退休金部分:
(1)勞工有下列情形之一，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。勞基法第53條、第55條第1項第1款定有明文，原告主張其自92年8月6日起至110年9月30日受雇於被告，合計15年1月24日，原告為40年4月10日出生，已年滿70歲，自得依據前開規定聲請退休，原告於勞工退休金條例施行前雖已受雇於被告，原告已要求被告毋庸為其投保勞工保險，被告喪失以書面徵詢原告選擇新制之機會，則原告僅得請求92年8月6日起至94年6月30日止，共1年10月又25日之舊制退休金基數4個基數。
(2)平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。原告於110年9月30日退休，則原告於110年4月至9月薪資依序為5萬8961元、5萬8660元、5萬4654元、4萬9234元、5萬2434元、4萬1254元，合計31萬5197元，平均工資為5萬2533元，原告得請求舊制退休金萬21萬132元（52533X4=210132）為有理由。
5.就新制退休金部分:
(1)勞工退休金條例施行細則第15條規定「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。」。又勞工保險條例所稱之月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。第一項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定。勞工保險條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。勞工保險條例第14條、勞工保險條例施行細則第27條分別定有明文。準此，月投保薪資仍以每月實際受領之薪資作為申報投保勞工保險之依據，如為不固定薪資，每年2月、8月應依據前三個月平均工資申報提繳勞工退休金之級距，並分別於每年3、9月生效。
(2)就94年7月1日起至107年9月30日部分共13年3個月之新制退休金部分:
原告並未提出94年7月1日起至104年12月31日之薪資表，雖提出105年1月至107年9月之薪資表，並無逐月詳細薪資金額，致本院無法依據上開標準計算應提繳薪資，然被告自107年10月1日以6萬6800元之級距，自108年7月1日又以6萬800元為原告提繳勞工退休金，為兩造所不爭，從而，本院依據原告提出之薪資表105、106年度薪資均在7萬元，107年度、108年度則約5萬至6萬元左右，本院應以6萬6800元按月提繳4008元，較為合理，從而，原告請求63萬7272元（4008X159=637272），為有理由，逾此部分，應予駁回。
6.綜上述，原告得請求之退休金合計為84萬7404元(210132+637272=847404)，為有理由，逾此部分，應予駁回。
出得請求之新制退休金計算如附表所示。
特休未休部分:
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。
2.原告主張有特休未休工資54萬4000云云，經被告為時效抗辯，原告僅得請求自105年11月24日起至110年11月13日止之特休未休工資，經本院計算為分別為20日、21日、22日、23日、24日合計110日，因此，揆之前開說明，原應以契約終止前即110年9月薪資僅4萬1254元作為計算之依據，但上開薪資顯非離職前一個月正常時間之工資，本件應以110年8月薪資5萬2434元作為計算依據，原告得請求特別休假工資19萬2258元（52434÷30X110=192258），為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。
(三)給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。勞基法規定之舊制退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，有勞基法第55條第3項定有明文，原告於110年9月30日申請退休，被告應於110年10月30日核發，自應翌日即110年10月31日起計算法定遲延利息。又核發特休未休工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給，勞基法施行細則第24條 1第2項第2款定有明文。原告於契約終止時始請求被告核發特休未休工資，被告應於110年9月30日契約終止時核發特休未休工資，故應自110年10月1日起算法定遲延利息。
五、綜上述，原告依勞基法第55條、第38條第1項、第4項、第39條之規定，請求被告給付原告103萬9662元及其中84萬7404元部分，自110年10月31日起，其餘19萬2258元部分，自110年10月1日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，逾此部分，應予駁回。。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 5 月 3 日
勞動法庭
法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 5 月 3 日
書記官 王思穎