臺灣新北地方法院民事判決 110年度重勞訴字第5號原 告 王麗敏訴訟代理人 張媁婷律師
吳存富律師許亞哲律師被 告 中國信託商業銀行股份有限公司法定代理人 利明献訴訟代理人 陳彥希律師
陳良彥律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，經本院於民國110年8月4日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告給付原告新台幣柒萬玖仟伍佰壹拾伍元及自民國一一０年一月十四日起至清償日，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣柒萬玖仟伍佰壹拾伍元供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序上理由按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。查原告原起訴請求被告應給付新臺幣（下同）1034萬9944元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣原告於民國（下同）110年4月6日言詞辯論期日以民事變更訴之聲明暨爭點整理狀減縮訴之聲明為被告應給付原告1001萬197元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第27至28頁）。原告復於110年4月13日以民事變更訴之聲明㈠狀擴張聲明為被告應給付原告1070萬9872元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並追加假執行之聲請（見本院卷第165至166頁）。揆之前開規定，核無不合，應予准許。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自82年8月18日起受雇於被告，擔任理財專員，並於109年10月1日退休，合計年資為27年1月又13天，被告按其所計算之平均工資12萬3091元為基準，發給原告47又2分之1基數之退休金共584萬6823元，惟被告於計算平均工資時，未將其所制訂獎金發放辦法所核發具有經常性給付工資性質之經常性給付算入，則原告於退休前6個月即109年4月至9月之經常性給付薪資分別19萬3880元、93萬9755元、10萬5500元、12萬9326元、59萬1036元、13萬1875元，是原告退休前6個月平均工資應為34萬8562元，按被告所發給退休金基數47又2分之1個基數計算，被告應給付原告1655萬6695元之退休金，惟被告僅給付584萬6823元，故被告尚應再行給付原告1079萬9872元。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告1070萬9872元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)依最高法院實務見解，公司給付獎金與否繫諸於一定條件或門檻達成者，係具有勉勵、激勵性質之給與，非屬勞基法第2條第3款之工資。被告針對核發之各項獎金之考核項目中，均具有各項不同之門檻條件，對於理財專員之績效未達門檻條件者，即不具領獎資格，理財專員亦無法領取上述各項獎金，顯然有別於員工提供勞務後即可當然取得報酬、無任何條件限制或無需經雇主考核勞務提供之品質即可領取報酬之情形。本件各項獎金之核發並非員工憑一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬，並非與員工之勞務當然連結，是被告給付予原告之各項獎金，均應達成一定之業績門檻、通過雇主綜合考評或達成給付條件後始為核發，不具勞務對價性及經常性，非屬工資，自無須列入平均工資計算基礎。
(二)本件原告主張應計入平均工資之「FA業績獎金」、「業績達成獎金」、「加碼獎金」、「Campaign獎金」、「109年5-6月激勵獎金」、「年度績效獎金」、「年度超達成獎金」、「保險指定產品獎勵/銷售保險產品現金獎勵」、「直銷/房貸、信貸、貸款轉介」、「不休假獎金」等獎金（下稱系爭各項獎金），除了不休假獎金除外，均係被告為鼓勵理財專員有效積極配合協助理財業務之推廣而核發，使於工作中獲得滿足，藉以提升整體組織效能、創造利潤分享所為之酬賞，應屬激勵性質之給與。又被告於理財專員每月固定應得之薪資以外，設定一定之門檻或條件限制，對於到達門檻標準或滿足一定條件限制且通過考核之理專，另外再為核給該等獎金，以資獎勵。至於不休假獎金之核給，係以員工於年度結束後仍有未休畢之特別休假為前提，非原告提供勞務即必然換得之對價給付，自非工資。
(三)被告為銀行業者，對於理財專員獎金之發放必須依據金管會「銀行業公司治理實務守則」及「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」等相關規範為之。依據銀行業公司治理實務守則第36-1條第2項之規定，銀行業者應基於未來風險及股東權益調整獎金，此等因素與理專個人之工作表現間並無直接關聯。又信託業薪酬制度之訂定及考核原則第6條規定，要求銀行對於理專浮動獎酬，必須依法完成考核後始得發放，足見雇主對於理專之浮動獎金依法有單方考核之權限，此與工資係雇主須依勞動契約發放，雇主並無行使裁量權餘地，兩者性質迥非相同。此外，除財務指標以外，雇主係另就非財務性因素進行考核後方為獎金之核發，顯係鼓勵員工於追求績效外更應要求業績品質，該等獎金誠屬恩惠性、獎勵性給與。因此，需經依法就財務指標及非財務指標因素完成考核後始得發放之浮動報酬，並非勞基法所稱之工資。另依據銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條、第7條及第8條之規定，銀行業發給業務人員之獎酬所考量者為整體之財務及非財務因素，並非該理財專員個人之勞務結果，更可證明銀行業務人員之獎酬並非與理財專員之勞務結果當然連結，並非理財專員完成一定工作所當然可取得之報酬，自非勞基法上之工資。
(四)本件被告所發給各項獎金均與個人當季或當年度MBO達成率相互連結，依金管會上開法令規範綜合考量財務指標及非財務指標因素。非財務指標係指是否違反相關法令、自律規範或作業規定、稽核缺失、客戶紛爭或滿意度情形、客戶多次贖回再申購或解約再投資之頻率、教育訓練時數出缺勤狀況、證照取得之完整性及執行充分瞭解客戶準則（KYC）之確實度等項目為評量標準。上開考核項目，不僅係應金管會前述相關法令之要求而制定，上開「非財務指標」，更僅係理財專員個人之工作條件及作業品質之要求，給付目的乃在激勵員工提升職場競爭能力及工作品質，且該等因素與理專個人之工作表現間並無直接關聯，性質上非屬理財專員工作給付之對價，亦非勞工提供勞務所獲得之報酬，顯係鼓勵員工於追求績效外更應要求業績品質之恩惠性、獎勵性給與。此外，前述考核項目皆由被告擔任評分之主體，並依各考核項目整體判斷後單方評定考核結果。此等考核涉及被告之高度自主價值判斷，屬於被告單方裁量權之行使，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論結果如何皆須發給之薪資，性質不同，並非原告提供勞務後即得必然換取對待之給付，更非所有員工一律發給之報酬，故此等獎金不具備勞務對價性，自非勞基法上之工資。
(五)兩造並無約定固定之獎金發放方式及計算標準，系爭各項獎金自無須與勞工議定，各項獎金辦法係為因應交易市場之瞬息萬變，有效激勵員工達成公司整理營運目標，故於不同時期設計不同之商品行銷方案，適時修正調整各項獎金辦法，自無須原告同意，再者，109年、108年修正前之各項獎金辦法，均有係為激勵業績之特別給與並須參酌被告公司營運績效後，再依據各季業績達成目標並連結個人當年度MBO達成率之獎勵說明，被告據以評估員工表現，作為核發各項獎金之計算依據，另參酌MBO達成率所評核之非財務性因素指標，為多年來相關法規之要求與控管，並非109年或108年修正時刻意新增，因此，原告主張被告刻意修正獎金辦法云云，實有誤認。
(六)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見110年4月6日筆錄，本院卷第25頁）：
(一)原告自82年8月18日受雇於被告，擔任理財專員，於109年10月1日自請退休，合計工作年資為27年1月又13日，被告計算工資，僅計算本薪10萬3500元、持股2000元、值班費1143元、服務獎金10萬4400元，計算平均工資為12萬3091元，被告給付47.5基數之退休金584萬6823元，有原告提出之原證1之退休金明細表可按（見本院卷第15頁）。
(二)原證2至7之薪資單為真正。（見本院卷第17~27頁）。
四、原告起訴主張其退休前6個月平均薪資應為34萬8562元，惟被告僅以12萬3091為計算，致原告退休金短少1079萬9872元，爰依據勞基法第55條之規定，請求如訴之聲明，被告則以前詞置辯，因此，本件爭點應為：原告依據勞基法第55條之規定，請求被告給付退休金差額1079萬9872元，是否有理由？茲分述如下:
原告主張：被告未將各項獎金列入平均工資計算，平均工資應為新台幣34萬8562元，被告尚應給付差額1070萬9872元。
被告抗辯：原告於退休金前6個月之各項獎金，均為達成一定之業績門檻，通過綜合考評或達成給付條件後始核發，並不具備勞務之對價，亦非經常性給予，不具備勞基法第2條第3款工資之性質。)被告為金融產業，聘用理專受法令規範限制，避免理專過度追求獎金忽視潛在風險，被告核發獎金與理專個人表現無關，不具備勞務之對價等語置辯，經查:
1.勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」。
2.「依酬金制遵行原則第3條、第5條、第6條、第7條、第8條等規定，業務獎勵金（含遞延獎金）發給目的在於鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。被上訴人依循上開遵行原則所訂定之業務獎勵金發給要點，關於業務獎勵金之計算方式，係「業務獎勵金＝個人淨貢獻×財務與非財務指標考核結果」。其中財務指標包括手續費收入、AUM（Assets underManagement）及客戶數，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關；非財務指標指理財專員於其銷售行為若有客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）等違失項目，被上訴人將直接於當月或於其他各月業務獎勵金中扣減，此亦多與員工之勞務提供無關，甚且為避免金融風險，銀行對於重大金融違規得不予發放或追回獎金有所規範。換言之，計算業務獎勵金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。至於個人淨貢獻衡量，該要點第4條載明：「個人淨貢獻＝（加減碼後計績收益－100%基本門檻）×獎金率。」其係綜合考量各專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算。個別理專貢獻之收益，須扣除被上訴人投入各級理專之營運成本，其淨利大於零者，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。此外，業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具「勞務對價性」之要件未合。」（最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參照）。
3.該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。次按依勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內（最高法院85年度台上字第600號、85年度台上字第1342號、86年度台上字第255號民事判決意旨參照）。準此，所謂工資，即須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件。倘雇主具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱其發放方式為按月或按季，即非屬勞基法所謂之工資。是本院判斷本件各項獎金是否屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資，乃以此為判斷標準，並不以行政院勞工委員會（現為勞動部）87年8月20日台87勞動一字第035198號、82年5月11日台82勞動二字第24899號函釋意旨為唯一依據。（臺灣高等法院台南分院105年度勞上字第32號判決意旨參照）。
4.原告主張應計入平均工資之「FA業績獎金」、「業績達成獎金」、「加碼獎金」、「Campaign獎金」、「109年5-6月激勵獎金」、「年度績效獎金」、「年度超達成獎金」、「保險指定產品獎勵/銷售保險產品現金獎勵」、「直銷/房貸、信貸、貸款轉介」等獎金之依據，如被證13、14、15、17、
18、19、20、21之規定計算獎金，並據此計算獎金數額如附表2所示（見本院卷第43頁），茲分述如下:
(1)附表2編號1之FA業績獎金係依據被證13之被告公司分行(FA)銷售人員獎金辦法（以下簡稱被證13獎金辦法）第3條規定(見本院卷第79~82頁)及被證14被告公司之CIF及AUM獎金辦法（見本院卷第87~90頁，以下簡稱被證14獎金辦法）計算獎金，被證13之獎金辦法係銷售獎金為激勵業績達成之特別給與，獎勵發放須參酌公司整理營運績效後，再依各項獎金發放標準標準發放」，其中包括⑴季獎金係考量公司營運績效後，始依個人各季業績目標達成情形與適用的獎金級距結算，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金，⑵季業績達成獎金:係考量公司營運績效後，特別激勵各季業績目標達成指定門檻，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。⑶年度獎金:係考量公司營運績效後，始依據個人年度業績目標與適用的獎金級距結算，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。⑷年度Hurdle通算達成獎金:考量公司營運績效後，凡全年度Hurdle通算獎金超過各季實領季獎金加總將於年度補足超過獎金，如全年度Hurdle通算後，獎金未超過各季實領季獎金加總，則不適用。⑸全年業績超達成獎金:係考量公司營運績效後，特別激勵年度業績目標達成指定門檻者，且於連結個人當季MBO 綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。
(2)被證14之獎金辦法（見本院卷第87~90頁）規定「CIF及AUM獎金係為激勵客戶經營達成目標達成之特別給與，獎勵發放須參酌公司整理營運績效後，再依據各項獎金發放標準發放」。
(3)被證15之FA加碼獎金（以下簡稱被證15獎金辦法）係為激勵業績達成並符合公司策略方向之特別給與，獎勵發放需參酌公司整理營運績效，再依各類產品的加碼規則及倍數計算獎金。理專個人當季收益目標達成率需達100%以上始符合家碼獎勵資格，所適用獎金率依個人季收益目標達成級距結算，獎金需連結個人當季MBO達成率（財務與非財務指標後)決定（見本院卷第92頁）。
(4)附表2編號4之campaign獎金，係依據被證15附件2之激勵活動獎金辦法（見本院卷第94頁，以下簡稱被證15獎金辦法），需獎勵期間為109年1月1日起至109年3月31日止，獎勵說明為激勵活動獎金係為激勵業績達成並符合公司策略方向之特別給與，獎勵發放需參酌公司整理營運績效後，再依激勵活動獎勵內容計算獎金。
(5)附表2編號5之109年5~6月激勵獎金係依據被證17之109年Q2FA個人激勵獎金辦法計算（見本院卷第100頁，以下簡稱被證17獎金辦法），活動期間為109年4月1日至同年6月30日，獎勵說明為激勵業績達承並符合公司策略方向之特別給與，需參酌公司整體營運績效後，再依激勵活動獎勵內容計算獎金。
(6)附表2編號6之年度績效獎金及附表2編號7之超達成獎金係依據被證18之年度獎金及年度Hurdle通算獎金、全年度業績超達成獎金計算（以下簡稱被證18獎金辦法），年度獎金需考量公司營運績效後，始依個人年度業績目標達成情形與適用獎金級距結算，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。年度Hurdle通算獎金係凡全年度Hurdle通算獎金超過各季實領季獎金加總，將於年度補足超過獎金之差額，如全年度Hurdle通算後，獎金未超過各季實領季獎金加總，則不適用。全年度業績超達成獎金係考量公司營運績效後，特別激勵年度業績目標達成指定門檻者，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金。
(7)附表2編號8之108Q4保險指定產品獎勵，係依據被證19之108Q4銷售保險產品現金獎勵辦法（以下簡稱被證19獎金辦法，見本院卷第頁115~120頁），獎金辦法係依據銀行業務人員酬金制度應遵行原則連結MBO成績後計算發放，獎勵金依個別群組之累計實收保費計算，每達獎勵門檻時，及提供該對應之獎勵金額。惟就傳統型IL保險產品，依個別群組累計實保費計算，每達獎勵門檻，即提供相對應之獎勵金額，其中群組A累計實收保費不足30萬元或B/C/D累計實收保費不足20萬元，或群組E/F累計實收保費不足10萬元，則無條件捨去，不計入獎勵門檻。惟就投資型UL保險產品，依個別群組累計實保費計算，每達獎勵門檻，即提供相對應之獎勵金額，其中群組A/B/C/D/E累計實收保費不足50萬元或F組累計實收保費不足1萬元，或群組E/F累計實收保費不足10萬元，則無條件捨去，不計入獎勵門檻。
(8)附表2編號9之108Q4保險指定產品獎勵，係依據被證20之109Q1銷售保險產品現金獎勵辦法（以下簡稱被證20之獎金辦法，見本院卷第121~124頁），獎金辦法係依據銀行業務人員酬金制度應遵行原則連結MBO成績後計算發放，獎勵金依個別群組之累計實收保費計算，每達獎勵門檻時，及提供該對應之獎勵金額。惟就傳統型IL保險產品，依個別群組累計實保費計算，每達獎勵門檻，即提供相對應之獎勵金額，其中群組A-D累計實收保費不足30萬元或E組實收保費不足10萬元。或F群組累計實收保費不足10萬元，則無條件捨去，不計入獎勵門檻。惟就投資型UL保險產品，依個別群組累計實保費計算，每達獎勵門檻，即提供相對應之獎勵金額，其中群組A/B/C/D/E累計實收保費不足30萬元或F組累計實收保費不足1萬元，則無條件捨去，不計入獎勵門檻。
(9)附表2編號10之Loan直銷/房貸/信貸、貸款轉介之獎金，係依據被證21之貸款產品轉介獎金辦法計算獎金（以下簡稱被證21之獎金辦法，見本院卷第127~128頁），係依據銷售獎金係為激勵業績達成之特別性給與，獎勵發放需參照公司整體營運績效後，再依各項獎金發放標準發獎。
(10)綜上所述，被告核算以上各項獎金均須考量公司營運績效後，始依據員工各別達成目標核算獎金，為激勵性質之給與。又被告於理財專員每月固定應得之薪資以外，設定一定之門檻或條件限制，對於到達門檻標準或滿足一定條件限制且通過考核之理專，另外再為核給該等獎金，以資獎勵，具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，並非工資之性質，應可認定。
(11)工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第71條之反面解釋可知。又雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上因不能拘束表示反對之勞工，但雇主就工作規則為不利益變更，如具備經營之必要及合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院106年度台上字第2745號判決意旨參照）。原告主張被告變更各項獎金辦法，自有不利益變更禁止之情形云云，然查，參酌被告提出之系爭各項獎金辦法，均以考量公司營運績效後，始依個人各季業績目標達成情形與適用的獎金級距結算，且於連結個人當季MBO綜合達成率（含財務與非財務指標）後決定獎金之計算依據，並無不利益變更之情形。又被告因應當時金融市場具體狀況訂立各項獎金辦法，均為原告所明知，原告並無反對表示，原告已依據被告訂立之系爭各項獎金辦法，完成被告訂立之達成業績達成率取得獎金，縱使績效達成標準有所變更，原告均已同意上開獎金辦法之變更，從而，被告縱使變更績效獎金之計算方法，應具有經營上之具有合理性及必要性，自無不利益變更禁止原則之適用，自得拘束原告。
(12)又系爭各項獎金並不具備工資之性質，不計入本件平均工資之範圍，已如前述。況原告對於被告核發之各項獎金數額並不爭執，縱使被告有計算方式有所變更而影響獎金發放之數額，亦與本件爭點在於系爭各項獎金是否應計入平均工資無涉，併此敘明。
5.不休假獎金部分:勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130350號函「有關勞動基準法第38條第4項但書規定遞延之特別休假未休日數工資，應否計入平均工資計算疑義，請查照。說明：一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」。二、次查本法施行細則第24條之1第2項規定略以：「一、...（三）勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」。三、復查本法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。四、特別休假經勞資雙方協商遞延，於次一年度因年度終結或契約終止仍未休畢之日數，雇主依本法第38條第4項但書及本法施行細則第24條之1規定發給之特休遞延工資，因性質係屬勞工前一年度（原特別休假年度）未休假而工作之報酬，應否計入平均工資之計算，應先視「原特別休假年度終結」之時點，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內而定；倘於平均工資計算期間內，因屬「原特別休假年度」全年度未休假工作所得之報酬，其究有多少未休日數之工資應列入平均工資計算，法無明文，可由勞雇雙方議定之。至於「原特別休假年度終結」之時點，非於平均工資計算期間者，毋庸列計。」經查，原告之不休假獎金為108年8月18日起至109年8月17日止，則原告於109年9月離職時，結算不休假獎金7.5日為2萬6375元如附表11（見本院卷第61頁），則揆之前開說明，被告核發不休假獎金，為109年10月1日往前推算6個月，即109年4月1日起至109年9月30日止之特別休假未休之工資，係落入平均工資之時間範圍內，自應列入平均工資計算，則按比例計算，則109年4月1日起至8月17日止，共139日，應有特別休假補償工資2.85616日共1萬44元應計入平均工資（139/365X7.5X3516.666667=10044）。
6.平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函釋）
7.據此，原告請求將特休未休工資1萬44元，計入平均工資，依此原告可請求之退休金差額為7萬9515元(10044/6x47.5=79515)之範圍內，為有理由，逾此部分，應予駁回。
8.給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第229條、第203條分別定有明文。被告於110年1月13日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見調字卷第51頁），因此，原告請求被告公司應自起訴狀繕本送達翌日即110年1月14日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
五、綜上述，原告依據勞基法第55項之規定，請求被告給付原告7萬9515元及自起訴狀繕本送達翌日即110年1月14日起至清償日，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 8 月 17 日
勞動法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 8 月 17 日
書記官 黃奎彰