臺灣新北地方法院民事判決111年度勞簡上字第18號上 訴 人 長安儀器有限公司法定代理人 楊淑惠訴訟代理人 郭文華
郭凡慶被上訴人 楊致祥訴訟代理人 游正曄律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，上訴人對於民國111年6月24日本院110年度勞簡字75號第一審判決提起上訴，經本院於112年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：其自民國（下同）94年12月5日起受雇於上訴人，擔任技術員，自105年7月起至108年12月月薪新臺幣（下同）3萬8300元，自109年1月調整為3萬8300元，110年5月11日遭上訴人解雇，最後工作日為110年5月12日，上訴人未經同意任意剋扣薪資2萬1040元，高薪低報提繳勞工退休金，無論工資係以38300元或是38800元計算，均係以40100元為級距，故自105年7月起至110年5月12日短少2萬9382元，又上訴人非法解雇被上訴人，應給付被上訴人資遣費23萬2800元及預告工資3萬8800元，於110年5月13日補正狀繕本送達，以上訴人依據勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款違反解雇被上訴人，被上訴人不服，據此請求資遣費、預告工資，特休未休工資，自有依據勞基法第14條第1項第6款之規定，為終止勞動契約之意思表示，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：上訴人應給付被上訴人29萬2640元及自民事擴張訴之聲明暨準備(二)狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。上訴人應為被上訴人提繳新台幣2萬9382元至被上訴人之勞工退休金專戶，並願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人則以：
(一)對於被上訴人主張短少薪資之金額計算不爭執，但上開差額並非上訴人短少給付工資，而係薪資結構調整，因將其職務內容改為較輕鬆之職務，故將原先薪資自8100元調降為4000元，並無短少工資。被上訴人在職期間因屢次違反工作規則，上班時間玩手機，漫不經心，怠忽職守，違反菸害防制法，工作效率不佳，故將之薪資結構調整為4000元，並非不當扣薪，又交通費須按照單據實報實銷，並非經常性給付，並非工資之一部分。
(二)上訴人為合法解雇被上訴人：上訴人有訂定工作規則並公告於布告欄上，惟被上訴人長期於上班時間玩手機，工作態度漫不經心，110年4月、5月嚴重怠工，工廠內抽菸違反菸害防制法，工作環境髒亂，言語恫嚇同事，致使其他員工懼怕，疫情期間不量體溫、未即時製造骨釘之產品導致喪失訂單，產量損失57萬5660元，107年8月調整加薪2100元為財務人員之錯誤，上訴人規定須提出加油單據核銷，被上訴人卻未提出，停止補助交通費，致被上訴人溢領交通費多達4萬1400元、薪資結構溢領6萬5100元，自應依據不當得利之規定返還上訴人。且被上訴人屢勸不聽，並無改善之可能，且被上訴人於110年5月10日以電話威脅上訴人負責人，要求上訴人付錢交換其自請離職，上訴人始決議於110年5月11日依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約。
(三)被上訴人解雇事由之提出均未超過除斥期間，被上訴人請求資遣費並無理由：
勞基法第12條第2項之除斥期間，應以上訴人完成調查程序，客觀上已確定事實時，但上訴人一再給予被上訴人機會，況上訴人提出為110年4、5月怠工紀錄及監視器錄影光碟，均未超過30日之除斥期間。
三、原審判決判命上訴人應給付被上訴人25萬3840元及自110年12月30日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，上訴人應提繳2萬5146元至被上訴人之勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，駁回被上訴人其餘之訴，上訴人就其敗訴部分，提起上訴，併為聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之部分均駁回。被上訴人則為答辯聲明:上訴駁回（被上訴人未就其敗訴部分提起上訴已確定）。
四、兩造不爭執之事項（見111年11月23日筆錄，本院卷第170至172頁）：
(一)被上訴人自94年12月5日起至110年5月12日受雇於被告，擔任工廠技術員，自105年7月起至108年1 2月31日止，月薪3萬8300元，自109年9月起至110年5月12日工資差額為2萬1040元，為上訴人所不爭，如原判決附表一（見原審卷2第86頁）。
(二)上訴人為被上訴人提繳勞工退休金金額如原審卷2第243-258頁，原判決依據上開金額，計算如原判決附表二為上訴人未足額提繳勞工退休金金額為2萬5146元。
(三)被上訴人於110年4月6日聲請勞資爭議調解，請求上訴人給付扣薪1萬9500元及提繳勞工退休金差額2萬5000元，經111年4月20日、111年5月4日調解不成立，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第113-129頁）。
(四)被上訴人於110年5月18日聲請勞資爭議調解，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，請求上訴人給付扣薪9500元、資遣費28萬元、特休未休工資3492元、提繳勞工退休金差額2萬9000元，並開立非自願離職證明書，於110年6月18日經調解不成立，有新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第131-136頁）。
五、本件爭點為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?兩造何時為終止之意思表示?（二）被上訴人依據雇傭契約、勞動法令，請求上訴人給付工資差額2萬1041元、資遣費23萬2800元、提繳勞工退休金2萬5146元，是否有理由?茲分述如下:
(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?兩造何時為終止之意思表示?被上訴人主張其於110年5月13日補正狀及110年5月18日勞資爭議調解時以上訴人於110年5月11日依據勞基法第12條第1項第4款不法解雇被上訴人，因此請求上訴人給付資遣費、預告工資、特休未休工資（見勞小卷第27-29頁，本院卷第131頁），自有依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之意思，另被上訴人再於110年11月5日具狀，以上訴人積欠工資、高薪低報等違反勞工法令之事由，依據勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約等語（見原審卷2第27頁），上訴人則以上訴人主張於110年5月11日因被上訴人違反勞動契約及工作規則，依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約如本院卷第103-105頁函文，被上訴人於110年5月10日恐嚇上訴人公司之負責人，始於110年5月11日解雇被上訴人等語置辯，經查:
1.上訴人於110年5月11日依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約是否合法部分:⑴勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違
反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。上訴人主張被上訴人違反工作規則如上班玩手機、吃早餐，怠忽職守，環境髒亂，廁所內吸菸，菸頭棄置垃圾桶、樓梯間抽菸、製造工作單遲延，並提出110年1月5日錄影光碟、104年5月14日製造工作單、107年12月11日製造工作單、110年1月至4月之怠忽職守整理表，監視器錄影光碟等為證（見原審卷1第59~60頁、第69-71頁，原審卷2第101~107頁、第185-203頁，本院卷第43-47頁），上開時間均已逾越30日之除斥期間，揆之前開說明，上訴人據此規定終止勞動契約，顯無理由。
⑵所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所
訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院109年度台上字第859號判決意旨參照）。再者，勞基法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之（參見台灣高等法院88年度勞上字第7號判決意旨參照）。況且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（臺灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。
⑶上訴人抗辯被上訴人有多次上班間睡覺、玩手機，主管多次
勸導屢勸不聽，多次於廁所抽菸，違反菸害防制法，屢勸不聽，經常性拖延工作，導致公司交貨遲延，不遵守作業標準書，多項表單紀錄未依規定填寫，未能維持工作環境整潔，對照過去之製造工作單及表單紀錄及考量其工作年資，可知其為故意，以扣獎金懲罰，仍不願意遵守公司要求乙節，固提出110年3月17日第一屆勞資會議紀錄（以下簡稱系爭會議，見原審卷2第157-161頁）、上班錄影監視光碟、製造工作單、員工體溫監測紀錄表等件為證（見原審卷1第61~71頁、原審卷2第185至203頁、第213至217頁），且為被上訴人所不爭執，然上訴人公司曾召開系爭會議，該次會議第4案就被上訴人違反工作規則之處理方式進行討論後，業經決議將明訂懲戒規則，並規範相關違反情形之罰款金額等情，有系爭會議紀錄及簽到表在卷可參（見原審卷1第61~64頁、原審2第157至161頁），然系爭會議記錄並無被上訴人之簽名，無從證明上訴人是否已將懲戒事項告知被上訴人，況上訴人既因認被上訴人於110年3月17日以前即有上訴人所指訴之違反勞動契約情事，而於系爭會議中，就上開議案討論後，決議明文制訂懲戒規則，並規範以罰款作為處罰等相關規則，是上訴人縱認被上訴人於110年4月起，仍陸續有上開違反工作規則情事，自應先行斟酌依其為此制訂之懲戒規則處以罰款，或依情節採用其他如教育訓練、加強監督、記過警告、申誡等懲戒手段，以視得否改善其工作狀況，惟上訴人卻未依上開懲戒規則對被上訴人處以罰款等處分，即逕予終止系爭勞動契約，審酌上訴人公司所執被上訴人上開110年4月間違規行為之態樣，及上訴人公司未依新訂懲戒規則予以替代處分，逕自予以解雇之懲戒手段，其程度上尚難認屬相當，揆諸前揭法條及裁判意旨，自屬違反解雇之最後手段性原則。況依據上證1之公告所示，員工於上班時間睡覺、使用手機扣薪200元，吸菸等情形，僅能影響績效獎金，不能解雇等情，亦為上訴人所自認（見本院卷第177頁、111年11月23日筆錄），且被上訴人違反工作規則，上訴人並未公告相關處罰之工作規則，亦未以工作規則規定予以降薪、減俸、或調動職務，申誡之方式處理，上訴人自認僅以被證10即109年9月7日會議紀錄處理等情（見本院卷第177頁、111年11月23日筆錄），然觀之上開會議紀錄之內容謹記載「寫你所做，做你所寫、每個禮拜要準時繳交自評表，未做到，依公司規定扣薪處分」「自以為是，不接受管制者，歡迎自己去創業當老闆」等語（見原審卷2第163頁），足見，被上訴人於109年9月間僅有未準時繳交自評表之缺失，並經上訴人予以扣發季獎金之處分，準此，被上訴人並無其他違反勞動契約之事項，自從被上訴人於line群組上自認「本人有未交自評表部分，個人季獎金已八年未領，無異議，扣減年終有異議，還有明文規定，照著走是應該的」等語（見原審卷2第165頁）。足見，上訴人於109年9月7日以前已因被上訴人未繳交自評表之部分予以扣薪處罰，並無其他違法勞動契約或工作規則等情，至為明確，因此，上訴人遽以上開事由終止勞動契約，自屬違反解雇之最後手段原則，尚非有據。
⑷上訴人復主張被上訴人於110年5月10日以電話恐嚇上訴人公
司負責人而報案，故於110年5月11日解雇被上訴人云云，然為被上訴人所否認，上訴人復未提出報案資料或被上訴人已成立恐嚇罪嫌之證據，自難為有利於上訴人之認定。⑸又上訴人復主張被上訴人於110年4月12日起至110年4月23日
長達8日之工作日，上班64小時，被上訴人並無從事任何工作，卻於廁所內玩手機長達11小時33分鐘，離開監視錄影範圍長達17小時45分鐘，不假外出，110年4月及5月並無任何工作紀錄，110年3月開始，被上訴人並未就模具保養，違反藥物優良製造準則第82條、醫療器材製造流程生產設備應定期保養及書面記錄之要求，造成上訴人受有被上訴人僅領取工資卻不工作之損失，並拒絕繳交工作日誌，違反藥物優良製造準則第83條、第100條、第107條、第108條之規定，明顯故意讓上訴人公司受到法規處罰，經常性拖延訂單，無法為醫院及醫師為病患聲明安全著想，無法信任上訴人而減少訂購，嚴重影響公司商譽及商業競爭力，被上訴人於110年4月1日起至4月8日以虛假資料填寫體溫量測表，有員工體溫監測記錄表可按，以其黑道背景恐嚇上訴人公司負責人，逼迫同仁離職、每天工作打混、未遵守GMP法規要求、防疫期間不量體溫，未即時製作產品、造成訂單流失、溢領交通費等款項，以言詞恫嚇其他員工、於工廠內抽菸、104年1月製作骨釘37個、107年4月卻花費3個月僅製作4個骨釘，107年12月並未製作，顯為惡意拖延工作，據此證明被上訴人違反工作規則云云。然查，勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工。最高法院民事判決100年度台上字第2024號判決意旨參照。上訴人於110年5月11日勞資爭議調解時僅主張被上訴人上班時間吃早餐、玩手機、環境髒亂、抽菸，107年度製造工作單遲延等情，並無上開之事由，揆之前開說明，上訴人任意變更解雇事由，自非適法，且上訴人亦未就上開事實舉證以實其說，則上訴人上開主張，自無足取。
2.被上訴人於110年5月13日補正狀及110年5月18日勞資爭議調解時，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約部分:
上訴人依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約，並非適法，已如前述，則被上訴人於110年5月13日補正狀繕本及110年5月18日勞資爭議調解時，依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，自屬有理由。
3.被上訴人於110年11月5日具狀依據勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約部分:
⑴按勞準法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工
法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照。⑵按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合
下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10條之1定有明文。又勞基法為勞動條件之最低標準規定，該法有關勞動契約之強制規定，除法律另有規定外，勞雇雙方均應遵守，此觀勞基法第1條第2項規定即明。再按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段亦有明文。是勞工之工資減少，除法律另有規定外，自須經勞雇雙方合意議定，倘雇主片面減少勞工工資，應不生變更勞動契約之效力。⑶查上訴人雖抗辯其自109年9月起因調整被上訴人職務內容，
而將職務津貼自8100元，調降為7100元，又自110年2月起因被上訴人工作效率不彰，再將職務津貼調降為4000元等節，然為被上訴人所否認，參以上訴人就其上開調整職務及歷次調降工資，均未經兩造事先議定同意變更系爭勞動契約內容乙節，亦為被上訴人公司所不爭執（見原審卷2第269頁），參照上開說明，上訴人公司逕自以調整職務或工作效率不彰為由，片面調降工資，自無變更兩造間系爭勞動契約之效力。
⑷所謂工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。查上訴人公司復抗辯被上訴人非外勤員工，交通費部分應實報實銷，故自110年4月起，刪除先前所核發交通費1500元，然為被上訴人所否認。然上訴人就其所交通費之性質及核發方式，並未提出勞動契約及工作規則等相關事證以佐其說；參以被上訴人自105年7月至110年3月間，每月均有領取固定之交通費1,500元，此為兩造所不爭執，而上訴人公司僅執有被上訴人於105年間所提出之交通費單據乙節，並提出發票為證（見原審卷2第111至153頁），上開發票各月加總金額亦非為1,500元，則上訴人倘規定該交通費應檢具憑據實際核銷，何有長期任令被上訴人未檢具憑據，仍按月經常性且固定給付交通費1,500元，從而，上訴人主張被上訴人自106年6月起至110年3月，共計46個月，每月領取1500元交通補助，每月溢領900元，共溢領4萬1400元，並依據不當得利之返還云云，自非可採。
⑸上訴人雖抗辯其上開歷次調整工資後，被上訴人均有簽收領
取各該工資，已有默示同意上訴人公司上開歷次調薪云云。惟按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年渝上字第762號判決意旨參照）。本件被上訴人經上訴人歷次扣薪後，於110年4月6日以上訴人公司未經同意擅自扣減工資為由，向新北市政府申請勞資爭議調解，請求工資差額等情，有上開新北市政府勞資爭議調解紀錄在卷可佐，足認被上訴人並未同意調降工資等情至為明確，毋待依其舉動及其他情事為推敲，即知其效果意思，並無默示同意上訴人公司調降工資之意思，自不得以被上訴人於上訴人公司初始調降工資時曾保持沉默，或曾受領其應得之一部工資，即逕自認定被上訴人已默示同意歷次調降工資，故上訴人公司執此為辯，亦非可採。又上訴人主張財務人員之錯誤造成被上訴人之薪資溢領6萬5100元，並未舉證以實其說，且據此依據不當得利之規定，請求上訴人返還溢領薪資云云，自難採信⑹再按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞
工不供給充分之工作、違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。又雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例（以下簡稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項亦有明文。查上訴人自109年9月、110年2月、110年4月歷次調降原告職務津貼及刪除交通費，並未經勞雇雙方協商同意，或以書面約定之，亦難認被上訴人有何同意或默示同意減薪情事，不生變更系爭勞動契約之效力。因此，被上訴人主張工資差額合計為2萬1040元之金額，為上訴人所不爭，況上訴人並未依據薪資級距依法足額提繳勞工退休金，自屬未依約給付工作報酬，及未足額提繳勞工退休金致損害勞工權益之虞等情形，被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，自屬有據。
(二)被上訴人依據雇傭契約、勞動法令，請求上訴人給付工資差額2萬1041元、資遣費23萬2800元、提繳勞工退休金2萬5146元，是否有理由⒈工資差額：
查上訴人主張其於109年9月至110年5月12日間，因上訴人調降職務津貼及扣減交通費致生工資差額2萬1040元之計算方式，為上訴人所不爭(見原審卷2第59頁、第86頁)，上訴人復未舉證業經兩造協商變更勞動契約，已如前述，則被上訴人請求工資差額2萬1040元，洵屬有據。
⒉資遣費：
⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。
⑵查被上訴人係適用勞退條例之退休金制度者，又被上訴人係
依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，業據前述，揆諸前揭規定，被上訴人自得請求資遣費。又被上訴人主張本件依其自94年12月5日起至110年5月12日止，離職前6個月之每月平均工資為3萬8,800元，業據前述，自得請求上訴人給付資遣費23萬2,800元（計算式：3萬8,800元x6=23萬2,800元），有勞動部資遣費試算表可按，亦屬有據。
3勞工退休金提繳差額：
⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項定有明文。復按依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。
⑵查被上訴人主張其於105年7月至108年12月間，每月工資為3
萬8,300元，繼於109年1月至110年5月12日間，每月工資為3萬8,800元，月提繳工資均為4萬100元，上訴人公司按月應提繳勞工退休金2,406元（40,100元×6％=2,406元），業據認定如前，並有勞工退休金月提繳分級表在卷可參（見原審卷2第47頁），又上訴人公司於105年7月至110年5月12日間，陸續為被上訴人提繳如原審附表2「每月實際提繳勞工退休金」欄所示之勞工退休金乙情，為兩造所不爭執，且有勞保局111年3月18日保退五字第11110066360號函及所附勞工退休金個人專戶明細資料在卷可佐（見原審卷2第243至258頁），是被上訴人依勞退條例第31條第1項規定，請求應提撥上開期間之勞工退休金差額共計2萬5,146元（計算式詳原審附表2），應予准許，逾此範圍之請求，則非有據。故上訴人抗辯經扣除誤發交通費及歷次調降工資再行計算後，僅短少提繳勞工退休金1萬7,022元，要無可採。
(三)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被上訴人請求工資差額及資遣費，係以支付金錢為標的，請求自民事擴張訴之聲明暨準備㈡狀繕本送達上訴人翌日即110年12月30日（見原審卷2第297頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，應予准許。
六、綜上所述，被上訴人依據雇傭契約、勞動法令，請求被告給付25萬3840元（含工資差額2萬1040元及資遣費23萬2800元）及自民事擴張訴之聲明暨準備㈡狀繕本送達上訴人翌日即110年12月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，，請求上訴人提繳2萬5146元至被上訴人於勞保局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。是則原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 3 月 17 日
勞動法庭 審判長法 官 饒金鳳
法 官 吳幸娥法 官 徐玉玲以上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 3 月 17 日
書記官 王思穎