臺灣新北地方法院民事判決111年度勞小字第51號原 告 周文男被 告 立傑清潔設備股份有限公司法定代理人 施昆志訴訟代理人 莊啟坤上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國111年8月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣柒萬陸仟陸佰陸拾肆元。
訴訟費用新台幣壹仟元由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣柒萬陸仟陸佰陸拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國（下同）104年8月20日起受僱於被告公司，擔任清潔工作，雙方約定每月工資為新臺幣（下同）24,000元，最後工作日為107年10月15日。原告任職期間，被告公司未替原告投保勞健保及按月提繳勞工退休金，且未給予特別休假，故請求被告公司給付勞退金損失54,264元、28日特休未休工資22,400元。併聲明：被告應給付原告76,664元。
二、被告辯稱：對原告所提之工作時間、工作內容及服務費用均不爭執。但被告公司並無原告之薪資扣繳紀錄，證明原告並非公司員工，所有沒有勞健保及退休金之問題，調解紀錄也載明原告對此沒爭議。本案當時由經理莊啟坤負責，公司僅負責每月支付外包服務費給原告，合約於107年10月15日終止後，雙方並無任何爭議。併聲明：原告之訴駁回。
三、本件爭執點及本院判斷如下：㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之
關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特徵，所謂人格上從屬性 ，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟上從屬性， 即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之 目的而勞動；所謂組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。
㈡本件中，被告雖辯稱原告屬於公司外包人員，外包的方式就
是原告按照社區的規定上下班，公司只是每個月固定給原告24,000 元，被告公司沒有要求原告要上下班打卡，如果社區要求要打卡，他就配合打卡云云。惟查，
1.被告於本院審理時陳稱：「現場有三個清潔員，都是我透過總幹事找他們清潔員來，三個都是做日班，三個的薪資應該都差不多，總幹事是保全公司的總幹事」（見本院卷第73頁），與原告所主張：「當時總幹事有認識我，叫我去做社區清潔，每月薪資24,000元是公司的人講的，我沒有去過被告公司，被告公司交代總幹事，所以都是總幹事跟公司聯絡。」等情相符（見本院卷第56頁），既然被告公司授權由保全公司總幹事找人擔任社區清潔人員一職，而由被告公司給付每月工資，則勞動契約關係顯然存在於原告與被告公司之間。
2.原告就其工作情形，陳稱：「一週做五天，休息兩天，照政府規定，我上下班都有在守衛室簽到簿，那是總幹事負責管理」（見本院卷第56頁），被告也陳稱：「現場都是總幹事看他們清潔的工作有沒有做好，我偶而大約兩、三個月也會去社區巡一次，基本上如果清潔人員沒有做好的地方，總幹事都會直接在現場跟清潔人員講，如果清潔人員有請假也會透過總幹事跟我講。有時候，總幹事也會調度其他兩位去做請假那個人的工作。」、「（ 107年3月請假8天的情形？）應該是原告跟總幹事請假，總幹事通知公司，公司再依照請假天數（扣款）之後，再匯款給原告」等語（見本院卷第73-74頁），可知被告公司經理大約兩、三個月會去社區巡視，其餘時間都委由在社區的保全公司總幹事管理，並經由總幹事向被告公司回報清潔人員工作及請假情形，再視請假天數由每月工資中扣款，顯然被告公司對原告具有選任監督關係存在。
3.再者，原告也表示：「（為何106年8、9月原告中間有離職情形？）106 年8 、9 月是被告公司通知我們不用去上班，後來因為沒有人，社區主委罵總幹事，才叫我們回去上班。」（見本院卷第74頁），顯然被告公司也曾行使對原告的契約終止權。
4.另外，依原告所提出的任職期間應提繳退休金明細表可知（見本院卷第59-61頁），原告自104年8月20日任職起至107年10月14日止，除上述106年8、9月、107年3月之例外情形，被告公司每月均給付工資24,000元左右不等，顯然原告長期也都依照契約內容提供勞務，且與其他兩位清潔人員處於分工合作關係。
5.因此，兩造間顯然具有人格上、經濟上及組織上從屬性存在，自應認定屬於勞動契約無疑。被告公司抗辯原告僅屬於外包人員云云，顯然於法不合，無法採信。㈢就原告請求退休金部分
「按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項定有明文。兩造間具有勞動契約，已如前述，被告公司依法自應按月為原告提繳勞工退休金。惟被告公司從未為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，為其所不爭執，則依原告提出之統計表所載（見本卷第59-61頁），共受有54,264元之損害。又原告為34年7月17日出生，曾於年滿60歲時辦理退休，符合勞工退休金條例第24條所列得領取退休金之條件，故原告依據上述勞工退金條例規定，請求被告公司賠償損害金額54,264元，應予准許。
㈣就原告請求特休未休工資部分
按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項定有明文。又勞基法第38條第1項於106年1月1日修法前，係規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。」，修法後則規定「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。」因此，原告自104年8月20日任職後，於105年8月20日工作滿一年時依照舊法有7日特別休假，於106年8月20日工作滿二年時依照新法有10日特別休假，於107年8月20日工作滿三年時依照新法有14日特別休假，被告公司於原告任職期間既然未曾給予特別休假，則原告依勞基法第38條1、4項規定，請求被告公司給付其中28日特休未休之薪資22,400元，自應予准許。
四、綜上所述，原告依據勞工退休金條例第31條第1項、勞基法第38條第1項、第4項等規定，請求被告應給付原告76,664元，為有理由，應予准許。
五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。
六、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第79條規定，確定本件訴訟費用為1,000元，由被告負擔。
中 華 民 國 111 年 8 月 31 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明㈠原判決所違背之法令及其具體內容。㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 31 日
書記官 許慧禎