臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第120號原 告 洪巧貞訴訟代理人 彭成翔律師
林芸律師被 告 挺暉工業股份有限公司法定代理人 莊明信訴訟代理人 徐履冰律師
范嘉倩律師上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，本院於民國111年11月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。原告原起訴聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣(下同)470,577元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職期間暨記載日期、離職原因之非自願離職證明書予原告。㈢願供擔保請准宣告假執行。復於民國111年9月1日具狀變更聲明：㈠被告應給付原告663,720元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應發給載有原告之姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職期間暨記載日期、離職原因之非自願離職證明書予原告。(見本院卷二第11頁)。經核原告請求基礎事實均同一，且屬擴張或減縮本件應受判決事項之聲明，依前開規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：原告自95年2月2日起受雇於被告公司，原擔任採購，後於98年轉為業務助理，自105年12月起調整每月薪資為41,800元，每日上班時間為8至9時（彈性上班），下班時間為17時至18時（彈性下班），中午12時至1時為休息時間。被告公司自110年5月起指派非屬原告職務範圍內之工作，因原告職稱為內勤業務，而設定條碼為MIS資訊人員之業務、出貨則是倉管之業務，內勤業務僅需確認條碼標籤格式是否符合客戶需求即可，惟主管即業務經理侯鎮國卻要求原告設定條碼之非原告需負責之工作內容，原告於110年8月23日會議（下稱系爭會議）反應工作負擔過重後，反遭副總即周麗貞於會議中嘲諷、指責，並要求原告撰寫工作日誌長達2個月，甚而扣減原告當年中秋獎金及年終獎金；且111年1月20日原告與管理部門聯繫系統問題時，方知悉管理部門與業務部分已就系統開放時間達成共識，惟原告卻未遭告知，顯示原告遭孤立、排擠，原告因上述遭主管、同仁罷凌行為（下合稱系爭罷凌行為）致原告身心壓力沉重，並經醫師診斷有重度焦慮、憂鬱之情，被告公司對此未規劃及採取必要安全措施，也未採取任何暴力預防措施，而有違反職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則之保護他人之法律，原告依民法第184條第2項、第195條第1項請求被告給付精神慰撫金20萬元。另原告自受雇於被告公司以來，有長期超時加班情形，惟被告公司未依勞動基準法（下稱勞基法）第24條規定發給應給付原告之延長工時加班費，是被告應給付原告延長工時加班費212,920元；又被告公司就系爭罷凌行為亦違反勞基法第14條第1項第2、3、5、6款之規定，原告遂於111年5月11日寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示，並得依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項請求被告公司給付資遣費250,800元，及依勞基法第14條第1項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告公司開立非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告公司應給付原告663,720元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告公司應發給載有原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、内容、到職日期，暨記載離職日期、離職原因之非自願離職證明書予原告。
二、被告則以：㈠原告自95年2月起任職於被告公司，本為採購人員，自98年起
改調業務助理職務，業務助理職務內容為對外與客戶之聯繫及協商，業務助理收到客戶更新標籤的需求後，需先瞭解具體內容後與被告公司資材人員進行內部討論，由資材人員完成更新標籤後，業務助理提交客戶確認後，再通知倉庫人員自客戶指定日期起，使用新版的標籤。 Universal GlobalTechnology (Kunshan) Co” Ltd（下稱USI公司）為被告公司指派原告服務之客戶之一，USI公司於110年5月29日寄發電子郵件予全體供應商（包含被告公司，窗口為原告），表示必須更新標籤，因部分供應商反應樣本有問題，USI公司遂於110年6月3日提供更新後之模版及樣式，原告均未為任何回覆，USI公司復於同年8月16日再轉寄前述郵件予原告。
原告明知USI公司有要求調整、重新設定標籤之問題，卻未依其職務與USI公司、被告公司倉庫、MIS即資材人員積極討論處理，嗣USI公司三度來信提出要求後，原告始於110年8月19日詢問業務經理侯鎮國該如何處理，嗣侯鎮國表示標籤為資材人員權責，請原告與倉庫人員討論，原告復於同日直接將USI公司提供之附圖提供予倉庫人員後即不再予以理會，姑不論原告處理方式是否妥當，然被告公司均無要求原告負責設定標籤一事。
㈡系爭會議當日被告公司副總周麗貞對原告之工作有所指正，
係因其未依職務積極處理客戶提出之問題，均有憑有據，且依當天錄音實況，可知係原告無禮對待周麗貞；在系爭會議後要求原告提出工作日報表，目的是幫助原告分析每天工作内容並提高效率，實行至110年10月底，僅係針對作業效率及完整性等，提出需調整或加強之處，原告刻意曲解為羞辱其之行為，顯屬謬誤。而年終、三節獎金是視員工表現給予，並非針對原告刻意扣減；原告所提之簡訊內容可見被告公司主管侯鎮國對原告提出遭同事罷凌一事有立即處理，並未冷眼旁觀，且經侯鎮國事後瞭解訂單系統開放時間係因不斷有業務助理聯繫管理課課長開放訂單系統，故管理課決定統一開放時間，管理課請訴外人即業務助理楊育菁代為轉達，尚未轉達前，此際恰好原告亦詢問相同問題，始造成上開誤會；另原告主張遭同事冷言冷語並未舉證以實其說，且原告自承對所有同事態度冷淡，顯係自行選擇孤立、冷漠不與他人交流，非應歸責予被告公司員工或主管。而原告因為焦慮症沒有辦法工作主動要求被告公司資遣，有表明就算更換工作也無法解決其身心焦慮狀況，足證其情緒問題之根源係因原告自身身體狀況，與被告公司無關，其主張因遭主管及同事集體孤立、冷落霸凌云云並非事實，請求慰撫金於法未合。
㈢依被告公司員工手冊第4.5.2.1條之(4)、(A)規定，員工若需
加班，須以經由課級主管核准之加班申請單申請，否則不予支付，此規定係為與員工共同審視該超時下班之期間，是否確實為原告提供勞務而應由被告公司支付加班費，而原告未填具加班申請單，縱使打卡單上顯示其在勤時間超過9小時，多半係因其本身工作效率不彰、午休休息超時造成之拖延結果，並非被告要求其加班，亦未舉證有超過每日工作量而有加班之需要等，原告請求給付加班費云云，自屬無理由。㈣綜上，原告主張之系爭罷凌行為及未依法給付加班費均非事
實，是其依據勞基法第14條終止兩造間勞動契約並無理由，故其請求被告給付資遣費、加班費、及開立非自願離職證明書及慰撫金均無理由等語，並聲明㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項㈠原告自95年2月2日起受雇於被告公司，原擔任採購乙職，於9
8年起擔任業務助理，自105年12月起調整每月薪資為41,800元。
㈡原告上班時間為8至9時(彈性上班)，下班時間為17時至18時(彈性下班)，中午12時至1時為休息時間。
㈢原告最後上班日為111年5月17日。
㈣原告於111年5月11日為終止勞動契約之意思表示。
㈤被告公司於111年5月23日對原告為終止勞動契約之意思表示。
四、本院之判斷原告主張被告公司對其有系爭罷凌行為，且未依法給付加班費而構成勞基法第14條第1項第2、3、5、6款之事由，予以終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費及非自願離職證明書、慰撫金等情，為被告所否認，並以前開情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠原告依據勞基法第14條第1項第2、3、5、6款終止兩造間勞動契約，有無理由？㈡原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明書，有無理由？㈢被告公司對原告是否具有系爭霸凌行為？原告依據民法侵權行為請求被告公司給付慰撫金，有無理由？㈠原告依據勞基法第14條第1項第2、3、5、6款終止兩造間勞動
契約，有無理由？按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。且按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，亦應駁回原告之請求（最高法院82年度台上字第1723號判決意旨參照）。原告主張被告公司於110年5月起增加非原告職務內容之工作即要求原告設定條碼或自行聯繫各部門，並於同年8月間在業務會議刻意刁難原告，且會後要求原告提出每日工作日誌長達2個月構成勞基法第14條第1項第2款重大暴行之行為；原告遭同事罷凌而構成勞基法第14條第1項第3款之事由；被告公司未依法給付加班費、扣減原告中秋獎金、年終獎金及遲到扣薪而構成勞基法第14條第1項第5款未依法給付報酬等情，均為被告所否認，依前述規定，原告自需就其上開主張負舉證之責。經查：
⒈原告主張被告公司構成勞基法第14條第1項第2款重大暴行之行為：
⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重
大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第2款定有明文。而所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；至「重大」與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決參照）。
⑵原告主張被告公司於110年5月間增加其非屬於其職務範圍即
設定標籤之工作內容等語，為被告所否認。查，兩造所不爭執之電子郵件所示，原告於110年8月19日15時7分寄送電子郵件予業務經理侯鎮國並表示：「Dear Andre：USI崑山需求出貨標籤變更成二維條碼樣式，如附件說明部分要請那個單位人員幫忙處理呢？（見本院卷一第132頁），侯鎮國於同日16時18分回覆：「Dear Joyce，USI、怡利的標籤現階段是誰處理的？正常流程來看，處理出貨標籤這塊應屬資材的權責，請與倉庫討論，有問題請讓我知道。」（見本院卷一第131頁），原告於同日16時29分再回應：「Dear Andre，目前倉庫現在使用的條碼標籤是先前已經設定好的格式，所以只要將檔案叫出來修改即可，現在USI昆山要變更二維條碼標籤是要從0到有，這是需要有人去設定格式的，所以就請資材/倉庫人員協助處理囉。」，原告再於同日21時08分寄送電子郵件予管理課課長美英：「Dear 美英姐，客戶USI昆山出貨標籤要變更成二維條碼標籤，如附件樣式，因先前都是由綺靜設定處理，後續這個再麻煩協助，謝謝」，管理課長美英則於同年月25日14時31分回應：「Dear Joyce，請協助與客戶確認（檢附標籤圖樣）」，原告繼而回覆：「Dear 美英，昆山標籤版本已跟客戶確認OK，自0000-00-00開始導入新版本，後續出貨請留意，謝謝」（見本院卷一第125至130頁），由上述郵件往來內容可見，原告收悉客戶提出標籤更新需求後，先詢問其主管業務經理標籤更新之負責人員，後續便將客戶需求提交予管理課長設定處理標籤更新，未見原告自身參與設定標籤之情事，且原告負責之工作內容為確認客戶提出更新標籤之需求後，與公司資材人員進行討論，由資材人員完成標籤更新後，再由原告與客戶確認等情，為兩造所不爭執，亦與前開電子郵件往來內容顯示原告為居間聯繫、確認之角色無訛，是被告辯稱並未要求原告負責設定標籤之工作內容，並非虛妄。原告再主張依據系爭會議紀錄可見周麗真確實有指派原告負責設定標籤乙事等語，然系爭會議中周麗貞詢問關於上述標籤之情事略以：周麗貞：「你有一個客戶要改標籤，那你現在要怎麼處理？」，原告表示：「請倉庫協助阿」，周麗貞則回應：「那你做了什麼？電腦不需要重新設定嗎？」；原告則表示：「請問這個標籤是我該做的嗎？」，周麗貞則回應：「你不該做，你責任裡是不是應該去把他TAKE CARE到好，而不是把問題丟出去就不甘你的事」，原告則稱：「請問打標籤是我的責任嗎？」，侯鎮國繼而表示：「不是你的責任，因為我也在郵件裡面回覆你」，原告繼而稱：「當初在交接的部分，我沒有交接到標籤這一塊，你現在要我做這個你是為難我」，周麗貞回應：「你會跟你的客戶講對不起我不會嗎？其實我可以理解不會這件事，但是不是一個MAIL丟出去然後就沒有下文，如果客戶急著出貨呢？」，原告稱：「那我就可以去問一下倉庫現在進行到哪裡，可能要列出來讓客人確認一下那個格式O不OK」，由上述前後文可知，被告公司主管周麗貞質疑原告在客戶提供更新標籤需求後所為之後續處理，顯見其係在究責原告逕將標籤更新之事交由他人處理而未予追蹤進度而有延宕之虞，非在要求被告必須自行更新標籤條碼，原告徒擷取片段陳述而遽認被告公司加諸不當之工作內容，顯屬無據。
⑶原告再主張被告公司於系爭會議中嘲諷、指責原告以及會後
要求原告製作工作日誌長達2個月等情，固據其提出系爭會議錄音檔及譯文、電子郵件等件為證（見本院卷一第31、33、63至66頁）。然細譯系爭會議開會內容，被告公司副總周麗貞表示：「巧貞（即原告）我想問一下上禮拜你有收到我USI運費的MAIL嗎？那你下班前可以給我嗎？你做到哪裡了？」，原告則回應：「還沒動」，周麗貞則回覆：「我應該給你拍拍手嗎？上禮拜就已經發了」，原告回應：「對阿，可是我禮拜三請假阿，禮拜四回排程，禮拜五還有一些額額外外的東西要處理，所以要利用晚上下班時間做？」，被告公司業務經理侯鎮國則表示：「其實我不覺得要利用晚上下班時間做，你如果有卡住你要把問題丟出來」，原告則表示：「因為那個要整理一筆一筆列，你要每一筆都有他的費用嗎？那接下來我不會有每一筆的費用，我需要其他人協助我」，周麗貞：「你ANNOUNCE了嗎？」，原告則稱：「還沒，我必須要先把我這邊的前置作業先列出來，我才能請其他人協助我，提供我要的東西才能給你」，周麗貞則回應：「你態勢這麼強烈我能夠說不好嗎？我覺得你在這個職務上已經做了10幾年了，該怎麼運用你自己的時間你應該比任何人都還清楚」，原告則回應：「請問各位那一個人比我晚下班。所以是要我時間到上班，時間到下班嗎？沒有做完也可以嗎？」，接續周麗貞繼續詢問關於標籤設定問題，原告表示：「請問這個標籤是我該做的嗎？」，周麗貞則回應：「你不該做，你責任裡是不應該去把他TAKE CARE到好，而不是把問題丟出去就不甘你的事」，原告則稱：「請問打標籤是我的責任嗎？」，侯鎮國繼而表示：「不是你的責任，因為我也在郵件裡面回覆你」，原告繼而稱：「當初在交接的部分，我沒有交接到標籤這一塊，你現在要我做這個你是為難我」，周麗貞回應：「你會跟你的客戶講對不起我不會嗎？其實我可以理解不會這件事，但是不是一個MAIL丟出去然後就沒有下文，如果客戶急著出貨呢？」，原告稱：「那我就可以去問一下倉庫現在進行到哪裡，可能要列出來讓客人確認一下那個格式O不OK」，周麗貞：「所以以後是我們跟你報告嗎？」，原告：「沒有阿，這個倉庫要處理，他們有問題要提阿，因為沒有人跟我講說有問題阿。」，周麗貞則稱：「如果你的腦袋裡面裝的是這些，我想我們會有想法對你工作的交代。」，可見被告公司副總周麗貞於系爭會議先後詢問原告關於交辦之運費及客戶標籤更新處理乙事，原告對於運費處理則回應未及處理、標籤更新則表示認非屬其職責範圍，周麗貞繼而指責原告：「我應該給你拍拍手嗎？」、「你不該做，你責任裡是不是應該去把他TAKE CARE到好，而不是把問題丟出去就不甘你的事」等言語，顯見原告與周麗貞於系爭會議中對於工作職務進度及範疇有所歧見，惟周麗貞既屬原告之上司，負有監督指導原告工作之責，且周麗貞所為之言語僅係對雙方意見不一之情形提出其自身想法，並無輕蔑、貶損原告之負面評價之語句，其所為言語客觀上縱有令聽聞者感受不快之情形，惟以前後對話以觀，並考量周麗貞動機係針對職務進度事項為檢討，而質疑原告之解釋說明，且原告亦直接反駁該事件之責任歸屬，整體斟酌周麗貞之行為動機、所受刺激、當時之氣氛，及其行為應係職場上偶發事件，尚難認周麗貞之行為達嚴重影響兩造間勞動契約之繼續存在程度，而有已達「暴行或重大侮辱」之程度。
⑷至原告所指撰寫工作日誌達2個月乙情，細譯被告公司於110
年8月25日寄予原告之電子郵件內容所示（見本院卷一第33頁）：「基於8/23的業務會議中，你提到工作上的不開心、對於工作內容不會處理，以及對工作內容負擔太重總是超時工作，甚至提到其他同事可以準時下班等等情況，管理層必須有所行動以維護包含你在內每位同仁的勞工權益，以你在公司15年的資深內勤業務來說，公司必須與你一起正視這個問題，以免對客戶經營及公司營運造成傷害。即日起，請你將每日的工作內容、每件工作起迄時間及處理方式詳實紀錄，以日報方式呈現並於每日於下班前將日報E-MAIL給我及你的直屬主管Andre。公司必須仔細審視你的工作內容是否合理或是工作量的合理性，日報將執行2個月…」，而原告於系爭會議確實提出工時較長、不及處理工作事務等情事，是被告公司要求原告填載每日工作日誌以審核工作分配妥適與否，顯係針對原告提出負擔過重之審視方式，且衡諸業界，要求員工填寫工作日誌尚屬常見，此為公司檢視員工工作進度、效率之方式，遑論被告公司僅係要求原告填載2個月以評估工作狀況，要難認有何構成暴行或重大侮辱之情事。
⑸綜上，原告主張之被告公司構成勞基法第14條第1項第2款之
事由而終止兩造間勞動契約，自屬無據。⒉原告主張被告公司構成勞基法第14條第1項第3款之行為：
⑴按契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主
改善而無效果者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第3款固定有明文。原告主張遭同事霸凌而罹患重度焦慮、重度憂鬱等情，固據其提出簡訊、診斷證明書、治療轉介單為證(見本院卷一第35、51、53頁)。然查上開111年1月20日簡訊內容為原告陳述：「剛才我要把系統訂單的出貨日期改成正確的出貨日期，因為是110年度的未交訂單系統都鎖住了，所以我問美玉說育菁他們有講好，統一下週開放系統給我們修改訂單的出貨日期，我就回覆我不知道這件事情，沒有任何人告知我這一件事，他說這是你們業務部自己要去溝通協調，我想要請問一下，我是業務部的人嗎？為什麼我會不知道這件事？所以事情是他們說好就好了嗎？這樣叫做公司團隊!這樣叫和諧!這樣叫互相!這樣叫同事!所以我被排擠是理所當然。這不也是霸凌的一種嗎？」,被告公司經理侯鎮國於同日回覆：「公司不存在霸凌的狀況，系統這件事你有問過大家是否都知道？你跟其他同仁溝通上有問題嗎？明天找團隊坐下來談。」等語(見本院卷二第204頁)，綜合前開簡訊往來內容可知，原告對其未能知悉公司系統調整乙事而發出質疑，被告公司經理則提出造成上開情形之可能原因，並提出解決方案，可見被告公司主管對於原告提出遭排擠乙事有立即之回應，並非置之不理，且上開事證至多僅得推知原告確實有未受通知公司系統變更乙事，然此究係導因於公司資訊傳遞疏忽、時間落差抑或遭同事排擠，未可而知，尚難逕以原告未能知悉上開資訊乙節，遽認其遭同事霸凌之情形。
⑵至原告所提出之勞動檢查處函文（見本院卷一第55頁），觀
諸上開函文僅係檢視被告公司並無設置「執行職務遭受不法侵害預防」之執行紀錄，而對被告公司加強宣導職場罷凌之預防及內部申訴管道，僅得知悉被告公司對於職場罷凌之預防機制設置不完全，無從遽以推知原告確實遭受職場罷凌乙事。佐以原告提出之診斷證明書所示，診斷為「焦慮症」、處置過程及建議事項略為：病人因上述病情，自111年1月開始先後至精神科就診，建議休養一個月，或更換工作，宜門診追蹤治療等語；111年5月4日治療轉介單之報告則記載略以：個案大約去年5月換新主管後，感受到壓力逐漸增加，疑似被新主管和同事罷凌，工作壓力變得過大，開始至精神科就醫至今，目前對轉換新主管的工作環境仍感到無法適應。測驗結果落在重度焦慮、重度憂鬱範圍等情，原告於醫院自述感受壓力來源為新任主管，與其前述與同事相處遭排擠乙情不相符合，則其所述遭罷凌而罹患憂鬱乙情，是否屬實，已非無疑。此外，原告就其因遭同事罷凌而對於其健康有危害之虞，未能舉證以實其說，因此，原告依勞動基準法第14條第1項第3款主張終止兩造間勞動契約，亦屬無據。⒊原告主張被告公司構成勞基法第14條第1項第5款未依法給付報酬之行為：
⑴加班費部分：
①按勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時
間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法理由謂：勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞基法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等等語。是以，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，雖依法推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，但雇主仍得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料，作為反對之證據，以推翻同意執行職務之推定。
②再按關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動
條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。查，被告公司定有關於員工請假、任用、獎懲以及加班費計算之規範，此據被告提出員工手冊附卷可參（見本院卷一第211至222頁），而包含原告在內之業務部門、倉管人員均曾有填寫加班申請單乙情，亦據被告提出加班申請單為證（見本院卷一第223頁；本院卷二第181、183頁），堪認原告確實知悉被告公司制訂之員工手冊，並進而使用申請加班時數，故本院認員工手冊為兩造勞動契約內容之一部分，兩造均應受其拘束至明。
③依員工手冊薪資結構中之加班費部分規定：「加班費，A須以
經課級主管核准之加班申請單申請，否則不予支付。B超出每日工作8小時數之計算方式：a第1至2個加班小時，日薪/8x工作時數x1.33；b第3至6個加班小時後，日薪/8x工作時數x1.66……」（見本院卷一第217頁），而勞工有無加班之必要，其主管最為瞭解，如勞工於上班時間怠忽工作，下班後方加班完成，圖領加班費，顯非妥適，故有規定勞工加班應經其主管核准之必要，則雇主為減少不必要之加班，採預防措施，於員工手冊中規定延長工時應事先或事後一定期間內申請經同意後始准，於法並無不合。原告主張上開加班申請制並不適用原告所在業務部門等情，然原告並不爭執其確實曾於100年間填寫加班申請單乙情（見本院卷二第198頁），何以100年之後原告所在部門不再適用上開加班申請機制，未見原告舉證以實其說，是其所述，自難採信。據此，原告如需加班，自應依員工手冊之規定辦理加班手續，始符合規定。本件原告主張被告應給付106年至111年之延時加班費212,920元，固據其提出打卡單、計算式為證（見本院卷一第57至59頁、本院卷二第35至98頁），雖可推定原告經被告同意而執行職務事實，然依被告所提上開證據，既足資認定原告未曾按系爭員工手冊規範申請加班，被告公司亦未因營運需求而徵求原告延後下班，自足以推翻上開推定事實，從而，原告主張其打卡時間有延時之情事，請求被告公司有給付延長工作時間報酬之義務，自屬無據。
⑵扣減中秋獎金、年終獎金①按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。⑴紅利。⑵奬金：
指年終獎金……。⑶春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。查本件原告主張之被告公司應發放之年終獎金、中秋獎金，依其性質既非屬工資（即勞工勞動之對價且為經常性之給與），而係為被告公司具有勉勵、恩惠性質之給與，則除於兩造間勞動契約締結時，被告已為固定發放之允諾外，自得由被告公司視公司營運、員工表現等相關狀況，逐年裁量、酌定發放之標準。
②原告主張被告公司發給其110年中秋獎金1,000元，往年均為3
,000元，且當年年終獎金亦不到半個月，顯有不當剋扣獎金之情事等語，固據其提出104年至110年之薪資單為證（見本院卷一第37至50頁）。然查，依上開薪資單所示，則僅足佐被告公司於110年僅發放中秋獎金1,000元及當年2萬元之年終獎金，然無足執為被告應按年給付數個月之年終獎金、3,000元中秋獎金之依憑。且員工獎勵辦法因屬公司內部機密資訊，且條件繫乎諸多因素（如市場整體狀況、個別工作情況），尚無業界統一標準，可見獎金之發給，與勞工出勤、工時狀況及職務內容並不具對價關係，亦不具經常性，而為具有不確定性、變動性而發給之激勵性給與性質，自難逕以當年度較少數額之獎金發放即認被告公司有不當剋扣獎金之情事。
⑶遲到扣薪部分
原告主張被告公司遲到扣薪之制度，違反勞基法第22條第2項薪資應全額給付勞工之規定云云。惟按勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償，係僅針對尚未發生之勞工工資而言，若勞工工資已發生而由雇主積欠，該勞工工資即成為既存之金錢債權，尚無勞基法第26條規定之適用。本件原告在職期間對被告之薪資債權，係屬業已發生之債權。而查，原告每月薪資單均會記載遲到扣薪數額，依兩造所不爭執之員工手冊對於員工遲到行為亦有扣薪之規定（見本院卷一第217頁），上開規範應有拘束勞工與雇主雙方之效力，原告明知於任職期間應遵守上班時間，不得任意遲到或曠職，則原告既不爭執其有遲到之事實，亦經知悉打卡紀錄備註欄有記載遲到時數，則被告公司依工作規則行使懲戒權而於原告薪資中部分扣款，原告對於扣款原因及金額已認識，且斯時均未予異議爭執，堪認兩造對此已意思表示合致，是以，被告係因原告未按規定時間上班所作之扣薪，並非供作預扣違約金或損害賠償之用，應非屬預扣薪資，並無不法。
⑷從而，原告主張依據勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造
間勞動契約，亦屬無據。至原告另主張上開事由合於勞基法第1項第6款規定，惟原告主張之前述事由均屬無據，業如前述，是原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，當屬無理由。
㈡原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明書，有無理由？⒈雇主依勞基法第11條第1項之規定，或勞工依據勞基法第14條
終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第14條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。次按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。
⒉原告主張其依勞基法第14條第1項第2、3、5、6款規定，合法
終止兩造勞動契約，而其終止契約之具體事由為被告公司指派非屬原告之職務、撰寫工作日誌、於系爭會議嘲諷原告、遭同事罷凌以及未給付加班費、剋扣獎金、遲到扣薪等情（見本院卷二第189頁）。然被告公司並無前開各情，已如前述，原告空言主張被告公司具前開事由，自非可採，則其於111年5月11日依前引規定，以存證信函向被告公司為終止契約之意思表示，於法不合，不生終止兩造勞動契約之效力。⒊被告主張原告自111年5月18日至同年5月23日無故曠職未到班
，為原告所不爭執，被告公司嗣於同年5月23日依勞基法第12條第1項第6款規定，致函原告表明終止兩造勞動契約之意，核屬正當，並於同年月24日上訴人收受該終止函時，發生終止效力。準此，兩造間勞動契約係於111年5月24日由被告公司行使勞基法第12條所定終止權而終止，非由原告依勞基法第14條規定終止甚明，核與勞退條例第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法第11 條勞工得請求雇主給付資遣費及非自願離職證明書之要件不符，原告自無權依前開規定，請求原告給付資遣費及非自願離職證明書。
㈢被告公司對原告是否具有系爭霸凌行為？原告依據民法侵權
行為請求被告公司給付慰撫金，有無理由？⒈依民法第184條第1項前段規定，侵權行為之成立，須行為人
因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。就歸責事由而言，無論行為人因作為或不作為而生之侵權責任，均以行為人負有注意義務為前提，在當事人間無一定之特殊關係（如當事人間為不相識之陌生人）之情形下，行為人對於他人並不負一般防範損害之注意義務。又就違法性而論，倘行為人所從事者為社會上一般正常之交易行為或經濟活動，除被害人能證明其具有不法性外，亦難概認為侵害行為，以維護侵權行為制度在於兼顧「權益保護」與「行為自由」之旨意。（最高法院100年度台上字第328號民事裁判意旨參照)。原告主張被告自110年5月起增加非原告職務內容之工作即要求原告設定條碼，並於同年8月間在業務會議刻意刁難原告，並於會後要求原告提出每日工作日誌，原告必須將每日工作內容起訖時間及處理方式詳細記錄，並於每日下班前匯報，導致原告不得喘息長達2個月；111年1月間原告始知悉管理部與業務部達成共識統一於隔週開放系統，原告卻未遭通知；且原告中秋獎金較他人短少2000元，於同年12月間年終獎金也遭扣減不到2個月，可見被告公司之主管及同事所為已對原告構成職場霸凌，被告公司未為規劃及採取必要安全措施，已違反職業安全衛生法之保護他人法律，侵害原告人格法益云云。為被告所否認，原告自應就被告公司有無為系爭霸凌行為，以及其罹患重鬱症與系爭霸凌行為間有無相當因果關係等事實，負舉證責任。⒉原告就上開主張，固據其提出會議錄音檔及譯文、電子郵件
、簡訊、薪資單、天主教輔仁大學附設醫院精神科心理衡鑑治療轉介單等件為證(見本院卷一第33至53、63至66頁)。惟查，被告公司並未具有上開行為，業如前開認定，原告復未提出其他證據以實其說，是原告主張依據侵權行為請求被告給付慰撫金，自屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依據勞基法第24條請求被告公司給付延長工時加班費212,920元；並依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1項請求被告公司給付資遣費250,800元，及依勞基法第14條第1項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告公司開立非自願離職證明書，以及依據侵權行為請求被告公司給付慰撫金20萬元，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 12 月 30 日
民事第六庭 法 官 陳幽蘭以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 12 月 30 日
書記官 林沂㐵