臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第136號原 告 李佩華訴訟代理人(法扶律師) 郭振茂律師被 告 王亜亭即美麗人生產後護理之家訴訟代理人 翁顯杰律師上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國111年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾捌萬伍仟柒佰零柒元，及自民國111年7月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之十五，被告負擔百分之八十五。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾捌萬伍仟柒佰零柒元供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國（下同）105年3月1日受雇被告擔任護理師，離職
前月薪為新台幣（下同）44,700元（本薪31,500元，職務津貼4,700元，執照加給3,500元，簽約獎金5,000元），另依每月值勤大夜班、小夜班日數加給大夜津貼每日750元，小夜津貼每日400元。原告於111年5月13日至5月15日間均有與covid-19確診同事近距離交接班，於同年月16日確診，依規定於5月17日至5月23日居家隔離7日，原告係於工作場所服勞務感染covid-19確診，應屬職業災害。
㈡惟原告居家隔離期間，被告未給予職災公傷病假並補償原領
工資，卻僅准給病假給付半薪。且原告任職期間每月實領薪資均在50,000元以上，被告僅申報原告之勞工退休金月提繳工資為33,300元及45,800元，並未核實依原告每月薪資總額申報月提繳工資，而有以多報少致短少提繳勞工退休金之情事，造成原告權益之損失。故原告於111年5月26日寄發存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並於當日送達，故兩造間勞動契約已於111年5月26日終止。被告事後於111年6月2日與原告就6%勞退金短少提繳一事達成協議，並將短少提繳之勞退金額76,464元於111年6月8日匯入原告薪資帳戶。
㈢原告雖曾向勞工局申請調解請求被告給付資遣費、開立非自
願離職證明、特別休假未休工資、確診covid-19職災補償等，均遭被告拒絕。為此，依勞動契約、勞基法第17條、第19條、第38條及就業保險法第11條等規定，請求被告給付確診covid-19職災原領工資補償差額5,215元、資遣費195,053元、特別休假12天未休工資17,880元，及開立非自願離職證明予原告。
㈣併聲明：1.被告應給付原告218,148元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止按周年利率百分之5計算之利息。2.被告應開立非自願離職證明書予原告。3.第1項請求請依職權宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠原告終止勞動契約、要求給付資費及非自願離職證明書，均
無理由
1.原告所提存證信函未說明事由，之後於勞資爭議調解時才主張是因勞健保等高資低報，依勞基法第14條第1項第6款終止契約，但被告於每月核發薪資時均有檢附薪資條註明勞健保費之扣項，原告自受雇時起就知悉高薪低報情形，多年來均未曾有何意見，故原告終止勞動契約有違勞基法第14條第2項30日期間規定，自不得依同條第4項規定準用第17條要求給付資遣費，及開立非自願離職書。原告雖稱111年5月26日始知上情，然卻未知會被告或向被告反映，卻逕自解約並要求資遣費，難謂無濫用權利而有違誠信原則。
2.原告於105年3月1日受僱起簽約3年，期滿再續約至111年6月20日止，而為確保原告不得任意離職，自105年6月1日起雙方簽有長任獎金契約書至108年5月31日止計3年，期滿再行續約3年至111年6月20日止，由被告每月給付長任獎金5000元，雙方約定非屬薪資之一部份，原告負有未經被告同意不得擅自離職之義務。違反者，依第3條約定，應於離職日起算3日內無條件繳回契約期間領收之長任獎金全額。原告卻於期間行將屆滿前即111年5月26日無預警終止勞動契約，嚴重影響被告人力調配，有違誠信原則及長任獎金契約書之約定。
㈡有關職災部分
原告所提出診斷證明書之醫囑部分係依原告單方面不實之陳述，而「建議」認定為職業病，未徵求被告意見，因原告5月16日為排休日未到班，且經被告查證原告未與確診之3位同仁接觸，況原告並未向新北市政府勞工局申請職災補償，勞工局亦未認定原告確診一事確屬職災，故原告此部分之主張並無理由。
㈢有關特別休假未休12日部分
原告工作至5月25日止，被告已給付5月份薪資計67,88O元，其中包括已支付特休換薪10日，計13,230元，餘特休2日，且被告另溢付5月26日至31日計6日之薪資，扣除特休2日尚多給付4日薪資計6,620元，故原告再請求給付特休12日之薪資亦無理由。
㈣抵銷抗辯
退而言之，如認被告不能免除給付資遣費，則原告未經被告同意提前離職，依長任獎金契約書第3條約定應繳回期間所領收之長任獎金每月5000元，計3年共180,000元及退還溢領4日之薪資6620元，合計186,620元，被告自得主張抵銷。㈤併聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利益判決願提供擔保，宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於105年3月1日開始任職，最後工作日為111年5月25日。
㈠㈡原告於111年5月16日確診新冠肺炎（COVID-19），111年5月17日至同年月23日因確診進行居家隔離。
㈢原告於111年5月26日寄發存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並於當日送達。
四、本件爭執點及本院判斷如下：㈠原告終止勞動契約未逾除斥期間，應屬合法
1.按勞工終止勞動契約時，並無需將其據以終止之具體事由（例如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）通知雇主，且亦不以書面為之為必要（最高法院92年度台上字第1779號判決、臺灣高等法院110年度勞上易字第20號判決參照）。原告於111年5月26日以存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並於當日送達，有存證信函及回證可稽（見本院卷第39、41頁），依照上述見解，即屬合法。故被告辯稱「原告事先未知會被告或向被告反映，卻逕自解約並要求資遣費，難謂無濫用權利而有違誠信原則」云云，不足採信。
2.勞基法第14條第2項規定勞工依同條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，逾期行使即不生終止之效力。但若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，即屬行為繼續，而非狀態之繼續者，本條項所定之除斥期間，即應自雇主行為終了時起算。於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院92年度台上字第1779號判決參照）。原告主張「任職期間每月實領薪資均在50,000元以上，被告僅申報原告之勞工退休金月提繳工資為33,300元及45,800元，並未核實依原告每月薪資總額申報月提繳工資，而有以多報少致短少提繳勞工退休金之情事，造成原告權益之損失。被告事後於111年6月2日與原告就6%勞退金短少提繳一事達成協議，並將短少提繳之勞退金額76,464元於111年6月8日匯入原告薪資帳戶」等情，為被告所不否認，並有勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料、匯入薪資資料可稽（見本院卷第33-37、43頁），自應認定屬實，顯然被告於原告終止契約前仍有按月短少提繳勞工退休金之違法行為（例如原告111年1-4月份薪資均在55000元以上，被告均僅提繳2748元，見本院卷第26、27、37頁）。依照上述見解，原告依法終止契約之形成權仍按月繼續存在，故原告於111年5月26日終止勞動契約，並無原告所稱「逾越30日」除斥期間規定之情形存在。
3.另外，原告於111年5月16日感染covid-19確診，依規定於5月17日至5月23日居家隔離7日，因原告感染covid-19確診係於工作場所服勞務所致，係屬職業災害（詳如後述），依勞動基準法第59條規定被告應給予公傷病假並給付原領工資，惟被告卻不同意認定為職災，僅准請普通傷病假，有原告提出的LINE對話紀錄可稽（見本院卷第105頁），顯然被告行為亦屬違反勞工法令，故原告於111年5月26日依勞動基準法第14條第1項第6款規定通知被告終止勞動契約，即未逾勞動基準法第14條第2項所定30日之除斥期間。
4.因此，原告終止與被告間勞動契約，應認定合法有效。㈡原告因covid-19確診屬於職業災害
1.按COVID-19已列入勞工職業災害保險職業傷病審查準則之職業病種類表(第3.16項)，其適用職業範圍、工作場所或作業為「從事必須接觸嚴重特殊傳染肺炎(COVID-19)患者或其檢體或廢棄物之工作」。又勞工因作業活動及伴隨活動衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係所引起之疾病，屬職業安全衛生法之職業災害。例如醫院醫師、護理人員、醫療技術人員等，因診治、照顧可能染疫者等職業上之原因而遭感染，經判定具相當因果關係，均屬之。
2.再依勞動部於100年7月28日頒布之「職業因素引起嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)認定參考指引」（下稱COVID-19認定指引），其認定基準包含「職業暴露」及「時序性」兩項在內，其中「職業暴露」內容為「參酌本指引表十四「職場暴露矩陣」及圖一「職業暴露情形判斷流程圖」判斷，符合以下任一條件：(1)職場群聚事件：罹病個案受僱或實際工作地點發生職場群聚感染者，其暴露原則上可認為與職業相關，但疫調資訊可明確排除工作相關性（如潛伏期期間完全在家工作而無職業暴露者），且有工作以外明確感染源者，不在此限。職場群聚定義為完全符合以下條件（同表十一）：14天內有2個以上的確診病例（包含同事、訪客、客戶、消費者、承包商等）。病例間在時間和地點上有合理的流行病學連結，如相同的工作場域、同一個輪班班別、在同一棟建築工作、共用雇主提供的住宿或共乘交通工具等。」（見本院卷第119-120頁），另外「時序性」內容為「罹病個案須於確診前的潛伏期內，因職業因素密切接觸處於可傳染期的確診者，或因職業因素出入社區傳播指標達「重大傳播」以上的地點，方符合合理時序性。關於潛伏期與可傳染期的天數，定義如下：(1)潛伏期：感染個案發病前潛伏期最長14天（無症狀者，發病日原則上以採檢日計算，仍應參考病史及採檢日時的Ct值進行調整，若有血清抗體檢測（IgM、IgG）結果，則應一併參考）。(2)可傳染期：個案所接觸非重症感染者，最長可傳染期自發病前3日至發病後17日；重症確診者之可傳染期可能超過17日，需個案判斷；而無症狀感染者之可傳染期可比照輕症，其發病日原則上以採檢日計算，仍應參考病史及採檢日時的Ct值進行調整，若有血清抗體檢測（IgM、IgG）結果，則應一併參考。」（見本院卷第121頁）
3.被告雖指稱原告確診非屬職災，原告未與確診之3位同仁接觸云云，惟查：
⑴原告主張於5/5至5/8值N班（大夜班），於5/6至5/8之早上7
點20分均有與值D班（白天班）之確診同事林秀卿及簡秀艷近距離交接班之接觸，交班時均係聚在同一張桌子一起交班，且交班事項多，完成交班所需時間超過15分鐘等情，為被告於訴訟中所不否認，並有該月份排班表可稽（見本院卷第97頁），自應認定屬實。而且，被告也自認「林秀卿及簡秀艷二人分別自5/9、5/11才開始居家照護，並自5/10起才修正交班方式，規定交班人員須戴面罩、保持1.5公尺以上距離及以手機照相方式交班，並儘量於15分鐘內完成」（見本院卷第65頁），故依據COVID-19認定指引所載，新冠肺炎病毒傳染病潛伏期既然可能多達14天（多數5-6天），則原告於5月16日確診covid-19，仍有可能係於5/6至5/8與確診同事林秀卿及簡秀艷進行交班時接觸所致。
⑵再者，依據前述排班表所載，原告於5/13至5/15值N班（大夜
班），於5/14至5/15之早上7點20分與值D班（白天班）並於5/18確診之同事高于筑有交接班之接觸；當時公司雖已規定交班時需配戴面罩保持距離，但原告主張「準備室、更衣室及廁所，為人員狹小的共用空間，且人員也會在嬰兒室內設置的哺乳室脫口罩喝水，交接班前後會進入更衣室更衣、如廁，下一班同仁（一個班三位）上班前會同時在準備室內用餐等待交班時間，人員使用更衣室、廁所、哺乳室及準備室後並不會立即進行消毒，故有被傳染風險」等情，既為被告於訴訟中所不否認，則原告雖於當日早上未與確診同事高于筑進行交接班，但於上下班前後仍會共同使用同一間更衣室、廁所，且未立即進行環境消毒之情形下，顯然仍有被傳染風險。
⑶上開經過，顯然符合COVID-19認定指引所載「職業暴露」及
「時序性」兩項認定基準，且經原告於111年5月31日前往衛福部雙和醫院職業醫學科門診，該院醫師診斷也為相同認定，並於「醫師囑言欄」表示「病人的同住家人在5月16日及之後進行新冠肺炎抗原快篩檢驗皆呈陰性，可排除家戶傳染，病人自述騎機車上班且無其他聚餐，可排除其他暴露來源。因其新冠肺炎感染有超過50%的機率可歸因於職場暴露，建議認定為職業病」，此有該院之診斷證明書可稽（見本院卷第31頁）。因此，原告於111年5月16日經檢驗確診covid-19一事，應認定屬於職業災害無疑。
㈢就原告各項請求而言
1.確診covid-19職災原領工資補償差額5,215元部分查原告因確診covid-19，依規定於5月17日至5月23日居家照護7日，應屬職業災害，已如前述，而被告於原告居家隔離期間僅准病假給付半薪，為其所不否認，並有原告5月份薪資單「扣項」欄記載「病假，扣4620元(56時)」可稽（見本院卷第109頁），顯然被告未給予職災公傷病假補償原告原領工資，已違反勞基法第59條第2款規定，原告自得請求被告補償應付而扣減之工資4620元。逾此部分之請求，顯無理由。
2.資遣費部分⑴查「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作
年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。兩造間之勞動契約業經原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止，已如前述，被告自應依上開規定給付原告資遣費。
⑵被告應給付資遣費181,087元，計算方式如下：
①原告於105年3月1日受雇於被告，兩造間勞動契約於111年5
月26日終止，故原告受雇被告工作期間自105年3月1日至111年5月25日止計6年2月25日，工作年資計6.2361年（計算式：6＋{2＋(25÷30)}÷12＝6.2361）。
②按「平均工資：係指計算事由發生之當日前六個月內所得
工資總額除以該期間之總日數所得之金額」、「依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。．．．．五、依勞工請假規則請普通傷病假者。」，勞動基準法第2條第4款，勞動基準法施行細則第2條分別定有明文。原告於111年5月26日終止勞動契約，計算平均工資之期間原應自110年11月26日自至111年5月25日止，惟原告於111年5月17日至5月23日因確診covid-19居護照護7日，係屬職業災害治療期間，另24日解隔原告身體不適請病假1日，依規定上開期間（5月17日至5月24計8日）均不計入，故計算平均工資之期間應為自110年11月18日至111年5月25日止。
③原告離職日即終止契約日前6個月即110年11月18日至111年
5月25日期間領取薪資總額，及月平均工資，依據兩造所提出之薪資條（見本院卷第25-27、109頁），計算如下：
110年11月（18日至30日計13日）薪資：25,824元。（59
,593÷30×13＝25,824）110年12月（31日）薪資：59,000元。111年1月（31日）薪資：61,037元（其中薪資條所載「春節津貼600」一項應屬於恩惠性給予）。
111年2月（28日）薪資：55,600元。
111年3月（31日）薪資：60,450元。
111年4月（30日）薪資：55,750元。
111年5月（25-8=17日）薪資：32,139元。
依原告5月份薪資條所載實領薪資額應為61,336元（被告實發金額60562元＋勞保1054元＋健保1644元-補給薪資1700元，見本院卷第109頁）。而當月被告曾因原告請病假共扣款半薪4620元，故該請病假期間以半薪計算之薪資不予計入。因此，原告5月份計算至25日薪資額應為32,139元（00000－0000＝56716，56716/30x17=）。
⑤以上合計350,400元，月平均工資為58,077元（350,400元÷
181日x30＝58,077元，元以下四捨五入）。故被告應給付原告資遣費為181,087元（58,077×6.2361/2＝181,087），逾此部分所為之請求，無法准許。
⑥被告雖辨稱原告之月平均工資計算有誤，「長任獎金5,000
元」依兩造約定及勞動基準法第10條第2款規定，非屬工資云云。惟查，勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院110年度台上字第945號民事判決參照）。被告所稱之「長（久）任獎金5,000元」係指原告薪資條所載之「簽約獎金5,000元」，而被告已經自認「為確保任職期間，原告不得任意離職，進而影響被告之人力調派，而降低護理品質，自105年6月1日起雙方簽有長任獎金契約書至108年5月31日止計3年，期滿再行續約3年至111年6月20日止，由被告按月給付久任獎金5000元」等情（見本院卷第55-56頁），顯然此部分金額應屬原告「因任職工作關係，經常可獲得之報酬」，具有「勞務對價性」及「給與經常性」，自應認定屬於工資之性質無疑。
3.特別休假未休工資部分原告起訴時雖主張於111年3月1日起工作年資已滿6年，應有特別休假15日，於111年5月26日終止兩造間勞動契約前尚有12天特別休假未請休，故依勞基法第38條第4項規定，被告應發給原告特別休假未休工資計17,880元等情，惟經被告提出5月份薪資單證明確實已經給付10天特休工資後（見本院卷第109頁），原告同意更正請求天數為2天，並以此2天特別休假未休工資扣抵被告5月份多給的2天工資，顯然已經扣抵完畢，並無任何特別休假未休工資可言，故原告此部分請求，無法准許。
4.開立非自願離職證明⑴按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文；另依就業保險法第11條第3項，第25條第3項規定，所謂「非自願離職」是指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言，非自願離職證明文件係指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；故勞工因有就業保險法第11條第3項所定非自願離職事由時，即可請求雇主發給非自願離職之服務證明書。
⑵兩造勞動契約業經原告於111年5月26日寄發存證信函通知被
告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止，已如前述，符合前述非自願離職之情形，原告自得請求被告開立非自願離職證明書予原告。
㈣就被告主張抗辯部分
被告主張原告未經被告同意提前離職，應依長任獎金契約書第3條約定繳回期間所領收之獎金每月5000元，計3年共180,000元及退還溢領4日之薪資6620元，合計186,620元，被告自得以此金額與原告所得請求之金額主張抵銷。惟查，
1.長任獎金部分⑴按所謂「最低服務年限約款」，是指勞資雙方在勞動契約中
約定，勞工必須要為雇主工作滿一定的時間才能終止勞動契約。這種約款通常伴隨著離職違約金，如果提前離職，就違反了「最低服務年限約款」，勞工就必須要負擔賠償責任、返還雇主所提供的訓練成本等等。
⑵本件中，依雙方所訂立之長任獎金契約書約定（見本院卷第6
1-64頁），原告於契約有效期間內（3年一約，即105年6月1日至108年5月31日、108年6月21日至111年6月20日）負有未經被告同意不得離職之義務，違反時被告得要求原告返還於契約有效期間內已領收之獎金（每月5000元），並應於離職日起算三日內無條件向甲方繳回契約期間內領收之獎金全額（第1條第2項、第3條第1項），顯然雙方約定原告必須任職滿3年，否則應給付被告離職違約金，則該契約書自屬上述「最低服務年限約款」之性質。
⑶勞基法於104年12月16日增訂第15條之1有關「最低服務年限
約款」規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」（第1項）、「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」（第2項）。
⑷本件雙方訂立長任獎金契約書時間為105年6月1日、108年6月
21日，是在上述條文增訂施行日期後，其中有關「一約3年、非經同意不得中途離職」之約定，明白限制原告選擇工作及離職自由權之行使，依前述說明，自有勞基法第15條之1規定之適用。而原告是因被告有上開違反勞工法令情事，於111年5月26日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，即符合該條第2項所規定「因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者」之要件，故原告依法不負違反最低服務年限約定之責任，即不負應返還3年期間所領收之長任獎金共180,000元之義務。
2.溢領薪資部分原告不否認被告有發給原告5月全月薪資，惟原告工作至5月25日，依照5月份排班表所載（見本院卷第117頁），原告於5月份原即排定25日至28日、31日為當月應休之例假日（休息日），不需提供勞務，僅5月29、30兩日需上班提供勞務，依此計算，被告僅多溢付原告2天工資而已。而如前述，被告仍應給付原告剩餘2日特別休假未休工資，且原告主張同意就溢領2日薪資部分抵銷其所得請領之剩餘2日特別休假未休工資，故經扣抵後，原告已無任何溢領薪資可言。
3.因此，被告主張以原告應返還長任獎金180,000元及退還溢領4日之薪資6620元，以此金額與原告所得請求之金額主張抵銷，無法准許。
五、綜上所述，本件原告依勞動契約、勞基法第17條、第19條、第38條及就業保險法第11條等規定，請求被告給付185,707元（確診covid-19職災原領工資補償差額4620元+資遣費181,087元），及自起訴狀繕本送達翌日即111年7月21日（見本院卷第53頁）起至清償日止，按周年利率百分之5計算之利息；及被告應開立非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 11 月 16 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 11 月 16 日
書記官 許慧禎