臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第208號原 告 丁雅雲訴訟代理人 涂惠民律師被 告 品鞋企業有限公司法定代理人 劉哲仰訴訟代理人 林裕洋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國112年11月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣參萬參仟參佰貳拾柒元，並自民國一百一十一年十月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣貳萬陸仟貳佰玖拾壹元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。
五、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣伍萬玖仟陸佰壹拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判決意旨參照）。查原告主張被告於民國111年5月16日寄發泰山同榮郵局第000066號存證信函（下稱系爭存證信函），以原告無正當理由繼續曠工3日為由終止兩造間之勞動契約(即僱傭契約)為不合法，雖經原告於111年5月17日收受，惟原告與被告間之僱傭關係自111年5月17日起迄今仍屬存在等情，既為被告所否認，則兩造間自111年5月17日起迄今之僱傭關係存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以本件對於被告之確認判決除去之，原告顯有即受確認判決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，核無不合。
二、原告主張：㈠伊自109年4月10日起任職於被告公司，擔任商品出貨、包裝
之工作，約定工資每月新臺幣（下同）4萬元。嗣訴外人即伊之母陳淑惠、子林士曛及伊依序於111年5月4日、同年月5日、同年月7日，因感染嚴重特殊傳染性肺炎（下稱新冠肺炎），故依傳染病防治法第44條第1項規定，陳淑惠、林士曛及伊應配合衛生主管機關規定為居家隔離之期間依序為自111年5月4日起至111年5月14日止、自111年5月5日至111年5月15日止、自111年5月7日至111年5月17日止，致伊無法於111年5月4、5日前往被告公司上班，而只得以上開理由向被告請假。豈料，被告竟毫無預警於111年5月16日寄發系爭存證信函給伊，以伊無正當理由繼續曠工3日為由終止兩造間之勞動契約(即僱傭契約)，不法解僱伊，故伊請求確認兩造間之僱傭關係仍存在；又伊已於111年5月16日依債之本旨提出勞務給付，惟遭被告拒絕受領，伊並無補服勞務義務，且得依原定勞動契約請求報酬。伊遭被告終止勞動契約時平均工資為4萬元，被告自111年4月1日起即未給付伊工資，伊自得請求被告給付自111年4月1日起至111年5月15日止之工資計6萬元（40,000＋〈40,000/30×15〉＝60,000元），及自111年5月16日起至111年9月15日止，計4個月已到期工資16萬元(40,000×4＝160,000元），以上共計22萬元工資，及自111年9月16日起至伊復職日止，按月於次月5日給付伊每月工資4萬元，暨加計自每月6日起算之法定遲延利息。另伊自109年4月10日起至111年5月16日止，每月實際工資及雇主法定提繳金額如附表一所示，惟被告未足額提繳，致伊受有損害，伊應得請求被告補提繳如附表一所示之勞工退休金23,823元至伊之勞工退休金專戶，並自111年5月17日起至伊復職日起，按月於再次月末日提繳2,406元於伊之勞工退休金專戶。
㈡爰依勞動基準法(下稱勞基法)、勞工退休金條例(下稱勞退條
例)規定及僱傭之法律關係，聲明求為判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告22萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊被告應自111年9月16日起至原告復職日止，按月於次月5日給付原告4萬元，及自每月6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒋被告應提繳35,129元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，並應自111年10月1日起至原告復職日止，按月於再次月末日提繳2,400元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
三、被告則以：㈠原告自確診日起並未向伊告知其有確診情事而申請防疫隔離
假，原告曾於111年5月2日以「爸爸要回醫院，小孩沒人顧」為由，自111年5月4日12時起至111年5月5日20時止請假，伊當時未予核准，故原告仍應於111年5月4日12時準時出勤，惟原告並未出勤，原告於111年5月4日有向伊表示其母陳淑惠新冠肺炎確診，當時伊告知原告儘快提出PCR證明文件，原告竟於111年5月5日退出伊公司對話群組，原告亦未告知其子林士曛及原告分別於111年5月5日及7日確診。依照當時衛生福利部於111年4月25日之公告，同住親友確診而屬於密切接觸者，居家隔離天數自最後接觸日隔日起算3日，後4日為自主防疫，且自主防疫期間若快篩陰性者，則可外出工作，原告僅通知其母陳淑惠於111年5月4日有確診，居家隔離天數為自111年5月4日起至111年5月7日止（111年5月4日為第0日），自111年5月8日起至111年5月11日止為自主防疫期間，原告至遲應於000年0月00日出勤上班。倘若原告之母陳淑惠及其子林士曛當下確診而有通知伊，原告居家隔離天數則應自確診者確診日隔日起算3日為居家隔離天數，陳淑惠確診部分，原告居家隔離日數自111年5月5日起至111年5月7日止；林士曛確診部分，原告居家隔離日數自111年5月6日起至111年5月8日止（111年5月5日為第0日），原告自主防疫天數則自111年5月9日起至111年5月12日若快篩陰性，則原告應出勤上班，原告自111年5月4日至111年5月16日將近13日期間應早已經取得電子居家隔離通知書或數位新冠病毒健康證明PCR陽性證明檢測結果來說明其因，並依勞工請假規則第7條規定按照程序請假，惟原告從未向伊說明並提出證明文件，且原告自收受系爭存證信函後，仍未主動敘明其未出勤之原因是確診新冠肺炎，伊均不知原告有確診新冠肺炎之事實，難謂其無曠職之事實。伊在保護員工不受病毒傳染下，對於内部員工確珍，均會依法予以准假，豈有可能在明知原告確診之情況下，仍甘冒同仁遭染疫之風險要求原告仍應到職上班之可能。原告有多次機會說明其無法出勤原因，均未說明，其證明文件於訴訟中始提出，執意以訴訟方式復職，已構成權利濫用情事，伊以勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，為有理由。另原告並未具體舉證兩造有達成留職停薪之合意，留職停薪期間為何亦未見原告說明，不能僅單憑以兩造間之對話文義即斷定確實有達成留職停薪之合意。至於原告主張依伊將其退保之事實來證明兩造間有留職停薪之合意，然審酌證人甲○○之證詞，係因其個人疏失誤認而辦理，且其隔日亦將原告加保回來，姑不論證人甲○○證詞是否足採，然單就加保之客觀事實，更可證明其實伊並未與原告達成留職停薪之合意，否則豈有可能退保後還要於隔日再行加保之必要。
㈡就原告111年4月份薪資部分，其111年4月本薪為25,200元，
其餘均為獎金部分，全勤獎金2,000元、職務津貼5,000元、獎金2,800元，故原告111年4月份薪資為30,807元。就原告請求自111年5月1日起至同年月11日之薪資部分，由於原告5月份出勤期間僅有111年5月1日起至111年5月3日止，111年5月4日至111年5月15日為其所主張之防疫隔離假，由於防疫隔離是配合國家防疫政策，自不可歸責於雇主，因此法規並未強制雇主應給付薪資。另原告自111年5月1日止111年5月3日止之薪資共計2,520元（25,200/30X3=2,520)。就原告請求自111年5月12日起至同年月16日止之薪資部分，因原告無故曠職拒絕給付勞務，被告未受領勞務，即無庸給付薪資。就原告請求自111年5月16日起至原告復職止之薪資部分，因伊之終止契約合法，故其請求薪資並無理由。另原告自陳其自111年6月1日起任職於訴外人美康健康事業股份有限公司(下稱美康公司)，並自111年6月起至同年月10日止皆領有薪資，若鈞院認定伊須給付上開期間薪資，則依民法第487條後段規定應予以扣除。另就提撥勞工退休金部分，就109年4月部分，原告係於109年4月10日到職，且出勤僅有14天，當時實領薪資為14,933元。自110年1月起至110年6月止部分，原告薪資並未達到40萬元，原告係於110年7月起方調薪至40,000元薪資。另110年9月原告薪資僅有38,000元。又111年4月原告薪資僅有30,807元。至於自111年5月16日起至原告復職之日止，因原告經伊解雇，故被告自無提撥勞退金至原告退休金專戶之義務等語，資為抗辯。併為答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執之事實（堪信為真）：原告自109年4月1日起受僱於被告，從事商品出貨包裝工作，工作時間為12時起至20時止，最後出勤日期爲111年5月3日；原告曾於111年5月4日告知被告，原告之母陳淑惠於111年5月4日新冠肺炎確診，及於111年5月6日告知被告，原告之子林士曛於111年5月5日新冠肺炎確診；被告於111年5月16日寄發系爭存證信函通知原告，以原告曠職達3日以上為由，而依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，原告於111年5月17日收受系爭存證信函；原告自111年6月1日起任職於美康公司。
此有系爭存證信函、原告於111年5月4日手機Line對話訊息、原告於111年5月6日手機Line對話訊息、被告之民事爭點整理暨聲請調查證據狀、民事準備書㈡狀、民事爭點整理摘要書狀附卷可稽（見本院卷第33、149-151、159、251、271、335頁）。
五、茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：㈠兩造間已無僱傭關係：⒈查原告自109年4月1日起受僱於被告，從事商品出貨包裝工作
，工作時間為12時起至20時止，最後出勤日期爲111年5月3日等情，已如前述。又原告曾於111年5月2日對被告提出請假單，以「爸爸要回醫院，小孩沒人顧」為由，自111年5月4日12時起至111年5月5日20時止請假等情，亦有請假單附卷可稽（見本院卷第127頁），且據證人即被告的股東兼執行者乙○○於112年5月25日結證稱：其有看過原告於111年5月2日填載之請假單，無通知原告「被告同意准假」，只要員工有提出請假，原則上被告都會准，被告不論准不准，都不會跟員工講等語（見本院卷第321頁），足見原告於111年5月2日對被告提出請假單時為被告之員工，原告請假只要對被告提出請假單即可，毋庸被告核准。是被告辯稱其並未核准等語，難認有據。
⒉依嚴重特殊傳染性肺炎指定處所隔離通知書及提審權利告知
、111年5月4日、111年5月5日LINE對話紀錄、衛生福利部疾病管制署公告（見本院卷第25-27、149、159、167-169頁）所示，原告之母陳淑惠及原告之子林士曛分別於111年5月4日、111年5月5日確診，確診者之居家照護日數為10日，則陳淑惠、林士曛之居家照護期間分別為自111年5月4日起至111年5月14日止（111年5月4日為第0日）、自111年5月5日起至111年5月15日止（111年5月5日為第0日）。另密切接觸者之隔離日數自111年4月26日起縮短居家隔離天數為3+4日（即前3日之居家隔離及後4日之自主防疫），則原告為陳淑惠、林士曛之密切接觸者，則其就陳淑惠、林士曛確診之居家隔離期間分別為自111年5月4日起至同年月7日止（111年5月4日為第0日）、自111年5月5日起至同年月8日止（111年5月5日為第0日），密切接觸者隔離期滿快篩如為陽性者則繼續隔離，如為陰性者則進行自主防疫，期間可外出工作，原告於111年5月7日期滿後，並未告知被告，原告是否有快篩陽性而有繼續請假之需求；於111年5月8日期滿後，亦未告知被告，原告有快篩陽性或因需照顧其未成年子女而有繼續請假之需求，原告至遲應於111年5月9日服勞務，原告自111年5月9日起至同年月15日止未至被告處服勞務。再者，被告於111年5月16日寄發系爭存證信函通知原告，以原告曠職達3日以上為由，而依勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，原告於111年5月17日收受系爭存證信函等情，亦如前述，足見原告確有「無正當理由繼續曠工3日」之事實，且經被告於111年5月16日以此為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，以系爭存證信函向原告為終止兩造間之勞動契約(即僱傭契約)之意思表示，原告亦於111年5月17日收受系爭存證信函，兩造間之勞動契約顯已合法終止。
⒊查原告曾於111年5月4日告知被告，原告之母陳淑惠於111年5
月4日新冠肺炎確診，及於111年5月6日告知被告，原告之子林士曛於111年5月5日新冠肺炎確診等情，固已如前述。惟就原告本人確診部分，依原證19：111年5月22日或23日原告與乙○○之LINE對話紀錄所載，原告：「...在5/4、5/5這兩天又剛好遇到我媽媽跟兒子都確診，所以我必須因為家人染疫的關係請假居家隔離，也有跟你聯絡告知你這狀況跟你請假...」、乙○○：「都有公司口頭問你！但都沒有回應」、「且3＋4照政府流程」、「有問過勞資律師團！也給你口頭告知了阿！你都沒有回應（不是嗎）」、原告：「但是我自己本身在5/7號也確診了，當時想說先把自己身體還有小孩先照顧好，所以才沒做回應...」、乙○○：「...3號到現在快23日在傳這些資料不覺得太不應該了嗎！...」（見本院卷第279-281、283頁），足見原告並未於111年5月7日當日以電話通知被告，原告本人確診，且被告係將近111年5月23日始得知原告確診，亦即被告於111年5月16日終止兩造間勞動契約前，仍不知原告於111年5月7日新冠肺炎確診。是原告辯稱其於111年5月7日當日以電話通知被告，其本人確診云云，自無可採。
⒋查就陳淑惠部分，其居家照護期間雖為自111年5月4日起至11
1年5月14日止，惟原告為陳淑惠之密切接觸者，其防疫隔離假僅為前3日居家隔離之防疫隔離假即自111年4月5日起至同年月7日止，若此期間期滿快篩為陰性則可外出上班，且陳淑惠並非嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例(下稱系爭特別條例，見本院卷第191-197頁)第3條第3項後段之生活不能自理之受隔離者，原告無須於其居家隔離期間期滿後繼續請假，惟原告於111年5月7日期滿後，並未告知被告，原告是否因快篩陽性而有繼續請假之需求；就林士曛部分，其居家照護期間雖為自111年5月5日起至111年5月15日止，惟原告為林士曛之密切接觸者，其防疫隔離假僅為前3日居家隔離之防疫隔離假，即自111年5月5日起至同年月8日止，若此期間期滿快篩為陰性則可外出上班，雖原告另主張林士曛為系爭特別條例第3條第3項後段之生活不能自理之受隔離者，應得繼續請照顧林士曛而繼續請假，惟原告於111年5月8日期滿後，亦未告知被告，原告是否因快篩陽性而有繼續請假之需求。又依原告與乙○○之111年5月5日LINE對話紀錄，乙○○有貼上斯時密切接觸者之隔離政策更正為居家隔離3日及自主防疫4日之宣導圖片予原告（見本院卷第159頁），且依證人乙○○之證詞可知被告公司並無特定之請假程序，只要員工有提出請假，公司原則上都會准等語（見本院卷第321頁），依原告與乙○○之LINE對話紀錄所載，原告：「但是我自己本身在5/7號也確診了，當時想說先把自己身體還有小孩先照顧好，所以才沒做回應...」（見本院卷第281頁），足見原告自111年5月8日隔離期間屆滿後之隔日即111年5月9日即有服勞務之義務。是原告主張其母陳淑惠、子林士曛之隔離期間分別為為自111年5月4日起至111年5月14日止、自111年5月5日至111年5月15日止，另依原證13之中央流行疫情指揮中心之111年4月25日公告與新冠肺炎確診者密切接觸者之居家隔天日數固變更為7日，前3日居家隔離，後4日自主防疫，與111年4、5月確診者居家隔離日數為10日，隔離解除後仍需自主健康管理7日並無衝突矛盾，是於原告未確診前亦可依系爭特別條例第3條第3項前段規定請防疫隔離假7日，及依系爭特別條例第3條第3項後段可至少請防疫照顧假13日（被照顧者居家隔離10日加上自主健康管理前3日）即自111年5月7日起至111年5月20日，故伊自111年5月4日起至111年5月20日止仍有正當理由不出勤云云，亦屬無據，自不可採。
⒌兩造間並無留職停薪之合意：依原告提出之被告手機群組111
年5月4日、111年5月5日LINE對話紀錄所示，乙○○：「@Ding先留職觀查！你先回報家裡狀況（因考量同事，及該提前請注意防範事項！目前先順勢環淨因素！人力還夠，貨物慢慢出！你先在家防疫！）」、「順應大環境！停薪等通知！」、「分流上班！等上班！」、「...又自行在家自主隔離！先做公司內部分流上班，留職停薪等通知上班！」、「好！等通知做上班！...等通知上班！」等語（見本院卷第153-155頁），可見乙○○雖有提及「留職停薪」用語，惟乙○○亦有提及「停薪等通知！」、「等上班！」、「留職停薪等通知上班！」、「等通知做上班！...等通知上班！」，且原告亦有義務遵循當時之防疫隔離政策，及等待被告公司通知原告上班。又就陳淑惠部分，原告於111年5月7日期滿後，並未告知被告，原告是否因快篩陽性而有繼續請假之需求；就林士曛部分，原告於111年5月8日期滿後，亦未告知被告，原告是否因快篩陽性而有繼續請假之需求，則原告應有於111年5月9日服勞務之義務。又縱認被告就原告之留職停薪有准許，亦係在符合防疫隔離措施之情況下准許原告留職停薪，顯非原告所主張「被告自111年5月4日起至同年月17日止准許原告留職停薪」。是原告主張兩造間有留職停薪之合意云云，亦無可採。
⒍基上，被告於111年5月16日終止兩造間勞動契約前，仍不知
原告於111年5月7日新冠肺炎確診。原告自111年5月9日起至111年5月16日止，應至被告處上班服勞務，而未至被告處上班服勞務，亦未向被告請假，原告確有「無正當理由繼續曠工3日」之事實，且兩造間之勞動契約已於111年5月17日合法終止，故兩造間已無僱傭關係。㈡工資部分：按工資應全額直接給付勞工；稱僱傭者，謂當事
人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之，勞基法第22條第2項前段、民法第482條、第486條定有明文。查原告自111年5月4日起至同年月8日止為防疫隔離假，此期間並未強制雇主給薪，有勞動部於109年4月17日發布之新聞稿附卷可稽，查原告自111年5月9日起至同年月16日止，均未至被告處上班服勞務，原告確有「無正當理由繼續曠工3日」之事實，且兩造間之勞動契約已於111年5月17日合法終止，故原告僅得請求自111年4月1日起至111年5月3日止之工資，被告對於其尚未給付原告此部分之工資等情亦未爭執，且依被告公司111年度工資、薪資表所示，其上載明原告111年4月薪資為30,807元（見本院卷第215頁），復依被告所述，原告之薪資本薪為25,250元，則111年5月1日止111年5月3日止之薪資共計2,520元（25,200/30X3=2,520)，足見原告自111年4月1日起至111年5月3日止之工資共計為33,327元（30,807＋2,520）。
㈢提繳勞工退休金部分：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按
月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨）。是雇主如有未足額提繳退休金之情形，勞工自得依上開規定，請求雇主就該退休金提繳至其退休金專戶。查依被告提出之原告109至111年度工資、薪資表（見本院卷第211-215、373頁）所示，被告應補提繳之勞工退休金共計26,291元如附表二所示。
六、按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段及第203條定有明文。從而，原告依勞基法、勞退條例規定及僱傭之法律關係，請求被告給付33,327元，及自起訴狀繕本送達之翌日即111年10月12日（見本院卷第53頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；被告應提繳26,291元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
六、兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分為本院就勞工(即原告)之給付請求，為雇主(即被告)敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行及同時酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保而免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。爰判決如主文。中 華 民 國 112 年 12 月 29 日
勞動法庭 法 官 楊千儀正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須按他造人數附繕本，勿逕送上級法院）；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得無庸命補正，逕為裁定駁回上訴。
中 華 民 國 113 年 1 月 2 日
書記官 劉雅文附表一：(原告主張)(新臺幣/元)序 年/月 實際工資 雇主申報提繳工資 雇主法定提繳工資 雇主法定提繳金額 雇主申報提繳金額 雇主應補提金額 1 109/4 14,933 0 15,840 950.4 0 950.4 2 109/5 36,860 0 38,200 2,292 0 2,292 3 109/6 36,500 12,700 38,200 2,292 762 1,530 4 109/7 36,500 23,800 38,200 2,292 1,428 864 5 109/8 36,500 23,800 38,200 2,292 1,428 864 6 109/9 37,500 23,800 38,200 2,292 1,428 864 7 109/10 37,500 23,800 38,200 2,292 1,428 864 8 109/11 36,500 23,800 38,200 2,292 1,428 864 9 109/12 37,000 23,800 38,200 2,292 1,428 864 10 110/1 37,500 24,000 38,200 2,292 1,440 852 11 110/2 38,500 24,000 40,100 2,406 1,440 966 12 110/3 38,500 24,000 40,100 2,406 1,440 966 13 110/4 38,500 24,000 40,100 2,406 1,440 966 14 110/5 39,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 15 110/6 39,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 16 110/7 40,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 17 110/8 40,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 18 110/9 40,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 19 110/10 40,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 20 110/11 40,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 21 110/12 40,000 24,000 40,100 2,406 1,440 966 22 111/1 40,000 25,250 40,100 2,406 1,515 891 23 111/2 40,000 25,250 40,100 2,406 1,515 891 24 111/3 40,800 25,250 42,000 2,520 1,515 1,005 25 111/4 30,870 25,250 31,800 1,908 1,515 393 26 111/5 40,000 25,250 40,100 2,406 1,515 891 27 111/6 40,000 0 40,100 2,406 0 2,406 28 111/7 40,000 0 40,100 2,406 0 2,406 29 111/8 40,000 0 40,100 2,406 0 2,406 30 111/9 40,000 0 40,100 2,406 0 2,406 31 111/10 32 111/11 33 111/12 總計 35,129.4附表二：(本院認定)(新臺幣/元)編號 年/月 原告薪資 月提繳工資 應提繳金額 雇主申報提繳金額 雇主應補提金額 1 109/4 14,933 15,840 950 0 950 2 109/5 36,860 38,200 2,292 0 2,292 3 109/6 36,500 38,200 2,292 762 1,530 4 109/7 36,500 38,200 2,292 1,428 864 5 109/8 36,500 38,200 2,292 1,428 864 6 109/9 36,500 38,200 2,292 1,428 864 7 109/10 37,000 38,200 2,292 1,428 864 8 109/11 36,500 38,200 2,292 1,428 864 9 109/12 37,000 38,200 2,292 1,428 864 10 110/1 37,500 38,200 2,292 1,440 852 11 110/2 38,500 40,100 2,406 1,440 966 12 110/3 38,500 40,100 2,406 1,440 966 13 110/4 38,500 40,100 2,406 1,440 966 14 110/5 0 0 0 0 0 15 110/6 39,000 40,100 2,406 1,440 966 16 110/7 40,000 40,100 2,406 1,440 966 17 110/8 40,000 40,100 2,406 1,440 966 18 110/9 58,000 60,800 3,648 1,440 2,208 19 110/10 40,000 40,100 2,406 1,440 966 20 110/11 40,000 40,100 2,406 1,440 966 21 110/12 40,000 40,100 2,406 1,440 966 22 111/1 40,000 40,100 2,406 1,515 891 23 111/2 40,000 40,100 2,406 1,515 891 24 111/3 40,800 40,100 2,406 1,515 891 25 111/4 30,807 31,800 1,908 0 1,908 26 111/5 2,520 總計 26,291