臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第210號原 告 何英傑被 告 蝴蝶谷大旅社即林文德法定代理人 林文德上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國111年2月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新台幣壹拾陸萬陸仟參佰壹拾玖元。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告以新台幣壹拾陸萬陸仟參佰壹拾玖元為原告供擔保後得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：其自民國(下同)96年3月起受雇於被告，擔任飯店夜間櫃台人員，月薪新臺幣（下同）2萬7700元，被告於111年2月28日決定於111年3月31日暫停營業，卻要求全體員工簽署自願離職單，為原告拒絕，被告於111年3月份無故扣薪2800元，原告依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款、第14條第1項第5款之規定終止勞動契約，因此，被告仍積欠111年3月工資差額2800元及資遣費166200元，並應開立非自願離職證明書，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告16萬9000元。
被告應開立非自願離職證明書與原告。
二、被告則以：被告於111年2月28日決定營業至111年3月28日，原告於111年3月13日起至111年3月28日止，多次擅自離開工作崗位，並未經被告同意搬走旅社設備，符合勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約事由。又原告於111年3月28日至31日曠職達三日以上，亦符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款終止勞動契約事由，被告已給付111年3月薪資，於111年4月5日分 別以電話，及於111年4月12日寄發存證信函通知終止勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項（見111年12月20日筆錄，本院卷第269至270頁）：
(一)被告蝴蝶谷大旅社自96年3月16日起至96年9月20日止，自96年9月27日起至111年4月7日止為原告投保勞工保險並提繳勞工退休金，有原告提出之勞工退休金個人專戶名細資料表及本院依職權調閱之勞工保險投保資料（見本院卷第23~35頁、第63~76頁、第117~127頁）。
(二)蝴蝶谷大旅社為獨資商號，於91年10月21日起負責人為鄭秀玲，自96年8月30日起至104年3月9日止負責人為林文德，自104年3月10日起至104年9月14日止負責人為黃官正，自104年9月15日起至111年4月21日止負責人為林文德，自111年4月22日起變更負責人為楊蕙如，並變更名稱為「柜富企業社」，有新北市政府經濟發展局111年11月8日新北經登字第1112152693號函可按（見本院卷第129~136頁）。自104年3月10日啟智104年9月10日止，仍為被告雇用原告。
(三)蝴蝶谷大旅社自111年3月28日起至111年9月30日報請暫停營業，有新北市政府111年4月8日新北府觀字第1110621422號函可按（見本院卷第81頁），
(四)原告聲請勞資爭議調解，主張其自96年3月間到職，擔任夜間櫃台人員，約定薪資為2萬7700元，請求被告給付111年3月工資差額2800元，資遣費16萬6200元，請求被告開立非自願離職證明書，經調解不成立，有原告及被告提出之新北市政府111年7月4日勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第41~42、46~47、159~161頁）。
(五)被告蝴蝶谷大旅社即林文德於111年4月12日以原告自111年3月28日起連續曠職日4日為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有卷附之存證信函可按（見本院卷第79~80、155~157頁）。原告有收受。
(六)自110年3月5日起至111年3月4月止，蝴蝶谷大旅社按月匯款2萬7700元於原告，111年4月6日僅匯款2萬4900元，有原告提出之存摺影本可按（見本院卷第15~21、60~62頁）。
四、本件爭點應為:（一）本件終止勞動契約之法律上理由為何?
（二）如原告終止勞動契約為有理由，則原告依據勞動法令，請求被告蝴蝶谷大旅社給付111年3月薪資差額2800元、資遣費16萬6200元、並開立非自願離職證明書，是否有理由?茲分述如下:
(一)本件終止勞動契約之法律上裡由為何?
1.原告主張被告於110年2月28日經開會告知被告將於111年3月31日歇業，卻未給付資遣費，亦未足額給付工資，要求原告開立自請離職證明書，因此，依據勞基法第11條第1款、第14條第1項第5款之規定終止勞動契約云云，然為被告所否認，並以原告未經被告同意搬走設備，多次擅離工作崗位，並自111年3月28日起至111年3月31日止曠職，分別依據勞基法第12條第1項第4款、第6款之規定終止勞動契約置辯，經查:
(1)按勞基法第14條第1項第6款規定：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。自上開規定可知，勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照。
(2)證人江惠莉於本院審理時證述:「(法官問:被告於111年4月6日要求全體員工簽署自願離職書，要求自願離職書填寫3月?)不是4 月6 日，是在3 月最後的三天，應該是第一天就叫我們簽自願離職到3月31日。」「（法官問:被告結算薪資時是否有給付員工資遣費?）有，一個月。 」等語（見本院卷第276頁、111年12月20日筆錄），核與原告主張被告要求原告於111年3月29日起至同月31日簽署自請離職證明書，且被告未足額給付資遣費等情節相符，足見，被告既已於111年2月28日開會決定於同年3月31日歇業，已符合勞基法第11條第1款因歇業而終止勞動契約之情事，即應依據勞動法令之相關規定給付資遣費，卻為規避資遣費之給付，強迫要求原告於111年3月29日起需簽署自請離職證明書，亦拒絕給付符合勞基法規定之資遣費，並經已受雇於被告長達15年之證人范詹惠美於本院審理時證述僅受領1個月之資遣費等語（見本院卷1第276頁、111年12月20日筆錄），另經受雇於被告8年之證人江惠莉於本院審理時證述:僅受領1個月之資遣費等語（見本院卷第280頁、111年12月20日筆錄），被告自屬違反勞動法令，原告因被告於111年3月29日要求原告簽署自請離職書而拒絕前往提供勞務，揆之前開說明，原告自有終止勞動契約之意思表示，因此，原告主張於111年3月29日未上班係因被告逼其簽署自願離職書而不去上班等語（見本院卷第273頁），當時應有依據勞基法第14條第1項之規定而終止勞動契約之意思表示，因此，被告以原告自111年3月29日起至111年3月31日止為曠職為由，終止勞動契約，自非適法。
(2)原告為夜間櫃台人員，已上班至3月28日上午7時許始下班，自不可能於111年3月28日上午繼續上班從事清潔工作，經原告主張被告告知當日不需上班等情，應為真實。
(3)原告自111年3月29日當日已因被告要求原告簽署自請離職書而終止勞動契約，被告自無再給付111年3月29日以後之工資，然自111年3月29日起至111年3月31日薪資應為2681元(27700/31X3=2681，元以下四捨五入)，被告卻扣除2800元，原告以被告未給付足額工資為由，依據勞基法第14條第1項第5款之規定終止勞動契約，亦屬有據。
(4)又被告雖於111年11月17日始具狀主張原告自111年3月13日起至111年3月28日多次於上班時間擅離職守，未經被告同意搬離被告公司設備為由，依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約云云（見本院卷第147頁），又於112年2月15日再具狀以原告於111年2月2日起至111年3月27日再以原告上班時間擅離職守、竊盜旅社物品、早退及未交接帳目，即無正當理由連續曠職三日以上之情形，依據勞基法第12條第1項第4、6款之規定終止勞動契約云云（見本院卷第303-314頁），然查，雇主依勞基法第12條第1項第4、6款之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文，被告於111年11月17日始依據上開規定終止勞動契約，顯已逾越除斥期間而無效，又於112年2月15日增加新事由作為終止勞動契約之依據，已於除斥期間，且違反上開見解，從而，被告依據勞基法第12條第1項第4、6款之規定終止勞動契約，自屬無理由。
(5)被告雖以原告竊盜被告公司物品，並以證人范詹惠美之證詞
及監視器畫面為證，然為原告所否認，以被告之法定代理人及證人范詹惠美曾幫忙原告等情，並以被告並未提出全部之監視器畫面等語置辯，然查，被告僅提出監視器畫面，難以認定被告確實有涉嫌竊盜之犯行，而范詹惠美雖證述:原告沒有經過被告同意搬走會議桌等物品等語（見本院卷第275頁），然證人江惠莉與原告間之對話錄音卻陳述:老闆有說什麼都不要，備品遭其他人拿走，江惠莉也搬走被告公司之電視及電風扇等情（見本院卷第295頁），足見，被告即將結束營業讓渡予第三人，非無可能將部分設備同意由受雇之員工取走， 況被告果早在111年3月13日已發現原告有竊盜之行為，當時卻未於制止，卻相隔4個月之後始以此為由終止勞動契約，顯有違經驗法則。
(6)綜上述，原告因被告未依據勞動法令給付資遣費，亦未給付足額工資，卻要求原告簽署自請離職之書面，均屬違反勞動法令，原告既已於111年3月29日為終止勞動契約之意思表示，並拒絕提供勞務，則被告再於111年4月6日、111年4月12日以原告曠職為由終止勞動契約，並無理由。
(二)如原告終止勞動契約為有理由，則原告依據勞動法令，請求被告蝴蝶谷大旅社給付111年3月薪資差額2800元、資遣費16萬6200元、並開立非自願離職證明書，是否有理由?
1.薪資差額2800元部分:被告於111年3月29日起已終止勞動契約而拒絕提供勞務，則被告得扣除2681元，卻扣除2800元，原告請求被告給付薪資差額119元，應屬有據。
2.資遣費部分:雇主依勞基法第11條第1項之規定或勞工依據勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自96年3月16日起至111年3月29日終止勞動契約日止，平均工資為2萬7700元，應給付新制之資遣費16萬6200元，有勞動部資遣費試算表可按，為有理由，逾此部分，應予駁回。
3.非自願離職證明書部分:勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。
五、綜上述，原告依據兩造間雇傭契約、勞動法令，請求被告給付16萬6319元（薪資差額119元+資遣費16萬6200元）及被告應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，逾此部分，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 7 月 4 日
勞動法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 7 月 4 日
書記官 王思穎