臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第233號原 告 韓念平訴訟代理人 蔡菘萍律師複 代理人 林芫煜律師被 告 奧之細道樸園社區管理委員會法定代理人 嚴滿麗訴訟代理人 關維忠律師上列當事人間請求給付加班費等事件，經本院於民國112 年8月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新台幣715,979元及自民國111年11月18日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告應提繳新台幣288,720元至原告之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之四十六，餘由原告負擔。
五、本判決得假執行，但被告以新台幣1,004,699元為原告供擔保後得免為假執行事實及理由
壹、程序方面
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、或擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。
本件原告起訴時訴之聲明原為：㈠被告應給付原告新台幣（下同）1,752,357元及自起訴日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；㈡被告應提繳439,230元至勞動部勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶等語（見本院卷第11頁）。嗣於民國112年4月11日言詞辯論期日變更起訴狀第一項聲明為：被告應給付原告新台幣1,752,357元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算利息（見本院卷第189頁）。嗣於民國112年7月12日言詞辯論期日變更聲明為：被告應給付原告1,628,063元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算利息；㈡被告應提繳431,772元至勞動部勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶等語（見本院卷第301頁）。核原告上開所為，係基於同一請求基礎事實，而減縮應受判決事項之聲明者，揆諸前揭法條規定，自應准許。
二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。被告之法定代理人原為甲○○，嗣於民國112年3月29日變更為戊○○，有新北市林口區公所112年3月29日新北林工字第1122817820號函文乙份附卷可參（見本院卷第233頁），並具狀聲明承受訴訟（見本院卷第229頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國98年4月1日起受僱於被告，於新北市林口區奧之細道樸園社區擔任保全，最後約定薪資為每月34,000元，最後工作日為110年12月6日。詎料，被告於110年12月6日以原告私自複製社區住戶鑰匙，提出背信之刑事告訴（即臺灣新北地方檢察署111年度偵字14566號為不起訴處分），並終止兩造間勞動契約。惟被告終止勞動契約之行為違法，又兩造間簽立之社區保全聘僱契約（下稱系爭聘僱契約）中之約定：「參、工作時間逾越勞基法所規定工作時間，且未給付加班費、肆、特別休假（休息）規定違反勞基法中之休假規定亦未曾實施特別休假及伍、薪資內容未替原告加保健保及提繳勞工退休金等」，皆違反勞工法令，原告於111年9月6日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款之規定終止與被告間勞動契約，並向被告請求賠償未投保健保之保費、加班費、特休未休折算工資、資遣費及提繳勞工退休金。並經新北市政府勞資爭議調解為調解不成立，原告不得已始提起本訴。
（二）原告請求被告給付項目及金額如下：
1.工資306,000元被告前於110年12月6日違法終止兩造間之勞動契約，並禁止原告繼續提供勞務，至原告於111年9月6日依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止勞動契約期間共計9個月，依民法第487條本文規定，被告拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，且得請求上開9個月期間之每月3萬4000元薪資，共計30萬6000元。
2.資遣費204,000元本件原告與被告自98年4月1日至000年0月0日間每年所簽訂之一年一聘系爭契約，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求給付資遣費204,000元【計算式：6個月×34,000元（月薪）=204,000元】。
3.加班費981,064元本件原告自105年12月1日起至110年11月30日止之期間，每周工作日數為周一至周六，每日工時為8時至19時（至110年4月1日起方改為8時至18時），另每年國定假日亦僅休大年初一、大年初二及中秋節三日，故離職前5年內之加班費為981,064元（計算式詳參附表4，見本院卷第313至317頁）。
4.特休未休折算工資97,433元原告自任職日起亦未實施特別休假，亦無將特休未休折算工資，依原告任職之年資，原告自到職日98年4月1日起至111年9月6日止可享有之特休分別為滿半年3日、滿一年7日、滿兩年10日及滿三年14日、滿4年14日、滿5年15日、滿6年15日、滿7年15日、滿8年15日、滿9年15日、滿10年16日、滿11年17日、滿12年18日、第13年19日，僅計算離職前五年內，又106年修法後，應再增加工作滿半年而有3日之特休假，共計88日，被告應給付原告特休未休工資97,433元，【計算式：34000/30×19+33000/30×18+33000/30×17+33000/30×16+33000/30×15+33000/30×3=97,433元】。
5.健保費39,566元原告自99年1月至000年00月間受僱於被告，被告未依法為原告投保全民健康保險，而係原告自行以投保第6類人作為被保險人進行投保，健保費需自行負擔60%的保費，並由政府補助40%的費用，若以被告為投保單位為原告投保健保，原告僅須負擔30%之健保費，原告額外支出健保費3萬9566元，是原告爰依全民健康保險法（下稱健保法）第84條第3項、民法第179條前段及第184條第2項規定，請求被告給付其應負擔之健保費3萬9566元（計算式詳參附表2，見本院卷第27至32頁）。
6.提繳勞工退休金431,772元至原告勞工退休金帳戶原告自98年4月1日受僱於被告起至110年11月，該期間被告皆未依法為原告提繳每月工資百分之6之勞工退休金，是以被告應給付自原告到職日起至離職日止之勞工退休金431,772元。
（四）併聲明：
1.被告應給付原告1,628,063元及自起訴送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2.被告應提繳431,772元至勞動部勞工保險局所設立原告之勞工退休金個人專戶。
3.訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：
（一）兩造間歷年之聘僱契約，均以一年為度之定期勞動契約，每年年終由雙方另行合意重訂次年度新契約，故兩造間關於本案之權利義務，應以原證3最後一份聘僱契約為準（即聘僱日期自110年4月1日起至111年3月31日止），合先敘明。
（二）被告奧之細道管委會係合法解雇原告，原告請求給付工資及資遣費等，實屬無據
1.系爭聘僱契約第柒條第2項已明文約定：「乙方如有違職責行為不當之處，經住戶會議議決，甲方即得即時終止本契約。」，為兩造均不爭執之事實。而原告於上開聘僱契約內，竟嚴重違反職責，而發生其未經被告社區住戶（即：新北市○○區○○○路0段00巷00弄00號）之同意下，無故擅自拷貝及持有該社區39號住戶之住家地下室車庫鐵捲門遙控器，致使該社區住戶之居家安全產生嚴重危險；雖原告僅承認係自己不小心之過失下持有該住戶之鐵捲門遙控器，而僥倖逃過刑事追訴懲罰，但原告因故意或過失而拷貝及持有住戶住家鐵捲門遙控器，仍對該住戶之居住安全產生重大危險，縱渠可免除背信刑責，但不代表渠不應該為此等不當違誤行為負責，故被告管委會乃以違反系爭聘僱契約第柒條第2項約定為由，於經住戶會議議決之程序後，併依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之系爭聘僱契約。被告管委會此舉顯屬合法正當，自無再須給付其所稱之未付工資或資遣費之必要。
2.況且，原告除前開無故持有住戶鐵捲門遙控器之不當行為外，亦遭被告管委會同時發現其另有下列違法不當行為，包括：無故將社區匯電盤之斷電器開關標籤撕毀、住戶聯絡資料及廠商資料於渠任職中遺失、其辦公桌抽屜內出現前開39號住戶之身分證與護照影印本…等重大違失，此等違失不當行為，亦符合系爭聘僱契約第柒條第2項之約定，併為勞基法第12條第1項第4款之違反工作規定情節重大情事無疑。被告管委會曾要求原告於離職前應負責復原上開標籤，並說明渠何以持有39號社區住戶之身份證及護照影印本等重要個資之原因及理由，但其卻無善意回應，嗣後反而無端提起本訴，動機為何，令人疑竇叢生。
3.遑論，根據行政院勞工委員會103年1月13日之勞動1字第1030130004號公告之意旨，依公寓大廈管理條例成立並報備完成之社區管委會，其內部聘僱員工係自「103年7月1日」起方開始適用勞基法規定，故原告起訴請求資遣費係以「98年4月1日」至「110年4月1日」所簽訂之聘僱契約所載僱用日期（前後共12年）為由計算資遣費月數為6個月，恐有超額計算之錯誤，併此敘明。
（三）原告起訴請求給付其加班費、特休未休折算之工資及健保費云云，亦屬無據
1.依勞保條例第8條第1項第2款規定，關於受僱於未滿五人行業之勞工，其雇主係「得」為其投保，而非「應」為其投保之強制加保。被告社區管委會之聘僱員工，長年以來均僅有原告一人，顯屬五人以下之行業，故被告管委會根據上開條例規定，並無必須為原告加保勞保之法定義務，則自無為其支付勞保年金費用之必要。
2.另原告於起訴狀中所提出之原證3歷年聘僱契約第伍條約定內容，雙方當時議定之勞動薪資條件，其中勞保、健保及勞保年金等費用，均由原告自行加保支付，且雙方係約定並無退休金；且原告在被告社區工作多年，從未對此有過任何異議，足見原告自己也同意支付勞保、健保及勞保年金等費用額，被告管委會無須支出。然其明知此情卻仍在本案起訴請求給付健保費云云，實已違背雙方前述歷年聘僱契約之明文約定，而已有違背民法誠實信用原則之嫌，此部分應不能准許。
3.再據勞動部網站所列關於國內歷年基本工資調整之內容說明，佐以原證3之歷年聘僱契約中所約定之原告平均每月薪資金額，被告試擬下列表格說明之：根據上開表格內容可知，被告管委會歷年來給付原告之實際工資金額，均遠高過於當時之法定基本工資至少9千餘元至1萬4千餘元不等，顯見兩造當時約定給付之工資（32,000元至34,000元），除已符合法定工資標準外，其與法定工資之差額，亦可視為係加班費之預付約定，此亦係前述雙方在書面聘僱契約中僅議定單一工資總金額之原因。故原告主張被告管委會尚須給付其相關加班費等等，皆與事實有所出入，且有違雙方約定及誠信原則，不可盡信。
4.實則，社區自聘保全警衛屬於「事業單位自行僱用之警衛人員」，亦係責任制之工作，故實務上均認定屬於勞基法第84條之1之得由勞僱雙方特別約定工作時間、例假、休假之行業。原告多年來於被告社區均係擔任社區保全警衛乙職，為兩造不爭執之事項，則雙方因此按照勞基法第84條之1之約定，另行以原證3之聘僱契約書面約定工作時間為：「週一至週六，上午8時至下午7時，中間午休用餐1小時」，縱此等書面約定時間符合真實狀況，則原告每日實際工作時間約為10小時，每月實際工時約為「260小時」（計算式：10×（30-4）＝260）。則原告之月薪及時薪，縱以遭解雇前最近一年之110年度法定標準觀之，亦分別為：月薪：「306,00元」（計算式：24,000元基本工資+（24,000÷30（日）÷8（小時）×（保全員每月240小時-正常勞工工時174小時））＝24,000+6,600＝30,600）；時薪：「127.5元」（計算式：30,600÷240＝127.5）。果此，則縱有每月多加班20小時之事實，但實際上等於每天多1小時之加班不到，故每月加班費總額最多亦應僅為「2,550元整」（計算式：127.5×20＝2,550）；上開計算金額係以最後一年之110年度標準計算，若回推至歷年，恐加班費得請領之金額更低，但以前述表格之內容觀之，原告所領實際工資其實仍超過正常保全員應得之合理工資及加班費之總和。
5.遑論，原告多年來在社區極少待到晚上7點才下班，約莫每天傍晚6點左右處理完垃圾清運後即自動下班回家，社區住戶盡皆知悉，此亦係原證3聘僱契約最後一份中，雙方已將原告之每日下班時間改約定為傍晚6時之原因。則原告長年來每日實際上僅上9個小時的班，每個月等於少上了26個小時的班，根本就沒有加班的問題，原告請領加班費之工時主張核與事實不符。
6.再依原告於前述偵查卷第5頁之111年12月8日警訊筆錄中，業已自承：「……我只同意離職，所以工作到當天18時下班，將社區垃圾倒完後『準時』下班……」云云，設若原告確實是依照原證3之聘僱契約於每天傍晚19：00才下班，何以於上開警訊回答中，竟未說明稱：「將社區垃圾倒完後『提早』下班」，上開警訊為被告基於自由意志下所為，且係在事發後二日即接受訊問，故原告於未設防下之自然回答，當屬真實無訛，原告多年來確實是在工作期間於社區清運完垃圾後的「傍晚6點」即已準時下班，社區全體住戶皆可清楚作證，原告主張係每天7點下班云云，與事實不合。
7.原告之真實工作時間既為：「週一至週六，上午8時至下午6時，中間午休用餐1小時」，故每日實際工作時間約為9小時，每月實際工時約為「234小時」（計算式：9×（30-4）＝234）。則若以原告遭解雇前最近一年即110年度之正常勞工法定基本工資為24,000元、正常勞工時薪100元觀之，原告每月之薪資正常計算應為：
⑴月薪：24,000元；⑵平日（週一至週五）加班費（22日，每天多1小時）：2948
元（計算式：（100×1.34）×22＝2,948）；⑶週六加班費：6,148元（計算式：〔（100×1.34×2）+（100×
1.67×6）+（100×2.67×1）〕×4＝6,148）；⑷合計前述1至3項，共計3萬3096元。
然根據被告管委會於答辯一狀所製作之每月薪資金額與法定工資表顯示，縱使在最後一年之110年度，被告管委會總體給付予原告之每月薪資總和均至少為33,000元，自該年4月起更調整為34,000元；且原告明知自己在被告社區擔任警衛，但於離職前，多年來從未針對加班費乙事，對被告管委會有過任何主張或請求，甚至在每年換約時，仍同意以聘僱契約約定之薪資領取，足見雙方於原證3聘僱契約中之約定薪資總和，實際上已包括原告之每月薪資及加班費在內，並無疑義，而前述司法院大法官會議釋字第726號解釋，於本案應無適用之可能，因原告根據歷年聘僱契約約定所實際上拿到的薪資，仍多於當年度法定基本工資加上合理加班費之計算結果，則此部分自屬有利於勞工之約定，並非當然無效。
（四）原告明知雙方約定為被告無庸為其提繳勞工退休金，但仍起訴為此主張有違背誠信原則；然依勞退條例第7條第1項之規定，該條例適用對象為：「適用勞基法之勞工」，然社區自聘保全警衛係自「103年7月1日」起方開始適用勞基法規定，亦即社區自聘保全警衛，係自上開日期起方適用勞基法。則原告縱得請求被告提繳勞工退休金，最多也只能從前述「103年7月1日」開始起算，絕非其所稱之自98年間到職日起算，故原告計算結果顯屬有誤等語置辯。
（五）併答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第301、302頁）：
（一）原告自98年4月1日起受僱於被告，於新北市林口區奧之細道樸園社區擔任保全，約定薪資為每月34,000元，最後工作日為110 年12月6 日。原告99年1 、2 月薪資為28,000元。
（二）兩造於原告聘僱期間均簽立社區保全聘僱契約，一年一聘，最後一份聘僱契約時間起訖為110年4月1日至111年3 月31日，其上記載工作時間為週一至週六早上8 點到下午6點，午休時間為12點到下午1點，週日公休。
（三）系爭聘僱契約約定內容有「伍、薪資內容：... 健保、勞保與勞保年金等費用，由原告自行加保支付，雙方約定原告無任何退休金。柒、合約之修訂、解除與終止：2、原告如有違職責行為不當之處，經住戶會議議決，被告得即時終止本契約」等語。
（四）被告未依勞基法第84條之1第1項就工作時間、例假、休假等向主管機關核備。
（五）被告主張原告違反工作規則情節重大而於110 年12月6日以勞基法第12條第1 項第4 款終止與原告之勞動契約。
（六）原告於111年9月6日以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造勞動契約。
（七）被告主委甲○○對原告提起背信告訴，已經臺灣新北地方檢察署以111年度偵字第14566號不起訴處分確定在案。
（八）原告僅休大年初一、初二、中秋3 個國定假日，休假日僅休週日，另原告沒有休過特休，離職前5 年的特休分別為
19、18、17、16、15天。
四、協商兩造爭執事項（見本院卷第302至303頁）：
（一）被告主張原告違反工作規則情節重大而於110年12月6日以勞基法第12條第1項第4款終止與原告之勞動契約，有無理由？
（二）原告於111年9月6日以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？
（三）原告請求被告給付162萬8063元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，有無理由？
（四）原告請求被告應提繳43萬1772元至勞動部勞工保險局所設立原告勞工退休金個人專戶，有無理由？
五、關於爭點「被告主張原告違反工作規則情節重大而於110年12月6日以勞基法第12條第1項第4款終止與原告之勞動契約，有無理由？」部分：
（一）按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號判決意旨參照）。按判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。如勞工之違規行為似已造成公司受有財產上之損害，且非偶一為之，對於勞僱關係之信賴已生破綻，則勞工之行為之情節是否為達重大程度，即非無疑，最高法院101年台上字第326號判決意旨參照。
（二）第按雇主為維護企業內部秩序，對不遵守公司紀律之勞工固得加以申誡、警告、記過、解雇等各種懲戒處分，而其中又以解僱之效果最為嚴重，是雇主在為懲戒解雇之處分時，因受懲戒解雇之勞工將因此而喪失其工作，因此在可期待的範圍內，雇主負有捨解雇而採用對勞工權益影響較輕處分之義務，如此始符合憲法保障工作權之價值判斷。亦即懲戒解雇應為雇主最後、無法迴避、不得已的手段，即所謂「解雇的最後手段性」，亦即雇主在為懲戒解雇處分時，仍必須符合「懲戒相當原則」。因此，在解釋工作規則或團體協約有關懲戒解雇之相關規定時，應採取較為嚴格的解釋。
（三）被告辯稱：依兩造間聘僱契約第柒條第2項已明文約定：「乙方如有違職責行為不當之處，經住戶會議議決，甲方即得即時終止本契約。」，故若原告有違反職責行為不當之處，經被告社區住戶會議決議後，即得依約立即終止云云，且據提出110年12月6日僅有被告簽名之合約終止協議書乙紙為憑（見臺灣新北檢察署111年度偵字第14566第偵查卷第29頁），而依其內容為兩造協議終止契約，然原告並未簽名。且本件被告僅向原告通知終止與原告間之勞動契約，然並未向原告明確表明依勞基法中之何條項事由解僱原告，且亦未向原告告知解僱之具體事實，此可參證人即110年4月1日至112年3月31日之被告社區之主任委員甲○○證稱：「（問：110年12月6日證人請原告當天離職，但原告不願意合意終止，證人你是如何對原告表示要終止勞僱契約？）是的，我當天是說請原告做到當天不要再來了，我的意思就是要終止契約，但我沒有說要依據勞基法哪一條終止合約，終止合約那一天我當面也沒有跟原告說是違反工作規則情節重大，所以才終止雙方的合約，我只有對原告說做到那一天，不要來工作了。」等語（見本院卷第196頁）；另被告社區之住戶即證人乙○○亦證稱：「（問：證人當時是否有跟原告表示是依照勞基法哪一條解聘？）沒有，我是說因為違反社區的安全規定，影響住戶的安全，所以解僱。」等語（見本院卷第199頁），顯見被告解僱時並未明確告知解僱事由，是被告並未依法終止與原告間之勞動契約。次查，被告陳稱除車庫遙控器拷貝事件外，於原告離職後發現「社區住○○○○○○○○○○○○○○區○號信件登記紙本遺失」、「39號住戶身分證及護照影本於警衛抽屜」、「公用電器標籤遭撕毀」云云。惟查被告所指之上開情事皆為110年12月6日解僱原告後，方由被告社區於110年12月14日告知原告，並未於110年12月6日告知原告上開情勢，此可參證人甲○○證述在卷（見本院卷第195頁），則上開情事被告既陳稱為解僱原告之事由，然被告顯未於解僱當時告知原告上述之解僱事由，揆之前開說明，亦不符合法解僱程序。
（四）被告抗辯原告有於110年12月4日違法拷貝遙控器，又先前有上班時間看不雅影片、股票之情形等事實，然則就被告所指原告擅自複製社區住戶地下室車庫鐵捲門遙控器，並提出背信之刑事告訴，惟該案件經臺灣新北地方檢察署偵查終結，並為不起訴處分，此有臺灣新北地方檢察署111年度偵字14566號不起訴處分書乙份附卷可稽（見本院卷第39至42頁），並經本院調取上開偵查卷宗核閱無訛，且依不起訴處分書內容，原告乃是於複製許多公用遙控器時，一時不察，不慎將由其所保管之住戶遙控器密碼複製到公用遙控器上，且原告於發現該疏失後，亦立即將公用遙控器交給社區主委，並打電話向39號住戶道歉，是原告主觀上是否有故意已有可疑，且社區或住戶是否因此有受到任何人身上之損害，亦不明確，此參證人甲○○證稱：「（問：原告上開遙控器拷貝或其他違法失職情事，對於被告社區產生何等損害或影響？）社區住戶有一點惶恐，我們有請原告來回復，並問他說為何要這樣做。這件事讓住戶覺得很不安全，所以我們就把所有鎖換掉，密碼也重設，警衛室、出入口的門都換掉。」等語（見本院卷第195頁），又原告屬初次作業上之瑕疵，此據證人乙○○證稱：「（問：證人稱是110年12月4日發現原告遙控器拷貝事件，在110年12月6日解僱原告，原告遙控器拷貝事件是否只是初犯？）就我所知這是第一次。」等語（見本院卷第199頁）。是縱使原告不慎複製到住戶遙控器密碼，發現後亦立刻將公用遙控器交給社區主委，並打電話向39號住戶道歉，亦難謂達到勞基法第12條第1項第4款所稱之情節重大。況原告為初犯，應以申誡、警告、記過等處分為已足，且原告自98年4月起即已受僱於被告，至拷貝事件止，原告在被告工作已長達12年，此間並無何重大疏失，原告對於被告社區之相關業務甚為熟稔，果原告經常有上開重大違規態樣，自不可能長期久任於被告，況被告並未舉證原告違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度，即上開事由是否已構成違反工作規則情節重大之事由，被告卻逕行解雇原告，難以符合懲戒之相當原則，又被告以原告不察複製到住戶車庫遙控之初次過失，於事發後2日內（事發於110年12月4日，被告於110年12月6日解僱原告）即將原告解僱，被告顯未使用勞基法所賦予之如勸戒、改進機會、降薪等各種手段，即將原告解僱，被告以此為由解雇原告，亦違反解雇之最後手段原則。
(五）綜上各情，被告主張原告違反工作規則情節重大而於110年12月6日以勞基法第12條第1項第4款終止與原告之勞動契約，並不合法，為無理由。
六、關於爭點「原告於111年9月6日以被告違反勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造勞動契約，有無理由？」部分：
（一）按勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
（二）查被告前於110年12月6日違法終止兩造間之勞動契約，業如前述，並禁止原告繼續提供勞務，至原告於111年9月6日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有原告提出111年9月6日新北市市政府勞資爭議調解紀錄乙份附卷可參（見本院卷第37、38頁），被告法定代理人於該日均有到場，而原告於該次調解時即主張被告有未依法替原告提繳6%退休金及未幫原告投保健保之損失，又認被告以原告私自複製住家遙控器違法終止勞動契約等情，因而請求被告給付資遣費，即有表示被告有勞基法第14條第1項第6款之情形，主張終止兩造之勞動契約，依上說明，自屬有據。準此，原告主張其於111年9月6日以被告違反勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，為有無理由。
七、原告請求被告給付162萬8063元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，有無理由？
（一）本件原告從事之工作為繼續性工作，是否屬不定期勞動契約部分：
1.被告抗辯：兩造間歷年之聘僱契約，均以一年為度之定期勞動契約，每年年終由雙方另行合意重訂次年度新契約，故兩造間關於本案之權利義務，應以原證3最後一份聘僱契約為準（即聘僱日期自110年4月1日起至111年3月31日止）云云。
2.然按勞基法第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」、同條第2項第2款：「二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」。次按不定期勞動契約所需具備之繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言（最高法院103年度台上字第2066號判決意旨可資參照）。
3.查本件原告所簽訂之契約雖為一年一簽，惟原告於被告處所擔任之職務為社區保全人員，進行一般保全、收取信件包裹、工作環境之清潔等事項，被告持續對該職位之人力有所需求，原告所從事之職務具繼續性之工作性質，並不具臨時性、短期性、季節性及特定性之工作性質，且原告自99年1月1日至000年00月0日間持續工作從未間斷，此為被告所不爭，則縱使兩造所簽屬之聘僱契約為一年一簽，仍應視為不定期契約。
（二）原告請求被告給付項目及金額如下：
1.工資306,000元①按報酬應依約定之期限給付之；工資應全額直接給付勞工；民法第486條前段、勞基法第22條前段分別定有明文。
②第按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，
仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照。查被告於110年12月6日終止系爭勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。
③而原告最後之薪資為34,000元，而被告前於110年12月6日
違法終止兩造間之勞動契約，詳如前述，並禁止原告繼續提供勞務，至原告於111年9月6日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約期間共計9個月，依民法第487條本文規定，被告拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，準此，原告得請求9個月期間之每月3萬4000元薪資（計算式：9×34,000＝306,000元），共計30萬6000元，核屬有據，應予准許。
2.資遣費204,000元①按勞基法第14條第1項第6款規定：「有下列情形之一者，
勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給，勞退條例第12條亦有明文。經查，原告已於110年9月6日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，故兩造間之勞動契約應於110年9月6日終止，是原告依前開規定請求被告給付其資遣費，自屬有據。
②然查，依行政院勞工委員會103年1月13日之勞動1字第1030
130004號公告之意旨，依公寓大廈管理條例成立並報備完成之社區管委會，其內部聘僱員工係自「103年7月1日」起方開始適用勞基法規定（見本院卷第117頁），準此原告主張資遣費係以98年4月1日至110年4月1日」所簽訂之聘僱契約所載僱用日期（前後共12年）為由計算資遣費月數為6個月，容有誤會。
③原告離職前六個月之平均工資為34,000元，其雖自98年4月
1日開始任職於被告，惟因自103年7月1日起社區管委會方開始適用勞基法規定，而原告終止契約日為110年9月6日，依新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷當月份天數)÷12]÷2），原告得請求被告給付之資遣費為139,117元【計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入，詳如卷附資遣費試算表，亦即34,000×1/2×（8＋2×1/12＋6/30×1/12）＝139,117元】，為有理由，逾此部分之請求，則乏所據，不應准許。
3.加班費981,064元①原告主張被告雖為保全業，但未報請當地主管機關核備，
並無勞基法第84條之1規定之適用，其每日工作10小時，被告就其每日工作超過8小時部分未依法給足加班費，自105年12月1日起至110年11月30日止短付其加班費981,064元（計算式詳參附表4，見本院卷第313至317頁），其自得依勞基法第24條第1項規定請求被告給付等語。惟為被告所否認，並以前詞置辯。
②被告未報請當地主管機關核備，並無勞基法第84條之1規定之適用，應依勞基法第24條規定計算原告之加班費：
⒈按勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休
假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資(大法官會議釋字第726號解釋意旨參照)。
⒉原告主張被告並未報請當地主管機關核備等語，被告亦不
否認其未報請當地主管機關核備，揆諸前揭說明，被告係違反勞基法第84條之1之強制規定，並無勞基法第84條之1規定之適用，不得主張每日工作在10小時以內為正常工時，及每月正常工時為240小時。則按原告僅休大年初一、初二、中秋3 個國定假日，休假日僅休週日，每日工作9至10小時計算，被告自105年12月起至110年11月止應給付原告之最低月薪依序為31,124元、32,681元、29,179元、30,556元、32,083元、35,933元、37,022元、37,333元、33,333元（見附表甲之一「依勞基法第24條計算之最低薪資」欄，元以下四捨五入)，惟被告均僅按月薪33,000元、34,000元計付原告報酬，堪認被告其中自108年4月至110年3月31日止，均未足額給付原告工資與加班費。
③被告短付之加班費茲敘述如下：
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依
下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。勞基法第24條定有明文。
⒉被告雖又抗辯：原告多年來在社區極少待到晚上7點才下班
，約莫每天傍晚6點左右處理完垃圾清運後即自動下班回家云云，並經證人甲○○、乙○○、丙○○證屬在卷（見本院卷第193頁、198頁、第200頁）。然按勞基法第30條第5、6項規定「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」，另勞退條例第21條第2項規定：「雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。」，又出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，為勞動事件法第38條所明定。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。準此，被告負有保存原告出勤卡之義務，惟被告自承並無任何原告之打卡紀錄，而依兩造105年至110所簽立之聘僱契約，其中參工作時間規定105年12月至106年3月30日止為19時下班，106年4月1日至108年3月31日為18時下班，108年4月1日至110年11月30日止則為19時下班，原告主張在前述聘僱契約工作時間內有前述工作加班時間之情形，因被告未提出其出勤卡作為證明，揆之前開說明，自應認原告所主張之加班時間於符合兩造聘僱契約內者為真正。⒊經查，被告雖為保全業者，惟未報請當地主管機關核備，
無勞基法第84條之1規定之適用，不得主張每日正常工時為10小時，每月正常工時為240小時，仍應適用勞基法第30條、第24條之規定，每日正常工時為8小時，每週正常工時為40小時，平日工作超過正常工時2小時以內加給1/3之加班費，逾2小時部分加給2/3之加班費，於休息日工作前2小時加給1又1/3之加班費，2至8小時加給1又2/3之加班費，超過8小時部分加給2又2/3。且不得低於勞動部發布之基本工資。次查，兩造於105年至108年3月31日止約定告月薪為33,000元，及兩造於110年4月至12月約定月薪為34,000元，經折算平日正常工資為21,366.912、23,951.616元(明細詳如附表甲之二)，優於上開年度月份之基本工資，則被告上開年度月份應按原告月薪21,366.912、23,9
51.616元計算原告之報酬，至於108年4月至110年3月31日止兩造約定之薪資已低於基本工資，被告應按附表甲之一「基本工資」欄所示之月薪計算原告之報酬。末查，原告自105年12月1日起至110年11月30日之工作日數如附表乙「排班日數」欄所示，依原告每日工作9或10小時計算，被告總計短付原告加班費133,875元(見附表乙「短付薪資」欄所示，元以下四捨五入)。則原告請求被告給付加班費133,875元，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，不應准予。
4.特休未休折算工資97,433元①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假，5 年以上10年未滿者給予每年15日特別休假，10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。依據勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1 第2 項定有明文。②原告自任職日起亦未實施特別休假，亦無將特休未休折算
工資，依原告主張離職前5年之特休未休日數分別為19、1
8、17、16、15日，此為被告所不爭執（見本院卷第302頁），僅計算離職前五年內，又106年修法後，應再增加工作滿半年而有3日之特休假，共計88日，是原告請求被告應給付之特休未休工資合計97,433元(計算式：34000/30×19+33000/30×18+33000/30×17+33000/30×16+33000/30×15+33000/30×3=97,433元)，為有理由，應予准許。
5.健保費39,566元①按民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，
無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」、健保法第84條規定：「投保單位未依第十五條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以二倍至四倍之罰鍰。」、同條第15條第1項第1款：「各類被保險人之投保單位如下：一、第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。但國防部所屬被保險人之投保單位，由國防部指定。」。
②被告雖辯稱：依兩造歷年聘僱契約第伍條約定內容，均可
看出雙方當時議定之勞動薪資條件，其中勞保、健保及勞保年金等費用，均由原告自行加保支付，且雙方是約定並無退休金云云，然查被告雖為僱用人數未達五人之事業單位，非屬強制投保勞工保險之事業單位，惟全民健康保險法，並無規範僱用未滿5人之事業單位無需加保之規定，故原告既為被告所聘僱員工，依法即應為原告投保健保，而前述雇主應作為投保單位替所屬員工投保全民健康保險，既屬強制規定，不得以契約排除之，故雙方以聘僱契約免除雇主投保全民健康保險之義務，即應屬無效，被告仍應為原告投保全民健康保險。③民法第179條規定：「無法律上之原因而受利益，致他人受
損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」及第184條第2項規定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，又依照前述健保法規定，被告也有為原告投保健保之義務，被告沒有為原告投保，依照健保法第84條第1項可知此為違反保護他人之法律，被告依照民法第184條第2 項對原告所生的損害負有賠償責任。而按第一類被保險人：第十條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，由中央政府補助。第六類被保險人：第十條第一項第六款第二目之被保險人及其眷屬自付百分之六十，中央政府補助百分之四十。健保法第第27條第1、7項分別定有明文。而查，原告主張其自99年1月至000年00月間受僱於被告，被告未依法為原告投保全民健康保險，而係原告自行以投保第六類人作為被保險人進行投保，有原告自99年至110間全民健康保險保險費繳納證明書等附卷可憑（見本院卷第61至72頁），原告健保費需自行負擔60%的保費，並由政府補助40%的費用，若以被告為投保單位為原告投保健保，原告僅須負擔30%之健保費，投保單位應負擔60%，原告額外支出健保費3萬9566元，是原告依健保法第84條第3項、民法第179條前段及第184條第2項規定，請求被告給付其應負擔之健保費39,554元（詳細計算明細如附表丁所示），核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。
（三）綜上，原告請求被告給付原告715,979元（計算式：短付工資306,000元＋資遣費139,117元＋加班費133,875＋特休未休工資97,433＋健保費39,554元＝715,979元），為有理由，均應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。
（四）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為同法第203條所明定。
查本件起訴狀繕本係於111年11月17日送達被告（見本院卷第81頁），是原告併請求除勞退金外，自起訴狀繕本送達翌日即111年11月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，即屬有據。
八、原告請求被告應提繳43萬1772元至勞動部勞工保險局所設立原告勞工退休金個人專戶，有無理由？
（一）按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為同條例第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％，勞退條例第6 條第1 項、第14條第1
項分別定有明文。
（二）原告雖主張其係自98年4月起受僱於被告云云。然查，證人甲○○證稱：「（問：原告丁○○是否曾在被告社區擔任警衛？印象中其約係自何時起擔任？至何時離職？）原告是自98年就在被告社區，但之前在漢揚保全公司任職，99年1月1日開始由被告社區自聘，到110年12月6日離職。」等語（見本院卷第192頁）。又證人乙○○亦證稱：「（問：
證人是否認識原告？原告是否原為保全公司派駐在社區之警衛，後來改由社區自聘？原告係自何時開始擔任社區之自聘警衛？)我會認識原告，是因為原告本來是保全公司派在社區的警衛，當時住戶討論，之前的保全公司人有一點問題，所以就想說要自聘原告，就問原告是否願意來被告社區工作，大概是98年9 、10月的事情，原告在99年1月1 日開始在被告社區擔任自聘保全。」等語（見本院卷第197頁），且原告訴訟代理人亦陳稱原告在99年受被告自聘時等語（見本院卷第304頁），上述證人均證稱原告係自99年1月開始由被告社區自聘為保全人員，互核相符，應堪採信。是本院認原告應係自99月1月才由被告管委會自行聘僱原告為社區之保全人員，應堪認定。
（三）又原告主張99年1、2月起在職期間之薪資為28,000元，其餘各年度兩造約定之薪資明細分別為99年3月起至103年3月為32,000元，103年4月至110年3月為33,000元，110年4月至110年12月為34,000元（見本院卷第302頁、第256頁），此為被告所不爭（見本院卷第105、106頁），按工資清冊為被告依勞基法第23條規定應備之文件，依勞動事件法第35條規定，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。查依兩造102年至110年間歷年聘僱契約（見本院卷第43至59頁），原告自102年4月1日至104年3月31日之薪資為32,000元，104年4月1日至110年3月31日薪資為33,000元，110年4月1日至111年3月31日薪資為34,000元，而本院前於111 年5月11日言詞辯論期日諭知被告陳報兩造99至101年間之聘僱契約（見本院卷第43至59頁），惟被告迄言詞辯論終結止，除其中100年6月13日提出社區保全聘僱契約，月薪為32,000元外（見本院卷第287頁），均未提出該段時間之其他聘僱契約，且迄本案言詞辯論終結之日前，仍未陳報原告之該年度之薪資明細，本院審酌勞動事件法第36條第5 項規定之意旨，認原告主張自99年1月至000年00月間在職期間之薪資，依上所述，應堪採信。
（四）被告復辯稱：依兩造歷年聘僱契約第伍條約定內容，均可看出雙方當時議定之勞動薪資條件，其中勞保、健保及勞保年金等費用，均由原告自行加保支付，且雙方是約定並無退休金云云，然按民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」，而查，被告雖為僱用人數未達五人之事業單位，非屬強制投保勞工保險之事業單位，惟勞退條例並無規範僱用未滿5人之事業單位無需提繳之規定，故被告既有聘僱原告，即應為原告提繳勞工退休金，被告不因聘僱員工人數之多寡而有免除提繳勞工退休金之義務。而雇主應為勞工提繳勞工退休金，金額不得低於勞工每月工資百分之六，屬強制規定，不得以契約排除之，故雙方以聘僱契約免除雇主提繳勞工退休金之義務，依上說明自屬無效，被告仍應為原告提繳勞工退休金。
（五）查原告主張自99年1月自000年00月間之約定薪資如附表丙應付薪資欄位所示（自105年12月至110年11月另加計加班費），依勞工退休金月提繳分級表，實際應提繳之工資分級為如附表丙勞退月提繳工資欄位所示，而每月被告應為原告提繳之金額亦如附表丙勞退提繳金額欄位所示，惟被告公司未實際提繳至原告勞工退休金專戶之勞退金，此為被告所不爭。準此，原告自99年1月至110年11月止任職於被告，被告應提撥原告勞退金合計288,720元原告之勞工退休金專戶（詳如附表丙所示），則原告請求被告應提繳288,720元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，均應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。
九、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法、勞退條例等規定，請求被告應給付原告715,979元及自111年11月18日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。暨被告應提繳288,720元至原告之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
十、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之給付判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所附麗，應併予駁回。
十一、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。
十二、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 8 月 30 日
勞動法庭 法 官 吳幸娥以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 8 月 30 日
書記官 周子鈺