臺灣新北地方法院民事判決111年度勞訴字第77號原 告 李○縈訴訟代理人 陳珮瑜律師（法扶律師）被 告 勁瑒有限公司法定代理人 胡祐語被 告 張至咊上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國111年8月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應連帶給付原告新台幣柒萬元及自民國一百一十一年四月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告連帶負擔百分之二十三，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣柒萬元為原告供擔保後得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告起訴主張：㈠關於被告丙○○之部分：
⒈原告於民國110年11月2日在被告勁瑒有限公司（下稱勁瑒
公司）任職，被告丙○○係被告勁瑒公司之合夥人，自110年11月29日起被告丙○○假藉公事之名義，與原告於通訊軟體LINE聊天，被告丙○○竟屢次傳送「老婆」、「寶貝」、「想做愛」等用語騷擾原告，原告為領取年終獎金，只能隱忍被告丙○○之惡行，直至111年1月，原告向被告勁瑒公司會計陳秋玉反映，翌日竟遭被告勁瑒公司以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定資遣。
⒉被告丙○○上開所為已符合性騷擾防治法第2 條、性別工作
平等法第12條所列之性騷擾行為，致原告受有人格尊嚴及心理健康上之損害，且本件為上對下之職場性騷擾，其所侵害者不僅為女性不受性騷擾行為侵害權利，更侵害職場上性別友善環境，其不法程度、惡性遠高於一般單純性騷擾，依性騷擾防治法第9條、民法第184條第1、2項、第195條等規定，請求被告連帶賠償新臺幣（下同）30萬元慰撫金，對於被告丙○○前開所為，原告請求以道歉之方式回復原告名譽。
㈡被告勁瑒公司部分：
⒈被告勁瑒公司為原告雇主，原告於工作期間受到性騷擾 ，
依性別工作平等法第27條、第29條之規定，被告勁瑒公司應與被告丙○○負連帶損害賠償責任。
⒉被告丙○○為勁瑒公司之合夥人，被告勁瑒公司在法律上亦
為被告丙○○之雇主，故依民法第188條規定，被告勁瑒公司亦應與被告丙○○對原告負連帶損害賠償責任。
㈢對被告答辯略以：⒈被告丙○○實質上居於老闆之地位：
被告勁瑒公司與智燁有限公司（下稱智燁公司）合作關係緊密，智燁公司負責人張駖鈴是被告丙○○之配偶，兩間公司實際廠區均在同一地點，會計人員均為陳秋玉，原告雖任職於被告勁瑒公司，然解職之決定卻是由張駖鈴所決定、並由會計人員陳秋玉轉達予原告。
⒉原告離職後，智燁公司前員工張○瑄主動聯繫原告，並向原
告表示其在職時亦同樣受被告丙○○騷擾、亦同樣因投訴後遭公司解職；另前員工鄭○馨亦曾向原告表示其係受被告丙○○騷擾因此離職，足證被告丙○○慣常在職場上騷擾女性同事。
㈣併聲明：
⒈被告應連帶給付原告30萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。
⒉被告丙○○應將如附件所示之道歉聲明内容，刊登於被告勁瑒公司之公告欄上。
⒊前開第一項，原告願供擔保，請准假執行之宣告。
⒋訴訟費用由被告負擔。
二、被告則以：㈠被告丙○○：
⒈被告丙○○與原告在職期間是同事，後來與原告有發展為男
女朋友關係，被告丙○○會去接原告上下班，甚於下雨天被告丙○○亦會開車接送原告與其子去上課，且亦會送禮給原告，亦在原告家中庭有摟抱、原告坐在被告丙○○大腿等親密情侶間互動，勁瑒公司之同事隱約都知道兩人在交往，惟無人道破。
⒉被告丙○○在被告勁揚公司是擔任業務，並無權力可以解雇
員工，公司上任何問題都由訴外人許銘孝處理，許銘孝本身不想人家知道他是真正的負責人，被告丙○○原本有智燁公司之股份，惟已轉售賣出，現與配偶分居正在協商離婚乙事。㈡被告勁揚公司：
⒈本件係原告與被告丙○○私下行為與被告勁瑒公司無關，請
求連帶賠償，實為無理。又被告丙○○係被告勁瑒公司聘請之業務，並非勁瑒公司之合夥人。因被告丙○○已遭解雇，無法將道歉啟事刊登在被告勁瑒公司之公佈欄。
⒉原告在被告勁瑒公司在職期間，常與男同事私下交往甚密
，還請男同事乙○○下班去原告家換燈泡，多次讓被告丙○○接送上下班，被告勁瑒公司大股東許銘孝看不慣此行為，已請被告勁瑒公司會計陳秋玉在辦公室訓斥原告、乙○○、被告丙○○、甲○○等4人，嗣後許銘孝發現原告與被告丙○○二人間似已逾越一般男女交往之分際，被告丙○○已婚，婚外情恐影響勁瑒公司，故於111年1月13日展開調查，被告勁瑒公司股東許銘孝從兩造之LINE對話紀錄得知兩人間確實曖昧之嫌，按常情如若原告遭性騷擾會在第一時間向上級稟告，然原告拖至這麼長之時間才向被告勁瑒公司會計陳秋玉反映，有違常理，為正視聽被告勁瑒公司於111年1月17日解雇原告，另於111年1月18日解雇被告丙○○等語置辯。
㈢併答辯聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，被告願供擔保免為假執行。
三、本院判斷：原告主張被告丙○○具有性騷擾之言行，致原告受有損害，違反性別工作平等法第12條第1、2款之規定，依性騷擾防治法第9條、民法第184條第1、2項、第195條等規定，請求被告丙○○賠償30萬元慰撫金，又被告勁瑒公司為原告雇主，原告於工作期間受到性騷擾，依性別工作平等法第27條、第29條，及民法第188條規定，被告勁瑒公司應與被告丙○○負連帶損害賠償責任等語。然為被告所否認，並以前詞置辯，因此，本件首應審究者厥為：被告丙○○對於原告是否有違反性別工作平等法第12條之性騷擾之事由?茲分述如下：
㈠按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於
執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」、「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」，性別工作平等法第12條及第13條第1項分別定有明文。
㈡第按性騷擾防治法第2條規定「本法所稱性騷擾，係指性侵害
犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」。次按性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實加以綜合判斷，其意旨為性騷擾防治法施行細則第2條所明定。據此是否構成性騷擾，在法律層面而言，應採取一般合理個人之客觀認定標準，惟就被害人方面，應重視其主觀感受之認知。經查，原告主張任職被告勁瑒公司期間，被告丙○○多次對原告為性騷擾及以具有性意味言詞相加，因原告考量勞務契約存續、報酬等原因而隱忍，嗣原告向被告勁瑒公司會計反應，卻於111年1月14日遭被告勁瑒公司以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定違法資遣等事實，有原告提出之LINE對話內容及光碟1張暨譯文1份、非自願離職證明書等附卷可佐，被告並不否認上開對話內容及光碟內容之真正（見本院卷第29至81頁、第185頁），觀之前開前開LINE對話內容等文字及貼圖，被告丙○○陳述「老婆」、「寶貝」、「老公想你」、「老公愛你」、「想做愛」等語及相關圖貼，被告丙○○於原告任職期間內，每日幾均傳送上述對話圖貼騷擾原告，不斷向原告稱想你、寶貝，甚者直白稱想與妳做愛等，依其騷擾之頻率及情事，足認原告指述被告丙○○多次用上述用語騷擾原告等事實，堪以認定。且被告丙○○亦自承伊有跟原告在他家中庭有摟摟抱抱，原告也會坐其大腿，且與原告在公司也有手牽手等曖昧行為等語（見本院卷第125至127頁），然觀上述原告與被告丙○○之LINE對話內容，原告並沒有回應被告丙○○之行為，且原告陳稱被告丙○○會在樓梯間襲胸、捏伊屁股，但都沒有得到伊同意，且伊坐公車回家，被告丙○○騎機車跟蹤伊，還突然拉住伊的手伊嚇一跳等語。而查，女性身體之後胸、臀、腰等部位，相當接近私密部位，碰觸該處堪認具有明顯性意味，且非一般社交禮儀可碰觸之身體部位，被告丙○○未曾獲得原告同意擅自碰觸其上述部位，依據一般人合理之客觀標準，可認已對女性造成性冒犯。
㈢又被告勁瑒公司與訴外人智燁有限公司（下稱智燁公司）合
作關係緊密，此從二家公司實際廠區均在同一地點即新北市○○區○○路0段000號（見本院卷第171、115頁)、二家公司之會計均為訴外人陳秋玉可為證明(見本院卷第175頁、第25至28頁智燁-陳秋玉會計之對話)，另依證人甲○○證述：「（問：為何你剛剛稱丙○○為老闆？）因為丙○○是勁瑒公司股東之一，應該丙○○跟乙○○都是老闆。」、「（問：張駖鈴在智燁公司或勁瑒公司擔任何職務？）是老闆娘，因為第一次面試的時候，會計就介紹張駖鈴是老闆娘。我面試的公司是勁瑒公司。」等語（見本院卷第191、192頁），另原告雖然任職於被告勁瑒公司，然解職之決定卻是由張小姐(即張駖鈴，被告丙○○之配偶)所決定、並由陳秋玉轉達予原告，此參111年1月14日原告與被告勁瑒公司負責人乙○○對話「原告：秋玉叫我做到今天」、「乙○○：發生什麼事了」、「原告：就張小姐說的我不適合」，可徵原告被解職時，被告勁瑒公司之負責人乙○○竟不知悉，而解職令係由智燁公司之負責人張駖鈴所下達。另原告向被告勁瑒公司負責人乙○○投訴受被告丙○○騷擾時，乙○○雖陳稱「今天聽你突然提出有點困擾不知道該不該待下去，我覺得有點訝異公司有這種勢力讓你覺得左右為難，這段時間你的表現大家有目共睹沒理由讓你走，這股『勢力』就由我來幫你扛助吧我挺你」等語(見本院卷第18頁)。又原告於1月14日受張駖鈴解職時，被告勁瑒公司負責人乙○○亦稱「身為老闆我也是要做出一個適當的決定，很抱歉我也同意公司這邊對你做出資遣的決策，…，秋玉及張小姐比我們年長說的話也許逆耳但大部分是忠言你應該尊重他們」等語(見本院卷第19頁)，可知被告勁瑒公司負責人乙○○雖然認為原告所受之遭遇可能有不平，但最後仍妥協於重要合作人解職原告之決定，顯見智燁公司之負責人張駖鈴對被告勁瑒公司具有重大影響力，而被告丙○○為與被告勁瑒公司合作關係緊密之智燁公司負責人張駖鈴之配偶，足見被告丙○○在被告勁瑒公司確實有實實之影響力甚明。綜上各情，被告丙○○對於勞工即原告上開性騷擾行為之言詞或行為，因原告為了勞務契約存續、獎金等情，而隱忍被告丙○○之行為，該當於性別工作平等法第12條所規定之性騷擾之要件，被告丙○○抗辯因與原告為男女朋友關係，並未對原告性騷擾云云，依上說明，自無可取。
㈣另按對他人為性騷擾者，負損害賠償責任。前項情形，雖非
財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，性騷擾防治法第9條第1項、第2項前段定有明文。又慰撫金其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額。且我國於96年1月間加入之消除對婦女一切形式歧視公約（簡稱CEDAW），故參酌CEDAW委員會所公布之一般性建議，酌給慰撫金時，應考量女性受歧視傷害之情節、嚴重程度給予適當之精神慰撫金，以符合CEDAW要求國家應盡其防止私人對婦女歧視之職責義務。另不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定，應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦之程度、兩造之身分地位經濟情形及其他各種狀況，以核定相當之數額（最高法院47年台上字第1221號、51年台上字第223號判例參照）。本件被告丙○○任職期間多次對原告為上開性騷擾行為之言詞或行為，因原告為了勞務契約存續、獎金等情，而隱忍被告丙○○之行為，已如上述，原告自得請求被告丙○○賠償損害。本院審酌被告丙○○前開行為，已違反憲法所保障消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神及性別工作權之平等，對原告身心造成影響甚鉅，本院審酌原告之學歷為高中畢業，原任職被告勁瑒公司之月薪為25,500元，現失業中，名下有不動產，被告丙○○之學歷為國中畢業，前任職被告勁瑒公司月薪為42,000元，現失業中，名下有不動產，經兩造陳述甚詳，並有本院依職權調閱之稅務電子閘門調件明細表可按等一切情狀，認原告請求被告丙○○賠償精神慰撫金以7萬元為適當，逾此部分，應予駁回。
㈤再按「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由
雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。」、「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」，性別工作平等法第27條及第29條分別定有明文。
原告為被告勁瑒公司之受僱者，嗣於111年1月14日遭被告勁瑒公司以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定資遣等情，業據被告勁瑒公司承認，且有原告提出非自願離職證明書乙紙可憑（見本院卷第179頁），原告係在執行職務中遭被告丙○○為性騷擾前已認定，是以依據性別工作平等法第27條第1項本文，被告勁瑒公司應與被告丙○○連帶負賠償責任。又依前述被告勁瑒公司負責人乙○○與原告之對話內容適足以認定被告勁瑒公司對原告任職公司之工作環境，並未盡力作出防止員工受到性騷擾之努力。雖勁瑒公司嗣在資遣原告後有於111年1月17日解僱被告丙○○，亦難認被告勁瑒公司已證明盡力防止系爭性騷擾事件之發生。據此，被告勁瑒公司未能舉證證明符合「對該事情之發生已盡力防止仍不免發生」之要件，其抗辯可不負賠償責任，並無可信。原告主張被告勁瑒公司應依據性別工作平等法第27條第1項與被告丙○○就前開認定之損害賠償精神慰撫金7萬元部分負連帶賠償責任，要屬有據，應予准許，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准許。
㈥第按名譽為個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽
等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價值判斷，其被侵害之損失，非如財產損失之有價額可得計算，究竟如何始為回復名譽之適當處分，即應由法院斟酌情形認定之（最高法院93年度台上字第829號民事判決可資參照）。故所謂回復名譽之適當處分，並無一定限制，惟需在客觀上足以回復被害人之名譽且屬必要者，始足當之。原告固請求被告丙○○提出道歉啟事予被告勁瑒公司刊登在公司公告欄上，惟被告丙○○對原告之性騷擾言行，均為在私人場所及在二人之LINE對話內，並非在公眾場所或LINE多人之公司群組內而使名譽權受損，並非因行為人在不特定人得以共聞共見之場合以使人難堪之言詞或舉動貶損他人，是以，若非亦以公示方式回復名譽，僅私下道歉或交予道歉書面，無非平息被害人怒氣或委屈之意義，況被告丙○○已從被告勁瑒公司離職，復無從刊登如附件之道歉聲明而可由被告勁瑒公司在公告欄上代為履行，難認係回復名譽之適當方式，原告請求被告丙○○應將如附件所示之道歉聲明内容，刊登於被告勁瑒公司之公告欄上此部分請求，於法無從憑採。
㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條、第203條分別定有明文。本件被告丙○○、勁瑒公司於111年4月26日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按（見本院卷第101、103頁），原告請求被告二人自111年4月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。
四、綜上所述，原告依性騷擾防治法第9條第1項、第2項，性別工作平等法第27條第1項規定，請求被告丙○○、被告勁瑒公司連帶給付7萬元及自111年4月27日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。
五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件第一項判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1 項、第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 8 月 31 日
勞動法庭 法 官 吳幸娥以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 31 日
書記官 周子鈺