臺灣新北地方法院民事裁定112年度勞全字第6號聲 請 人 廖振倫相 對 人 陽明大廈管理委員會法定代理人 常傳凱上列聲請人與相對人間請求給付職業災害補償金事件（110年度勞訴字第107號），聲請人聲請定暫時狀態假處分，本院裁定如下：
主 文相對人於本院112年度勞訴字第43號確認僱傭關係存在事件判決確定前，應繼續僱用聲請人，並按月於最後一日給付聲請人新臺幣貳萬伍仟貳佰伍拾元。
聲請費用由相對人負擔。
理 由
一、聲請人主張：其自108年10月24日受雇於相對人擔任管理員，並簽訂勞動契約書，108年10月起月薪新台幣（下同）2萬3400元，109年1月起調整月薪2萬3800元，於110年1月起調整2萬4000元，於111年1月起再將調整為2萬5250元，被告於111年11月30日以相對人上班時間察看手機為由，並未給予聲請人任何反駁與改善之機會，依據勞基法第11條第5款之規定，以不能勝任工作為由，擅自終止勞動契約，且相對人終止勞動契約為聲請人於聲請勞資爭議調解期間，自為無效，聲請人顯有勝訴希望，相對人繼續雇用聲請人並無重大困難，依據勞動事件法第49條第1項之規定，聲請如主文所示。
二、相對人則以:
(一)為30年之社區，建築物為地上12層樓、地下1、2、3樓為停車場，總戶數共157戶，其中4戶為新北市政府警察局勤務宿舍，因此被告對於社區安全之維護，確實管制人車進出極為重要。相對人於108年10月24日任職被告管理員，由於大樓住戶屢次反映，進出大樓時發現相對人當班時，經常只顧滑手機或平板電腦，未抬頭注意人員車輛出入，社區安全上易出現重大缺漏，建議予以解雇，被告於111年7月8日召開第29屆第二次委員會議，員工考核討論議案時，蔡春梅委員提議處理，經討論後決議請總幹事給予相對人口頭勸導改進，總幹事於111年7月14日相對人上班時予以口頭告知及勸導改進。經後續觀察發現相對人並未有所改進，被告主任委員王欉琪於111年8月下旬起至10月初共四次口頭告誡，明確告訴住戶反映建議開除，請務必改進工作態度，不可怠忽工作職責（其中第二次總幹事陳賜龍在場），相對人均沉默未表示任何意見，因已多次告誡，相對人仍無法改善，明顯故意怠忽職責，主任委員逐於111年10月6日以電話諮詢新北市政府勞工局及該局法律顧問，詳述相對人工作態度等情形，可否予以解僱，經答覆可依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約。
(二)經過約2週觀察期，於111年10月18日晚間調閱管理室監視錄影設備，發現相對人111年10月18日值勤依然並無改善。於111年10月19日上午9時許，主任委員於管理室發現相對人值勤時依舊低頭滑手機，未抬頭指揮管制人車出入，工作態度並未改進，經當面詢問相對人是否在做網拍工作，卻一直滑手機不管制人車，相對人僅回答沒有，說他寫一些字要拍照，但事實上他並非在拍照，並繼續滑手機，無視主任委員的告誡，顯然故意怠忽工作職責，最後嚴正警告相對人，住戶再三反映要開除你，希望你要確實改進不然會被開除(總幹事陳賜龍在場）。因相對人拒絕改善，故意怠忽所擔任之工作，逐於同日11時31分以書面資料「住戶反映你上班均低頭看手機，完全未注意人車進出，委員會議亦有提到，已多次口頭告知你要改進。經長期觀察你並未改進，請你務必盡到工作職責」以LINE通訊軟體通知，相對人亦於同日11時34分回復「瞭解」，已確認被告曾經多次告知他改進及告誡。再經一周之觀察相對人仍未改進，相對人已非工作上偶有之疏忽，顯然是拒絕改善，故意怠忽所擔任之工作，再於10月26日調閱10月19日管理室監視錄影，確認相對人經書面告誡後，當日依然未改進，無視主任委員再三當面及書面的告誡。縱使相對人有能力勝任管理員之工作，但對於所交代之任務不執行，故意怠忽所擔任之工作，違背忠誠履行勞務給付之義務，已非工作上偶有之疏忽，顯無法勝任管理員之工作。另兩造簽訂之僱用人員勞動契約書肆、二、解僱：經住戶反應不佳或交代任務不執行者或有嚴重過失，經管理委員會決議解僱者，不得異議，亦不得要求遣散等費用。本大廈安全警衛工作職責規定，一、聽從幹事指揮……確保大樓安全及注意大門車道前車輛管制....，十三、注意車道入口，隨時了解掌握車輛進出或不明車輛或停車狀況……。均有詳細規定。
(三)相對人於111年10月27日召開第29屆第三次管理委員會議，經出席全體委員討論決議，依勞基法第11條第5款規定，自111年11月30日與相對人終止勞動契約，並依規定發給資遣費及預告通知書。經於111年10月31日15時15分先以LINE通訊軟體傳送終止勞動契約預告通知書及告知經第三次委員會議決議，定於111年11月30日與你終止勞動契約…，同日晚上相對人至管理室領薪水，拒收終止勞動契約預告通知書，管理委員會逐於111年11月4日以掛號郵寄送達，管理委員會終止相對人勞動契約完全合法。相對人不滿被終止勞動契約，向新北市政府工務局申請調解，於111年12月14日召開第二次調解時，被告表示於111年7月8日起，總幹事予陳賜龍予相對人口頭勸導一次，主任委員予相對人口頭勸導告誡五次，書面告誡一次。相對人隨即表示只有口頭告誡一次書面告誡一次，被告隨即出示於111年10月19日以LINE對話紀錄，可確認被告曾經「多次」告知他改進及告誡屬實。
(四)聲明:聲請駁回。
三、按債權人於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，以其本案訴訟能確定該爭執之法律關係者為限，得聲請為定暫時狀態之處分；法院為定暫時狀態之處分裁定前，於認有必要時，得依聲請以裁定先為一定之緊急處置，民事訴訟法第538條第1項、第2項、第538條之1第1項固分別定有明文，債權人並應依同法第538條之4準用第533條、第526條第1項、第2項規定，釋明與債務人間有爭執之法律關係及定暫時狀態之處分之原因。惟勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。勞動事件法第49條第1項、第3項亦定有明文。而依勞動事件法第49條之立法理由略謂：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。而本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量等語，堪認勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態之處分相關規範之特別規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分時，即應優先適用勞動事件法第49條規定。是如勞工已釋明其所提訴訟有勝訴之望，而雇主未能釋明其有繼續僱用之重大困難者，法院即應賦予勞工暫時之權利保護。
四、查聲請人主張原受雇於相對人，惟相對人違法終止兩造間僱傭關係，聲請人已訴請確認兩造間僱傭關係存在（即本院112年度勞訴字第43號請求確認僱傭關係存在事件），堪認兩造間僱傭關係是否存在確有爭議，本院審酌聲請人就兩造間爭執事項所提之前開訴訟非顯無勝訴之望，並經本院為聲請人勝訴之判決，且相對人係收取一定管理費用之社區，有穩定之收入來源，衡情相對人暫時繼續僱用聲請人，應不可能造成不可期待其接受之經濟上負擔，亦不致造成其經營存續之危害或其他相類情形，故相對人就暫時繼續僱用聲請人並無重大困難，且勞動事件法第49條為民事訴訟法定暫時狀態之處分相關規範之特別規定，已如前述，民事訴訟法所規範關於定暫時狀態處分之保全必要性要件，已非勞工聲請定暫時狀態處分時應備及應為釋明之要件，即縱相對人即雇主停止支付薪資後，聲請人及其家屬並無立即陷入不能生活之急迫危險，亦不得據此否定勞工獲暫時狀態處分保障之權利。據此，聲請人已釋明其與相對人間前開訴訟有勝訴之望，且本院審酌相對人繼續僱用聲請人並無重大困難，法院自應賦予勞工即聲請人暫時之權利保護，則聲請人聲請定暫時狀態之假處分，而請求命相對人於前開訴訟事件終結確定前，應暫時回復其與聲請人之僱傭關係，並按月給付工資25,250元，為有理由。
五、綜上所述，本件聲請人就其與相對人間確認僱傭關係存在等訴訟有勝訴之望，已為釋明，且本院審酌相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難，是聲請人請求命相對人應繼續僱用及按月給付工資25,250元，核屬有據，應予准許。
六、依勞動事件法第15條、民事訴訟法第95條、第78條，裁定如
主文。中 華 民 國 112 年 8 月 15 日
勞動法庭法 官 徐玉玲以上正本證明與原本無異如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1,000元整。
債權人收受假處分裁定後已逾30日者，不得聲請執行。
中 華 民 國 112 年 8 月 15 日