臺灣新北地方法院民事判決112年度勞訴字第43號原 告 廖振倫訴訟代理人 游正曄律師（法扶律師）被 告 陽明大廈管理委員會法定代理人 常傳楷上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112年8月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百一十一年十二月一日起至原告復職日止，按月於每月最後一日給付原告新臺幣貳萬伍仟貳佰伍拾元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百一十一年十二月一日起至原告復職日止，按月為原告提繳新臺幣壹仟伍佰壹拾伍元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金。
被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟參佰玖拾玖元及自民國一百一十一年十二月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應為原告提繳新臺幣玖仟肆佰壹拾壹元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
原告其餘之訴駁回 。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項至第五項得假執行。被告分別以如附表5所示之金額供擔保得免為假執行。
事 實
壹、程序上理由按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號、42年台上字第1031號判例要旨參照）。本件因被告於民國（下同）111年11月30日依據勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第5款解僱原告，而原告認為被告之解僱並未合乎法令規定而屬無效，故主張兩造間僱傭關係繼續存在。是以，兩造間對於僱傭關係是否繼續存在存有爭執，而使得兩造間僱傭關係存否呈現不明確、不安定狀況，揆諸前揭說明，原告提起本件確認之訴，應予准許。
貳、實體上理由
一、原告起訴主張：其自108年10月24日受雇於被告擔任管理員，並簽訂勞動契約書，108年10月起月薪新台幣（下同）2萬3400元，109年1月起調整月薪2萬3800元，於110年1月起調整2萬4000元，於111年1月起再將調整為2萬5250元，被告於111年11月30日以原告上班時間察看手機為由，以不能勝任工作為由終止勞動契約，且原告於聲請勞資爭議調解期間解雇，自為無效。依據被告之勤務分配表，原告之工作日為休息日、例假日、國定假日均須上班，並須按照被告之指示，提早15分鐘交接，每日上班均加班15分鐘，被告卻未給付足額之加班費，顯有短缺給付原告薪資情事。被告應給付國定假日加班費3萬1564元、休息日加班費14萬3032元、例假日加班費9萬2390元、上班前延長15分鐘之加班費3萬1896元、特休未休工資1萬6399元，被告曾給付予原告之加班費，共計32672元，則將其扣除後，原告仍得向被告請求之金額共計為28萬2609元，被告應提撥至原告勞退專戶短繳之金額為108年738元、109年2412元、110年3324元；111年2937元，綜上，被告公司短繳之金額共計為9411元。
(一)爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：確認原告與被告間之僱傭關係存在。被告應自民國111年12月1日起至原告復職日止，按月於每月最後一日（自民國111年12月31日起）給付原告新臺幣2萬5250元，暨自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應自民國111年12月1日起至原告復職日止，按月為原告提繳新臺幣1515元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金。
被告應給付原告新臺幣28萬2609元及自民國111年12月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應為原告提繳新臺幣9411元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。
二、被告則以：
(一)被告為30年之社區，建築物為地上12層樓、地下1、2、3樓為停車場，總戶數共157戶，其中4戶為新北市政府警察局勤務宿舍，因此被告對於社區安全之維護，確實管制人車進出極為重要。原告於108年10月24日任職被告管理員，由於大樓住戶屢次反映，進出大樓時發現原告當班時，經常只顧滑手機或平板電腦，未抬頭注意人員車輛出入，社區安全上易出現重大缺漏，建議予以解雇，被告於111年7月8日召開第29屆第二次委員會議，員工考核討論議案時，蔡春梅委員提議處理，經討論後決議請總幹事給予原告口頭勸導改進，總幹事於111年7月14日原告上班時予以口頭告知及勸導改進。
經後續觀察發現原告並未有所改進，被告主任委員王欉琪於111年8月下旬起至10月初共四次口頭告誡，明確告訴住戶反映建議開除，請務必改進工作態度，不可怠忽工作職責（其中第二次總幹事陳賜龍在場），原告均沉默未表示任何意見，因已多次告誡，原告仍無法改善，明顯故意怠忽職責，主任委員逐於111年10月6日以電話諮詢新北市政府勞工局及該局法律顧問，詳述原告工作態度等情形，可否予以解僱，經答覆可依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」終止勞動契約。
(二)被告經過約2週觀察期，於111年10月18日晚間調閱管理室監視錄影設備，發現原告111年10月18日值勤依然並無改善。
於111年10月19日上午9時許，主任委員於管理室發現原告值勤時依舊低頭滑手機，未抬頭指揮管制人車出入，工作態度並未改進，經當面詢問原告是否在做網拍工作，卻一直滑手機不管制人車，原告僅回答沒有，說他寫一些字要拍照，但事實上他並非在拍照，並繼續滑手機，無視主任委員的告誡，顯然故意怠忽工作職責，最後嚴正警告原告，住戶再三反映要開除你，希望你要確實改進不然會被開除(總幹事陳賜龍在場）。因原告拒絕改善，故意怠忽所擔任之工作，逐於同日11時31分以書面資料「住戶反映你上班均低頭看手機，完全未注意人車進出，委員會議亦有提到，已多次口頭告知你要改進。經長期觀察你並未改進，請你務必盡到工作職責」以LINE通訊軟體通知，原告亦於同日11時34分回復「瞭解」，已確認被告曾經多次告知他改進及告誡。再經一周之觀察原告仍未改進，原告已非工作上偶有之疏忽，顯然是拒絕改善，故意怠忽所擔任之工作，再於10月26日調閱10月19日管理室監視錄影，確認原告經書面告誡後，當日依然未改進，無視主任委員再三當面及書面的告誡。縱使原告有能力勝任管理員之工作，但對於所交代之任務不執行，故意怠忽所擔任之工作，違背忠誠履行勞務給付之義務，已非工作上偶有之疏忽，顯無法勝任管理員之工作。另原告與被告簽訂之僱用人員勞動契約書肆、二、解僱：經住戶反應不佳或交代任務不執行者或有嚴重過失，經管理委員會決議解僱者，不得異議，亦不得要求遣散等費用。本大廈安全警衛工作職責規定，一、聽從幹事指揮……確保大樓安全及注意大門車道前車輛管制....，十三、注意車道入口，隨時了解掌握車輛進出或不明車輛或停車狀況……。均有詳細規定。
(三)被告於111年10月27日召開第29屆第三次管理委員會議，經出席全體委員討論決議，依勞基法第11條第5款規定，自111年11月30日與原告終止勞動契約，並依規定發給資遣費及預告通知書。經於111年10月31日15時15分先以LINE通訊軟體傳送終止勞動契約預告通知書及告知經第三次委員會議決議，定於111年11月30日與你終止勞動契約…，同日晚上原告至管理室領薪水，拒收終止勞動契約預告通知書，管理委員會逐於111年11月4日以掛號郵寄送達，管理委員會終止原告勞動契約完全合法。原告不滿被終止勞動契約，向新北市政府工務局申請調解，於111年12月14日召開第二次調解時，被告表示於111年7月8日起，總幹事予陳賜龍予原告口頭勸導一次，主任委員予原告口頭勸導告誡五次，書面告誡一次。原告隨即表示只有口頭告誡一次書面告誡一次，被告隨即出示於111年10月19日以LINE對話紀錄，可確認被告曾經「多次」告知他改進及告誡屬實，為避免讓費司法資源，最後被告表示願意以5萬元和解，雙方未達成共識調解不成。管理委員會經該詢相關單位後，重新計算資遣費及各項遺漏之差額共計新台幣7萬8723元，於112年2月23日掛號郵寄通知原告，請原告於112年3月1日前至管理室具領，112年2月26日下午以LINE電話回復拒領，並表示還要繼續檢舉。被告依法終止原告勞動契約，並依法給付資遣費4萬1264元，另加其他差額3萬7459元，共計7萬8723元，無任何缺額。
(四)原告於108年10月24日應徵陽明大廈管理員職務及任職時，管理委員會已告知管理員工作特殊，勤務採輪班制，管理員四人每日一人輪休另三人各連續服勤八小時，每八天内休息二天，每月算加班一天，上班提前15分鐘交接班，服勤時間内自行休息30分鐘用餐，每日服勤時間不超過八小時，因工作特殊採輪班制，故特別休假無法休假、國定假日亦無法休假（特殊原因除外），但於年度終結時，特休未休日數合併國定假日未放假日數，均折算工資，如合計後未滿一個月薪資則補足至一個月，採年終獎金名稱發給，當時已經勞雇雙方意思合致，口頭約定。原告自108年10月24日任職起至 111年 11 月 3 0 日被終止勞動契約止，均按月領薪，並無任何反對情事發生，依民法第153條，管理室其他管理員3人及總幹事1人，均出具勞雇雙方合意口頭約定證明書，證明被告與原告當初口頭約定屬實，故被告被告並無少給原告特休、國定假日及15分鐘加班費情事。被告自111年度起未休之特別休假日及國定假日折算工資後，未滿一個月薪資則以年終獎金補足至一個月，均以明細表詳列。
(五)原告任職時已告知工作特殊，勤務採輪班制，並非固定星期六及星期日休假，管理員四人每日一人輪休另三人各連續服勤八小時，每八天内休息二天，每月給加班一天，既勞基法規定休息日前2小時需加成1/3及後6小時加成2/3，被告願意補足108年10月至111年7月間差額計1萬4728元。（111年8月份起已有加成計算。）111年國定假日12天計1萬104元，已併在資遣預告通知書應付金額明細内但為原告拒領。被告願意補足勞退6%差額及勞保傷病給付差額共計4628元。111年2月12日起原告請病假一個月，原告父親來社區告知原告沒辦法上班，通知被告另徵管理員，被告另徵到新管理員於111年3月1日上班，原告突於111年3月17日告知要回來上班，被告因尚未辦妥原告離職手續，體恤原告同意於111年4月1日回來上班，因此導致111年2-3月份薪資計算失誤，被告願意補薪資差額7999元，共計3萬7459元。被告於108年10月24日與原告簽訂有勞動契約，自得依據該勞動契約第4條第2項第3款之規定解僱，毋庸給付資遣費。
三、兩造不爭執之事項（見112年5月30日筆錄，本院卷1第63至65頁）：
(一)原告自108年10月24日起受雇於被告，擔任管理員，並簽訂原證1之勞動契約，月薪2萬3400元，於109年1月1日起調整為2萬3800元，於110年1月1日起調整為2萬4000元，於111年1月起調整為2萬5250元，被告於111年11月30日依據勞基法第11條第5款 規定終止勞動契約資遣原告，有原證1之勞動契約、原證4之委員會決議可按（見本院卷第59、211頁）
(二)原告聲請勞資爭議調解，請求確認僱傭關係存在，並請求平日、休息日、國定假日之加班費、特休未休工資、提繳勞工退休金差額、傷病給付差額，經調解不成立，有原告提出原證5之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第215-216頁）。
四、本件爭點為:(一)被告依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，是否有理由?被告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法（以下簡稱勞爭法）第8條之規定而無效?(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求確認僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資及其法定遲延利息練，並給付例假日加班費9萬2390元、休息日加班費14萬3032元、國定假日加班費3萬1564元、平日加班費3萬1896元、特休未休工資1萬6399元，及提繳勞工退休金9411元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?茲分述如下:
(一)被告依據勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約，是否有理由?被告終止勞動契約，是否違反勞爭法第8條之規定而無效?
1.勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，此觀勞爭法第8條規定即明，其立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。勞爭法第七條、第八條所謂「調解期間」，係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依同法第十條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第九條）起，其因勞資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（同法第十九條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送達勞資雙方當事人之時止（同法第二十條）；其經勞資爭議調解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解紀錄簽名而調解成立之時（同法第十七條），或爭議當事人任一方對調解方案不同意時（同法第十八條）止。而權利事項勞資爭議經調解不成立者，已難期待爭議當事人冷卻其爭議，縱使爭議當事人之一方再度申請調解，他方當事人仍應得行使其合法爭議手段，不受同法第七條、第八條規定之限制，否則，任何一方在即將採取爭議手段之際，他方得隨時申請調解，使對方之爭議行為陷於不可能，自非勞資爭議處理法第七條、第八條規定冷卻期間之目的（最高法院97年度台上字第1459號、109年度台上字第2210號判決意旨參照）。原告於111年11月22日聲請勞資爭議調解，分別於111年12月6日、111年12月14日日召開調解會，兩造調解不成立，有原告提出原證5之新北市政府勞茲爭議調解紀錄可按。是自111 年11月22日起至兩造於111年12月14日確定調解不成立時，並簽署調解紀錄，屬勞資爭議調解期間；被上訴人於同年11月30 日終止勞動契約，自屬有違勞資爭議處理法第8條之規定而無效。
(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求確認僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資及其法定遲延利息，並給付例假日加班費9萬2390元、休息日加班費14萬3032元、國定假日加班費3萬1564元、平日加班費3萬1896元、特休未休工資1萬6399元，及提繳勞工退休金9411元至原告之勞工退休金專戶，是否有理由?
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。查被告於111年11月30終止勞動契約，並不合法，已如前述，被告之上開終止契約，雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付薪資與原告。從而，原告依據雇傭契約，請求被告應自111年12月1日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付2萬5250元及自各該給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予駁回。
2.特休未休工資部分:按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告於108年10月24日到職，於111年11月30日止，自109年4月24日起至109年10月23日止，109年10月24日起至11年10月23日止，110年10月24日起至111年10月23日止，依序有特別休假3、7日、10日，依據各年度之薪資計算，原告得請求1萬6399元（23800/30*3+2400/30*7+25250/30*10=16399），為有理由，應予准許。
3.加班費部分:
(1)工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第二十一條第一項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，上訴人自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，上訴人事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資，合先敘明。
(2)被告抗辯其社區管理員有4人每日1人輪休，其餘三人各連續工作8小時，每8天休息2天，每月算加班1日，上班前15分鐘交接，服勤時間內自行休息30分鐘用餐，每日服勤時間不超過8小時，工作採取輪班制等情，為原告所不爭，並有被告提出之排班表可按，本院依法計算原告每年度各月輪休日述如附表1，例假日及休息日之安排，以每7日為1週期，除彈性工時之情況外，每1週期內應有1日例假、1日休息日。勞工的「例假」及「休息日」，得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下，依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定，並未限制僅能安排於星期六、日，從而，原告以日曆之星期六、日計算休息日、例假日顯有誤會。又兩造既已合意上開工作時間，顯已約定例假日、國定假日、休息日得為挪移，以每年365日計算，除以7日，每年應有52周，故有52日休息日、例假日，合計為104日，扣除原告各年輪休日數後，以休息日計算加班費為以前2小時為1.34倍，之後6小時為1.67倍較為有利於原告之計算方式，從而，以每月之休息日計算原告未休息日之日數如附表1所示之休息日（以108年度為例，108年10月24日起至108年12月31日止，共有20日之休息日及例假日，扣除輪休日為17日，故休息日為3日，其餘各年度則以全年度之休息日及例假日為104日扣除各年度之輪休日期計算之），原告得請求之休息日加班費5萬5093元如附表2所示。
(3)例假日加班費:原告之每月輪休日期已包括例假日，自不得再請求給付例假日之加班費。
(4)國定假日加班費部分:原告主張109年度起至111年度之國定假日加班日期為14日、14日、11日如本院卷第20頁所示之附表，然依勞基法第 37 條及紀念日及節日實施辦法，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日應給假，依據「紀念日及節日實施辦法」第三條、第四條及第五條之規定：包括1.中華民國開國紀念日。(元旦)、2.國慶日。(10月10日)3.和平紀念日。(228紀念日)4.春節放假三日。(農曆初一到初三)5.農曆除夕。6.端午節。7.中秋節。8.民族掃墓節。9.兒童節。10.勞動節(勞工放假一天) 。11.原住民族歲時祭儀(原住民放假一天)(各族放假日期略有不同，依原民會公告)12.軍人節(軍人放假一天)，除原住民以外，其餘勞工之國定假日合計共12日，原告以日曆天數計算國定假日，自有誤會。
因此，國定假日之加班費，以1日計算，故各年度之加班費2萬8931元如附表2所示。
(5)延長15分鐘之加班費:原告主張被告要求每日需提前15分鐘到班等情，為被告所不爭，然被告抗辯原告於服勤時間德休息30分鐘用餐等情，亦為原告所不爭，從而，原告每日實際上班時間為7小時又45分鐘(8小時扣除30分鐘加計15分鐘)，尚未滿8小時，自不得再請求15分鐘之加班費。
(6)綜上述，原告得請求休息日工資及國定假日工資合計8萬4024元如附表2所示。
(7)本院依據基本工資計算原告國定假日、休息日、例假日加班費合計為8萬4023元如附表2所示，被告給付超過基本工資之加班費15萬6099元如附表3所示，則揆之前開說明，原告請求被告給付加班費，自無理由，應予駁回。
4.提繳勞工退休金部分:
(1)按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第六條第一項、第十四條第一項定有明文。依同條例第三十一條第一項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第二十四條第一項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀(最高法院101年度台上字第1602號民事判決意旨參照)。勞工退休金條例施行細則第15條規定「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。
勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。」。
(2)勞工保險條例所稱之月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第六條第一項第七款、第八款及第八條第一項第四款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。第一項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定。勞工保險條例第十四條第一項所稱月薪資總額，以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。勞工保險條例第14條、勞工保險條例施行細則第27條分別定有明文。準此，月投保薪資仍以每月實際受領之薪資作為申報投保勞工保險之依據，亦即如員工之薪資不固定，雇主應在每年的2月及8月調整，調整時則會依照最近三個月的平均薪資即每年11~1月、5~7月之平均薪資，於每年2、8月申報，於每年3月、9月生效。
(3)原告主張被告提繳勞工退休金差額9411元如本院卷第40至41頁所示，並提出原證2薪資袋為憑（見本院卷1第61-133頁），為被告所不爭，因原告之每月工資不固定，故應以每年2月、8月最近往前推算三個月之平均工資，計算原告之勞工退休金應提繳級距如附表4所示，原告得請求被告提繳差額為9558元，原告僅請求提繳勞工退休金9411元，為有理由，應予准許。
(四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。被告於111年11月30日終止契約，自應於111年11月30日給付特休未休工資，因此，原告請求被告應自111年12月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 應屬有據。
五、綜上述，原告依據依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求如主文所示，為有理由，逾此範圍為無理由，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 8 月 15 日
勞動法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 8 月 15 日
書記官 王思穎附表1:(輪休日數表)月份 輪休日數 月份 輪休日數 月份 輪休日數 月份 輪休日數 合計輪休日數 10810 2 10901 8 11001 8 11101 8 10811 7 10902 7 11002 6 11102 9 10812 8 10903 6 11003 8 11103 7 10904 7 11004 8 11104 7 10905 8 11005 8 11105 8 10906 8 11006 7 11106 7 10907 8 11007 8 11107 8 10908 7 11008 7 11108 8 10909 8 11009 8 11109 7 10910 7 11010 8 11110 8 10911 7 11011 7 11111 7 10912 8 11012 8 17 89 91 84 281
附表2:休息日、國定假日加班費
附表3:被告已給付超過基本工資之加班費
附表4:應提繳勞工退休金金額表
附表5: （新台幣）判決項次 供擔保金額 第二項 按月供擔保25250元 第三項 按月供擔保1515元 第四項 16399元 第五項 9411元