臺灣新北地方法院民事判決112年度勞訴字第73號原 告 吳光英訴訟代理人 劉必貴
陳信憲律師(法扶律師)被 告 陳孝曦即祐民醫院訴訟代理人 蔡鎮隆律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國114年4月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣玖拾壹萬伍仟捌佰零參元，及自民國一一二年九月二十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣玖拾壹萬伍仟捌佰零參元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255條第1項第3款自明。本件原告起訴時，訴之聲明為請求被告給付新臺幣(下同)1,315,292元，及自民國112年4月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於訴訟進行中，變更聲明為：㈠被告應給付原告1,075,292元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。(見本院卷一第109頁)，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：原告自民國80年7月起受僱於被告，擔任護理師，至最後工作日112年3月31日為止，於勞動契約終止前6個月之平均薪資為新臺幣(下同)61,631元(元以下四捨五入，下同)。被告祐民醫院曾於95年間醫院改組時，變更負責人為陳孝曦，並要求全院員工改採勞退新制，同時為結清舊制年資，而給付原告280,579元，惟該結清金額遠低於勞動基準法(下稱勞基法)第55條及第84條之2規定給與標準，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項規定，不生結清之效力。嗣於112年間，被告欲與宏仁醫院合併時，原告曾於同年2月17日在留任意願調查表填載不同意留任，並依企業併購法第17條、勞基法第14條第1項第6款及第20條等規定終止勞動契約，請求被告依法給付資遣費。詎料，被告竟旋即發給原告一紙員工退休通知書，強制原告於112年3月31日退休，藉此規避依法應給付原告資遣費之責任。經原告以112年4月6日寄發之存證信函，請求被告給付退休金差額及資遣費，被告仍置之不理，復於112年5月2日經新北市政府勞資爭議調解，雙方亦無法達成共識，爰依勞基法第20條、55條、84條之2，及勞退條例第11條第1、2項及第12條規定，起訴請求被告給付依勞退舊制年資87年7月至95年3月計算之退休金705,509元，及以95年4月1日起至112年3月31日年資計算之新制資遣費369,783元，共計1,075,292元等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,075,292元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：被告祐民醫院之負責人原為王怡昌(下稱原祐民醫院)，自95年4月1日起讓渡予宏仁醫院後，醫院負責人即變更為被告陳孝曦，斯時原祐民醫院與院內員工均已合意終止勞動契約，並為結清舊制年資，而由原祐民醫院給付原告280,579元。
此後由陳孝曦擔任負責人之祐民醫院，與原祐民醫院為不同之法人格，且為不同之事業單位，原告如認原祐民醫院給付之舊制退休金有短少，應向原祐民醫院請求，並非被告，何況原告自95年4月1日得請求原祐民醫院結清舊制退休金之請求權，迄今亦已罹於5年消滅時效，故原告起訴請求被告給付舊制退休金差額，實無理由。再者，被告於95年4月1日起聘用原告後，即依新制勞退條例規定，按月提繳勞工退休金，嗣因原告已達法定退休年齡65歲，乃於112年3月2日依法強制原告退休，並非資遣原告，則原告起訴請求被告給付新制資遣費，亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張自80年7月起受僱於負責人為王怡昌之祐民醫院，擔任護理師一職，而原祐民醫院於95年3月15日讓渡予宏仁醫院時，曾給付280,579元予原告，嗣被告變更負責人為陳孝曦，即重新聘用原告，直至112年間欲與宏仁醫院合併時，原告乃於員工留任意願調查表中填載不同意留任，被告遂發給原告一紙退休通知書，強制年屆65歲之原告退休，致原告之最後工作日為112年3月31日，此有新北市政府勞資爭議調解紀錄、讓渡契約書、原告帳戶交易明細查詢、醫療機構開業執照、留任意願調查表、員工退休通知書及原告勞保投保資料在卷為憑(見本院卷一第25頁至32頁、71頁、105頁、249至251頁及限閱卷)，且為兩造所不爭執(見本院卷二第156頁)，堪信為真實。是本件之爭點厥為：㈠祐民醫院負責人由王怡昌變更為陳孝曦後，是否具有實體同一性，原告之工作年資能否合併計算?㈡原告請求被告給付舊制退休金差額705,509元，有無理由?㈢原告請求被告給付新制資遣費369,783元，有無理由?論述如下。
四、得心證之理由：㈠被告祐民醫院變更負責人為陳孝曦後，與王怡昌擔任負責人
之祐民醫院具有實體同一性，原告之工作年資應合併計算：⒈按勞工工作年資以服務同一事業者為限；勞工工作年資自受
僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。又勞退條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。勞退條例第11條第1項亦定有明文。次按為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。再按勞基法第20條規定事業單位改組或轉讓時，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，而所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言(最高法院99年度台上字第2205號判決意旨參照)。準此，企業經過改組或轉讓後，如其企業名稱相同，員工之工作地點及工作性質亦大致相同，則由員工立場以觀，企業之登記負責人縱有變更，亦難認其受僱之事業主所有不同，自無從切割相同事業主對員工之勞動契約義務。從而，計算勞工工作年資時，對上開同一事業之判斷，不可拘泥於形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、工作型態及薪資約定等勞動條件實質判斷，由具有實體同一性之新雇主，於事業單位改組或轉讓後，繼續承認其留用勞工之工作年資。
⒉經查，原告自80年7月9日起至95年3月31日止，及自95年5月9
日起至112年3月31日止，均受僱於祐民醫院，並由祐民醫院為原告辦理勞工保險，而被告因95年間醫院改組，而變更負責人為陳孝曦後，固曾以新任負責人之名義重新聘用原告，並為原告投保勞保，然此均係延續原負責人王怡昌與員工間之僱傭契約，並不影響祐民醫院為同一事業單位之本質，何況被告之醫療機構名稱及設立地址，於變更負責人前後均相同，其營業項目及勞動場所亦大致相符，此有被告醫療機構開業執照及證人林秉潔之證述內容在卷可憑（見本院卷一第105頁、卷二第78頁），是難認定兩者為不同之事業單位。
再者，原告前後受僱於負責人為王怡昌及陳孝曦之祐民醫院時，其勞保投保單位均為祐民醫院，且薪資轉帳之匯款紀錄皆備註為祐民醫院薪資，此有原告勞保投保資料及帳戶歷史交易明細查詢資料可稽(見本院卷一第131頁、第133頁至234頁)，而被告於95年間與宏仁醫院簽署讓渡契約書時，其官網之醫院沿革亦記載「68年11月成立、76年7月更名為祐民綜合醫院、92年5月再更名為祐民醫院、95年4月祐民醫院改組，院長陳孝曦醫師」，並於院長的話中記載「祐民醫院於民國68年設立，在三重地區提供醫療服務...祐民醫院在95年4月改組後，秉持著更加用心做好每一項醫療服務」等語(見本院卷一第235-237頁)，則原告身為受僱之員工，於任職前後雇主期間，其工作地點相同、工作內容及性質皆為護理師，為其投保及給付薪資之雇主均為祐民醫院，醫院公告上亦僅記載為改組，堪認祐民醫院不論負責人為變更前之王怡昌或變更後之陳孝曦，係屬具有實體同一性之事業單位。
⒊從而，揆諸上開規定及說明，原告於95年4月1日選擇適用勞
退條例新制後，被告應將原告適用勞退舊制之工作年資予以保留，並由變更負責人為陳孝曦之祐民醫院繼續予以承認，不因兩造重新簽訂僱傭契約而有所不同，以避免雇主規避勞基法之法律規範。
㈡被告應給付原告舊制退休金差額589,517元：
⒈按勞工退休金之給與標準如左：按其工作年資，每滿1年給與
兩個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資；第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付。勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項分別定有明文。又「1個月平均工資」，係以勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6計算，此經行政院勞工委員會（改制後為勞動部，下同）83年4月9日台(83)勞動2字第25564號函釋在案。另勞工退休金條例第11條第2項及第12條第1項之規定，勞工選擇適用本條例之退休金制度，其勞動契約於依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條之相關規定終止時，勞工適用本條例前之保留工作年資及適用本條例後之工作年資，應分別依勞基法及本條例計給資遣費或退休金，亦有行政院勞工委員會94年5月27日勞動4字第0940028403號函釋可參。
⒉經查，被告於勞動契約終止前6個月給付原告如原證一薪資條
所示之金額(見本院卷一第69頁)，此為兩造所不爭執，被告僅爭執其中不屬於工資之項目應予扣除云云。惟查，自本件原告離職日112年3月31日起算，往前回溯6個月，原告於111年10月、11月、112年1月、2月及3月薪資之「應領金額」，分別為55,453元、57,450元、55,774元、50,773元及52,455元，則1個月平均工資為54,381元。至於原告另以一紙「應領金額」為71,120元之單據主張為其薪資，惟該單據之給付項目記載為「節日獎金」44,000及「預支」27,120元，顯非原告之薪資單，故應予扣除，不予認列；另被告抗辯應以原告每月「實領金額」計算(本院卷二第151頁)，然查原告薪資單記載之「實領金額」，係於扣除「預支」及「勞健保」之金額後計算所得，並非原告實際之薪資所得，故以未經扣除之「應領金額」作為被告每月工資方屬適當。準此，原告自護理人員納入勞基法規範範疇之87年7月起至95年3月31日勞退舊制適用之日止，工作年資為7年9月，應按8年計算，得請求16個基數之舊制退休金，則原告以勞退條例施行前保留年資計算之舊制退休金為870,096元【計算式：54,381×16=870,096】。
⒊被告抗辯原祐民醫院於96年間給付原告280,579元時，已結清原告之舊制退休金云云。惟查：
⑴按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條
例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第53條、第54條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，並於終止勞動契約後30日內發給；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，此觀勞工退休金條例第11條第1項至第3項規定自明。而該法條之立法理由為：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。二、第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結算其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」。又雇主如與勞工約定以低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清保留年資者，不生勞工退休金條例第11條第3項結清保留年資之法律效力，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留，亦有行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令可參。
⑵查原告自80年7月起受僱於被告，而護理人員係於87年7月1日
納入勞基法適用範疇，則原告於95年4月1日起選用勞退新制時，被告如欲結清舊制年資，應給付舊制退休金之計算期間為87年7月1日至95年3月31日，而原告於95年3月31日前6個月平均工資，按94年10月至95年3月之勞保投保薪資計算，應為31,800元【(30,300+33,300)÷2＝31,800元】(見限閱卷)，則依勞基法第55條計算之基數為16個基數，被告應給付之舊制退休金至少應為508,800元【計算式：31,800×16＝508,800】，始不影響原告之權益，而被告僅給付280,579元，顯低於法定給付標準，自有悖於勞退條例第11條第3項之強制性規定，故不生結清之效力。
⒋被告另抗辯原告之退休金請求權已罹於5年消滅時效云云。惟
按勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。勞基法第58條第1項定有明文。查兩造並未結清原告之勞退舊制年資等情，已如前述。則原告於112年3月31日終止勞動契約後，應自退休之次月起算請領舊制退休金之5年請求權時效，而原告係於112年5月5日提起本件訴訟並繫屬於本院（見原告起訴狀上之本院收文章），顯未逾5年消滅時效期間。是被告所為消滅時效之抗辯，尚無可採。
⒌綜上，兩造於112月3月31日終止勞動契約後，原告依勞退條
例第11條第2項規定，得向被告請求保留年資之舊制退休金為870,096元，扣除被告前於96年3月9日給付之280,579元(見本院卷一第71頁)，原告得請求被告給付舊制退休金差額589,517元【計算式：870,096－280,579＝589,517】。
㈢原告得向被告請求新制資遣費326,286元：
⒈按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其
餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第16條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。勞基法第20條及企業併購法第17條第1項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞退條例第12條第1項亦有明文。
⒉經查，被告於留任意願調查表載明，預計將於112年7月與宏仁
醫院合併並遷至新址，原告即於112年2月17日填載表示不同意留任，並依企業併購法第17條及勞基法第20條為終止勞動契約之意思表示(見本院卷一第29頁)，嗣經被告要求原告於112年3月31日辦理離職手續(本院卷一第31頁)，揆諸上開規定，被告應依勞退條例第12條第1項規定，給付原告新制資遣費，而原告任職期間係自95年4月1日起適用新制，計算至112年3月31日離職之年資為17年，新制資遣基數為6【17÷2＝8.5，因計算結果大於新制最高基數6，故以最高6個基數計算】、1個月平均工資為54,381元，從而，原告得請求被告給付之新制資遣費為326,286元【計算式：54,381×6＝326,286】。
⒊被告抗辯已依法強制原告退休，故無需給付原告資遣費云云。
惟按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決參照），查原告於112年2月17日向被告為不同意留任之終止契約意思表示時，已發生終止勞動契約之效力，縱使被告嗣後再行以強制原告退休為由終止勞動契約，亦不生終止效力，則原告以不同意留任為由終止勞動契約後，依勞基法第20條及勞退條例第12條第1項規定，向被告請求新制資遣費，洵屬有據。
㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第233條第1項及第203條分別定有明文。又退休金及資遣費之給付，應於勞工退休之日起30日內或終止勞動契約後30日內給付，勞基法第55條第3項及勞退條例第12條第2項分別定有明文，核屬有確定期限之給付，被告於本案起訴前均已陷於遲延，原告請求自起訴狀繕本送達翌日即112年9月28日(本院於112年9月7日對被告為國內公示送達，經20日於112年9月27日公告期滿而發生送達之效力，有卷附之公示送達公告可按，見本院卷一第79頁)起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬有據。
五、綜上所述，兩造於112年3月31日終止勞動契約，原告依勞基法第20條、勞退條例第11條第2項及第12條第1項規定，向被告請求依保留年資所計算之舊制退休金差額589,517元，及新制資遣費326,286元，共計915,803元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證方法與本件判決結果無涉，爰不一一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 5 月 29 日
民事第三庭 法 官 許姿萍以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 5 月 29 日
書記官 劉雅文