臺灣新北地方法院民事判決113年度勞簡字第132號原 告 陳秀鳳訴訟代理人(法扶律師) 謝孟馨律師被 告 金豐國際物業管理有限公司法定代理人 楊佶諭訴訟代理人 宋明穎上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年11月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國（下同）105年10月27日起受雇於被告，指派至漢來美食股份有限公司台北天母分公司（即漢來海港餐廳天母店，下稱漢來公司天母店）擔任大夜班清潔人員，113年1月起之約定工資為每月新台幣（下同）27,470元，工資於次月15日發放，工作時間為夜間11時至上午7時。原告任職被告公司期間，被告未給予原告特別休假，亦未給予應休未休特別休假之工資；又原告每月僅休例假、休假共5日，且國定假日均未休假，被告並未給付原告加班費。原告於113年4月30日向被告公司經理葉泳豪反映，因人員縮減身心已不堪負荷，請求增加人力。葉泳豪隨即對原告說：「你明天開始不用來工作了。」，故原告最後工作日為113年4月30日，惟被告公司此解雇行為並不合法，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定於113年6月19日終止兩造間之勞動契約。為此，原告依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第38條、第39條規定，請求被告給付資遣費103,669元、特休未休工資66,844元、國定假日工資50,331元、休息日工作工資179,469元，及以終止勞動契約滿30日之翌日即113年7月20日起算之遲延利息。並聲明： 被告應給付原告400,313元，暨自113年7月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告抗辯：原告是被告部分工時員工，雙方約定服務地點為漢來公司天母店，職務為清潔人員，工時為晚上11點至次日早上3點，每日僅工作4小時，每月上班25日(即月休5日)，國定假日不休假，每月工時為100小時。原告任職期間多次被餐廳主管反映工作不落實，多處未依規定清潔乾淨，被告念在原告年紀較長，始終沒有對原告施予懲戒除分，甚至原告在112年5、6月期間，共請39天的病假，被告仍都給予半薪。之後原告要多所要求，最後雙方同意以60,480元結清原告在被告之勞工退休金，原告並自立切結書允諾與被告間再無任何勞動法令上權利義務關係，亦無任何債權債務關係，但原告於回任上班後仍處處為難公司、現場主管及其他員工，拒絕配合公司規定打卡，甚至於113年4月30日傳送line訊息告知最後上班日為當日，雖經公司連續三天通知上班卻仍拒不到班。原告既屬部分工時勞工，被告仍優於勞基法給予工資，且如前述切結書所載內容，原告自始即認知上開工作條件，故僅向被告主張106年1月1日起至109年6月30日止之6%勞工退休金，共計60,480元，而未請求特別休假未休假折算工資、國定假日未休假折算工資以及每月例假、休息日未休假折算工資等，即足以雙方確有此約定，故原告再請求被告給付特別休假、國定假日、每月例假、休息日折算工資之請求，應為無理由。並聲明：原告之訴駁回。
三、雙方不爭執的事實：㈠原告任職期間為105年10月27日起至113年4月30日止，月休5日。
㈡原告自108年5月1月至113年4月30日任職期間之每月薪資均為當年度之法定基本工資。
四、本件爭執點及本院的判斷：㈠雙方約定的勞動契約內容為何？
1.查被告與漢來公司天母店長期訂有清潔工程合約，時間至少長達8年之久（106年至114年），且每年除合約期限更新外，其餘契約內容均相同，有歷年工程合約書及漢來公司天母店回函可稽（見本院卷第77至95、275至285、333至346頁），且原告也自陳自105年10月27日起即受被告指派至漢來公司天母店擔任大夜班清潔人員工作至113年4月30日止，足認被告與漢來公司天母店訂有長期清潔工程契約，原告所從事的清潔工作屬常態性的工作職務。
2.就原告每日工作起訖時間，原告於起訴狀主張為「夜間11時至上午7時」（見本院卷第12頁），後改稱「晚上9點半打掃做到第二天早上4時到5時」（見本院卷第161頁），後又稱「（你們清潔開始時間？）我都9 點多開始比較多」、「（一開始的工作時間？）11點做到隔天7 點，一開始是這樣，後來秀美經理說不用等到7 點才下班，早點做完就可以早點走。上班8 小時的時間做了2 、3 年，後來老闆同意之後我們才有早一點走。早一點走也是早上7點左右。」、「我沒有1 、2 點離開的，我都是很慢我不會那麼早離開，我大概最早也要5點離開」（見本院卷第399頁），原告先後陳述不一，無法遽信。而依被告提出的4份打卡資料所載，⑴107年7月份，原告上班時間約從晚上10時至11時間開始，大部分於隔天上午2時至3時左右結束（約4小時）；⑵108年9月份，原告上班時間約從晚上9時至10時間開始，大部分於隔天上午1時至2時左右結束（約4小時）；⑶109年7月份，原告上班時間約從晚上9時至10時間開始，大部分於隔天上午2時至3時左右結束（約5小時）；⑷111年4月份，原告上班時間約從晚上9時至10時間開始，大部分於隔天上午3時至4時多結束（約5小時）（見本院卷第269至273頁，被告爭執前3份打卡資料手寫下班時間「5：00」部分，故未予認定）。由此不同年度、月份的打卡資料可知，原告每日工作時數僅約4、5小時，且因原告所從事的清潔工作是屬於長期、常態性的職務，工作內容變動甚小，故應認定原告每日工作時數僅約4、5小時，其所稱「工作時間從晚上11時至隔天上午7時，我沒有1 、2 點離開的，我大概最早也要5點離開」云云，均非事實，也與其打卡資料不符，難以採信。
3.原告自認其任職期間工資均為當年度基本工資、月休5天等情，而其每日工作時數實際僅約4、5小時，而非一般全職勞工每日工作8小時，故實質上應認定屬於部分工時勞工。則依勞動部所頒佈之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」中「陸、勞動條件基準、三㈠㈡㈢」規定，⑴勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，工資照給；按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額，除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之工資。⑵內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。⑶特別休假日數則以部分工時勞工六個月或全年正常工作時間占全時勞工六個月或全年正常工作時間之比例，乘以勞基法第38條所定特別休假日數計給。因此，如以113年度為例，當年度基本工資為月薪27,470元（每小時基本工資為27470/30/8=114元，元以下四捨五入）、時薪183元，則原告以每日工作5小時，每月工作25日（月休5日）計算，每月工作時數125小時，時薪共22,875元，加計每月平均約1日特休未休工資5小時x183元=915元（原告於112年10月27日任職滿7年，依比例125小時/勞工每月正常工時174小時x15日=11日，平均每月11/12日，以1日計算）、國定假日工資915元（114年5月28日前為每年12日，平均每月1日），原告每月得請求給付的薪資共為24,705元。至於休息日工作工資部分，因以不低於基本工資每小時工資額計算，依照前述規定，得不另行加給休息日照給之工資。而原告自認113年每月均領取當年度基本工資27,470元，顯高於依照部分工時勞工得請求之每月工資24,705元。依此計算方式，原告112年每月均領取當年度基本工資26,400元，顯高於依照部分工時勞工得請求之每月工資23,760元[（125x176）+（5x2x176）=23760]；111年每月均領取當年度基本工資25,250元，顯高於依照部分工時勞工得請求之每月工資22,680元[（125x168）+（5x2x168）=22680]，其他年度也是如此。從而，被告抗辯原告自105年10月27日成為公司員工起，雙方約定之勞動條件即為「每天上班4小時、每個月上班25日(月休5日)，特別休假/國定假日/休息日等未休假工資均已透過核給優於部分工時之薪資（即每月均核給當年度基本工資）處理」一節，應可採信。
4.何況，原告自105年10月27日起至113年4月30日止，長達約7年6個月期間，就被告上述勞動條件均無任何意見，且一直持續任職工作，足認雙方就此薪資給付方式已達成默示合意，成為勞動契約內容。再參照原告曾於112年6月19日親至勞工局櫃台詢問後要求被告補償其勞工退休金提撥短少60,480元（見本院卷第287頁），之後雙方於112年7月6日同意以60,480元結清，原告並書立切結書表示「本人與金豐國際物業管理有限公司間，已無任何勞動法令上之權利義務關係，亦無任何債權債務關係」等語（見本院卷第129至131頁），足認原告除勞工退休金外，對被告並無任何勞動法令上之權利存在，即對被告並無任何特別休假、國定假日或休息日未休之工資請求權存在，也足以佐證雙方確有上述勞動條件存在。
㈡原告終止勞動契約是否合法？
1.原告雖主張被告於任職期間有未依法給付特別休假、國定假日及休息日未休工資之違法情形，惟如前述，被告是依照約定，就原告特別休假、國定假日、休息日等未休假工資均已透過核給優於部分工時之薪資，即每月均發給當年度基本工資金額方式處理，故原告此部分主張，無法成立。
2.原告雖於114年4月30日（15：40）向被告法定代理人表示：「因原工作三人，三年前少一人未協調致工作量增加，嚴重影響本人工作權益，另向小葉電話反映時，不僅不解決，還揚言叫我不用來上班」等語，而被告法定代理人則於當日（
16：46）回覆：「就了解現場工作安排在好幾年前就已是這樣子，並沒有甚麼問題？....並沒有人要你離職，所以照理講還是要來工作喔」，有line對話紀錄可稽（見本院卷第305頁），足認被告並無解僱原告之意思表示。而如前所述，依照原告111年4月份打卡資料，原告上班時間約從晚上9時至10時間開始，大部分於隔天上午3時至4時多即結束，工作時間仍僅約5小時，與之前工作時間相差甚小；再參照被告與漢來公司天母店溝通回報群組「天母漢來夜清大使」之回報清潔完畢紀錄於113年1月15、16、18日、2月1、12、16日、3月8日回報時間均為隔天上午2時30分以前，有line對話紀錄可稽（見本院卷第389頁），足認漢來公司天母店現場工作量多年來均屬如此，並無原告所稱「工作量增加致嚴重影響本人工作權益」之事由存在，故原告此部分主張，也無法成立。
3.因此，原告主張被告解僱行為並不合法、積欠特別休假、國定假日或休息日未休之工資等情，均非事實，故原告依勞基法第14條第1項第5款規定於113年6月19日終止兩造間之勞動契約，自屬不合法，即不發生終止勞動契約之效力。㈢就原告各項請求而言
1.資遣費103,669元部分查「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。由此規定可知，勞工請求雇主給付資遣費，必須符合上述法定事由。惟如前述，原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約為不合法，自不符合上述法定事由，故其請求被告給付資遣費，無法准許。
2.特休未休工資66,844元、國定假日工資50,331元、休息日工作工資179,469元部分如前所述，被告是依照契約約定，就原告特別休假、國定假日、休息日等未休假工資均已透過核給優於部分工時之薪資，即每月均發給當年度基本工資金額方式處理完畢，故原告此部分主張，無法成立。
五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項、第38條、第39條規定，請求被告給付資遣費、特休未休工資、國定假日工資、休息日工作工資共400,313元，暨自113年7月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，本院即無從依職權宣告假執行，併予敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 11 月 26 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 26 日
書記官 温凱晴