臺灣新北地方法院民事判決113年度勞訴字第179號原 告 陳重富訴訟代理人 魏 方 住○○市○○區○○路00號地下0樓 被
告 財團法人新北市永和區中華基督教浸信會中和堂法定代理人 武應天上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114年7月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認兩造間僱傭關係存在至民國一一四年六月三十日。
被告應自民國一一三年七月一日起至一一四年六月三十日止，按月給付原告新臺幣伍萬元。
被告應給付原告新臺幣壹拾萬零陸元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項、第三項得假執行。但被告如以新臺幣柒拾萬零陸元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3款及第256條分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為：「一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告自民國113年7月1日起至114年6月30日之工資賠償計新臺幣(下同)67萬元整。」，嗣於訴訟進行中，變更聲明為：「一、確認兩造僱傭關係存在至114年6月30日。二、被告應自113年7月1日起至114年6月30日止，按月給付原告5萬元。三、被告應給付原告100,006元。」，核其變更後之聲明，係擴張應受判決事項之聲明，並補充事實上或律上之陳述，且於變更前後所主張之基礎事實同一，訴訟資料均可相互援用，揆諸上開規定，於法並無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自101年7月1日起，受雇於被告，起初擔任駐堂傳道，自104年7月1日起擔任駐堂牧師，兩造於111年7月1日最後一次簽署之中華基督教浸信會中和堂聘請牧師合約書(下稱系爭合約)中，約定聘任期間自111年7月1日起至114年6月30日止，薪資為每月50,000元，每年薪資共發12個月，另於每年農曆年前加發1個月獎金，並按每學期發給子女教育補助費，大學10,000元至大學畢業為止，而年休假部分則約定工作3年以上5年未滿者，每年14日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。詎被告竟於113年3月10日召開臨時董事會，經五分之四出席董事認為原告將於113年6月28日年滿65歲，應依系爭合約第11條規定終止合約，而決議發函通知原告終止系爭合約。惟兩造簽訂系爭合約時，被告明知原告將於系爭合約之3年存續期間內屆滿65歲，卻仍以系爭合約第11條第4項之約定：「十一、凡具有下列情事之一者，即屬重大違約，本堂得隨時終止本合約：...4.年滿65歲或連續三個月重病，不能擔任聖工者。」，主張原告符合重大違約事由而終止系爭合約，此舉除有違反系爭合約之意義及精神外，並有違反中高齡者及高齡者就業促進法第28條及同法施行細則第7條之規定，故被告終止系爭合約並非適法，爰依兩造勞動契約、勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項前段及第38條第4項等規定，提起本件訴訟等語。並聲明如主文第一項至第四項。
二、被告則以：原告自101年起受僱於被告，至111年7月1日簽訂系爭合約時，合約內容第11條第4項規定，原告年滿65歲即屬重大違約，本堂(即被告)得隨時終止本合約，故原告於簽約時，當已理解年滿65歲之後，被告即有終止系爭合約之可能性，如今被告依據合約約定終止契約，原告竟起訴要求賠償，顯不合理，且按契約約定，被告本得隨時終止契約，並非無故解約，自無須負擔賠償責任。又被告原本有70幾個人聚會，現在變成20至30人，聚會人數越來越少，董事會雖認為原告不適任，但認為用不適任來終止合約，不是很尊重牧師，所以才依前述系爭合約約定終止勞動契約，故無賠償原告之義務等語，資為抗辯。並聲明駁回原告之訴。
三、原告主張其自101年7月1日起受僱於被告，擔任駐堂傳道，自104年7月1日起，則擔任駐堂牧師，陸續簽訂聘用合約書，每1到3年換約一次，至最後一次簽訂系爭合約書時，約定聘任期間為111年7月1日至114年6月30日，每月薪資為50,000元，每年於農曆年前加發1個月年終獎金，並於每學期補助就讀大學之子女教育補助費10,000元，惟被告竟於113年3月10日召開臨時董事會，認定原告年滿65歲即屬重大違約事由，而決議發函通知原告提前至113年6月30日終止系爭合約，此有中華基督教中和堂聘請傳道規約、中華基督教中和堂聘請傳道合約書、中華基督教中和堂聘請傳道聘請牧師合約書(本院卷第141頁至第183頁)、財團法人永和區中華基督教浸信會中和堂113年3月10日第一次臨時會會議紀錄、財團法人永和區中華基督教浸信會中和堂113年3月18日中臨字第001號函(本院卷第39頁至第41頁)在卷為憑，且為被告所不爭執，堪信為真實。故本件之爭點厥為：㈠被告於113年6月30日終止兩造間之勞動契約，是否適法？㈡原告主張確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？㈢原告請求應自113年7月1日起至114年6月30日，按月給付原告5萬元，有無理由？㈣原告請求被告給付年終獎金、特休未休工資及子女教育補助費共100,006元，有無理由？
三、得心證之理由㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，既為被告所否認，其主張僱傭契約所生權利之法律上地位即有不安之狀態存在，非經法院判決確認無以除去，則原告訴請確認僱傭關係存在應有確認利益。
㈡被告終止系爭合約不合法，兩造間之僱傭關係應存在至114年6月30日為止：
⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條固有明文，惟契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號裁判意旨參照）。又解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意。(最高法院98年度台上字第1925號判決意旨參照)。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條前段亦定有明文。
⒉經查，系爭合約第11條第4項約定：「十一、凡具有下列情事
之一者，即屬重大違約，本堂得隨時終止本合約：...4.年滿65歲或連續三個月重病，不能擔任聖工者。」，依其文義解釋，係指勞工如有「年滿65歲」或「連續三個月重病」之情形，而達於「不能擔任聖工」之程度者，即屬重大違約，被告得隨時終止合約，並非單以符合「年滿65歲」之要件，即認為有重大違約之契約終止事由，故被告僅以「年滿65歲」為由，終止兩造勞動契約，且對於原告有何「不能擔任聖工」之情事，亦未舉證以實其說，自不符合前開約定得隨時終止契約之要件。
⒊被告固抗辯上開規定係指原告年滿65歲，即屬重大違約，被
告得隨時終止本合約云云(見本院卷第85頁)。惟查，原告為00年0月00日出生，此有原告之身分證在卷可稽(見本院卷第21頁)，而被告自101年起聘用原告後，均有投保勞工保險(見限閱卷)，足見其對於原告於111年7月1日簽約時之年齡為63歲，將於系爭合約之存續期間內年屆滿65歲等情，亦當有所知悉，若單以年齡屆滿為重大違約之終止事由，將失其等約定定期契約為滿足短期性或特定性等工作需求之主要目的，故被告僅截取系爭合約第11條第4項之前段文句，逕為「年滿65歲」即屬契約終止事由之解釋，實與該條契約文義不符，更有悖於兩造締約之目的及真意，自難認為可採。
⒋次查，按65歲以上之勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之；
雇主以定期勞動契約僱用65歲以上勞工之定期契約期間，不適用勞動基準法第54條第1項第1款規定，中高齡者及高齡者就業促進法第28條、同法施行細則第7條第1、2項分別定有明文。準此，雇主如以定期勞動契約僱用65歲以上勞工，依法不得以勞工年滿65歲為由強制勞工退休，而系爭合約之性質為定期契約，揆之前開規定，被告不得以原告年滿65歲為由，強制原告退休，始為適法，惟被告竟單以原告年滿65歲，即認有重大違約，而主張終止系爭合約，實與前開中高齡者及高齡者就業促進法之立法精神顯相違背，且被告就契約條款所為之解釋，係對契約文字有所曲解，亦與兩造訂立契約之原因事實、主要目的及當事人所欲表示之意思表示不符，實有違反誠信原則，難認可採。
⒌被告另辯稱原告擔任駐堂牧師期間，聚會人數越來越少，而
認原告有不適任之情事云云。惟查，系爭合約第3條約定牧師職責為：「1.主日講道：每季不少於十次，內、外聘講員與董直視會討論通過後執行。2.牧養會友、持守真道、廣傳福音。3.團契輔導：姐妹會，社區關懷據點，社青小組。3.擬定教會年度聖工計畫及會友人數目標，交董執事會開會討論通過後執行。」，可見牧師之職責範圍，僅包含擬訂會友人數目標後，交由董執事會討論通過後執行，並非將達到會友聚會人數之目標，作為牧師績效考核之標準，尚難逕以聚會人數減少，即認原告有不能勝任工作之情事。
⒍第查，按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院103年度台上字第341號民事判決參照）。本件被告於董事會決議後，即發函通知終止契約，並未使用勞基法所賦予保護之各種手段，給予原告改善機會、輔導訓練或轉調其他職位，逕為終止契約，亦不符合解僱最後手段性原則，自難認適法。
⒎綜上，被告依系爭合約第11條第4項規定，主張於113年6月30
日終止系爭契約不合法，不生終止之效力，是按系爭契約第1條約定之聘任期間，兩造之僱傭關係應存在至114年6月30日為止。
㈡被告應自113年7月1日起，至114年6月30日止，按月給付原告5萬元：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬，最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照。
⒉查被告於113年6月30日終止系爭合約，並非合法，已如前述
，自不生終止契約之效力，此亦足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，亦未再對原告表示受領勞務之意，或為受領給付做必要之協力，揆諸前開規定，應認被告受領勞務遲延，原告無須補符勞務，亦得請求被告給付報酬，則原告依系爭合約請求被告自113年7月1日起按月給付薪資，至114年6月30日契約終止時為止，為有理由，應予准許。
㈢被告應給付原告農曆年終獎金、子女教育補助費及特休未休工資，共計100,006元：
⒈按系爭合約第5條及第6條約定：「五、牧師薪資：每月50,00
0元。1.每年薪資共發十二個月，另於每年農曆前前加發一個月獎金。2.每月薪資發放日為每月第一個主日。六、牧師子女教育補助費：按程度每學期發給，大學10,000元到大學畢業為止，但以教會財力能負擔為原則。」，查本件被告於113年6月30日提前終止系爭合約，致原告未能依約領取114年度農曆年應發給之農曆年終獎金10,000元，而被告提前終止契爭合約不合法，已如前述，則被告依前開系爭合約之約定，應給付原告10,000元。又原告次女陳德惠仍就讀長庚大學，此有原告戶籍謄本及其子女之學生證(見本院卷第43頁、第201頁至203頁)在卷為憑，是按前開系爭合約之約定，被告亦應給付原告113年6月30日起至114年6月30日止，共計2學期之子女教育補助費20,000元。
⒉次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：①6個月以上1年未滿者，3日。
②1年以上2年未滿者，7日。③2年以上3年未滿者，10日。④3年以上5年未滿者，每年14日。⑤5年以上10年未滿者，每年15日。⑥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項、第4項本文規定甚明。再按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：
發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。②前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。又勞基法為最低勞動條件之規定，如勞雇雙方有優於勞基法規定之約定，自為法之所許，反之，則為法所不許。查系爭合約第8條第3項關於年休假之規定，與前述勞基法規定之內容相符，而原告任職於被告之年資起算日為101年7月1日，至系爭合約聘任期間到期日114年6月30日為止，據此結算原告任職之年資為13年，其特休未休日數為19日，一日工資為1,667元(50,000/30=1,667<元以下四捨五入，下同>)，而原告僅請求18日之特休未休工資30,006元(1,667×18=30,006)，即屬有據。
⒊從而，被告應依系爭契約給付原告農曆年終獎金10,000元、
子女教育補助費20,000元及特休未休工資30,006元，共計100,006元。
四、綜上所述，被告基於系爭合約及勞基法22條第2項、第38條第4項規定，請求確認兩造僱傭關係存在至114年6月30日，被告應自113年7月1日起按月給付原告5萬元，至114年6月3日止，及應給付原告100,006元，為有理由，應予准許。至被告雖聲請傳喚證人，證明有提醒原告教會人數越來越少一事，惟教會人數減少並非考核牧師績效之標準，無從據此證明原告有不能勝任工作之情事，業經本院認定如前，故就此部分證據並無調查必要，併予敘明。
五、本判決主文第2項、第3項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，爰依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。至於原告請求確認其與被告間僱傭契約關係存在部分，僅為確認僱傭關係存在之判決，並無執行力，非屬得為假執行之事項，無從為假執行之宣告。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法或舉證，核均與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 8 月 22 日
勞動法庭 法 官 許姿萍以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 22 日
書記官 劉雅文