臺灣新北地方法院民事判決113年度重勞訴字第12號原 告即反訴被告 吳展慶訴訟代理人 蔡坤旺律師複 代理人 戴盈律師被 告即反訴原告 黃士豪
李佳樺賴丁霞黃馨霈詹喬茵共 同訴訟代理人 沈以軒律師
王俊凱律師上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、本訴原告之訴駁回。
二、本訴訴訟費用由原告負擔。
三、反訴被告應分別給付反訴原告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○各452,917、536,846、413,055、226,861、75,104元，及均自民國113年6月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
四、反訴原告其餘之訴駁回。
五、反訴訴訟費用由反訴被告負擔。
六、本判決第三項得假執行；但反訴被告分別以新臺幣452,917、536,846、413,055、226,861、75,104元為反訴原告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○預供擔保，或將請求標的物提存，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項分別定有明文。所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言，即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。查反訴原告即被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○（合稱被告，分逕稱其名）主張反訴被告（下稱原告）未依系爭契約約定給付工資、未依法給付加班費、未為被告投保就業保險、提繳勞退、要求被告休息日、例假日違法加班、違法扣薪、未提供特休假等違反勞基法、勞動契約規定，被告已經因原告違法、侵害權利行為，聲明援引勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，被告更依法得向原告請求資遣費，以及上開例休假日加班費、國定假日加班費、積欠工資、特休未休折算工資、未投保就業保險導致無法領取失業給付之損害、勞退提繳差額（見本院卷一第21頁）。核其反訴標的之法律關係所發生之原因與本訴標的法律關係發生之原因，均與兩造間之系爭契約有關，彼此間所為攻擊、防禦方法有相牽連關係，故被告等於本訴進行中提起反訴，合於上開規定，應予准許，併此敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款分別定有明文。查本件被告反訴聲明：①原告應給付己○○新臺幣（下同）451,347元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②原告應給付乙○○570,347元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。③原告應給付壬○○419,221元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。④原告應給付庚○○226,861元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑤原告應給付辛○○75,104元，及自民事答辯㈠暨反訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。（見本院卷一第24、25頁）。嗣於民國114年1月15日具狀變更聲明：①原告應給付己○○452,928元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②原告應給付乙○○536,847元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。③原告應給付壬○○413,055元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。④原告應給付庚○○226,861元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑤原告應給付辛○○75,104元，及自民事答辯㈠暨反訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷二第159、345頁）。經核被告上開訴之變更，係請求之基礎事實同一，且屬擴張或減縮應受判決事項之聲明者，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、本訴部分
（一）原告起訴主張：⒈緣原告經營梧桐國文，分別委任被告等人擔任其品牌之國
文老師，並簽立梧桐國文授課教師聘書（下稱系爭契約），約定委任期間分別自111年6月16日起至115年6月30日止；110年9月1日起至114年8月31日止；110年8月1日起至114年7月31日止；110年12月1日起至115年11月31日止；111年12月12日起至116年6月30日止。詎料，己○○、乙○○、壬○○、庚○○於112年10月19日來函表明終止系爭契約；另辛○○則於112年10月22日於通訊軟體上通知原告表明終止系爭契約。原告爰依系爭契約第4條第3項及第7條第3款之規定，請求己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○等五人應分別給付原告120萬、160萬、130萬、120萬、100萬元之違約金（計算式：200,000元＋受影響之任課班級數×100,000元＝每人應給付之違約金），及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⒉併聲明：
①被告己○○應給付原告120萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
②被告乙○○應給付原告160萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
③被告壬○○應給付原告130萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
④被告庚○○給付原告120萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑤被告辛○○給付原告100萬元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
⑥原告願供擔保，請准為假執行宣告。
（二）被告則以：⒈被告等人所簽系爭契約顯見原告對被告等人具有人格上、組織上、經濟上從屬性。
①原告透過系爭契約約定最低工作時間以及請假規定約束被
告等人之工作時間、時段、休息，被告等人顯無自由支配工作時間，具備人格從屬性，此從原證8至原證12，可知原告備有資料確明被告等人之授課對象，係由原告向補習班、家長或其他單位接洽、約定後，由原告指派至該等處所進行授課，更有明定每週固定上課時段，課程一經排定原則上將持續一學期甚至更久，被告等人需依照原告與授課對象之約定前往給付勞務，如因病或因故無法前往，依照雙方教師聘書第五條，尚需向原告請假獲准始得不給付勞務，堪認原告確實對被告等人之工作時間、地點有高度之指揮監督。又原告既已在系爭契約第三條第五項中明定每週必須上滿40小時（或20小時），更有規定合約期間總工作時數未滿合約期間內應達成之總工作時數，需於合約期滿一年後補齊合約內所有未達之工作時數，如無法完成需按每小時賠償原告400元，顯見被告等人並無原告所稱安排工作時間之自由，於受原告每月最低時數限制下，必須接受原告安排授課，受原告指揮監督。縱或被告等人在受雇期間有可能就部分課程時段調整，也係因補習班或家教家長與原告協商後、甚至學生已經畢業或無需在請家教後，由原告再行指派被告等人於其他時段授課，仍需滿足每週工作最低40小時之規定，顯非被告等人得自由選擇。
再者，原告所列原證15內容亦足證與原告接洽之補習班均已排定被告等人為授課教師，且有固定排定時段授課，益徵被告等人工作時間係由原告排定，原告稱授課時間係由被告等人決定云云，未提出任何證據以資證明，顯無理由。又系爭契約更有約定在職時不得自行與原告有合作關係的事業單位或家教另有合作關係，顯有限制被告等人之締約自由，亦屬指揮監督之一環，是被告等人確實於人格上從屬於原告。另原告既未否認未提交教學日誌與側拍影片，將扣除部分報酬，為未經雙方合意約定片面扣除報酬，顯屬懲處，更足顯示原告確實對被告等人之工作時間透過各種強制手段而指揮監督，雙方具備人格上從屬性②由系爭契約對於報酬給付方式可知，被告等人係為原告與
授課對象簽訂契約，被原告指派提供勞務，只需被告等人亦約定工作時間給付勞務，均可每月定額受領報酬，係為原告營業目的給付勞務，被告等人不需承擔原告經營風險，又教學所需之設備、材料或工具等成本，非由被告等人自行備置或管理，交通往返授課地點，也有原告另行補助，是足認雙方具有經濟上之從屬性。
③被告等人均有被原告要求從事「公共事務」，所謂公共事
務即是為梧桐國文組織集體利益而進行，堪認原告確實有將被告等人納入生產組織、分工合作，此有原告與被告等人之112年9月25日「師訓」會議（下稱系爭會議）影片記錄為證，原告與被告等人顯然有組織從屬性。
⒉原告於系爭會議自行陳述之內容，均證實被證2、被證3之
內容，確實為原告用以拘束被告等人之規範，且原告確實有要求被告等人進行公共事務，依照被證2之約定方式給付報酬，原告爭執被告等人提出證據之形式真正性，顯係因原告自知證據對其不利，所為之惡意爭執。
⒊原告主張其對被告等人有進行專業技術培訓，並舉原證13
、原證14作為依據，惟查該等證據完全無法證明其內容係用於教育訓練，對於契約所稱教育訓練於何時何地發生、實際內容為何、如何確認被告等人有接受訓練並且具備專業能力等事實之證據均付之闕如，其主張被告等人受專業培訓、提前離職應給付每班10萬元違約金、返還20萬元教育訓練費用云云，毫無可採。
⒋被告等人終止系爭契約，乃因原告有諸般違反勞動基準法
與相關法令之行為，屬可歸責於原告，縱使原告因此對外履約產生困難，被告等人亦無故意或過失導致違約責任可言；又原告所提原證15、16，僅得證明原告賠償各5,800元、7,950元給予其中兩個補習班，無法證明被告等人造成原告每班損害10萬元，原告之求償違約金顯失公平，應予駁回。
⒌併答辯聲明：①原告之訴均駁回。②如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
二、反訴部分
（一）被告反訴主張：⒈緣己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○係分別於111年6月16日
、110年9月1日、110年8月1日、110年11月30日、111年12月12日起任職於原告，均擔任國文老師一職，在職期間因原告未依勞動契約給予報酬且持續反為勞動契約與勞工法令，致損害被告之權利，嗣己○○、乙○○、壬○○、庚○○等四人於以存證信函、辛○○以通訊軟體，均表明依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止系爭契約，最後工作日為112年10月22日，又被告另申請勞資調解，惟調解不成立。為此，被告爰依法提起本件訴訟。
⒉茲將被告請求金額、項目，說明如下：
①積欠自112年1月至10月業績報酬（詳細計算式見鈞院卷一
第41至44頁）：⑴己○○業績報酬差額119,424元。⑵乙○○業績報酬差額為104,437元。⑶壬○○業績報酬差額為10,827元。⑷庚○○業績報酬差額為121,918元。⑸辛○○業績報酬差額為0元。②休息日、例假日、國定假日出勤加班費（詳細計算式見鈞
院卷二第379至386頁）⑴己○○加班費共計149,423元
⓵休息日加班費
自111年6月16日至112年10月20日止，共計休息日出勤56日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共56日之中前2小時之時數共計114小時、第3至8小時共計300小時、第9至12小時共計102小時，平日每小時工資額依保障底薪32,000元計算，每小時工資額為133.33元，依勞基法第24條第1項規定倍率計算，加班費共計124,889元。
⓶例假日加班費
自111年6月16日至112年10月20日止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共19日，故其得請求之例假日加班費共20,267元。
⓷國定假日加班費
自111年6月16日到職至112年10月20日離職止，共有4日於國定假日出勤，原告至今並未依法給付國定假日加班費給予己○○，故其得請求之國定假日加班費共4,267元。⑵乙○○加班費共計224,584元
⓵休息日加班費
乙○○自110年9月1日至112年10月20日止，共計休息日出勤75日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共75日之中前2小時之時數共計150小時、第3至8小時共計450小時、第9至12小時共計188.5小時（畸零時數係因受原告要求補行公共事務時受指定之實際時數非4小時，以實際時數計），平日每小時工資額依保障底薪30,000元計算，每小時工資額為125元，依照勞基法第24條第1項規定計算，休息日加班費共計181,584元。⓶例假日加班費
自110年9月1日到職至112年10月20日離職止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共30日，依照保障底薪30,000元計算，每日工資為1,000元，故其得請求之例假日加班費共30,000元。
⓷國定假日加班費
自110年9月1日到職至112年10月20日離職止，共有13日於國定假日出勤，原告至今並未依法給付國定假日加班費給予乙○○，故其得請求之國定假日加班費共13,000元。
⑶壬○○加班費共計191,334元
⓵休息日加班費
壬○○自110年8月1日至112年10月20日止，共計休息日出勤94日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共94日之中前2小時之時數共計188小時、第3至8小時共計408小時、第9至12小時共計108小時，平日每小時工資額依保障底薪30,000元計算，每小時工資額為125元，依照勞基法第24條第1項規定計算，加班費共計152,334元。⓶例假日加班費
自110年8月1日到職至112年10月20日離職止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共31日，依照保障底薪30,000元計算，每日工資為1,000元，故其得請求之例假日加班費共31,000元。
⓷國定假日加班費
自110年8月1日到職至112年10月20日離職止，共有8日於國定假日出勤，原告至今並未依法給付國定假日加班費給予壬○○，故其得請求之國定假日加班費共8,000元。⑷庚○○加班費共計7,209元
⓵休息日加班費
自110年12月1日至112年10月20日止，共計休息日出勤3日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共3日之中前2小時之時數共計6小時、第3至8小時共計18小時、第9至12小時共計8小時，平日每小時工資額依保障底薪15,000元計算，每小時工資額為
62.5元，依照勞基法第24條第1項規定計算，加班費共計3,709元。
⓶例假日加班費
自110年12月1日到職至112年10月20日離職止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共1日，依照保障底薪15,000元計算，每日工資為500元，故其得請求之例假日加班費共500元。
⓷國定假日加班費
自110年12月1日到職至112年10月20日離職止，共有6日於國定假日出勤，原告至今並未依法給付國定假日加班費給予庚○○，故其得請求之國定假日加班費共3,000元。⑸辛○○加班費共計1,167元
⓵休息日加班費
自111年12月14日至112年10月22日止，共計休息日出勤2日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共2日之中前2小時之時數共計4小時、第3至8小時共計4小時，平日每小時工資額依保障底薪14,000元計算，每小時工資額為58.34元，依照勞基法第24條第1項規定計算，加班費共計700元。
⓶國定假日加班費
自111年12月14日至112年10月22日止，共有1日於國定假日出勤，原告至今並未依法給付國定假日加班費給予辛○○，故其得請求之國定假日加班費共467元。
③特休未休工資（詳細計算式見鈞院卷二第387至388頁）
⑴己○○
自111年6月16日到職，至112年6月16日仍在職，依勞基法第38條，其年資已滿一年，應有請休特別休假10日之權利，然己○○從未向原告請休特休獲准，是己○○因已於112年10月20日離職，自可向原告請求10日之特別休假工資共10,667元。
⑵乙○○
自110年9月1日到職，至112年9月1日仍在職，依照勞基法第38條，其於111年9月1日、112年9月1日各獲得請休10日特別休假權利，共有20日特別休假，然乙○○從未向原告請休特休獲准，是乙○○因已於112年10月20日離職，自可向原告請求20日之特別休假工資共20,000元。
⑶壬○○
自110年8月1日到職至112年8月1日仍在職，依照勞基法第38條，其於111年8月1日、112年8月1日各獲得請休10日特別休假權利，共有20日特別休假，然壬○○從未向原告請休特休獲准，是壬○○因已於112年10月20日離職，自可向原告請求20日之特別休假工資共20,000元。
⑷庚○○
自110年12月1日到職至111年12月1日時，年資已滿一年，依照勞基法第38條已可獲得請休10日特別休假權利，然庚○○從未向原告請休特休獲准，是庚○○因已於112年10月20日離職，自可向原告請求10日之特別休假工資共5,000元。
⑸辛○○
自111年12月14日到職至112年10月22日離職時，年資已滿半年，但未滿一年，依照勞基法第38條已可獲得請休3日特別休假權利，然辛○○從未向原告請休特休獲准，是辛○○因已於112年10月22日離職，自可請求3日之特別休假工資共1,400元。
④資遣費（詳細計算式見鈞院卷一第229至233頁）
⑴己○○
111年6月16日到職，112年10月20日離職，按保障底薪每月32,000元計算，可請求資遣費為：21,556元。
⑵乙○○
自110年9月1日到職，112年10月20日離職，按保障底薪每月30,000元計算，可請求資遣費為：32,084元。
⑶壬○○
自110年8月1日到職，112年10月20日離職，按保障底薪每月30,000元計算，可請求資遣費為：33,334。
⑷庚○○
自110年12月1日到職，112年10月20日離職按保障底薪每月15,000元計算，可請求資遣費為：14,167元。
⑸辛○○
自111年12月14日到職，112年10月20日離職按保障底薪每月14,000元計算，可請求資遣費為：6,009元。
⑤失業給付之損害賠償（詳細計算式見鈞院卷一第57至58頁
）⑴己○○
保障底薪為32,000元，月投保薪資應為33,300元，無法請領失業給付損害額為119,880元。
⑵乙○○
保障底薪為30,000元，月投保薪資應為30,300元，無法請領失業給付損害額為109,080元。
⑶壬○○
保障底薪為30,000元，月投保薪資應為30,300元，無法請領失業給付損害額為109,080元。
⑷庚○○
保障底薪為15,000元，月投保薪資應為15,840元，無法請領失業給付損害額為57,024元。
⑸辛○○
保障底薪為14,000元，月投保薪資應為15,840元，無法請領失業給付損害額為57,024元。⑥未提繳勞退金差額之損害賠償（詳細計算式見鈞院卷一第5
9至60頁）⑴己○○
自111年6月16日到職至112年10月20日離職，在職期間應為16個月，其月提繳工資應為33,300元，每月應提繳退休金金額為1,998元，是己○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共31,968元。
⑵乙○○
自110年9月1日到職至112年10月20日離職，在職期間應為25又2/3個月，其保障底薪為30,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為30,300元，每月應提繳退休金金額為1,818元，是乙○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共46,662元。
⑶壬○○
自110年8月1日到職至112年10月20日離職，在職期間應為26又2/3個月，其保障底薪為30,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為30,300元，每月應提繳退休金金額為1,818元，是壬○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共48,480元。
⑷庚○○
自110年12月1日到職至112年10月20日離職，在職期間應為22又2/3個月，其保障底薪為15,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為15,840元，每月應提繳退休金金額為950.4元，是庚○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共21,543元。
⑸辛○○
自111年12月14日到職至112年10月22日離職，在職期間應為10個月，其保障底薪為14,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為15,840元，每月應提繳退休金金額為950.4元，是辛○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共9,504元。
⒊併聲明為：
①原告應給付己○○452,928元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
②原告應給付乙○○536,847元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
③原告應給付壬○○413,055元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
④原告應給付庚○○226,861元，及自112年12月19日至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⑤原告應給付辛○○75,104元，及自民事答辯㈠暨反訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
（二）原告則以：兩造間之契約關係應屬委任關係，已如前述。退步言之，縱認雙方有何理由認屬僱傭或勞動契約關係，則反訴原告等人所提之證物及請求之款項，與雙方之權利義務關係顯有不符，其中業績獎金（或稱年度報酬、年終獎金）之給付前提，在於「委任教師完成該年度之委任工作」，且並無上課時間一律以四小時進行計算一事，又部分被告於離職後並無失業，自難認有何失業補助之損害存在，另證人戊○○與原告及反訴被告甲○○間過節頗深，證人戊○○不滿反訴被告甲○○多年，認為反訴被告給予之分成不足、不給請喪假等，又刻意製造委任合約之漏洞，顯然證人戊○○與反訴被告之恩怨已深等語，資為抗辯。併反訴答辯聲明：反訴原告之訴駁回。
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷二第228、229頁）：
（一）被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○等五人分於111 年6月28日、110 年8 月27日、110 年4月22日、110 年12月4
日、111 年12月5 日與原告簽有「梧桐國文授課教師聘書」（原證1 至5 ）之形式真正不爭執，聘用期間則分別為111 年6 月16日起至115 年6 月30日止；110 年9 月1日起至114 年8 月31日止；110 年8 月1 日起至114 年7月31日止；110 年12月1 日起至115 年11月31日止；111年12月12日起至116 年6 月30日止。
（二）被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○等四人於112年10月19日以存證信函表明依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款，於
112 年10月20日終止系爭契約（見本院112年度重訴字第774號卷，下稱本院重訴卷，第43頁），被告辛○○於112 年10月22日於通訊軟體通知原告依勞基法第14條第1 項第5款、第6 款終止系爭契約（見本院重訴卷第47頁）。
四、協商兩造爭執事項（見本院卷二第229頁）：
（一）兩造所簽立系爭契約性質為何？
（二）原告依系爭契約第4 條第3 項及第7 條第3 款及民法第54
9 條第2 項之規定，請求被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○分別給付原告120 萬、160萬、130 萬、120 萬、100
萬元之違約金，有無理由？
（三）反訴原告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○請求反訴被告分別給付452,928 元、536,847 元、413,055元、226,861元、75,104元，有無理由？
五、本院得心證之理由：
（一）兩造所簽立系爭契約性質為何？⒈按勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從
屬於他方之關係下提供勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。又勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨、110年度台上字第572號判決意旨參照）。是僱傭契約與委任契約，雖均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，且受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明，因此，委任與僱傭之區別，應在於有無獲得授權而具備一定之自行裁量權。是以，當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。是本件原告是否與被告間成立委任契約，自應就其契約之實質關係為判斷。
⒉次按，勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格從屬性
：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年臺上字第347號、88年臺上1864號判決意旨參照）。是於判斷契約關係是否屬於勞動契約時，應就勞務供給契約約定內容中，勞工提供勞務之義務是否受雇主之指示，是否由雇主決定勞工勞務給付之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間是否不能自行支配，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，即勞務給付之具體詳細內容非由勞工自己決定，且在勞工有礙企業秩序及運作時雇主是否得施以懲罰，以拘束勞工服從工作規則維護企業之正常生產運作，勞工是否完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需賴雇主之生產設備始能進行，對雇主有經濟上之依賴性，從屬於雇主，為雇主之目的勞動等各項因素，作一綜合判斷。
⒊本件關於從屬性之判斷如下：①人格從屬性：
⑴就被告有無自由決定是否提供勞務及選擇提供勞務時間而言：
依系爭契約第1條規定，工作時間：原則上以每週不得低於40小時計算（以週一至週日為周期），工作地點：
原則上乙方（即被告，下同）之工作時間、地點須合甲方（即原告，下同）業務所需…等語。原告於被告等人入職時，均有向被告等人揭示「梧桐國文教師制度與梧桐國文人員待遇暨福利」（下稱教師制度，見本院卷一第87頁），統一律定勞雇雙方之勞動條件、管理方式、權利義務，依該文件內涵應屬於廣義工作規則，另教師制度排課以及工作時間計算，因包括交通時間與備課時間、以及課後回報等行政事務等耗時，每段均約定為4小時，而非單純以該課堂表定起訖時間為工作時間（見本院卷一第95頁）。又梧桐國文之公告欄（見本院卷一第119至121頁），敘明教師如果不開啟手機定位供原告所指派的團隊主任或管理者確認工時，即需進行錄影提供給原告，此亦經證人戊○○證述無訛（見院卷二第103、104頁），顯見原告確實對被告等人工作時間，具備高強度的指揮監督，甚至必須以追蹤手機定位等方式為之，已較勞動部頒布之勞工在事業場所外工作時間指導原則中所規定僅需完成工作後予以回報之監視規格更為嚴密，是被告不得自由決定是否於特定時段排課，被告不得自由決定勞務之給付內容與時間，可堪認定。
⑵就是否需教育訓練或職前訓練而言：
依系爭契約第三條工作與義務，第一點約定被告等人必須在課程結束三日內繳交學生聯絡單等，且在課後要配合原告之教學建議改進參與教育訓練。系爭契約第四條教育訓練規定為使乙方具備執行甲方業務所需專業技能，乙方同意依下列規範配合甲方之教育訓練。教育訓練時間：不得低於150小時，訓練內容：國文作文相關課程之師資培訓，訓練費用：20萬元整等語，是以原告有針對被告之工作為特別職前訓練，並非全憑被告之專業獨立設計與安排課程內容。
⑶另就勞務給付之具體內容而言：
依系爭契約第三條第一點乙方善盡老師教學義務，且在課後配合甲方之教學建議改進，參與教育訓練、按時出席、完成授課以及課程相關作業之批改，並於每次授課結束三日內(或依規定之行程)完成每位學生之聯絡單且交付甲方。是以原告亦有就被告將來授課之具體內容為具體要求，並非全憑被告之專業獨立設計與安排課程內容，原告對被告提供之勞務有相當程度之指示權，且有監督與掌控被告之勞務給付方向。
⑷再就請假程序方面而言：
依系爭契約第三條工作與義務，第二點強調如果遲到早退次數達12次，原告可解雇被告等人，是被告並非得隨時請假，不須先徵詢被告之同意，且原告依系爭契約第三條第五點有規定被告要達成工作總時數，另依梧桐國文公告欄內容，原告更於團隊守則敘明如果單位未授課，原排課時段仍須到辦公室備課，並非被告課程取消、暫停即不需提供勞務（見本院卷一第120頁），又原告就教師包括被告等人請假具有准駁權限，亦經證人戊○○具結在卷（見本院卷二第98頁），因此被告之工作時間並非全然具彈性，而具備一定空間得自由支配。
⑸另就懲戒、考績、獎金制度而言：
又原告教師制度內有約定報酬給付方式，即每月給與定額底薪，全年的報酬為年業績乘以階級獎金加績效獎金之分成比例，獎金將於年終發放，即全年報酬扣除每月定額給與底薪，又原告管理師資，更設有初級、中級、高級之等級，若表現較佳通過考核，底薪可增加之外，階級獎金也會因此提升，顯見原告會就老師之績效、授課表現予以評核，做為升階之考量（見本院卷一第96頁），此亦經證人丙○○及戊○○證述在卷（見本院卷二第93至95頁、第102頁）。又系爭契約第三條工作與義務，第二點強調如果遲到早退次數達12次，原告可解雇被告等人，第五點敘明被告等人若未完成約定之工作時數，必須賠償原告每小時400元，顯見原告對於無法依照規定時數提供勞務之人員，有相當的懲戒規範。是就人格上從屬性而言，被告已緊密從屬於原告，而受其完全指揮監督，是應認具備勞工人格從屬性之重要內涵。
②經濟上從屬性：
依系爭契約第1條規定，聘用薪資：每月26,000元（已含勞健保）…等語，原告自始即知雙方關係屬於勞動契約，始需特別敘明勞健保由勞方負擔，又依原告教師制度內有約定報酬給付方式，即每月給與定額底薪，全年的報酬為年業績乘以階級獎金加績效獎金之分成比例，獎金將於年終發放，此顯然為原告對被告等人之指揮監督（見本院卷一第96頁）。另於梧桐國文全/兼職人員薪資暨福利部份，更敘明有保障年薪（見同上卷第107頁），此有前述證人謝維哲之證詞為證，顯見被告係以勞務換取固定報酬，且原告有為被告提供指定之教材授課並非由被告自行備置，被告並未因參與經營原告之事業而承擔原告之盈虧風險，應係為原告之營業勞動，故被告並非為自己之營業而勞動，而是從屬於原告，即具有經濟上從屬性。
③組織上從屬性：
教師制度亦有約定每週有八小時需進行公共事務，全職人員義務中也敘明必須進行講義編撰、行政庶務，梧桐國文公告欄所出具之團隊守則（見本院卷一第111頁），又公告欄內有包括對補習班、家長之聯繫以及對外粉絲團之經營、更須輪流進行廁所、共用辦公空間之衛生整理清掃，此外也需要進行共用教材之校稿等事務（見本院卷一第120頁），此經證人戊○○證述上情無訛（見本院卷二第100、101頁），顯非原告所稱不需處理除授課以外的行政事務，顯見被告等人顯已被納入原告之事業組織內部，受其指揮監督，為原告之利益而服勞務，並非單純僅需自主授課獲取報酬，是原告對被告等人自具有組織上之從屬性。
⒋從而，原告與被告間具有人格上、經濟上及組織上從屬性
，自屬勞動契約（即僱傭關係）無疑。原告抗辯兩造間為委任關係云云，自不足採信。
（二）原告依系爭契約第4 條第3 項及第7 條第3 款及民法第54
9 條第2 項之規定，請求被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○分別給付原告120 萬、160萬、130 萬、120 萬、100
萬元之違約金，有無理由？⒈原告主張被告等人於系爭契約約定聘用期間屆滿前，來函
為終止系爭契約之意思表示，相當於中途解約及中途終止契約，被告等人每人應依約定賠付訓練費用及違約金云云，固據提出原告與被告等人簽立之梧桐國文授課教師聘書5份，及存證信函（存證號碼：台北公館000176）、被告辛○○與原告間之對話紀錄各乙份、甲○○與己○○間任課約定統計表5份等為證（見本院重訴卷第23至62頁）。而查，依系爭契約第4條第3項兩造固約定：「訓練費用：20萬元整。若乙方完整履行合約期間之甲方業務則無須擔負任何費用；如中途解約者須賠付前述之全額訓練費用」；及第7條第3款：「聘用期間內，未經甲方同意，乙方不可中途更動或終止本契約…若乙方違反本項約定，除當月之業務所得不得支領外，另應賠付甲方所任課之每一班級新臺幣壹拾萬元作為違約金…」等語，此有梧桐國文授課教師聘書5份為證。
⒉又被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○等四人於112年10月19日以
存證信函表明依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款，於
112 年10月20日終止系爭契約，被告辛○○於112 年10月22日於通訊軟體通知原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第
6 款終止系爭契約，此有存證信函（存證號碼：台北公館000176）、被告辛○○與原告間之對話紀錄各乙份為證（見同上卷第43至47頁），且為兩造所不爭執。⒊然按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年
限之約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。勞基法第15-1定有明文。經查，原告稱被告應給付賠償金，無非係基於系爭契約條款內容要求被告等人應不得任意終止契約，否則應賠償等，然此屬於對於勞工自由離職之限制，依照勞基法第15-1條之規定，必須符合一定要件。而查，原告所稱的「教育訓練」，即其於公告欄所述之「師訓」，屬定期與教師召開會議針對教學之過程、板書之書寫等進行檢討，有時會要求教師模擬授課並受原告或其履行輔助人之點評，要求被告等人教學符合其授課之模式與內容，顯屬對於被告等人之指揮監督，並非對被告等人之專業能力進行相關培訓。且以被告等人在受聘於原告前，均已經有多年家教、補習班授課經驗，壬○○、庚○○、辛○○均為大學中國文學系或應用中文系本科畢業、己○○則為臺灣大學法律系肄業、戲劇系畢業、乙○○也畢業於德語系，被告等人均有相當的語文教學能力，並於受聘雇前已經由原告面試、筆試確認具備專業能力始能獲聘，此經證人戊○○證述在卷（見本院卷二第99頁），況證人戊○○復證稱：每一位老師訓練沒有固定規劃，也沒有計算師訓多久等語（見本院卷二第98頁），被告是否需要原告再行培訓專業能力之教育訓練始能授課，已有可疑，原告之「師訓」顯然與勞基法第15條之1第1項第1款規定「雇主為勞工進行專業技術培訓」不符。另原告雖舉證人丁○○證稱有教國文教材編輯、台風、影片學習等，然亦未就其已提供師訓之培訓費用有達每人20萬元一事為任何舉證，且針對台風、教學風格與課程進行方式為統一律定，屬於對於被告等教師的指揮監督與業務要求，非專業技術或能力培訓，其中更包括指導編纂講義並要求被告等人參與編輯、製作講義，與原告僱用之會計兼教務即證人丁○○互相合作；而錄製所謂教學影片之人員也包括被告等人，顯見師訓內容亦包括被告等人之勞務提供。是原告並不能因此「師訓」而得與被告等人約定最低服務年限，即必須在簽約四年內每年均須滿足授課時數否則應賠償原告之約定，該約定因違反勞基法之規定，顯屬無效。復且原告更無從舉證其有為與被告等人約定此最低服務年限而提供任何合理補償，是原告亦不能援引勞基法第15條之1第1項第2款規定主張合法約定最低服務年限。綜上，依勞基法第15條之1第1項規定，原告無從與被告等人約定最低服務年限，其契約內容限制被告等人於一定年限內必須上滿課程並不得離職，否則需賠償原告損害云云，顯然是違法之最低服務年限約定，況原告就被告等人造成其有受影響之任課班級數部分，固據提出原告與被告間任課約定統計表5份為證（見本院重訴卷第49至62頁），然是否因此並無人代課確實造成原告受有費用損失，亦有疑義原告請求之賠償，均於法無據。
⒋另縱認為該最低服務年限條款並非當然無效，但由於雙方
契約終止是因可歸責於原告之違反勞基法、勞工保險條例（下稱勞保條例）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）等事由而不可歸責於被告等人（詳如下述），依勞基法第15-1條第4項規定，被告等人仍不需受最低服務年限之限制、亦無需給付訓練費用，原告依系爭契約而為本訴之請求，依上說明，尚屬無據。
⒌末按，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之
契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247-1條定有明文，依系爭契約約定動輒以百萬元作為限制被告等人離職，又兩造最低服務年限卻未約定提供任何合理補償，又該契約又是訂約之一方及原告單方所為，依照民法第247-1條規定，顯然是過度限制被告等人基於憲法保障之工作權，而屬顯失公平之約定，依照民法第247-1條，該約定亦應屬無效。
⒍末按當事人之一方，於不利於他方之時期終止契約者，應
負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。民法第549 條第2 項雖定有明文。而查，兩造為僱傭關係，並非委任關係，業已認定如前，則原告依民法第549 條第2 項之規定，請求被告等人負損害賠償責任云云，自乏所據，並不足採。⒎原告依系爭契約第4 條第3 項及第7 條第3 款及民法第549
條第2 項之規定，請求被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○分別給付原告120 萬、160萬、130 萬、120 萬、100
萬元之違約金，依上說明，為無理由，均無法准許。
（三）被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○請求原告分別給付452,928 元、536,847 元、413,055元、226,861 元、75,104元，有無理由？⒈積欠自112年1月至10月業績報酬：
按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、勞基法施行細則第9 條分別定有明文。查原告與被告間就勞動契約報酬，屬於初級老師等級，依照雙方於「梧桐教師制度」之約定，年度報酬應為業績額50%，並約定全年度除每月底薪外，仍須再將50%業績總額數額扣除每月底薪後之差額，發給被告等人（見本院卷一第96頁）。另由會議錄影之內容可知原告確實早已經與被告等人約定教師之報酬為年度業績之50%，此可由原告自行計算時，如果業績為102萬，應乘以50%，年薪為51萬，其中扣除薪資36萬，年終獎金為15萬，即可知悉原告確實與被告等人約定整年度報酬為業績乘以50%，與被證2第10頁內容完全相同（參被證12影片及逐字稿第6頁，見本院卷一第369頁），原告稱並無此業績獎金約定云云，與上開被證2文字內容以及被證12原告自行陳述相悖，此外證人丁○○、戊○○及丙○○復證稱教師與原告之間確實有約定以賺取業績總額之一定比例，扣除每月固定可領取之報酬後，剩餘部分以年終獎金（或業績獎金）之名義發放，確有業績獎金等語（見本院卷二第84頁、第94、95頁、第102頁），是堪認被告等人之主張較為可採。茲就各被告所請求業績報酬敘明如下：
①己○○業績報酬差額119,424元
目前僅知悉1至9月之總業績為758,650元，此有丁○○與己○○之對話乙份可參（見本院卷一第135頁），以此業績推算，10月份共工作20日之業績依比例計算為56196.3（計算式：758,650/9×20/30=56196.2963），共計814,846.3元，業績乘以50%數額為407,423元【計算式：(758,650+56,196.3)×0.5=407423.15，元以下四捨五入，下同】，其保障底薪為32,000元，共已領取288,000元（計算式：32,000×9=288,000），是己○○請求原告給付業績報酬差額119,423元（計算式：407,424－288,000＝119,423），自屬有據，應予准予，逾此部分之請求，則乏所據。
②乙○○業績報酬差額為104,437元。
目前僅知悉1至9月之總業績為697,226元（見本院卷一第136頁），以此業績推算，10月份之業績依比例計算為51,646.37（計算式：697,226/9×20/30=51,646.37037），共計748,872.37元，業績乘以50%數額為374,436元（計算式：748,872.37×0.5=374436.19），其保障底薪為30,000元（見本院卷一第155至163頁），已領取保障底薪為270,000元（計算式：30,000×9=270,000）。
是乙○○請求原告給付業績報酬差額104,436元（計算式：374,436－270,000＝104,436），自屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據。
③壬○○業績報酬差額為10,827元
目前僅知悉1至8月之總業績為464,817元（見本院卷一第137頁），以此業績推算，9月份與10月份1日至20日之業績依比例計算為96,836.875元（計算式：464817/8×50/30=96836.875），總業績共計561653.88元，業績乘以50%數額為280,827元（計算式：561653.88×0.5=280826.94）其保障底薪為30,000元（見本院卷一第165至173頁），已領取保障底薪為270,000元（計算式：30000×9=270,000）。是壬○○請求原告給付業績報酬差額10,827元（計算式：280,827－270,000＝10,827），自屬有據，應予准許。
④庚○○業績報酬差額為121,918元
目前僅知悉1至8月之總業績為425,243元（見本院卷一第138頁），以此業績推算，9月份與10月1日至20日之業績依比例計算為88592.2917（計算式：425,243/8×50/30=88592.2917），共計513835.2917元，業績×50%數額為256,918元（計算式：513835.2917×0.5=256,918）其保障底薪為15,000元（見本院卷一第175至180頁），已領取保障底薪為135,000元（計算式：15000×9=135,000）。是庚○○請求原告給付業績報酬差額121,918元（計算式：256,918－135,000＝121,918），自屬有據，應予准許。
⑤辛○○業績報酬差額為0元
112年總業績為215,562元（見本院卷一第139頁），業績乘以50%數額為107,781元，因辛○○入職未久尚未能爭取高額業績，其每月保障底薪為14,000元，已領取之保障底薪已超過該數額（見本院卷一第181頁）。
⒉休息日、例假日、國定假日出勤加班費
被告等人主張：己○○、壬○○、乙○○受僱期間，每週均需排九至十堂課，每七日週期中出勤六日、僅一日休息之情形相當頻繁，但是原告從未依照勞基法第24條規定，給付休息日加班費，又更有多次連續七日出勤之記錄，此有被告等人之出勤紀錄附卷可參（見本院卷二第167至199頁）。
又被告等人每一時段出勤授課，因尚有備課時間、處理與家長、補習班之間行政庶務甚至批改學生作業等工作，故被告等人均須比課程表定時間早到、晚走，故雙方已經於「梧桐國文教師制度」（見本院卷一第95頁）約定每段授課時數，不論表定時間長短，均以4小時工作時間計之。第按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞基法第24條定有明文。又第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。同法第39條定有明文。
茲就各被告所請求休息日、例假日、國定假日出勤加班費敘明如下：
①己○○加班費共計149,423元
⑴休息日加班費
己○○自111年6月16日至112年10月20日止，共計休息日出勤58日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共58日之中前2小時之時數共計116小時、第3至8小時共計306小時、第9至12小時共計102小時（見本院卷二第167至172頁），平日每小時工資額依保障底薪32,000元計算，每小時工資額為133.33元，依勞基法第24條第1項規定，己○○請求加班費共計124,889元【計算式：(116×133.33×4/3)+(306×133.33×5/3)+(102×133.33×8/3)=124,889】，核屬有據，應予准許。
⑵例假日加班費
自111年6月16日至112年10月20日止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共19日（見本院卷二第167至172頁），故己○○請求例假日加班費共20,267元（計算式：32000/30×19=20,267），亦屬有據，應予准許。
⑶國定假日加班費
自111年6月16日到職至112年10月20日離職止，共有4日於國定假日出勤（見本院卷二第167至172頁），反訴被告至今並未依法給付國定假日加班費給予己○○，故己○○請求國定假日加班費共4,267元（計算式：32000/30×4=4,267），為有理由，應予准許。②乙○○加班費共計224,584元
⑴休息日加班費
乙○○自110年9月1日至112年10月20日止，共計休息日出勤75日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共75日之中前2小時之時數共計150小時、第3至8小時共計450小時、第9至12小時共計188.5小時（見本院卷二第173至180頁，畸零時數係因受原告要求補行公共事務時受指定之實際時數非4小時，以實際時數計），平日每小時工資額依保障底薪30,000元計算，每小時工資額為125元，依勞基法第24條第1項規定計算，乙○○請求休息日加班費共計181,584元【計算式：(150×125×4/3)+(450×125×5/3)+(188.5×125×8/3)=181,584】，為有理由，應予准許。
⑵例假日加班費
自110年9月1日到職至112年10月20日離職止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共30日（見本院卷二第173至180頁），依照保障底薪30,000元計算，每日工資為1,000元（計算式：30000/30=1000），故乙○○請求例假日加班費共30,000元（計算式：30000/30×30=30,000），為有理由，應予准許。
⑶國定假日加班費
自110年9月1日到職至112年10月20日離職止，共有13日於國定假日出勤（見本院卷二第173至180頁），原告至今並未依法給付國定假日加班費給予乙○○，故乙○○請求國定假日加班費共13,000元（計算式：30000/30×13=13,000），為有理由，應予准許。
③壬○○加班費共計191,334元
⑴休息日加班費
壬○○自110年8月1日至112年10月20日止，共計休息日出勤94日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共94日之中前2小時之時數共計188小時、第3至8小時共計408小時、第9至12小時共計108小時（見本院卷二第181至188頁），平日每小時工資額依保障底薪30,000元計算，每小時工資額為125元，依勞基法第24條第1項規定，賴殅霞請求加班費共計152,334元【計算式：(188×125×4/3)+(408×125×5/3)+(108×125×8/3)=152,334】，為有理由，應予准許。
⑵例假日加班費
自110年8月1日到職至112年10月20日離職止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共31日（見本院卷二第181至188頁），依照保障底薪30,000元計算，每日工資為1,000元（計算式：30000/30=1000），故壬○○請求例假日加班費共31,000元（計算式：30000/30×31=31,000），為有理由，應予准許。
⑶國定假日加班費
自110年8月1日到職至112年10月20日離職止，共有8日於國定假日出勤（見本院卷二第181至188頁），反訴被告至今並未依法給付國定假日加班費給予壬○○，故壬○○請求國定假日加班費共8,000元（計算式：30000/30×8=8,000），為有理由，應予准許。④庚○○加班費共計7,209元
⑴休息日加班費
自110年12月1日至112年10月20日止，共計休息日出勤3日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共3日之中前2小時之時數共計6小時、第3至8小時共計18小時、第9至12小時共計8小時（見本院卷二第189至196頁），平日每小時工資額依保障底薪15,000元計算，每小時工資額為62.5元，依照勞基法第24條第1項規定計算，庚○○加班費共計3,709元【計算式：(6×62.5×4/3)+(18×62.5×5/3)+(8×62.5×8/3)=3,709】，為有理由，應予准許。
⑵例假日加班費
自110年12月1日到職至112年10月20日離職止，計例假日出勤（即週期內第七日出勤）共1日（見本院卷二第189至196頁），依照保障底薪15,000元計算，每日工資為500元（計算式：15000/30=500），故庚○○請求例假日加班費共500元（計算式：15000/30×1=500），為有理由，應予准許。
⑶國定假日加班費
自110年12月1日到職至112年10月20日離職止，共有6日於國定假日出勤（見本院卷二第189至196頁），原告至今並未依法給付國定假日加班費給予庚○○，故庚○○請求國定假日加班費共3,000元（計算式：15000/30×6=3,000），為有理由，應予准許。⑤辛○○加班費共計1,167元
⑴休息日加班費
自111年12月14日至112年10月22日止，共計休息日出勤2日，視每次出勤排課時段有一段、兩段或三段，出勤總時數為4小時、8小時、12小時不等，故其休息日出勤共2日之中前2小時之時數共計4小時、第3至8小時共計4小時（見本院卷二第197至199頁），平日每小時工資額依保障底薪14,000元計算，每小時工資額為58.34元，依勞基法第24條第1項規定計算，辛○○請求加班費共計700元【計算式：(4×58.34×4/3)+(4×
58.34×5/3)=700】，為有理由，應予准許。⑵國定假日加班費
自111年12月14日至112年10月22日止，共有1日於國定假日出勤（見本院卷二第197至199頁），原告至今並未依法給付國定假日加班費給予辛○○，故辛○○請求國定假日加班費共467元（計算式：14000/30×1=467），為有理由，應予准許。⒊特休未休工資
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。茲就被告請求特休未休工資敘述如下：
①己○○
自111年6月16日到職，至112年6月16日仍在職，依勞基法第38條，其年資已滿一年，應有請休特別休假10日之權利，然己○○從未向原告請休特休獲准，因己○○因已於112年10月20日離職，是己○○請求10日之特別休假工資共10,667元（計算式：32000/30×10=10,667），為有理由，應予准許。
②乙○○
自110年9月1日到職，至112年9月1日仍在職，依照勞基法第38條，其於111年9月1日、112年9月1日各獲得請休10日特別休假權利，共有20日特別休假，然乙○○從未向原告請休特休獲准，而乙○○因已於112年10月20日離職，乙○○向原告請求20日之特別休假工資共20,000元（計算式：30000/30×20=20,000），為有理由，應予准許。
③壬○○
自110年8月1日到職至112年8月1日仍在職，依照勞基法第38條，其於111年8月1日、112年8月1日各獲得請休10日特別休假權利，共有20日特別休假，然壬○○從未向反訴被告請休特休獲准，而壬○○因已於112年10月20日離職，壬○○向原告請求20日之特別休假工資共20,000元（計算式：30000/30×20=20,000），為有理由，應予准許。
④庚○○
自110年12月1日到職至111年12月1日時，年資已滿一年，依照勞基法第38條已可獲得請休10日特別休假權利，然庚○○從未向原告請休特休獲准，而庚○○因已於112年10月20日離職，庚○○向原告請求10日之特別休假工資共5,000元（計算式：15000/30×10=5,000），為有理由，應予准許。
⑤辛○○
自111年12月14日到職至112年10月22日離職時，年資已滿半年，但未滿一年，依照勞基法第38條已可獲得請休3日特別休假權利，然辛○○從未向反訴被告請休特休獲准，因辛○○已於112年10月22日離職，故辛○○請求3日之特別休假工資共1,400元（計算式：14,000/30×3=1,400），為有理由，應予准許。
⒋資遣費
按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。勞退條例第12條亦有明文。又所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。被告主張原告有積欠工資等情，其以發存證信函或通訊軟體表示以勞基法第14條第1項第5款與被告公司終止勞動契約，被告公司業於112年10月20日及同年月22日收受存證信函，則被告己○○、乙○○、賴殅霞、庚○○與原告間勞動契約已於112年10月20日合法終止，而被告辛○○與原告間勞動契約已於112年10月22日合法終止，是被告依前開規定請求原告給付其資遣費，自屬有據，茲敘述如下：
①己○○
111年6月16日到職，112年10月20日離職，按保障底薪每月32,000元計算，己○○請求資遣費21,556元（計算式詳見本院卷一第229頁），自屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。
②乙○○
自110年9月1日到職，112年10月20日離職，按保障底薪每月30,000元計算，乙○○請求資遣費32,084元（計算式詳見本院卷一第230頁），自屬有據，應予准許。③壬○○
自110年8月1日到職，112年10月20日離職，按保障底薪每月30,000元計算，壬○○請求資遣費33,334（計算式詳見本院卷一第231頁），自屬有據，應予准許。
④庚○○
自110年12月1日到職，112年10月20日離職按保障底薪每月15,000元計算，庚○○請求資遣費14,167元（計算式詳見本院卷一第232頁），自屬有據，應予准許。⑤辛○○
自111年12月14日到職，112年10月22日離職按保障底薪每月14,000元計算，辛○○請求資遣費6,009元（計算式詳見本院卷一第233頁），自屬有據，應予准許。⒌失業給付之損害賠償
按「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處10倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」、「本保險之給付，分下列五種：失業給付。…失業之被保險人及隨同被保險人辦理加保之眷屬全民健康保險保險費補助。」、「本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」、「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。」失業保險法第38條第1項、第10條第1項第1款、第5款、第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項前段分別有明文規定。而查，因原告未為被告等人投保，是被告等人請求原告給付因無法請領失業給付之損害賠償，自屬有據，茲敘述如下：
①己○○
保障底薪為32,000元，依勞工保險投保薪資分級表為33,300元，無法請領失業給付損害額為119,880元（計算式：33300×0.6×6=119,880），核屬有據，應予准許。
②乙○○
保障底薪為30,000元，月投保薪資應為30,300元（參被證10），無法請領失業給付損害額為109,080元（計算式：30300×0.6×6=109,080），核屬有據，應予准許。
③壬○○
保障底薪為30,000元，月投保薪資應為30,300元（參被證10），無法請領失業給付損害額為109,080元（計算式：30300×0.6×6=109,080），核屬有據，應予准許。
④庚○○
保障底薪為15,000元，月投保薪資應為15,840元（參被證10）無法請領失業給付損害額為57,024元（計算式：
15840×0.6×6=57,024），核屬有據，應予准許。
⑤辛○○
保障底薪為14,000元，月投保薪資應為15,840元（參被證10）無法請領失業給付損害額為57,024元（計算式：
15840×0.6×6=57,024），核屬有據，應予准許。⒍未提繳勞退金差額之損害賠償
按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。被告等人受雇於原告期間，原告從未依法為被告等人提繳勞工退休金，是被告等人請求勞工退休金損害賠償，即屬有據，茲敘述如下：①己○○
自111年6月16日到職至112年10月20日離職，在職期間應為16個月，其月提繳工資應為33,300元，每月應提繳退休金金額為1,998元（計算式：33300×0.06=1,998），是己○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共31,968元（計算式：1,998×16=31,968），亦屬有據，應予准許。
②乙○○
自110年9月1日到職至112年10月20日離職，在職期間應為25又2/3個月，其保障底薪為30,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為30,300元，每月應提繳退休金金額為1,818元（計算式：30300×0.06=1,818），是乙○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共46,662元（1,818×77/3=46,662），亦屬有據，應予准許。
③壬○○
自110年8月1日到職至112年10月20日離職，在職期間應為26又2/3個月，其保障底薪為30,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為30,300元，每月應提繳退休金金額為1,818元（計算式：30,300×0.06=1,818），是壬○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共48,480元（計算式：1,818×80/3=48,480），亦屬有據，應予准許。
④庚○○
自110年12月1日到職至112年10月20日離職，在職期間應為22又2/3個月，其保障底薪為15,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為15,840元，每月應提繳退休金金額為950.4元（計算式：15,840×0.06=950.4），是庚○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共21,543元（計算式：950.4×68/3=21,543），亦屬有據，應予准許。
⑤辛○○
自111年12月14日到職至112年10月22日離職，在職期間應為10個月，其保障底薪為14,000元，依照勞動部頒布之勞工退休金月提繳分級表，其月提繳工資應為15,840元，每月應提繳退休金金額為950.4元（計算式：15,840×0.06=950.4），是辛○○得請求之勞工退休金未提繳損害賠償共9,504元（計算式：950.4×10=9,504），亦屬有據，應予准許。
⒎綜上，被告請求原告合計各給付之金額為如附表所載。
（四）末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。」，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。本件給付並無確定期限，亦無約定遲延利息之利率，揆諸前揭法條規定，是被告以反訴起訴狀繕本送達原告翌日起算法定遲延利息，即屬有據。從而，被告併請求自113年6月19日（見本院卷一第252頁）起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，不應准許。
六、綜上所述，㈠本訴原告依系爭契約第4 條第3 項及第7 條第3
款及民法第549 條第2 項之規定，請求被告己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○分別給付原告120 萬、160萬、130 萬、1
20 萬、100 萬元之違約金，為無理由，應予駁回。㈡被告反訴依兩造勞動契約、勞基法、勞退條例等規定，請求原告應分別給付己○○、乙○○、壬○○、庚○○、辛○○各452,917、536,8
46、413,055、226,861、75,104元，及均自113年6月19日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾上開金額範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果無影響，爰不一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78、79條。中 華 民 國 114 年 5 月 9 日
勞動法庭 法 官 吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 10 月 11 日
書記官 黃靜鑫教師 在職期間 特休 國定假日加班費 一例一休加班費 失業給付損害 勞退提撥差額 資遣費 112年度薪資差額 求償總額 己○○ 2022/6/16-2023/10/20 10667 4267 145156 119880 31968 21556 119423 452917 乙○○ 2021/09/01-2023/10/20 20000 13000 211584 109080 46662 32084 104436 536846 壬○○ 2021/8/1-2023/10/20 20000 8000 183334 109080 48480 33334 10827 413055 庚○○ 2021/12/1-2023/10/20 5000 3000 4209 57,024 21543 14167 121918 226861 辛○○ 2022/12/14-2023/10/22 1400 467 700 57024 9504 6009 0 75104