臺灣新北地方法院民事判決114年度勞簡字第36號原 告 游上炘被 告 奧迪斯保全股份有限公司法定代理人 張哲維上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國114年7月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬陸仟捌佰肆拾壹元，及自114年4月25日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣陸萬零玖佰捌拾肆元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬陸仟捌佰肆拾壹元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣陸萬零玖佰捌拾肆元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，尤其一造辯論而為判決。
貳、實體方面
一、原告起訴主張：原告自民國111年6月1日起受僱於被告，擔任保全人員，主要之工作地點為新北市秀朗橋捷運站，約定每日工作12小時，每月工作24日，每月薪資為新臺幣(下同)35,000元，並按月補貼交通費用3,000元，兩造簽有保全人員工作約定書(下稱系爭契約)。詎原告於113年9月30日離職時，被告竟以原告當天有打瞌睡之情形，而逕予扣薪3,000元，且於原告任職期間，被告均未依照政府機關核備保全人員之正常工時，足額支付基本工資，亦未依法提繳勞工退休金及給付加班費，為此原告曾向新北市政府聲請勞動調解，被告卻未出席調解會議，導致調解不成立，原告遂依兩造勞動契約及勞動法令提起本件訴訟，請求被告給付扣薪之3,000元、工資差額161,662元、例假日加班費102,664元、國定假日加班費42,082元及特休未休工資36,869元，共計346,277元，另應依法提繳勞工退休金70,788元等語。並聲明：㈠被告應給付原告346,277元，及自起訴狀繕本送達之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應提繳70,788元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告經合法通知未到庭，亦未提出書狀作何聲明或陳述。
三、原告主張兩造依勞動基準法(下稱勞基法)第84條之1規定簽訂之系爭契約，業經臺中市政府勞工局於112年4月20日同意核備，系爭契約約定原告每日正常工作時間為10小時，每月最高不得超過240小時，每日正常工作時間連同延長工作時間最多12小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時，每月薪資為35,000元，另按月補貼3,000元之交通費用等情，有臺中市勞工局112年4月20日府授勞動字0000000000號函同意核備之約定書(見本院卷第51頁至54頁)在卷可稽，且被告已於相當時期受合法通知，亦未提出任何書狀爭執，是此部分之事實，堪信為真實。
四、得心證之理由㈠扣薪部分：
按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求(最高法院104年度台上字第41號判決意旨參照)。經查，原告主張113年9月30日離職當天，被告以其打瞌睡為由，逕予扣薪3,000元等情，未先提出任何證據資料證實被告確有扣薪之情事，故其請求被告給付扣薪之3,000元，難認有據。
㈡工資差額部分：
⒈按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準
；工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第1條第2項及第21條第1項分別定有明文。又經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞基法第84條之1第1項亦有明文。
次按國家為保障勞工權益、加強勞雇關係、促進社會與經濟法展所制定之勞基法，已規定勞工勞動條件之最低標準，則適用勞基法之事業單位，依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準(最高法院110年度台上字第681號判決意旨參照)。而保全業之保全人員為勞基法第84條之1所訂之工作者，亦有改制前行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)87年7月27日(87)台勞動二字第032743號函可參。經查，被告為保全業者，此有經濟部商工登記公示資料附卷可查(見本院卷第73頁)，則兩造另於系爭契約中訂定原告之工作時間、例假、休假等內容，已報請臺中市政府勞工局核備在案，雖不受上開勞基法規定之限制，惟仍不得低於勞基法所定最低標準，故被告每月給付原告之薪資，不得低於勞動部發布之基本工資，先予敘明。
⒉再按適用勞基法第84條之1之按月計酬工作者，其基本工資計
算公式自105年1月1日起，修正為在核備之正常工作時間內，每月工資應不得低於每月基本工資額加上以每月基本工資額計算之平日每小時工資額乘以(核備之正常工作時間時數-174)小時之總合金額。茲舉實例說明：倘勞雇雙方約定按月計酬，且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以104年之最低每月基本工資20,008元，加上平日每小時工資額83.37元【20,008/30/8≒83.37(元以下四捨五入，下同)】乘以(240-174)小時之總合即25,510元【計算式：20,008+83.00(000-000)≒25,510】，嗣後基本工資如有調整，並應依前開說明調整之(勞動部104年11月2日勞動條2字第1040132228號函釋要旨參照)。是於勞基法修正之後，適用第84條之1之按月計酬工作者(例如保全業者)，其勞雇雙方另行約定之正常工作時間，如已超過法定每月174小時之正常工時，其基本工資應按超過正常工時之工作時間比例遞增，始能保障勞工權益，避免雇主以另行約定超過法定正常工時之方式，規避應給付勞工之基本工資。
⒊經查，勞動部於111年度至113年度發布實施之每月基本工資
分別為25,250元、26,400元及27,470元，而兩造於系爭契約約定每月正常工時上限240小時，故以240小時工作時間換算基本工資金額，可得111年度之每月基本工資應為32,194元【計算式：25,250+(240-174)×25,250÷30÷8≒32,194】、112年度之每月基本工資應為33,660元【計算式：26,400+(240-174)×26,400÷30÷8≒33,660】、113年度之每月基本工資應為35,024元【計算式：27,470+(240-174)×27,470÷30÷8≒35,024】，又原告任職於被告期間之工資，除約定每月35,000元之外，另有按月補貼之交通費用3,000元，亦為經常性給與，足見原告每月因工作而獲得之報酬為38,000元，已高於前揭111年度至113年度換算後之基本工資，故無原告主張之差額存在，則原告請求被告給付工資差額161,662元，乃屬無據。
㈢延長工時工資(即加班費)部分：
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長
工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞基法第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第39條規定自明。又保全業屬勞基法第84條之1第1項規定之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假及休假等，不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第47條規定之限制，已如前述，則原告主張被告應給付例假日及國定假日加班費等情，應就其有加班之事實負舉證責任，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。
⒉經查，原告主張其例假日之加班天數，於111年6至12月為10
天、112年為17天、113年1至9月為13天，而國定假日之加班天數，111年度為3天、112年度為13天、113年度為11天云云，均未先提出證據資料證實其主張之加班事實，且就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，亦未提出證據供法院審酌，難認原告此部分之主張屬實，則原告請求被告給付例假日加班費102,664元，以及國定假日加班費42,082元，均屬無據，應予駁回。
㈣特別休假未休工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞基法第38條第1項、第4項、第6項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。
⒉查原告主張其自111年6月1日受僱於被告，至113年9月30日止
，年資為2年又4個月，尚有23日特別休假未休，故請求23日特別休假未休工資，加計每日4小時之加班費，共36,869元等語，惟被告並未舉證證明原告之權利不存在，是按原告於契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資35,000元，除以30計算其1日工資為1,167元【計算式：35,000÷30≒1,167】，則23日特別休假未休之工資應為26,841元【計算式：1,167×23=26,841】。從而，原告請求被告給付特別休假未休工資36,869元，於26,841元範圍內，為有理由，逾此範圍，則無理由。
㈤提繳勞工退休金部分：
⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第1條4第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第三十一條第一項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀(最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照)。
⒉原告主張其於111年6月1日至113年9月30日任職期間，111年
度、112年度及113年度之法定基本工資，分別為38,913元、40,700元及42,319元，故每月應提繳之勞工退休金分別為2,406元、2,520元及2,634元，則被告應提繳之勞工退休金共計70,788元等語。惟查，原告主張其於111年度至113年度任職期間之實際工資為每月35,000元，對照勞動部公布之勞工退休金月提繳分級表，被告應申報之月提繳工資為36,300元，則被告於原告任職之28個月期間，應為原告提繳之勞工退休金為60,984元【計算式：36,300×6%×28=60,984元】，被告固曾於111年8月15日至同年9月2日間，以月提繳工資25,250元、提繳率6％為被告加保，惟被告並未舉證證明已提繳金額為何，本院無從加以審酌。從而，原告請求被告提繳70,788元之勞工退休金至其勞工退休金專戶，於60,984元範圍內，為有理由，逾此範圍，則無理由。
㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項及第203條分別定有明文。又依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第9條、勞基法第38條第4項前段分別定有明文。查被告應於兩造勞動契約終止時結清工資，核屬有確定期限之給付，卻迄未給付特別休假未休工資，自應負遲延責任。是原告請求被告給付自起訴狀繕本送達之翌日即114年4月26日起至清償日止之法定遲延利息，即屬有據。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約及前揭勞基法之規定，請求被告給付26,841元，及自114年6月25日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並提繳勞工退休金60,984元至原告勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾此部分所為之請求，則無理由，應予駁回。
六、本判決原告勝訴部分，係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 8 月 22 日
勞動法庭 法 官 許姿萍以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 22 日
書記官 劉雅文