臺灣新北地方法院簡易民事判決114年度勞簡字第64號原 告 許竣凱被 告 陳儷心即天天利小吃店訴訟代理人 林婉靜律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年10月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬陸仟參佰零伍元，及自民國一百一十四年五月二十四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣玖仟捌佰零捌元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十三，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾參萬陸仟壹佰壹拾參元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：緣原告自民國112年9月1日起受僱被告擔任服務人員，雙方約定月薪為新臺幣(下同)4萬元，工作時間為下午2時至下午9時30分。因被告涉有未提供休息時間、使原告連續工作逾7日、無故扣減薪資、未依法支付加班費、未提供休息日、對於所有假別一律以事假處理、未給付病假期間之薪資、未給予特別休假及未足額提繳勞工退休金等違法情節，原告於113年10月5日以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）等規定為由，向被告表示將終止兩造間勞動契約，被告應給付資遣費，嗣於113年10月22日經被告店長陳宏祈要求確認最後工作日，遂向其表示「做到月底」等語，其後兩造於113年10月25日進行勞資爭議調解不成立，原告再於113年11月1日寄發存證信函送達被告，依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告終止勞動契約。爰依勞基法第17條、第22條第2項前段、第24條第1項、第38條第1項第2款、第4項前段、第5項、第39條前段、勞工請假規則第4條第3項、就業保險法第11條第1項第1款、第16條第1項前段、第19條之1、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項等規定，請求被告給付資遣費2萬3,334元、無故扣減之113年9月、10月份薪資計6,000元、病假14日半薪工資9,333元、113年2月13日加班費1,837元、休息日61日加班費12萬1,146元、國定假日加班費（含12日國定假日工作及113年2月10日至12日工作逾8小時部分）2萬4,388元、特別休假7日未休工資9,333元、失業給付差額損失4萬7,914元，共計24萬3,285元，並應補提繳勞工退休金差額9,808元等語。並聲明：㈠被告應給付原告24萬3,285元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應提繳勞工退休金9,808元至原告在勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：原告於113年10月初即已向被告店長表示要離職，經被告店長一再口頭詢問確定終止日期，原告遂於113年10月22日傳訊息告知：「這個月確定做到31號當天」，並經被告店長於當日回覆：「收到」，足見原告確實於113年10月22日之前即向被告店長表示離職之意，僅未能確定最後任職之日，故原告始於113年10月22日以訊息告知被告店長預計任職至10月31日，足證原告於113年10月初確實已向被告提出離職，且斯時即生勞動契約終止之效力，而原告所提出錄音檔之對話日期應係原告自行提出離職之後，自不生影響，則原告既為自請離職，並無勞基法第14條第4項準用第17條規定之適用。又原告主張其於113年11月1日依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約云云，顯係原告於離職後對於被告心生不滿，抑或想自被告獲得更多利益，始藉詞寄發存證信函終止契約。況縱認被告有違反勞基法第14條第1項第6款規定之事由，原告自知悉該等事由至其寄發存證信函終止勞動契約時，亦已逾勞基法第14條第2項所定30日除斥期間；抑且，原告月平均工資應為3萬6,832元，原告得請求之資遣費亦僅為2萬1,485元，且原告亦未舉證證明確實受有6個月之失業給付差額損失，故原告請求被告給付資遣費2萬3,334元、失業給付損失4萬7,914元，顯無理由。另原告請求下列項目亦均無理由：⒈遭扣減113年9月、10月份薪資6,000元部分：因雙方約定薪資包含全勤獎金，而原告每月均遲到亦請假，故未核發全勤獎金。⒉病假半薪工資9,333元部分：原告並未舉證證明其曾向被告申請14日之病假並檢具相關就診證明文件，以符合被告請假程序。再者，請假扣薪乙節，原告亦同意並為確認，故原告請求病假14日半薪工資9,333元，並無理由。⒊平日加班費1,837元部分：113年2月10日至2月13日為春節期間，而春節期間加班費，被告已於春節期間以現金發放予出勤同仁，已給付完畢，原告竟要求被告重複給付，實無理由。⒋因兩造間薪資約定已包含基本薪資、平日、休息日、例假日、國定假日延長工時的加班費及全勤獎金，故原告另行請求休息日加班費12萬1,146元、國定假日加班費2萬4,388元，均無理由。縱認原告請求有理由，其所請求之金額亦屬有誤，經被告計算，休息日加班費應為11萬2,973元、國定假日加班費應為1萬4,000元。⒌特休未休工資9,333元部分：113年10月25日至27日之3日休假，被告已以特休假計之，可證原告該月休假被告仍全數給薪，故原告主張7日特休假應扣除3日。退步言，倘鈞院認原告113年10月25日至27日之3日休假不得以特休假計算，則原告實屬溢領3日薪資，被告應得依不當得利之規定請求返還3,999元，並與本案債權抵銷等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項(見本院卷第165、199、200頁)：㈠原告自112年9月1日起至113年10月31日期間任職於被告小吃店，擔任店內服務人員，雙方約定月薪資為4萬元。
㈡兩造並未簽立書面之勞動契約。
㈢原告於113年1月1日至113年10月31日止打卡紀錄單上，有關「Ａ０１」之簽名為原告本人所親簽。
㈣原告於113年10月22日以LINE通訊軟體傳送：「這個月確定做
到31號當天」訊息予被告店長陳宏祈，而被告店長陳宏祈於同日回覆原告：「收到」。㈤原告於113年10月25日與被告於中華法令遵循暨法治管理交流協會進行勞資爭議調解，惟兩造調解不成立。
四、法院之判斷：㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？⒈按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，
應向他方當事人以意思表示為之。又關於預告期間之性質，學理上固有二說，即法定效力延長說與始期說。前者認為終止乃向將來發生形成效力的法律行為，其構成要件有二，一為終止之意思表示，一為形成效力之事實上產生，於預告終止時，終止之意思表示雖於到達時在法律上已成立，然法律上形成效力之產生，則因有預告期間之故，在預告期間屆滿時始生形成效力，故在預告期間內，勞動關係既未消滅，則勞動關係之主要及附隨義務均仍存在；後者則以法律行為附始期之方式解釋預告期間，認依民法第102條第1項規定，附始期之行為，於期限屆至時發生效力，從而，預告終止之意思表示於期限屆至時始生效力，在預告期間內仍為一完整的勞雇關係。然無論採取上述何種見解，咸認勞動契約係於預告期間屆滿時始告消滅，是二說之理由雖不同，但結論一致。準此，於勞工預告終止勞動契約前之預告期間屆滿前，既尚應認定兩造間之勞動契約仍屬有效且持續存在，遑論勞工未確定日期之預告終止契約，且繼續提供勞務之情形下，更難認定兩造間之勞動契約業已消滅。被告固抗辯原告於113年10月初即已向被告店長表示離職之意，僅未能確定最後任職日，斯時即生勞動契約終止之效力云云。惟原告於113年10月初雖向被告表示離職之意，然既未表示明確之離職日，且仍繼續為被告提供勞務，未為被告所拒絕，尚難認兩造間勞動契約於113年10月初即生終止之效力；又原告既係於113年10月22日以訊息告知被告預計任職至10月31日，依上開說明，足認在預告期間於113年10月31日屆滿前，兩造間之勞動契約仍屬有效且持續存在。
⒉復按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。然縱使勞工仍定期間預告雇主，於法亦無不合。原告主張被告涉有未提供休息時間、使原告連續工作逾7日、無故扣減薪資、未依法支付加班費、未提供休息日、對於所有假別一律以事假處理、未給付病假期間之薪資、未給予特別休假及未足額提繳勞工退休金等違法情節，依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年11月1日終止勞動契約（最後工作日113年10月31日)等語。查兩造間勞動契約在預告期間於113年10月31日屆滿前，仍屬有效且持續存在，已經本院認定如前，是本件應審酌者厥為原告究為自請離職或依勞基法第14條第1項第6款規定終止？是否已發生合法終止之效力？茲分論如下：
⑴觀諸原告所提出其與被告店長陳宏祈之對話錄音光碟暨譯文
所載，原告於對話中表示：「…最後因為你這個不法的事實，導致我沒辦法繼續在這邊完成這個工作，所以我覺得你既然都有這個非法事實了，那我也是所以我被迫資遣，所以我必須跟你拿這筆資遣費…」等語，而代表被告之店長則回應：「那你預計做到什麼時候」，原告復稱：「這我沒辦法給你給你一個準確的日期」，顯見原告於113年10月22以前所為意思表示，已有以被告違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，未定日期預告終止勞動契約，且依前述，原告其後已於113年10月22日向被告表示預告期間屆滿日為113年10月31日，堪認原告於預告離職之意思表示尚未生效或勞動契約終止之效果尚未發生之前，即已向被告表示依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，被告抗辯原告係自請離職云云，委不足採。
⑵又按依勞退條例第6條、第7條、第14條、第15條、第31條第1
項之規定，雇主有為其勞工依當月月薪總額，依勞工退休金月提繳分級表之規定，以不低於勞工每月工資6%，按月為其勞工提繳勞工退休金至勞工在勞工保險局設立之個人專戶內之義務。經查，原告受僱被告期間，雙方約定月薪資為4萬元，為兩造所不爭，而依勞工退休金月提繳分級表，勞工月薪總額4萬元，月提繳工資應為4萬0,100元，然被告於112年9月1日起係以月提繳工資2萬6,400元為原告提繳勞工退休金，自113年1月1日起調整為月提繳工資2萬7,470元、自113年9月1日起調整為月提繳工資3萬6,300元，迄113年11月1日停繳，有勞工退休金提繳異動查詢在卷可稽，是被告顯未依勞退條例之規定為原告按月足額提繳勞工退休金，足認被告確有違反勞退條例之規定，致有損害原告權益。又按雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月25日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納，勞退條例第19條第1項定有明文，足見被告未為原告足額提繳勞工退休金之情形，迄至原告於113年10月22日向被告預告於113年11月1日（最後工作日113年10月31日）終止勞動契約之意思表示時尚在持續中，是原告未逾勞基法第14條第2項規定之30日期間。從而，堪認兩造間勞動契約係經原告依勞基法第14條第1項第6款規定而於113年11月1日合法終止（最後工作日為113年10月31日)。又本院既已肯認原告得依上開規定合法終止兩造間勞動契約，則對於原告所為其餘主張被告之違法情節，即無再予論究之必要，併予敘明。
㈡茲就原告各項請求有無理由，審酌如下：
⒈資遣費部分：
⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。查原告業依勞基法第14條第1項第6款規定終止與被告間之勞動契約，已如前述，則依據勞工退休金條例第12條規定，原告請求被告給付資遣費，自屬有據。
⑵查原告係自112年9月1日起至113年10月31日止受僱於被告，
年資為1年2月，而其離職前6個月（即113年5月至113年10月)每月應領薪資依序為3萬8,667元、3萬5,334元、3萬8,667元、3萬7,165元、3萬4,156元、3萬6,001元（扣除事假3日不給薪，詳後述），惟被告於上開期間尚應給付原告無故扣薪之6,000元、休息日工資5萬5,608元【詳後述，該段期間依被告所列附表3之G欄計28日，每一休息日加班費為1,986元】、國定假日延長工時工資3,999元【詳後述，原告於該段期間未休國定假日計3日，每一國定假日加班費為1,333元】，是其薪資總額為28萬5,597元，除以其工作期間總日數為184日，再依民法第123條第2項規定，按每月為30日，計算月平均工資為4萬6,565元【計算式：285,597元÷184日×30日＝46,565元，小數點以下四捨五入(下同)】。再查，原告之資遣年資為1年2月，依勞退新制資遣費基數為14/24【計算式：(1＋2÷12)×1/2】，故原告得請求被告給付之資遣費為2萬7,163元（計算式：46,565×14/24＝27,163元）。從而，原告於此範圍內請求被告給付資遣費2萬3,334元，應予准許。⒉扣減工資部分：
原告主張被告無故扣減113年9月、10月份薪資各3,000元，合計6,000元，被告依法應給付工資全額等語；被告則抗辯：兩造約定薪資包含全勤獎金，原告每月均遲到亦請假，且經原告於113年6月、9月之打卡紀錄單簽名同意確認，亦經原告領取113年10月薪資時簽名確認等語。按工資由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，勞基法第21條第1項前段、第22條第2項前段定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條亦有明文。查被告並未舉證證明兩造所約定月薪資40,000元包含全勤獎金3,000元，其前開抗辯已難遽採。且觀諸原告受僱期間縱使每月均有請假且有遲到之情，惟除113年6月、9月、10月以外，並未有所謂扣減全勤獎金之情形，況被告既稱全勤扣薪係針對遲到及請假扣罰，自屬懲戒事項之行使，然其並未能提出有關全勤扣薪之規定及計算方式，難認符合明確性原則，益見被告前開抗辯並不足採。至被告雖以原告有於113年9月之打卡紀錄單簽名同意確認及於113年10月領取薪資時簽名確認云云。惟原告簽名時是否確實已有相關文字之記載，尚非無疑，且亦難單憑原告領取薪資經被告要求簽名，即謂原告對於被告之扣薪並無異議。從而，被告就應給付原告之113年9月份、10月份薪資，逕自各扣減3,000元，未將工資全額支付原告，自於法有違，是原告請求被告應返還無故扣薪之6,000元，自屬有據，應予准許。
⒊病假半薪工資部分：
⑴按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得
在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過30日。普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。又勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第4條第1項第1款、第3項、第7條、第10條分別定有明文。
⑵就被告請假規定，據證人陳宏祈於本院114年度勞簡字第63號
請求給付資遣費等事件（下稱另案）證稱：「（請病假要證明嗎？）電話告知，病假休完3天內要有看診證明或診斷證明書，如果沒有提供就以事假辦理，就扣一天的錢，病假提供資料的話，我忘記是算半天還是一天的錢。」等語（見本院卷第193頁），而原告並不爭執未於病假後3日內檢具就醫之看診證明或診斷證明書通知被告，以符合被告請假手續，故被告事後改以事假記載，並於當月份予以扣薪，即符合勞工請假規則第7條、第10條之規定。從而，原告請求被告應給付14日病假半薪工資9,333元，洵屬無據。
⒋延長工時工資部分：
⑴按雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪
酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第53號、第1046號、111年度台上字第1825號判決意旨參照)。由上述最高法院見解可知，如雇主採用單一額度制（或稱統包制）工資方式，以單一月薪金額（例如×萬元）將約定月薪、平日加班費、例假日加班費、國定假日加班費等全部包括在內，就必須明確告知勞工何者為平日工資、何者為加班費，使勞工知悉兩者金額各別為何，並得以計算其所受領的加班費是否符合勞基法規定。如雇主未明確告知，致勞工無從判斷其有無領取加班費及所領取之加班費金額者，即無法認定該薪資約定已包括勞工應領之各項加班費在內。
⑵就本件工資約定情形，原告主張雙方並無約定月薪包含基本
工資、平日、休息日及國定假日之加班費等情，被告雖以前揭情詞置辯，並以證人陳宏祈於另案證言為據。惟查，依證人陳宏祈另案證言尚不足認定被告於面試時確有明確告知新進人員關於應領薪資所包含之平日工資及加班費各為若干元，況被告就證人陳宏祈於另案所稱「一般行情應該是3萬2、3萬6，一天上10個小時」一節，亦無證據佐證，自無法認定被告對原告所為月薪4萬元給付，確已包含加班費在內，並有優於勞基法第24條、第39條規定而得以拘束原告。因此，被告既未能證明兩造約定正常工時之工資為基本工資，則被告逕按基本工資計算原告可領取之休息日工資、國定假日工資，即無依據。被告前開抗辯，尚不足採。
⑶又按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時
以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，勞基法第24條第2項、第36條第1項分別定有明文。查原告每月薪資為4萬元，平日每小時工資額為167元（計算式：40,000÷30÷8=167，小數點以下四捨五入），則每一休息日加班費為1,986元【計算式：（167×4/3×2）＋（167×5/3×5.5）=1,986，元以下四捨五入】。被告雖抗辯平日每小時工資額應以各月份實領工資除以30日再除以8小時計算之云云，惟上開各月份實領工資係以約定月薪4萬元扣除事假扣薪部分，而被告就事假扣薪又以日工資1,333元計算之，足見被告所為計算方式顯然有誤，是被告前開抗辯，委不足採。又原告主張其受僱被告期間即112年9月1日起至113年10月31日止，休息日工作日數為61日，為被告所不爭【參被告所列附表3之G欄總和】，堪信為真。從而，原告請求被告應給付休息日加班費共12萬1,146元（計算式：1,986×61＝121,146），洵屬有據。
⑷再按勞基法第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、
節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假，而依114年6月6日廢止前紀念日及節日實施辦法之規定，應放假之紀念日為開國紀念、國慶日、和平紀念日，均放假1日，應放假之民俗節日為春節、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕，除春節放假3日外，均放假1日，另兒童節放假1日，勞動節勞工放假1日，故勞工每年應放假日為12日。又按勞基法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第39條亦有明定。復按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再給加1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上，勞基法第24條定有明文。依上開規定可知，就再延長工作時間超過2小時者，勞基法並無明文，此部分既非因天災、事變或突發事件而必須於正常工作時間以外工作，與勞基法第32條第4項規定有別，自無同法第24條第1項第3款之適用，其性質應較近似再延長工作時間在2小時以內者，故應類推適用勞基法第24條第2款規定，按平日每小時工資額加給三分之二以上，較為適當（最高法院93年台上字第1605號判決採相同見解）。原告主張其於112年國定假日中之中秋節（9月29日)、國慶日(10月10日)，及於113年國定假日中之開國紀念日(1月1日)、春節3日(2月10日至12日)、和平紀念日(2月28日)、民族掃墓節(4月5日)、兒童節(4月4日)、勞動節(5月1日)、端午節(6月10日)、9月17日(中秋節）等12日，均有出勤，共計12日應休國定假日未休等語；被告則抗辯原告未休之國定假日為10日云云【計算式：1（112年9月)＋2（112年10月)＋1（113年1月)＋1（113年2月)＋2（113年4月)＋1（113年6月)＋1（113年9月)＋1（113年10月)＝10，見被告所列附表3之H欄】。經核原告主張之國定假日出勤情形與其打卡紀錄單相符，而被告所辯之各月份國定假日日數與實際應放假日數不符，且與打卡紀錄單之記載歧異，自不足採，堪認原告於國定假日出勤日數確為12日。又查，原告每月正常工作期間所得工資為4萬元，為兩造所不爭，是原告日工資為1,333元（計算式：40,000÷30＝1,333），被告抗辯日工資應以各月份實領工資除以30日計算云云，並不足採，業如前述。據上計算，原告於前揭國定假日工作於正常工作時數8小時以內部分，被告應按日發給加倍工資1,333元，且就其中113年國定假日之2月10日至12日，因原告工時依序為14.5小時、1
4.25小時、14小時，有打卡紀錄單可稽，被告復未舉證證明已提供休息時間之時數及證明，則就超過8小時部分，自應依平日延長工時工資計算加班費，此部分依序計算為1,698元、1,628元、1,559元【計算式：167×2×(1＋1/3)＋167×4.5×(1＋2/3)＝1698；167×2×(1＋1/3)＋167×4.25×(1＋2/3)＝1628；167×2×(1＋1/3)＋167×4×(1＋2/3)＝1559】。至被告雖以春節期間加班費，被告早已於過年時以現金發放給付完畢云云抗辯。然按請求履行債務之訴，原告就其所主張債權發生原因之事實，固有舉證之責任，若被告自認此項事實而主張該債權已因清償而消滅，則清償之事實，應由被告負舉證之責任（最高法院28年渝上字第1920號判決先例參照）。是被告抗辯其已給付春節期間加班費一節，既為原告所否認，自應由被告就清償之事實，負舉證之責，而被告既未提出任何證據舉證以實其說，其前開抗辯，自不足採。從而，原告請求被告應給付國定假日加班費2萬0,881元【計算式：1,333×12＋1,698＋1,628＋1,559＝20,881】，洵屬有據。
⑸又原告主張被告未依勞基法規定計算113年2月13日平日加班
費1,837元等語，被告固亦以春節期間加班費已於過年時以現金發放給付完畢云云置辯，然揆諸前揭說明，被告既未舉證以實其說，自不足採。又原告於113年2月13日工作時數為
14.5小時，有113年2月份打卡紀錄單可佐，則原告請求被告應給付該日加班費1,698元【計算式：167×2×(1＋1/3)＋167×4.5×(1＋2/3)＝1698】，亦屬有據。
⑹從而，原告請求被告應給付休息日、國定假日及113年2月13
日加班費共14萬3,725元（計算式：121,146＋20,881＋1,698＝143,725)，應予准許；逾此部分之請求，不應准許。
⒌特別休假未休工資部分：
⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：二、一年以上二年未滿者，七日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第2款、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文。
⑵查原告工作年資共1年2月，應有特別休假7日，為兩造所不爭
，又原告主張迄至113年10月31日離職日止，尚有7日特別休假未休，被告則以前揭情詞置辯。觀諸被告所提出兩造間113年10月22日通訊軟體LINE對話內容，原告陳稱：「老板，我這週末25、26、27要請三天事假，因為家中長輩有重要文件要我的親筆簽名要回澎湖處理」等語（見本院卷第161頁)，被告既未提出任何證據舉證證明原告就該3日有請休特別休假之表示，自無從認定原告於該3日有請請休特別休假，堪認原告於終止勞動契約時，仍尚有7日特別休假未休。又原告1日工資為1,333元，已如前述，為兩造所不爭。從而，原告請求被告給付特別休假未休折算工資9,331元（計算式：1,333×7=9,331），洵屬有據。
⒍失業給付差額損失部分：
⑴按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工，
應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險人；失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20；前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父母、配偶、未成年子女或身心障礙子女；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第1款、第16條第1項本文、第19條之1、第38條第3項分別定有明文。⑵查原告於113年10月31日因勞基法第14條第1項第6款規定離職
，業如前述，自屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職，又兩造約定原告月工資為4萬元，原告離職前6個月即自113年5月起至113年10月止之各月份薪資，已如前述，是原告主張被告各月均應以投保級距40,100元為原告投保就業保險，洵屬有據。然被告自113年6月16日起始為原告投保，且迄原告於113年11月1日離職退保止，均僅以2萬7,470元為原告投保，另原告於112年9月係經如冠有限公司以3萬4,800元投保，有勞保（災保、就保)異動查詢可按，足見被告有將投保金額以多報少之情事。又查，原告自113年11月22日起計6個月向勞動部勞工保險局申請失業給付，經認定有受扶養眷屬1人，加給給付百分之10，按離職退保當月起前6個月平均月投保薪資2萬8,692元之70%，各月發給2萬0,084元，有原告提出之勞動部勞工保險局函文可佐（見本院卷第59至61頁、第103至107頁)。準此，原告請求被告賠償其因此受有6個月之失業給付差額損失4萬7,914元【計算式：｛(40,100×6)÷6－(34,800＋27,470×5)÷6｝×70%×6＝47,914】，洵屬有據。
⒎補提繳勞工退休金部分：
⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。⑵原告主張其每月薪資為4萬元，依照勞工退休金提繳工資分級
表，月提繳工資為4萬0,100元，每月應提繳勞工退休金2,406元，惟被告於112年9月至12月每月僅提繳1,584元，於113年1月至8月每月僅提繳1,648元，於113年9月至10月每月僅提繳2,178元，是被告尚應補提繳9,808元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶等語，業據提出勞工退休金提繳異動查詢及個人專戶明細資料為證（見本院卷第37頁、第101頁），且為被告所不爭執，堪信為真。從而，原告請求被告應補提繳勞工退休金9,808元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。
㈢末按，2人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，
各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條定有明文。復按事假期間不給工資；無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。勞工請假規則第7條後段、民法第179條前段亦有明文。又主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度台上字第3398號判決意旨參照）。被告抗辯原告於113年10月25、26、27日既係請休事假，則原告實屬溢領3日工資，被告得依不當得利法律關係，請求被告返還3,999元，並以之與原告對被告之本件債權主張抵銷等語。經查，兩造約定原告每月工資為4萬元，而原告於113年10月份請休事假3日，已如前述，是原告請休該3日事假，被告得不給工資，又被告於該月份給付原告之薪資雖為37,000元，有原告簽收單可稽，惟被告係以扣全勤為由無故扣薪3,000元，已如前述，堪認被告並未就原告請事假不給工資部分予以扣除，足認原告受領被告所給付113年10月25日至10月27日工資3,999元（計算式：1,333×3＝3,999），係無法律上之原因而受利益，致被告受有損害，自屬不當得利，是被告請求原告應予返還，自屬有據。則被告就此部分所為抵銷抗辯，為有理由，此部分金額自應扣除。
五、綜上所述，原告依勞基法、勞退條例等相關規定，請求被告給付22萬6,305元（計算式：23,334＋6,000＋143,725＋9,331＋47,914－3,999＝226,305），及自起訴狀送達翌日即114年5月24日（見本院卷第79頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，暨請求被告應提繳9,808元至原告在勞工保險局之勞工退休金個人專戶部分，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，爰依職權為假執行及免為假執行之宣告。
七、至被告雖復聲請傳訊證人陳宏祈，以證明原告係自請離職等情，惟本件事證已明，核無傳訊調查之必要，又兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 11 月 18 日
勞動法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 18 日
書記官 李依芳