臺灣新北地方法院民事判決114年度勞簡字第60號原 告 徐友綱被 告 荃程汽車有限公司法定代理人 黃勇仁訴訟代理人 華育成律師
邱靖棠律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國114年11月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣110,590元，及自民國114年6月5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣110,590元為原告預供擔保，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：原告自民國109年7月1日起至114年3月31日止受僱於被告，擔任被告公司之引擎維修技師，原告實際領取之薪資除基本工資外，尚包含被告制定之業績獎金。業績獎金制度已書面載明營業額達標後將發放獎金，並經公告於被告公司內部網站。然被告於114年1月間未與原告協商，擅自將營業額達標標準自320萬元上調為380萬元，被告已違反勞動基準法第10之1條第2款規定。原告向被告多次提出異議後，被告不僅未積極處理，反而拒絕補發差額薪資，最終亦未發放資遣費。又被告違反勞動基準法第22條第2項及第38條規定等情，經新北市政府勞動檢查認定違法屬實。原告已於114年4月1日依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，被告應補發薪資9,149元、特別休假工資2,980元及資遣費107,275元。爰依勞動基準法第22條第2項、第38條第4項、第17條第1項等規定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告新臺幣119,404元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告縱有更改業績獎金之達標標準，但原告之工作內容、職務種類、工作地點、時間均無變化，顯無勞動基準法第10條之1所規定之「調動」問題，被告無違反任何勞動法令。原告於114年4月1日向被告終止勞動契約時，原告僅表示係因被告變更業績獎金標準，足證原告在被告無違反法令之情況下，逕自依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，原告行為非屬適法。嗣原告雖於同年月28日向勞檢單位檢舉，致被告遭裁處罰鍰，然原告行為時序有所倒置，不應以原告事後之檢舉結果，回溯認定原告具有合法終止勞動契約之事由，應認原告係自請離職，是被告自無給付資遣費之義務。被告所制訂之業績獎金不具勞務對價性、經常性給予，不具工資性質。原告工資為月薪38,000元，被告已如實給付原告特休未休工資，並無短少給付之情等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、不爭執事項㈠原告自109年7月1日起至114年3月31日止受僱於被告，擔任被
告公司之引擎維修技師，兩造約定原告每月薪資為38,000元。
㈡原告於114年4月1日以勞動契約終止通知書（本院卷一第27至29頁）向被告為終止兩造勞動契約之意思表示。
四、本院之判斷㈠「業績獎金」應具工資性質：
⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款規定甚明。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性之給付」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。又所稱「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。
⒉查被告已定有業績獎金之發給制度，並納入被告公司內部
制度，規定內容包含：廠達成獎金之適用對象、各據點之業績達標金額及程度、分配獎金比例、主管分配金額等事項（本院卷一第17頁）。若被告員工符合上開要件，被告即有依業績獎金制度發放獎金之義務，自具備經常性給與之要件。又原告提供勞務，使被告旗下廠商獲取更高額之業績而獲利益，被告基於上開原因而依據業績獎金制度發給之獎金，顯具有勞務對價性至明。故被告所發放之業績獎金，因具有制度上、時間上給與之經常性，更為原告勞務之對價，而具工資性質無訛。被告抗辯業績獎金不具工資性質等語，自不足採。㈡原告終止兩造勞動契約合法：
⒈按工資應全額直接給付勞工；雇主違反勞動契約或勞工法
令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。又勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第22條第2項前段、第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。
⒉原告主張：因被告違反勞動基準法第10之1條第2款、第22
條第2項及第38條規定，被告違法扣薪，故依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約等語（本院卷一第112至113頁、本院卷二第39頁）。依原告提出之勞動契約終止書載明：「貴公司（即被告）未經公告與協商，單方面變更獎金制度，且該變更已影響2025年2月與3月薪資，導致本人（即原告）薪資減少」、「未經公告即變更薪資結構」、「2月薪資減少，請求差額補償」、「3月薪資亦受到新制度影響，請求差額補償」等語（本院卷一第27至29頁），可證原告主觀上認被告有違法扣薪之事，遂出具勞動契約終止書向被告終止兩造勞動契約等節為真實。
⒊被告於114年5月7日經新北市政府勞動檢查處實施勞動檢查
，經抽查發現兩造約定每月工資為38,000元，另依原告當月工作表現由廠長分配計給績效獎金，並於每月5日以轉帳方式發給前1個月工資總額，惟被告以誤用舊版績效獎金計算方式，致114年1月多發給原告績效獎金2,300元為由，未經原告同意逕自原告114年2月工資中扣除，致原告114年2月工資受領不足，被告上開行為已違反勞動基準法第22條第2項規定，經裁處2萬元罰鍰，並公佈名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金等情，有新北市政府勞動基準法罰鍰裁處書在卷可參（本院卷一第15至18頁）。可證被告未全額給付原告114年2月薪資，已違反勞動基準法第22條第2項規定等事實。並參以原告收受114年2月薪資之日期為114年3月5日（本院卷一第25頁），堪認原告主觀上知悉被告有「未全額給付薪資」情事之日期為114年3月5日。故原告於知悉被告違反勞動基準法第22條第2項規定之日起30日內即114年4月1日，依據勞動基準法第14條第1項第6款規定向被告終止兩造勞動契約，應屬適法。原告另主張被告有其他違反勞工法令情事部分，自毋庸審究。被告抗辯：原告係先單方終止兩造勞動契約，嗣後才向勞檢單位檢舉，原告行為時序有所倒置，不應以原告事後之檢舉結果，回溯認定原告具有合法終止勞動契約之事由，應認原告係自請離職等語，難認可採。
㈢補發工資部分：
原告主張：原告於113年8月至114年1月之平均工資為45,142元，被告於114年2月僅給付38,723元、114年3月僅給付42,412元，各尚有差額6,419元（45,142元－38,723元＝6,419元）、2,730元（45,142元－42,412元＝2,730元），故請求被告給付未補發之工資共9,149元等語（本院卷一第13頁）。查被告以114年1月多發給原告績效獎金2,300元為由，逕自原告114年2月工資扣除2,300元，致原告114年2月工資受領不足等情，業經本院論述如前，故原告請求被告給付114年2月之薪資差額2,300元，自屬有據，應予准許。至原告其餘請求部分，因原告未舉證證明原告114年2月、3月份之工資實際上均為45,142元，亦未舉證被告有何給付不足額之情形，原告逕以113年8月至114年1月間之平均工資為45,142元為由，認被告違法扣除工資等語，本院難認有理，應予駁回。
㈣特別休假工資部分：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵1年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年以上5年未滿者，每年14日。⑸5年以上10年未滿者，每年15日。⑹10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；勞動基準法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。「1日工資」為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞動基準法第38條第1項、第4項、勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款分別定有明文。
⒉原告於114年4月1日離職時之特別休假未休天數為12.5日等
情，為兩造所不爭執（本院卷一第114頁）。又原告契約終止前最近1個月即114年3月之工資為42,412元（本院卷一第13頁），除以30即為1,414元（小數點以下四捨五入，下同），原告就特別休假未休工資為17,675元（計算式：1,414元×12.5日＝17,675元）。扣除被告已給付之15,833元（本院卷一第114頁），被告尚餘1,842元尚未給付。
故原告請求被告給付1,842元之特別休假工資，為有理由，應予准許。
㈤資遣費部分：
⒈按雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依下列規
定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；勞動基準法第17條規定，於勞動基準法第14條終止契約準用之，勞動基準法第17條第1項、第14條第4項定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項定有明文。所謂「平均工資」，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。⒉查原告業依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間
勞動契約，已如前述，則原告準用勞動基準法第17條第1項規定請求被告給付資遣費，自屬有據。
⑴原告年資：原告係自109年7月1日起至114年3月31日止受僱於被告，年資為4年9月（即4.75年）。
⑵原告平均每月工資：原告離職前6個月（即113年10月至1
14年3月）每月工資依序為43,951元、46,842元、49,330元、48,294元、41,023元（被告僅發放其中38,723元，另加上本院認定被告未補發之差額2,300元）、42,412元（本院卷一第13、23、25頁），總額為271,852元，總日數為182日（計算式：31日＋30日＋31日＋31日＋28日＋31日＝182日），平均工資為1,494元（計算式：271,852元÷182日＝1,494元），平均每月工資為44,820元（計算式：1,494元×30日＝44,820元）。
⑶原告年資為4.75年、平均每月工資為44,820元，是原告得請求被告給付之資遣費為106,448元（計算式：44,820×0.5×4.75＝106,448元）。故原告請求被告給付資遣費106,448元為有理由，應予准許。
㈥從而，原告請求被告給付未補發之工資2,300元、特別休假工
資1,842元、資遣費106,448元，為有理由，應予准許。至原告其餘請求部分，難認有理，不應准許。
㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。依勞動基準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法施行細則第9條定有明文。依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第2項定有明文。查原告請求被告給付工資、特別休假工資、資遣費，均係以支付金錢為標的，屬定有期限之債權，而原告就前開資遣費請求自民事起訴狀繕本送達翌日即114年6月5日（本院卷一第105頁）起算之前述法定遲延利息，依上開規定，自屬有據。
五、綜上所述，原告請求被告應給付110,590元（計算式：2,300元＋1,842元＋106,448元＝110,590元），及自114年6月5日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 114 年 12 月 22 日
民事第七庭 法 官 羅羽媛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並按他造人數附繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 12 月 22 日
書記官 張又勻