臺灣新北地方法院民事裁定114年度勞全字第23號聲 請 人 蔡富雄代 理 人 施宇宸律師
何建毅律師相 對 人 財團法人職業災害預防及重建中心法定代理人 李健鴻代 理 人 張軒豪律師
莊鎔瑋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件（114年度勞訴字第185號），聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：
主 文
一、聲請駁回。
二、聲請程序費用由聲請人負擔。理 由
一、聲請意旨略以：伊自民國114年2月3日起受僱於相對人，擔任資訊小組副工程師，約定月薪為新臺幣（下同）6萬2,400元，試用期為3個月。詎伊入職後，遭受上司即第三人陳世訓（資訊長）、林虹吟（專案經理）之霸凌，致伊有憂鬱、失眠等症狀。伊於114年3月13日向相對人提出申訴，由執行長於114年3月31日進行調處會議。惟陳世訓、林虹吟於調處會議後仍未停止霸凌，伊遂於114年4月11日以相對人之申訴電話，二度提出職場霸凌申訴，並於同日向勞動部職業安全衛生署提出職場霸凌申訴。然相對人未立即立案處理伊之申訴事件，逕認伊之試用期考核不合格，於114年4月18日通知以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定之事由終止勞動契約，當日即為最後工作日，生效日為114年4月27日。
惟伊並無相對人所稱不能勝任工作之情事，相對人終止勞動契約顯不合法。伊已提起確認僱傭關係存在等之訴訟（案列本院114年度勞訴字第185號，下稱本案訴訟），非無勝訴之望，且相對人依原職位繼續僱用又非顯有重大困難。爰依勞動事件法第49條第1項規定，聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分等語。並聲明：相對人於本院114年度勞訴字第185號確認僱傭關係存在等事件終結確定前，應以聲請人原職位繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人6萬2,400元。
二、相對人陳述意見略以：聲請人因未通過試用期考核，伊依勞基法第11條第5款規定之事由，終止兩造間勞動契約。聲請人所稱之職場霸凌情事，經伊調查均非事實。聲請人未釋明伊終止契約有權利濫用之情形，並未對本案訴訟有勝訴之望為相當釋明。又相對人為政府捐助之財團法人，相關人事、財務、業務受法規及主管機關限制。伊就聲請人之原職位已於114年8月錄取適當人選，亦無類似專業職位之空缺，伊繼續僱用聲請人有重大困難。另聲請人正值壯年，具有專業證照及工作經驗，有找尋工作獲取報酬之能力，且未釋明其薪資為家庭主要或唯一收入來源，亦未提出支付扶養費之證據，並無維持生計之強烈需求等語。
三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。所謂「勞工有勝訴之望」，係指法院已為勞工勝訴判決，或雇主終止行為有明顯濫用、違法而無效之情形。所謂「雇主繼續僱用非顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。又按勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之，勞動事件審理細則第80條第2項亦規定甚明。
四、經查：㈠聲請人主張其自114年2月3日起受僱於相對人擔任資訊小組副
工程師，約定月薪為6萬2,400元，試用期為3個月；相對人於114年4月18日通知聲請人，以勞基法第11條第5款規定之事由終止勞動契約；兩造嗣於新北巿政府進行勞資爭議調解，惟調解不成立，聲請人已向本院提起確認僱傭關係存在等之本案訴訟，尚未審結等情，業經本院調取本案訴訟卷宗核閱無訛，堪認屬實。
㈡聲請人主張其提起之本案訴訟有勝訴之望，無非係以：伊入
職後遭受資訊長及專案經理霸凌，遂於114年3月13日向相對人提出申訴，於114年3月31日進行調處會議，惟渠等未停止霸凌，伊再於114年4月11日二度提出職場霸凌申訴，並向勞動部職業安全衛生署提出職場霸凌申訴，相對人未立即立案處理伊之申訴，逕認伊之試用期考核不合格，於114年4月18日通知以勞基法第11條第5款規定之事由終止勞動契約，顯然終止勞動契約與伊之申訴有關，伊並無不能勝任工作之情事，相對人終止勞動契約顯不合法等情，為其主要論據。
㈢按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間
內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性（最高法院113年度台上字第101號判決意旨參照）。稽之兩造所簽署之勞動契約書第3條約定，聲請人之試用期為114年2月3日至114年5月3日，試用期滿經考核合格方得正式錄用，試用期間經所屬主管考核無法勝任職務時，相對人得隨時終止試用（見本院卷第59頁）。經核聲請人之試用期為3個月，且需經相對人考核是否為適格員工，符合一般業界常情，是依上說明，兩造之勞動契約附有保留終止權之約定，尚屬適法。
㈣相對人以聲請人有不能勝任工作之情事，依勞基法第11條第5
款規定，於114年4月18日通知聲請人終止勞動契約等節，業據提出新進員工評核表為憑（見本院卷第139頁）。細繹該評核表針對聲請人任職期間之工作效率、職場行為、專業知識及運用、學習態度、品德操守、個人特質等項目個別評分，合計總分未達合格標準（80分以上），考核結果為「考核不合格，不予任用」，並記載評語略以：「最重要的網管工作，欠缺整體架構分析與實作能力，無法獨立作業」、「對於交辦事項與工作職掌無法掌握，常會跨越職權，評論非自己職務工作，並情緒發言，造成困擾；且未能做好工程師角色完成任務；其專業能力及工作效率亦有問題」等詞，亦有檢附具體事證（含主管補充說明、LINE簡訊紀錄、電子郵件、相對人內部相關表單等）為評核之依據（見本院卷第141至205頁）。足見相對人認為聲請人不能勝任工作，除在評核表有詳細評分、考核，並提出相當之憑證，堪認已足釋明相對人尚非專擅預斷，而未有濫用終止權之情形。
㈤聲請人雖主張：相對人未處理伊提出之職場霸凌申訴，且係
因伊提出申訴而藉機終止勞動契約，顯不合法云云。惟針對聲請人提出之第1次申訴，其已表明撤回（取消）申訴（見本院卷第67至68頁）；針對第2次申訴，相對人已組調查小組作成申訴調查報告（見本院卷第207至223頁），聲請人對調查結果不服提出申覆後，相對人再組調查小組作成申覆調查報告（見本院卷第225至239頁）。可見相對人並無聲請人所稱不處理申訴之情事。至於聲請人所稱相對人係以聲請人提出申訴而藉機終止勞動契約之部分，為相對人所否認，且綜觀聲請人提出之起訴狀、網頁資料、戶籍謄本、身心障礙證明、藥袋等證據（見本院卷第17至110頁），至多僅能釋明聲請人曾提出職場霸凌申訴及試用期未滿遭相對人考核不合格而終止勞動契約，然完全未釋明聲請人提出申訴與相對人終止勞動契約間有因果關係存在，自不能認為聲請人已釋明相對人濫用終止權或終止不合法，亦不能認為聲請人已釋明其本案訴訟有勝訴之望。
五、綜上所述，聲請人未釋明相對人濫用終止權或終止不合法，不符「勞工有勝訴之望」之要件，自無庸再審究「雇主繼續僱用非顯有重大困難」之要件。從而，聲請人依勞動事件法第49條第1項規定，聲請繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，為無理由，應予駁回。爰裁定如主文。
中 華 民 國 114 年 10 月 9 日
勞動法庭 法 官 賴彥魁以上正本係照原本作成。
如對不服本裁定應於收受裁定正本送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,500元。
中 華 民 國 114 年 10 月 9 日
書記官 黃頌棻