臺灣新北地方法院民事判決114年度勞訴字第148號原 告 彭成義原 告 林佩璇原 告 廖巧玲前列3人共同訴訟代理人 廖家宏律師被 告 國立空中大學法定代理人 許立一訴訟代理人 黃明展律師訴訟代理人 孫瑜繁律師上列當事人間請求返還不當得利事件，經本院於民國115年3月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告彭成義於自民國（下同）94年1月1日受雇於被告，擔任創新育成中心執行長及兼任助理教授，最後工作日為113年12月31日；原告林佩璇96年9月1日受雇於被告，擔任創新育成中心行政經理，約定薪資為113年55,080元、114年57,240元，最後工作日為114年3月2日、原告廖巧玲96年9月1日受雇於被告，擔任創新育成中心行政經理，約定薪資為113年57,240元、114年59,400元，最後工作日為114年3月2日。其中，彭成義113年1月至6月16日之月薪為92,100元、113年6月17日至113年12月31日之月薪為93,420元，但因113年度調薪4%已經被告校長簽核通過，故彭成義113年度之月薪應為95,784元；另因114年度軍公教人員調薪3%，故林佩璇114年度月薪應為58,957、廖巧玲114年度月薪應為61,182元，合先敘明。
(二)按勞動基準法(下稱勞基法)第9條之規定，本件原告3人從事之工作皆屬有繼續性，依法兩造間應為不定期契約，豈知於113年4月間被告竟要求林佩璇及廖巧玲簽訂國立空中大學校務基金進用工作人員勞動契約(下稱系爭勞動契約)，依系爭勞動契約第1條之約定，林佩璇及廖巧玲對此雖無法接受，但迫於經濟壓力，且當時不知被告此舉嚴重違反前揭勞基法之相關規定，遂分別於113年4月1日及2日與被告簽訂系爭勞動契約，並回溯自000年0月0日生效。後於113年12月間因系爭勞動契約將屆滿，被告又要求林佩璇及廖巧玲再續簽系爭勞動契約一年，林佩璇及廖巧玲得知被告此舉已嚴重違反勞基法之規定，且被告已遭新北市政府勞動檢查處認定違反勞基法之規定而予以裁罰，林佩璇及廖巧玲遂分別向被告主張依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間勞動契約。
(三)承上，彭成義亦自113年9月起一再遭被告要求系爭勞動契約，彭成義亦對此完全無法接受，雖於113年11月25日因被告系統未同步更新致簽呈內容誤繕為因個人生涯因素而預告將於113年12月31日申請自願離職，惟此舉亦嚴重違反前揭勞基法之規定，即於113年12月3日重新簽呈更正為依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約，參照實務見解，因仍在113年12月31日彭成義預告離職前，是故彭成義自得依前開規定終止兩造間勞動契約。
(四)綜上所述，被告嚴重違反勞基法之規定，原告依法已終止兩造間勞動契約，爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告給付原告三人如附表2所示之金額及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。被告應開具非自願離職證明書予原告彭成義、林佩璇、廖巧玲。
二、被告則以：
(一)爰被告基於經濟部中小企業處政策及補助，於93年間成立創新育成中心(下稱育成中心)，育成中心成員由單位自行招聘，相關經費及成員薪資皆同樣由育成中心自行負責，非由被告所支應，足見原告三人所任職育成中心為任務型單位，非由被告實質管理。育成中心自112年起未獲補助，被告本得依法裁撤該中心並解僱原告三人，因擔心育成中心成員喪失生計，才會打算由校務基金來支應成員薪資，沒想到審計部發函告知，彭成義未依校務基金進用人員程序聘用，且薪資已逾非行政類人員最高報酬，林佩璇、廖巧玲亦同；甚至育成中心於彭成義管理下，要求被告編列超額預算來支應餐費，顯已違反教育部所規定之管理要點，被告礙於審計機關壓力，只能依法對育成中心進行制度上改變，勸喻原告三人重新簽立勞務契約，又擔心若依審計部指示，以校務基金報酬標準核薪，即便以最高薪點計算，依然會變相造成減薪效果，所以被告另以提敘方式提高原告三人薪資水平，足見被告立意良善，缺引來原告等心生不滿，合先敘明。
(二)就原告三人，分敘如下:
1.彭成義部分:
(1)其自94年1月1日起擔任育成中心專案經理，當時並未與被告簽立任何勞務契約，被告收受審計部函文後，考量彭成義未有合法進用程序，在取得其同意後，先以校內行政會議修正校務基金進用人員實施要點，來增設育成中心執行長職務，由彭成義重新應聘，約定月薪85,320元，並於113年6月17日起報到，再於試用期間內提敘3級，將薪資提高至93,420元，並溯及報到時生效，薪水甚至等同公立大學副教授級別，否則依原專案經理職務，只能按每月基本工資領取報酬。足見，被告完全未有任何不利勞動條件之變更，同時體恤其在職許久給予極大福利，詎料其依然不滿足，於試用期滿後，拒不簽立勞務契約，被告僅能以先前標準持續發放報酬，其同樣受領後服勞務。
(2)其於113年11月25日以個人生涯因素為由，簽呈申請自願離職，並勞基法之規定提前1個月為預告，經被告校長同年月28日簽核同意，發生終止效力在案；被告基於合法終止勞務關係目的，復於同年12月27日函知彭成義，請其在離職生效日即114年1月1日辦妥手續，至於其當年度未休假日數工資、加班費，甚至當年度工作獎金，被告同樣依法核發。詎料，彭成義非但指示林佩璇、廖巧玲聯手霸凌主管吳政穎(下稱吳政穎)，甚至接續對吳政穎等提起職場霸凌申訴，企圖癱瘓校務運作，經被告請外部專家評議後，皆為不成立結論，彭成義卻另行對吳政穎提起妨礙名譽告訴，所幸以不起訴處分確定在案。
(3)其於起訴狀稱曾於113年2月23日經校長同意調薪云云，惟依照規定必須先經校內行政會議通過後才可辦理，所以主計室主任廖英智在收到原證4之簽呈當下，曾建議等到相關要點修正完畢後再為討論，後經校長室主任秘書同意後主計室意見為辦理；可知，被告校長根本不曾答應其調薪，其無視函文內容，惡意曲解文意誤導法院，即便其係公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員，依法可領取資遣費(假設語氣)，其自113年6月17日月薪為93,420元，並主張113年12月31日終止勞務契約，依法計算資遣費僅能領取560,520元，其主張678,470元。
2.廖巧玲、林佩璇部分:①廖巧玲自95年9月27日任職推廣中心專案計畫工作人員，復於
96年9月1日離職，後於99年3月1日以新進人員名義到育成中心，擔任專案經理，再於113年1月1日調升為行政經理，同時提敘2級，月薪57,240元；林佩璇自95年8月7日任職育成中心專案計畫工作人員，復於96年6月1日離職，後於99年3月1日以新進人員名義到育成中心，擔任專案計畫人員，再於113年1月1日調升為行政經理，同時提敘2級，月薪55,080元。
②於前述職場霸凌事後，廖巧玲又向被告誣指吳政穎有性騷擾
等，後經委員會以期限內未補正資料而為不受理決議，其卻執意再向新北市政府申訴，亦經不成立在案。再者廖巧玲於114年2月19日、林佩璇於114年2月18日，以存證信函告知被告，依勞基法之規定，於同年3月3日終止勞務契約，被告收受後立即函覆其主張於法無據，並要求其繼續依法服勞務，惟二人置之不理，自114年3月3日起無故曠職，被告僅得依勞基法及校內工作規則之規定，終止勞務契約，自無再行給付資遣費及開立非自願離職證明書之義務。
(三)又依照實務見解及勞委會函令，原告三人均係被告依照校務基金進用之工作人員，並無適用勞基法規定之餘地；至於原告等雖表示，曾以被告成立定期勞動契約為由，向新北市政府申請勞動檢查而裁罰在案，足見被告有違法情事存在云云；惟勞動檢查僅係我國行政管制措施，目的是檢視勞務環境是否存在疏漏，非可直接代表被告有違反勞工法令情形。且彭成義迄今沒有簽立定期勞務契約，廖巧玲、林佩璇則在契約屆至後，依然持續服務及受領報酬，應視為不定期勞務契約，故三人在未受有任何損害下，自無依勞基法之規定終止契約之餘地，附此敘明。
(四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見114年10月1日筆錄，本院卷1第813至815頁）：
(一)原告於附表1所示之時間起受雇於被告，離職前擔任如附表1
所示之職務，約定薪資如附表1所示，最後工作日如附表1所示。
(二)原告彭成義於113年11月22日預告將於113年12月31日自請離職，並經被告校長於113年11月28日簽核同意，又於113年12月3日以被告違反勞基14條第1項第6款之規定終止勞動契約，有原告提出原證8、原證9之簽呈為證（見本院卷第75-78頁）。
(三)原告聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有原告提出之原證10北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第81-83頁）。
(四)原告廖巧玲於114年2月19日以原證6存證信函依據勞基法第14條第1項之規定，於113年3月3日終止勞動契約。被告於114年2月25日收受後，被告於114年3月13日以被證18之存證信函，以原告自114年3月3日起至114年3月10日止，無故曠職達6日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有原證6存證信函、被證18之被告函文、被證19工作規則可按。
(五)原告林佩璇於114年2月18日以原證6存證信函依據勞基法第14條第1項之規定，於113年3月3日終止勞動契約。被告於114年2月26日收受後，被告於114年3月13日以被證18之存證信函，以原告自114年3月3日起至114年3月10日止，無故曠職達6日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有原證6存證信函、被證23之被告函文、被證24工作規則可按。
(六)被告要求原告彭成義簽立原證7之勞動契約，被告要求原告林佩璇、廖巧玲簽立原證5之勞動契約。
(七)被告已核發25日特休未休工資共7萬7800元如被證8簽呈。
(八)原告彭成義、林佩璇、廖巧玲對於被告所屬職員吳政穎、歐婉寧、許立一提出職場霸凌申訴，經校內委請外部專家評定職場霸凌不成立，有被告提出被證9、13、14、22之被告職場霸凌申訴案件評議書可按。
(九)廖巧玲對於被告所屬職員吳政穎提出性騷擾申訴，經未補正，經被告駁回，又向新北市政府提出性騷擾申訴，經新北市政府認定不成立，有被告提出被證15被告函文、被證16之新北市政府函文可按。
(十)原告彭成義對於被告所屬職員吳政穎提出妨害名譽告訴，經檢察官為不起訴處分，有被告提出被證10之新北地方檢察署檢察官114年度偵字第22561號不起訴處分書可按。
(十一)原告彭成義於94年1月1日起，擔任專案經理，之後曾擔任執行長，有被證4、5、6函文、及被告之附件1均為真正。
(十二)原告廖巧玲於95年9月27日起至96年8月31日止，擔任專案計畫工作人員，於96年9月1日離職，又於99年3月1日起至最後工作日止，擔任行政人員，有原證5、11、被證11契約書、被證12到職報告表可按。
(十三)原告林佩璇於95年8月7日起至96年5月31日止，擔任專案計畫工作人員，於96年9月1日離職，又於96年9月1日起至最後工作日止，擔任行政人員，有原證5、被證20契約書、被證21到職報告表可按。
(十四）被告依據被證1設置辦法設立。
四、本件爭點如下：
(一)原告彭成義於自請離職預告期間另行依據勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約，是否有理由?
1.不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3年以上者，於30日前預告之，勞基法第15條第2項、第16條第1項第3款分別定有明文。按關於預告期間之性質，學理上固查有二說，即法定效力延長說與始期說。前者認為終止乃向將來發生形成效力的法律行為，其構成要件有二，一為終止之意思表示，一為形成效力之事實上產生，於預告終止時，終止之意思表示雖於到達時在法律上已成立，然法律上形成效力之產生，則因有預告期間之故，在預告期間屆滿時始生形成效力，故在預告期間內，勞動關係既未消滅，則勞動關係之主要及附隨義務均仍存在；後者則以法律行為附始期之方式解釋預告期間，認依民法第102條第1項規定，附始期律之行為，於期限屆至時發生效力，從而，預告終止之意思表示於期限屆至時始生效力，在預告期間內仍為一完整的勞雇關係。然無論採取上述何種見解，咸認勞動契約係於預告期間屆滿時始告消滅，是二說之理由雖不同，但結論一致。準此，勞工預告終止勞動契約前之預告期間屆滿前，兩造間之勞動契約仍屬有效且持續存在。原告彭成義於113年11月25日預告將於113年12月31日自請離職，被告於113年11月28日雖簽核同意，被告僅為受領原告彭成義自請預告離職之意思表示，難以認定兩造已於113年11月28日終止本件勞動契約。
2.原告彭成義於預告期間屆至前內即因兩造勞動契約存續期間內另行發現被告有違反勞工法令之事實，自得另行於113年12月3日依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止本件勞動契約，則屬另一終止勞動契約之意思表示，要非不可。準此，勞工預告期間內，始發現雇主早有重大違反勞工法令之事由時，因勞工預告辭職之意思表示尚未生效或勞動契約終止之效果尚未發生，則應認勞工得依勞基法第14條之規定，就該仍有效存續之勞動契約，不經預告予以終止，應屬有據。
(二)本件終止勞動契約之法律上依據為何？
1.彭成義部分:
(1)指定公部門各業非依公務人員法進用之臨時人員適用勞基法，並自00年0月0日生效，有行政院勞工委員會96年11月30日勞動一字第0960130914號函為憑，並參以行政院勞工委員會97年6月23日勞動1字第0970130317號核釋本會中華民國96年11月30日勞動一字第0960130914號公告所稱公部門各業非依公務人員法制進用之臨時人員範疇，不包括依教育人員法令進用之編制外教學、研究及專業等人員，依據行政院勞工委員會87年12月31日(87)勞動一字第059605號函釋私立各級學校之教師、職員不適用勞基法，行政院勞工委員會103年1月17日(8台勞動1字第1030130055號函釋私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞基法。準此，空大校務基金工作人員實施要點係依據教育部訂頒之國立大學校務基金進用研究人員及工作人員實施原則所訂立，參以彭成義到職報告表，擔任執行長職務，並非教學人員或研究人員等臨時人員之範疇，自應適用勞基法，有新北市政府勞動檢查處函文可按。（見本院卷2第33頁）。且原告彭成義擔任執行長期間，需擬定年度工作計畫、綜理本中心之業務規劃與控管、關鍵企業伙伴合作與推動等情，如原證17即本院卷1第535頁，為被告所自認(見本院卷2第71頁)，自非僅擔任教學工作或研究人員，被告以原告彭成義係為親自執行並須撰寫報告之專案、研究人員，且曾於107年至113年離職前曾擔任校內教授如被證33(見本院卷2第111-116頁)，擔任不受勞基法之拘束云云，自非適法。
(2)勞工依據勞基法第14條第1項第6款終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14第2項定有明文。原告彭成義於113年6月間即已針對被告要求其簽署定期之勞動契約為違法並吵過一次，告知證人原先同意簽署定期勞動契約，之後有太太不同意而未簽署，係經由原告告知而知悉等語，業據證人廖英智於本院審理時證述在卷（見本院卷1第821頁、114年10月1日筆錄、見本院卷2第26頁、114年12月3日筆錄)。並據原告於起訴狀記載被告自113年9月間起要求被告簽訂定期勞動契約，準此，原告彭成義遲至於113年12月3日以被告違反要求原告彭成義簽訂定期契約為違法為由終止勞動契約，揆之前開規定，已逾越30日除斥期間，自非適法。
(3)被告以原告不同意簽訂定期勞動契約，與知悉簽署此契約為違法為二事，自不據此計算勞基法第第14條第2項之時間云云，原告彭成義已明確於114年6月或9月知悉被告要求其定期勞動契約為違法一節，已如前述，原告前開主張，自非可採。
2.原告林佩璇、廖巧玲部分:
(1)原告林佩璇、廖巧玲二人分別擔任被告之行政人員，並非教學人員或研究人員，自適用勞基法之規定，並經新北市政府勞動檢查處裁處在案，有新北市政府勞動檢查處函文可按。（見本院卷1第261-418頁）。且原告林佩璇、廖巧玲擔任專案經理期間，需協助中心執行長推行育成中心計畫；統籌進駐廠商各項發展計畫之執行與規劃，撰寫其中、期末輔導報告、管理育成中心之業務於經費執行，拓展外部資源關係等情，如原證17即本院卷1第535頁，為被告所自認(見本院卷2第71頁)，自非僅擔任教學工作或研究人員，被告以原告林佩璇、廖巧玲為親自執行並須撰寫報告之專案、研究人員，不受勞基法之拘束云云，自非適法。
(2)勞工依據勞基法第14條第1項第6款終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14第2項定有明文。林佩璇、廖巧玲於霸凌申訴案件已明示被告於113年12月6日告知需簽訂定期契約，並於113年12月24日申請勞資爭議調解時敘明被告要求簽訂定期契約為違法等語，有被證13之被告職場霸凌申訴案件評議書(以下簡稱系爭申訴書)、被證26之新北市政府勞資爭議調解申請書可按（見本院卷1第
191、241-244頁）。準此，原告 林佩璇、廖巧玲分別自113年12月6日、113年12月24日即已知悉被告要求原告簽署定期勞動契約為違法，林佩璇於114年2月18日、廖巧玲於114年2月19日始依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，已逾30日除斥期間，自無理由。況之後被告並未再要求原告林佩璇、廖巧玲二人簽署定期勞動契約，並據證人廖英智證述在卷(見本院卷1第820頁、114年10月1日筆錄)，原告二人仍可繼續受雇於被告，自未受有損害，原告自不得再以上開理由終止勞動契約，至為明確。
(3)被告於114年3月13日以被證18之存證信函，以原告廖巧玲自114年3月3日起至114年3月10日止，無故曠職達6日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有被證18之被告函文、被證19工作規則可按。被告於114年3月13日以被證18之存證信函，以原告林佩璇自114年3月3日起至114年3月10日止，無故曠職達6日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，有被證23之被告函文、被證24工作規則可按，應屬有據。
(4)被告雖以其於114年1月22日收受新北市政府勞動檢查處之裁罰書，始知悉被告要求原告簽訂定期勞動契約為違法，故於114年2月19日、114年2月18日終止勞動契約，並未逾30日除斥期間云云，然查，原告林佩璇、廖巧玲於上開申訴案件主張:在學校已服務快20年，不應該簽訂定期契約，這樣是錯的」等語，有系爭申訴書可按（見本院卷2第191頁），準此，原告林佩璇、廖巧玲二人早在申訴時即已知道被告要求原告二人簽訂定期勞動契約為違法等情，至為明確。
(三)如原告主張為有理由，原告依據勞動法令、雇傭契約，請求被告給付如附表2所示及開立非自願離職證明書，是否有理由?
1.資遣費部分:
(1)勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告三人依據勞基法第14條第1項第6款之規定 終止勞動契約，均非適法，已如前述，自不得依據前開規定，請求被告給付資遣費。
2.非自願離職證明書部分:勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11 條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告依據勞基法第14條終止勞動契約，並非適法，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，不應准許。
3.薪資差額:原告彭成義主張113年度調薪後，每月薪資應為9萬5784元，每月薪資差額為3684元，並提出原證4之簽呈為證(見本院卷1第37-41頁)，然查，依據原證4簽呈所示，被告校長於簽呈上記載「本案建議俟本校第430次行政會議通過之「校務基金進用工作人員實施要點部分條文修正草案完成相關修定程序後再併同討論」等語（見本院卷1第39-41頁），況被告已經審計部教育農林審計處審核通知，原告彭成義未依據校務基金進用人員成續聘用，每月薪資9萬2100元，已逾越上開非行政類人員支給最高報酬8萬1970元，有被告提出被證3之審計部教育農林審計處審核通知可按（見本院卷1第142-143頁），準此，原證4之簽呈尚未經被告校長簽呈准許，原告自不得據此請求薪資差額。
4.年終獎金:原告彭成義依據自行計算之每月薪資差額請求1.5個月之年終獎金差額，自無理由。
5.特休未休:原告有特休25日等情，為兩造所不爭，依據原告彭成義之薪資為9萬2100元，得請求特休未休工資7萬6750元(92100/30X25=76750)，被告已給付7萬7800元，為原告所不爭(見本院卷1第433頁)，自已逾上開金額，原告再依據每月薪資差額請求25日之特休未休工資差額2020元，自無理由。
五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告給付原告三人各如附表2所示之金額及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應開具非自願離職證明書予原告彭成義、林佩璇、廖巧玲，均無理由，應予駁回。
六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。
八、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 115 年 3 月 25 日
勞動法庭 法 官 徐玉玲以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 3 月 25 日
書記官 丁柔方
附表1編號 姓名 受雇日 職務 薪資 最後工作日 1 彭成義 94年1月1日 執行長及兼任助理教授 113.1.1-113.6.16/00000 000.6.17-113.12.31/93420 113年12月31日 2 林佩璇 不明 行政經理 113年度/00000 000年度/57240 114年3月2日 3 廖巧玲 不明 行政經理 113年度/00000 000年度/59400 114年3月2日
附表2編號 姓名 資遣費 薪資差額 年終獎金 特休未休工資 合計 1 彭成義 678470 35672 3546 2020 776788 2 林佩璇 338232 338232 3 廖巧玲 351324 351324