臺灣新北地方法院民事判決114年度勞訴字第117號原 告 張志偉訴訟代理人 丁俊和律師被 告 國家教育研究院法定代理人 林從一訴訟代理人 范惇律師上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國115年3月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：原告於民國111年7月4日起任職於被告，擔任系統研發工程師，每月薪資為新台幣（下同）69,800元。
詎料，被告於113年底以「國家教育研究資料庫計畫專案辦公室籌備計劃」已停止委辦之事由，終止兩造勞動契約，惟被告有8個業務單位及7個行政單位，前開單位亦需大量電腦資訊工程師或資安工程師，被告竟未安排原告適當工作，卻以與原告不相干之理由片面終止勞動契約，顯已違反最後解雇手段原則，嗣被告於114年2月10日發函通知原告自同年2月9日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款事由終止兩造勞動契約，並非有據而不生終止效力；原告亦於114年2月10日以存證信函表明被告終止系爭勞動契約係不合法，原告願繼續提供勞務，但為被告所拒絕。爰提起本訴，並聲明：㈠確認原告與被告僱傭關係存在。㈡被告應自114年2月9日起至准許原告復職之日止，按月於每月5日給付原告69,800元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自114年2月9日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,188元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。
二、被告則以：㈠緣教育部為建置並整合全國教育行政資源，於109年1月委託
被告所轄「教育制度及政策研究中心」（下稱教政中心）辦理資料庫專案計畫（主要任務為設置獨立資料分析室、與教育部各司署協調教育資料匯入事宜，以及建立資料自動交換系統）教育部於109年2月24日召開「國家教育研究資料庫報告會議」，並於同年4月1日發函檢送被告，要求被告應依該次主席裁示事項三辦理，即本資料庫專案所需經費由高教司與技職司分攤，由高教司簽辦，請被告國教院先以5年為期程規劃（該專案擬辦執行計畫期限自109年1月至113年12月31日止）。為因應教育部資料匯入後資訊管理安全之需求，被告於111年1月19日召開「國家教育研究資料庫專案辦公室籌備計畫」國家教育研究資料庫資安升級規劃協調會議並提案略稱:因業務整合並持有全國學生教育行政資料，依「資通安全責任等級分級辦法」第4條第4項規定：「業務涉及全國性民眾或公務員個人資料檔案之持有」，故資料庫之資通安全責任等級應為A級(原為C級)；而本案之資料庫之資通安全責任等級升級為A級後，依等級A公務機關應辦事項規定，資通安全專職人員應配置4人，被告除現有2名支援人力外，依現況尚需2名資安專職人員，並決定聘用一名不定期人員、一名定期人員，並經教育部函復稱教育部將協助被告規劃資安等級提升事宜(含委辦經費變更)。是被告係為因應資料庫計畫之資安升級，而需增設原非國教院編制之臨時資訊人員。
㈡承上，被告教政中心於111年5月22日上簽呈稱：111年不定期
契約自僱臨時人員（系統研發工程師1名）請被告核准甄選結果及建議，即錄取原告為系統研發工程師。嗣資料庫專案執行後。教育部和國教院間之資料庫計畫原定目標為由教育部定期匯入全國各級教育行政資料於資料庫計畫內；惟教育部於111年11月另成立「教育部與國教院研究業務介接溝通平臺」(實為協商會議)，作為被告國教院向教育部索取各項統計資料之管道，經該會議同意後再由教育部統計處將資料匯入國教院資料庫，致被告國教院向教育部索取資料程序改變，教育部已不再定期將各級教育行政資料匯入資料庫計畫，教政中心乃函報教育部轉行政院評估資安等級降級需求。而行政院、教育部分別以113年10月14日院授數資安字第1130004218號函、113年10月30日臺教資通字第1130105380號函同意教政中心資通安全等級調降回歸與院同級（由A級降至C級），因應委辦資料庫已經調降資安需求為Ｃ級，且資料庫計畫擬辦計畫將於113年12月31日屆期，被告乃與該資料庫計畫人員協商於113年12月31日後離職，包括原告1位博士後研究、2位專案助理及1位資訊工程師。而被告係以勞基法第11條第4款於114年1月9日向原告預告於同年2月5日終止系爭契約。
㈢原告應聘時，被告於面試(面談)中即告知原告之工作係屬「
國家教育研究資料庫專案辦公室」之系統工程師，且原告於錄取後，其名片上之職稱為「教育制度及政策研究中心 國家教育研究資料庫(NERDA)系統研發工程師」，原告不可能不知悉其為該資料庫專案辦公室之所屬工程師。況且原告並非國家考試及格之公務員而分發至被告，被告是以工作職缺招募原告應聘，該工作職缺之業務，本即屬應聘勞動契約之主要內容。本件主要爭執應在原告應聘之工作職缺是否因業務性質變更而有減少勞工之必要，被告並非以「勞動契約所無約定之條件或事實來認定原告受僱期間約滿」，原告對於被告終止契約事由，顯有誤會。
㈣另依據被告113年8月15日公文簽呈，原告為系爭資料庫專案
辦公室籌備計畫配合資安A級應辦事項主辦採購案(ISMS按)，顯見原告對於系爭專案計畫之資安程級調升知之甚詳且為其工作內容之一部。原告係因被告受教育部委託辦理資料庫計畫之執行，調升資安等級後增聘，因執行過程中發生以下之情形，加上該計畫期限於113年12月31日屆期結束委辦，致本案業務性質變更而有減少勞工之必要。被告管理之資料庫計畫係教育部委託被告辦理，而因教育部和國教院之間另建構教育研究資料彙整流程，致使資料庫運作業務情況改變，資料庫計畫既然因為執行計畫期限屆至，且教育部不再編列預算，而被告亦無繼續執行該資料庫計畫之必要，因而於114年3月20日第104次幕僚首長會議決議：資料庫計畫停止運作。被告為因應該資料庫受教育部委託辦理之期限屆至，不再繼續辦理，而基於經營決策、為因應環境變化，自113年11月至12月間，與原告面談及安置會議均已告知，因資料庫計畫業務性質變更，必須進行之相關組織、人力為經營上之調整，自應尊重被告決策，是其考量經營成本，為求整體人力之最佳運用，確屬被告業務發生結構性、實質性改變之性質變更，並有減少勞工必要。被告自113年11月至12月間，與原告面談及安置會議均已提及。原告則表示，若符合勞基法規定，將依規定辦理，並請被告再次確認是否還有其他相關職位可供專職安置等情。顯見原告明確知悉被告受教育部委託辦理資料庫之期限屆至，該部分資料庫不再執行將使被告業務發生結構性改變之性質變更，而有減少勞工必要。又被告於113年11月至113年12月間，與原告就資料庫計畫結束之因應面談及安置說明，並有三次會談紀錄。
㈤原告早於113年11月13日受告知教政中心執行教育部「國家教
育研究資料庫計畫專案辦公室籌備計畫」至113年12月31日止停止委辦，且教育部於113年10月30日以臺教資通字第1130105380號來函表示中心資通安全等級改以資通安全等級C級納管，將「因應業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」進行資遣等情。再觀諸原告於113年12月10日寄發電子郵件稱：伊於12月4日表示：「對11/28會議之變更契約內容，我並未表示拒絕，僅提出勞基法以下2點待院內長官確認符合相關規定後再做決定。即：對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任」等內容，顯見原告對此資遣原因並未爭執，僅爭執是否安排其他職務安置，要求被告注意是否因職務調動而損及原告權益。被告於終止與原告間勞動契約之前，曾兩次函請全院資訊單位提供適當之勞動職缺未果，此有上開原告函請各單位回函可知，益徵被告與原告終止契約時，確無與原告原任職位相似之工作職缺；且因被告資料庫計畫已無系統研發與資訊安全等專責管理人力需求，僅能提供伺服器維護等資訊工程師之職缺，此係評估原告工作經驗、學歷而進行職務調動，然原告卻未能通過被告內部資訊人員專業測試，亦可推論被告資遣前後相當合理期間，要無與原告受資遣時之工作條件相當、其得勝任且主觀上亦有意願之職缺。原告工作技能與其他工作職務並不匹配，且其他工作職務之薪資待遇亦與原告原勞動條件有落差，始對原告啟動資遣程序；另資料庫計畫既然因為執行計畫期限屆至，且教育部不再編列預算，而被告亦無繼續執行該資料庫計畫之必要，因而於114年3月20日第104次幕僚首長會議決議：資料庫計畫停止運作。被告為因應該資料庫受教育部委託辦理之期限屆至，不再繼續辦理，就「國家教育研究資料庫專案辦公室」進行組織調整或縮編整併，分梯次裁撤，即非恣意為之，尚無欠缺合理性或有何權利濫用之情或有違反最後手段性原則之情事。故原告主張被告違反最後手段性原則，為權利濫用，不符合誠信原則云云，自未可採等語，資為抗辯。
㈥併答辯聲明：原告之訴駁回。
三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第287、288頁）：
㈠原告於111年7月4日受被告聘僱為系統研發工程師，雙方立有
國家教育研究院專任臨時人員勞動契約（下稱系爭契約），並約定薪資為每月6萬3,742元，嗣於114年調薪為6萬8,281元。
㈡原告於114年1月16日向新北市政府勞工局申請調解，兩造於1
14年2月7日經新北市政府勞工局調解為不成立（參本院卷第
37、38頁）。㈢被告114年2月10日教研制字第1141000163號函通知原告自同
年2月9日依勞基法第11條第4款事由，終止兩造勞動契約（參本院卷第33頁）。
㈣原告於114年2月10日龜山郵局第25號存證信函表明被告終止
系爭勞動契約係不合法，原告願繼續提供勞務（參本院卷第35頁）。
㈤原告不爭執被證1至19之文書形式真正（參本院卷第260頁）。
四、協商兩造爭執事項（見本院卷第288頁）：㈠兩造之勞動契約屬於定期或不定期契約？㈡被告於114年2月10日以勞基法第11條第4款事由終止與原告之
勞動契約，有無理由？㈢原告主張兩造間僱傭關係存在，被告應按月給付原告薪資68,
281 元，及提撥4,188 元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？
五、本院得心證之理由：㈠兩造之勞動契約屬於不定期契約：
1.按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，為勞基法第9條第1項所明定。而所謂有繼續性工作，乃指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作，係具有持續性之需要而言（臺灣高等法院高雄分院94年度勞上易字第5號判決意旨可茲參照）。又是否屬於有繼續性或特定性之工作，應以勞動契約訂立當時該事業單位之業務性質與經營運作之情形以判斷契約約定勞工所擔任之工作，是否有持續性之需要，是否可在特定期間完成，完成後因已無工作標的而是否不需要該勞工，而非契約訂立以後之情形為斷，否則，勞動契約於訂立以後，隨時可因情事變更而變更其性質，將無以維持法律秩序之安定。
2.而查，原告於111年7月4日受被告聘僱為系統研發工程師，雙方立有系爭契約，有系爭契約乙份可憑（見本院卷第41、42頁），而被告係受教育部委託執行專案辦公室計畫，並為因應資料庫計畫之資安升級為A級後，需增設原非國教院編制之臨時資訊人員，故被告教政中心於111年5月22日上簽呈稱：111年不定期契約自僱臨時人員（系統研發工程師1名），請被告核准甄選結果及建議，即錄取原告為系統研發工程師，此有被告教政中心111年3月31日簽呈、被告111年3月21日教研制字第1111000220號函及3月23日教研制字第1111000236號函、及111年5月22日進用人員簽呈各乙份附卷可憑（見本院卷第123至130頁），是被告亦主張兩造為不定期契約甚明。而本件被告係以勞基法第11條第4 款於114年1月9日預告於同年2月5日終止系爭契約，此有被告114年2月10日教研制字第1141000163號函及新北市政府勞資爭議調解紀錄各乙份附卷可參（見本院卷第33、37頁），並非係以定期契約屆期終止甚明，原告以被告主張兩造為定期契約云云，顯有誤會。
㈡被告於114年2月10日以勞基法第11條第4款事由終止與原告之
勞動契約，有無理由？
1.被告有業務性質變更而有減少勞工之必要：①按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作
可供安置時者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4 款定有明文。至雇主依勞基法第11條第4款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之；易言之，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列、經營事業之技術、方法、手段有變更，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之改變均屬之（最高法院107年度台上字第1951號、109年度台上字第1396號、112 年度台上字第582 號判決要旨參照）。
②經查，教育部為建置並整合全國教育行政資源，於109年1
月委託被告所轄教政中心辦理資料庫專案計畫，主要任務為設置獨立資料分析室、與教育部各司署協調教育資料匯入事宜，以及建立資料自動交換系統，教育部於109年2月24日召開「國家教育研究資料庫報告會議」，並於同年4月1日以臺教高㈡字第1090030405號函檢送被告國教院，要求被告應依該次主席裁示事項三辦理，即依資料庫專案所需經費由高教司與技職司分攤，由高教司簽辦，請被告國教院先以5年為期程規劃，專案擬辦執行計畫期限自109年1月至113年12月31日止，此有教育部109年4月1日臺教高㈡字第1090030405號函之國家教育研究資料庫核准函、報告會議紀錄及第1期成果報告節本等附卷可稽（見本院卷第107至118頁），而為因應教育部資料匯入後資訊管理安全之需求，被告於111年1月19日召開「國家教育研究資料庫專案辦公室籌備計畫」國家教育研究資料庫資安升級規劃協調會議並提案略稱：因業務整合並持有全國學生教育行政資料，依「資通安全責任等級分級辦法」第4條第4項規定：「業務涉及全國性民眾或公務員個人資料檔案之持有」，故資料庫之資通安全責任等級應為A級(原為C級)；而本案之資料庫之資通安全責任等級升級為A級後，依等級A公務機關應辦事項規定，資通安全專職人員應配置4人，被告除現有2名支援人力外，依現況尚需2名資安專職人員，並決定聘用一名不定期人員、一名定期人員，有資料庫資安升級規劃協調會議紀錄乙份可參（見本院卷第119至121頁），並經教育部111年3月28日以臺教高㈡字第1110022467號函復稱教育部將協助被告規劃資安等級提升事宜(含委辦經費變更)，有教育部函文乙份可憑（見本院卷第135頁）。是被告係為因應資料庫計畫之資安升級為A級後，而需增設原非國教院編制之臨時資訊人員甚明。
③嗣資料庫專案執行後，教育部和國教院間之資料庫計畫原
定目標為由教育部定期匯入全國各級教育行政資料於資料庫計畫內；惟教育部於111年11月另成立「教育部與國教院研究業務介接溝通平臺」(實為協商會議)，作為被告國教院向教育部索取各項統計資料之管道，經該會議同意後再由教育部統計處將資料匯入國教院資料庫，致被告國教院向教育部索取資料程序改變，教育部已不再定期將各級教育行政資料匯入資料庫計畫，教政中心乃函報教育部轉行政院評估資安等級降級需求。而行政院、教育部分別以113年10月14日院授數資安字第1130004218號函、113年10月30日臺教資通字第1130105380號函同意教政中心資通安全等級調降回歸與院同級（由A級降至C級），此有行政院、教育部解除本中心資安A級函乙份附卷可參（見本院卷第137、138頁）。而因應委辦資料庫已經調降資安需求為Ｃ級，且資料庫計畫擬辦計畫將於113年12月31日屆期，被告乃與資料庫計畫人員協商於113年12月31日後離職，包括：1位博士後研究、2位專案助理及1位資訊工程師，亦有辭職聲請與資遣通報等附卷可證（見本院卷第139至146頁）。又被告114年3月20日第104次幕僚首長會議議決：
「國家教育研究資料庫」停止運作。涉及本案之各項法規，請依行政程序辦理廢止，未來是否轉型或重啟，俟教育部部長進一步指示後另議。資料庫現存資料妥善處理：㈠「學海計畫」：請依行政程序報部說明研究計畫撤案資料封存事宜；本項計畫資料庫資料全數刪除」等情，此有被告114年3月20日第104次幕僚首長會議記錄乙份附卷足憑（見本院卷第147、148頁），惟自111年11月「教育部與國教院研究業務介接溝通平臺」成立後，國教院向教育部索取資料程序改變，教育部除了不再定期匯入資料外，亦要求國教院在研究計畫結束後必須將資料銷毀，依「國家教育研究資料庫專案辦公室籌備計畫」之保存清單，截至113年12月31日止，資料庫計畫內僅有五筆，有資料庫現有資料保存清單一覽表乙份可參（見本院卷第149頁）；又原告執行系爭契約第㈠至㈢項之實際情形，經被告整理113年資料庫計畫出入庫紀錄與管理報表，可知原告全年平均月工時為4.9小時，每月工時未達24小時（一日），此有資料庫管理作業紀錄表與資通設備借用登記表乙份附卷足參（見本院卷第151至180頁），顯見原告維護該資料庫之工作時數甚少。另有關資料庫規劃管理維護以及網站規劃，業於114年3月20日經國教院第104次幕僚首長會議決議：資料庫計畫停止運作，故教政中心已無資訊人力需求。而系爭契約第㈣、㈤項，因應教政中心資安等級已由A級降至C級，資安管理系統與稽核工作因此大部分消失。
④綜上，本件被告管理之資料庫計畫原係教育部委託被告辦
理，而因教育部和國教院之間另建構教育研究資料彙整流程，致使資料庫運作業務情況改變，資料庫計畫既然因為執行計畫期限屆至，且教育部不再編列預算，而被告亦無繼續執行該資料庫計畫之必要，因而於114年3月20日第104次幕僚首長會議決議資料庫計畫停止運作，堪認該資料庫受教育部委託辦理之期限屆至，確屬被告業務發生結構性、實質性改變之性質變更，並有減少勞工必要。
2.被告已為原告盡安置義務：①次按依勞基法第11條第4款而為資遣，依該條款規定，雇主
因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。該所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院111年度台上字第833號、107年度台上字第957號、112年度台上字第582號判決要旨參照）。
②原告雖主張被告有8個業務單位及7個行政單位，渠等單位
亦需大量電腦資訊工程師或資安工程師云云，固據提出國家教育研究院網站組織截圖影本乙份為證（見本院卷第39頁），然按勞基法第11條第4款後段所稱「無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡安置前置義務，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號判決參照）。而查，依113年11月13日第一次面談會議紀錄，因資料庫計畫業務性質變更，有減少勞工之必要。事前亦已電話徵詢資推小組，發現國教院內並無適當職缺可供轉職安置。原告表示，若符合勞基法規定，將依規辦理，並請院方再次確認是否還有其他相關職位可供專職安置（見本院卷第181頁），又依113年11月28日第二次面談會議紀錄，資料庫計畫已無系統研發工程師需求，但考量可能還有基本維運需求，請原告協助伺服器及機房之資訊軟硬體維護與保養等工作。惟原告提出該變更是否符合勞基法10條之1規定之疑問，有113年11月28日會議紀錄乙份附卷可稽（見本院卷第183頁），另依113年12月18日第三次面談會議紀錄，為因應資料庫基本維運，中心或可向院方爭取1名資訊工程師職務，但因原告前曾表示該職缺與原告現有職務為系統設計工程師乃不同專業，故被告希望能先經過專業能力測驗。原告同意於面談中同意就轉職安置事宜進行專業能力測驗，待測試結果公布後，再討論是否同意職務調動之勞動契約更改事宜，有113年12月18日會議紀錄可參（見本院卷第185、186頁）。
③又被告教政中心除前曾以電話詢問人事室及資推小組有無
相關職缺外，另於113年12月24日以電子郵件詢問國教院轄下所有15個單位，目前或近6個月內是否有「系統研發工程師」、「資訊工程師」、「數據分析師」等薪資相當或鄰近之職缺之需求？經各單位線上填寫均回復無此相關職缺，此有全院出缺情形調查及回復狀況郵件附卷可參（見本院卷第187、188頁）。被告又曾擬安置原告擔任中心之資訊工程師職務，惟未能通過資訊工程師所需專業項目測試，此有專業能力測驗電子郵件通知及測驗題目及結果乙份附卷可稽（見本院卷第189至193頁）。另被告教政中心於113年12月27日上簽呈因應業務性質變更，而有減少人力奉准簽文，簽陳請人事室再次確認國教院院內是否有「適當職缺」可供原告內部安置？經人事室於114年1月2日會簽「截至目前為止（114年1月2日）本院尚無單位徵補系統研發工程師、資訊工程師、數據分析師等職缺」等情，亦有113年12月27日教政中心簽呈乙份附卷足憑（見本院卷第195至197頁）。
④綜上各情以參，被告於終止與原告間勞動契約之前，曾兩
次函請全院資訊單位提供適當之勞動職缺未果，益徵被告與原告終止契約時，確無與原告原任職位相似之工作職缺；且因被告資料庫計畫已無系統研發與資訊安全等專責管理人力需求，僅能提供伺服器維護等資訊工程師之職缺，此係評估原告工作經驗、學歷而進行職務調動，然原告卻未能通過被告內部資訊人員專業測試，亦可推論被告資遣前後相當合理期間，要無與原告受資遣時之工作條件相當、其得勝任且主觀上亦有意願之職缺，揆諸前開規定及要旨，被告已無客觀及原告主觀上之適當工作，被告自無未盡安置義務之情。
㈢原告主張兩造間僱傭關係存在，被告應按月給付原告薪資68,
281 元，及提撥4,188 元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？末查，被告於114年2月10日以教研制字第1141000163號函（見本院卷第33頁）覆原告業於114年2月9日以勞基法第11條第4款事由終止與原告之勞動契約，既為合法，業已認定如前，則兩造間僱傭關係業已合法終止。準此，原告提起本件訴訟主張兩造間僱傭關係存在，並據以請求被告給付至原告復職前之薪資及提繳勞退金，依上說明，尚乏所據。
六、綜上所述，原告依勞動契約請求㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應自114年2月9日起至准許原告復職之日止，按月於每月5日給付原告69,800元，並自各應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自114年2月9日起至准許原告復職之日止，按月提繳4,188元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，為無理由，均不應准許。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 4 月 2 日
勞動法庭 法 官 吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 4 月 2 日
書記官 蘇心喬