臺灣新北地方法院民事判決114年度勞訴字第20號原 告 廖雅慧訴訟代理人 廖儀婷律師被 告 張敏玉
新北市立土城醫院(委託長庚醫療財團法人興建經營)法定代理人 賴旗俊共 同訴訟代理人 張譽馨律師
蔡學莊上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國114年11月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：本件被告新北市立土城醫院（下稱土城醫院）法定代理人原為黃璟隆，嗣變更為賴旗俊，有醫療機構開業執照可按，並經賴旗俊以其為法定代理人於民國114年7月15日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第269頁），經核尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠緣原告原係土城醫院之外科專科護理師，因配合土城醫院職
務安排，自110年4月21日起調任為精神科專科護理師，被告張敏玉（下逕稱其姓名）則係自111年8月29日起擔任精神科護理督導即原告主管，負責管理專科護理師部門及精神科部門。詎張敏玉自任職督導以來，對於原告有如下之不法侵害行為，顯已構成職場霸凌：
⒈病患家屬A會客衝突事件（下稱系爭事件一）：
⑴於111年9月21日新冠疫情期間，因醫院規定未施打3劑疫苗民
眾會客需實施快篩試驗、1日僅開放1組家屬會客、每日會客時間為上午11時至11時30分，病患家屬A於當日上午約11時前來病房會客，因漏未攜帶快篩配件，致對醫院防疫規定心生不滿，原告立即以公務機告知郭政佑醫師上述狀況，並依其指示向A說明會客時間即將結束及協助A預約翌日會客，但A不接受亦不願待郭政佑醫師返回病房說明緣由即逕自離去。
⑵於111年9月21日，張敏玉未細查A會客衝突事件經過，且未尊
重A當時情緒激動經郭政佑醫師評估不適合繼續會客之判斷及院方防疫規定會客時間，當天中午12時30分至精神科病房見到原告劈頭就是一陣數落，執意認為係因原告做事一板一眼，未彈性調整醫院會客時間致使A不滿，當下並立即要求精神科許世杰主任向科內醫師及專科護理師宣導會客時間可彈性調整一事。張敏玉對於未遵守醫院防疫規定且經郭政佑醫師評估不適合繼續會客之A，卻無限上綱服務至上理念不惜要求彈性調整會客時間，剛上任就先給原告下馬威，要原告「換位思考」。
⒉病患家屬B強逼道歉事件（下稱系爭事件二）：
⑴於111年5月11日下午3時許，精神科住院病患Bl扯破其他病患
衣物，原告旋即聯繫許世杰醫師、楊緯聖醫師告知發生暴力攻擊事件，經評估後，醫囑施打鎮靜劑，並對Bl實施約束送至保護室觀察，約束Bl過程全程由院方警衛協助完成，當時病患家屬B至病房送日常物資予Bl，由楊緯聖醫師偕同原告說明B1之病況及相關處置，豈料B情緒逐漸失控，且已處於無法理性溝通狀態，原告因而向B告知醫師解釋完病情，如有問題再與主治醫師討論，並請警衛協同B離開病房，詎B於111年11月7日向土城醫院院方專線投訴原告態度不佳，強力要求原告一定要道歉，該投訴案經院方立案處理。
⑵於111年11月8日上午9時許，張敏玉約談原告至護理部說明B
投訴案經過，在護理部醫護同仁眾目睽睽之情況下，對原告斥責為何情緒難以自控，致使近2個月來發生系爭事件一、二云云，並在拒絕接受原告說明後，竟表示將給予原告懲處，另稱其有向郭政佑醫師求證A會客衝突案起因係原告於公務機中語意不清使其誤判情勢所導致，並語出羞辱稱其經過此二事件需要對於原告平時之態度及做法存疑，且強硬要求原告承認自己「情緒管控不佳」才會遭B投訴，並於原告已出現情緒低落狀況，甚至有哭泣舉動，猶不罷休，仍不斷藉其職權優勢地位，以脅迫懲處原告為手段要求原告填寫改善方案好讓其回覆院方公文。嗣於111年11月10日，張敏玉告知原告所傳送之team pro訊息無法使用在院方投訴公文上，另提出輔導紀錄單（記載原告須對系爭事件一、二換位思考處理及原告需受換位思考之教育理念教導），違反原告意願強力要求原告必須簽名，及要求原告須連續3個月撰寫換位思考之學習紀錄單。於111年11月11日在原告明確拒絕向B道歉後，張敏玉竟稱此事件係屬原告與B私下官司，與醫院無關，且自己不會提供原告任何協助，以此方式威逼原告道歉，致使原告迫於張敏玉之權勢僅得於111年11月21日提出「反思」內容交予張敏玉使其交差。
⒊原告提報病患C病安事件（下稱系爭事件三）：
⑴於111年12月27日，病患C因腹脹多日，原告將此情通報一般
外科黃鈞瑋醫師，經醫師評估C之KUB檢查認為C可能患有腹部急症需要立即執行緊急腹部電腦斷層檢查，如有必要將安排C進一步開刀，原告遵從醫囑為C安排急件腹部電腦斷層檢查，竟遭遇檢查室人員百般刁難且以需等待為由不願配合協助優先檢查，翌日即同年月28日，原告向院方提報檢查室人員行為違反病患安全。
⑵於111年12月30日下午3時許，張敏玉未查證原告提報C病安事
件經過，且完全不重視C有受緊急檢查之優先醫療權，率認係因原告態度不佳才被檢查室人員刁難，並前往精神科病房以C跌倒安排做腦部電腦斷層為由責備原告，惟事實上C跌倒係於同年月27日之前發生，當時經醫師評估沒有做腦部電腦斷層之必要，於同年月27日，C係疑為腹部急症需緊急執行腹部電腦斷層檢查，兩者顯然無關，可見張敏玉根本狀況外，實屬惡意利用職務及地位上優勢給予原告不當對待。
⒋原告請家庭照顧假遭拒事件（下稱系爭事件四）：
⑴於112年3月間，原告父親D末期腎病變，處於隨時需緊急洗腎
才能維持生命之境況，當時原告已將上情告知張敏玉，以利日後原告請假照顧D時，張敏玉有餘裕可事先準備調度人力備勤。
⑵於112年4月初，原告父親病況逐漸惡化，實有由原告請假親
自照顧之必要，遂事先委請護理長黃郁芬及專科護理師蔡宜靜協助向張敏玉轉達家庭照顧假事宜，詎遭張敏玉直接回絶，並藉詞要開會沒有時間討論，直接離去，對於原告之請求一概置之不理，致使原告最終因院方人力不足而無法請假，張敏玉事後亦完全未予聞問，忽視原告之勞工權益及D受照顧之權益。
⒌孤立放任原告獨自承擔負荷過重之工作量事件（下稱系爭事件五）：
⑴於系爭事件一至四後，原告曾向時任張敏玉主管之副部主任
沈永釗表明要投訴張敏玉職場霸凌，亦有以電話向林口長庚醫院行政中心人力資源發展部詢間投訴管道，張敏玉對此均知情。
⑵於112年6月專科護理師蔡宜靜請假期間，精神科僅剩原告1名
專科護理師，張敏玉在事先已知悉蔡宜靜將要請假之情況下，於蔡宜靜請假後，張敏玉竟怠於作為，完全未調整人力或提供必要協助，且對精神科護理人力不足問題長期放任不管，導致原告任職單位人力配置因蔡宜靜請假更形不足，時常使原告須獨自承擔照顧精神科急性病房18至20床病患及慢性病房15至20床病患之重擔（遠高於醫院規定專科護理師護病比），且須疲於奔命額外協助處理護理照護事務及超時工作，讓原告過勞之工作境況雪上加霜，張敏玉孤立放任原告獨自承擔負荷過重工作量之行為無異於強求原告執行過量工作，亦有藉勢利用職務上機會挾怨報復原告對其提出投訴之重大嫌疑。
㈡又原告因張敏玉前揭反覆欺凌原告及干擾工作士氣之職場霸
凌行為，致原告承受莫大心理壓力，長時間情緒低落、頭部劇烈疼痛、食慾不振、失眠、低自尊、無價值感，甚至萌發自傷意念，而需就醫服藥維持情緒穩定，嚴重影響原告生活及工作環境品質，造成原告身心備受煎熬，精神上、生理上均受有相當之痛苦及損害。而張敏玉為土城醫院之受僱人，自擔任督導即原告主管以來，即於執行職務中持續以前揭行為對原告故意為貶抑、孤立、欺負及羞辱，使原告陷於職場工作高壓、過勞、不友善之窘境，不法侵害原告勞工權益、名譽權、表意自由、思想自由、人格權、健康權等權益，且係故意以背於善良風俗之方法，加損害於原告。原告除得依民法第184條第1項前、後段、第195條第1項規定，請求張敏玉賠償其精神慰撫金新臺幣（下同）150萬元外，亦得依民法第188條第1項本文規定，請求土城醫院與張敏玉負連帶賠償責任。
㈢再者，土城醫院未依職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業
安全衛生設施規則第324條之3規定公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」、民法第483條之l規定盡其預防原告服勞務時免於遭受身體或精神不法侵害之義務，原告遭受張敏玉職場霸凌之過程，曾於112年1月6日、同年4月1日表明要投訴張敏玉職場霸凌，分別於112年1月16日、同年4月12日接受副部主任沈永釗會談，沈永釗遲至同年5月23日持工作考核輔導記錄表要求原告簽名，原告因誤認繕打「現況亦無被霸凌感覺」係指與沈永釗會談時，故於其上簽名，但當下原告仍以口頭向沈永釗表明有被張敏玉霸凌之感覺，且於112年5月23日以後，張敏玉仍有對原告為職場霸凌行為，土城醫院並未因而啟動職場不法侵害事件處理程序，亦未予原告權益保護及必要協助，原告投訴無門，不得已僅得於112年7月14日寄發律師函向土城醫院申訴張敏玉之職場霸凌行為，卻仍未獲依法妥善處理，土城醫院全程堅拒勞方代表參與，最後做出張敏玉不成立職場霸凌之調查結果，經原告於112年9月18日向新北市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）陳情，勞檢處於同年9月22日實施勞動檢查，檢查結果認定土城醫院未參照中央主管機關公告之相關指引訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫（即未明訂調查內部事件時應有勞工代表參與），核土城醫院所為，應已構成違反保護他人之法律而有過失，致生損害於原告，原告自得依民法第184條第2項、第195條第l項、第487條之1規定請求土城醫院賠償其精神慰撫金50萬元。
㈣併為聲明：⒈張敏玉、土城醫院應連帶給付原告150萬元，及
自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉土城醫院應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠張敏玉之前揭行為並未構成職場霸凌：
⒈原告固謂張敏玉長期利用主管職務及地位優勢不當對待原告
，諸如否定原告價值、在他人面前大聲斥責羞辱原告、無理要求原告認錯反思、不提供職務上協助等，造成原告身心痛苦等情，惟經土城醫院指派調查委員調查結果，其中系爭事件一至三部分，均確有該等衝突或異常事件發生，張敏玉為原告主管，對於原告執行業務負有督導之責，故於權責範圍內介入處理，與原告面談釐清事件並提供指導意見，並非無中生有，亦查無充分證據足認張敏玉於溝通過程有大聲斥責、貶抑或羞辱原告之不當言行；系爭事件四部分，張敏玉因有會議行程，已請同仁轉知原告再以電話聯繫，惟遭原告個人解讀為變相拒絕，實際上並未提出請假申請；系爭事件五部分，涉及整體護理人力招募困難、專科護理師統籌運用等非張敏玉個人可控之因素，遑論原告於112年6月間申報加班時數，共有5日為加班1小時、2日為加班1.5小時，均無違反勞基法第32條第2項延長工時上限之規定，顯無所謂「超時工作」之情形。
⒉原告指摘霸凌事件均為雙方針對個別事件意見不一致生摩擦
，不具持續性行為，且均屬張敏玉身為原告主管之業務督導合理權責範圍，並無不當動機，亦無發現指導內容有何超過社會通念容許範圍，顯不足認構成職場霸凌，況被告復於本件訴訟中提供完整訪談紀錄，原告亦未能具體指摘土城醫院採證認事有何瑕疵，顯未善盡舉證之責。
㈡土城醫院明訂「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，於109年
8月28日全院電子公告實施並定期修訂，針對原告申訴遭張敏玉職場霸凌事件，除由所屬上級主管進行關懷輔導外，亦依員工諮商申訴事件辦理調查，並無違反保護他人之法律而有過失之情形：
⒈土城醫院於109年4月23日開幕（試營運），為營造友善健康
職場環境、負擔企業社會責任，訂定職業安全衛生四大預防計畫，於同年8月28日全院電子公告實施，其中即包含「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，第5.6.1條規定院區內部職場不法侵害事件處理程序，應循「員工諮商申訴案件處理作業準則」（由長庚醫療財團法人於90年訂定，適用長庚全體系）辦理，並每年度公告辦理職場不法侵害之危害辨識及風險評估，不定期舉辦健康促進講座，積極落實各項員工關懷政策。
⒉又於112年3月25日土城醫院接獲原告反映張敏玉領導問題，1
12年4月12日護理部副部主任進行關懷輔導，原告表示經前次（112年1月6日）輔導後已無被霸凌之感覺。112年7月14日土城醫院再接獲律師來函指述張敏玉職場不法侵害事件，即依員工諮商申訴事件立案，指派土城醫院社福課周政仁社工管理師、管理部安全衛生組簡庭雅健康管理照護師、行政中心法務室郭盈君專員等3人為調查委員，共同調查相關事證及訪談人員，認定職場霸凌不成立，並以「員工諮商案件處理紀錄單」通知原告。112年10月12日行政中心人資部接獲原告反映土城醫院處理系爭職場霸凌申訴事件不公，由行政中心護管部與原告進行會談，原告表示不需重新調查，考慮另循訴訟途徑處理。綜觀上述處理歷程，土城醫院對於原告提出反映業已由部門主管及時介入關懷輔導，確認原告需求，續因原告再次申訴而立案調查，要無任何消極不作為情形。
⒊另土城醫院訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，未明
訂調查內部事件應有勞工代表參與，固與勞動部111年8月公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」存有未盡相符之處，惟系爭指引僅係勞動部在其職權或所掌事務範圍內所訂定，以供業界參考運用，不具法律上強制力，顯非法律或經法律授權制定之行政命令，實難構成民法第184條第2項之情形甚明。況原告於土城醫院內部調查，及至本案訴訟審理期間，均從未主張土城醫院所指派3名調查委員人選有何不當之處，亦未具體指摘調查委員之調查、處理程序有何偏頗之處，其主張顯無實據。
㈢答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：㈠原告原係土城醫院之外科專科護理師，因配合土城醫院職務
安排，自110年4月21日起調任為精神科專科護理師，隸屬於土城醫院護理部。
㈡張敏玉自111年8月29日擔任精神科護理部督導，負責管理土
城醫院護理部之專科護理師組及精神科病房組，為原告之直屬長官，其職務內容及範圍如被證13職務說明書所載。
㈢原告委請廖儀婷律師以112年度律函字第000000000號律師函
向土城醫院申訴張敏玉職場霸凌行為，土城醫院受理案件（案號：00000000），112年7月14日土城醫院接獲原告委任律師來函指述張敏玉不法侵害事件，依員工諮商申訴事件立案，指派土城醫院社福課周政仁社工管理師、管理部安全衛生組簡庭雅健康管理照護師、行政中心法務室郭盈君專員等3人為調查委員（下稱申訴案），調查結果總結記載：「經查證申訴人反映之事件內容，可認被申訴人及申訴人確有數次針對工作上行為予以指導、討論不睦、相處摩擦之情事，惟並無發現被申訴人有持續以職務、地位上之優勢不當對待申請人，如當眾貶抑、斥責等之行為或有侵害行為，故認為未成立職場霸凌。」，並以「員工諮商申訴案件處理紀錄單」通知原告。
㈣依勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統查詢結果
，土城醫院於112年9月10日至113年6月11日期間均無違反職業安全衛生法相關法規之裁罰紀錄。
㈤土城醫院經新北市政府勞動檢查處於112年9月22日實施勞動
檢查，檢查結果認定土城醫院未參照中央機關公告之相關指引訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫（即未明訂調查內部事件時應有勞工代表參與），勞檢處已依法處理並要求限期改善在案，嗣勞檢處於113年3月14日實施複查，發現上開缺失已改善完成，此有勞檢處114年5月14日函覆在卷足憑（見本院卷第193頁）。
㈥原告對於被證1至13及陳證1（除被證9外）之形式上真正均不爭執。
四、得心證之理由：㈠原告依民法第184條第1項前段、後段、第195條第1項、第188條第1項規定，請求被告連帶給付精神慰撫金150萬元部分：
⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1項前段、後段、第195條第1項前段分別定有明文。另按侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決參照）。又所謂職場霸凌，是指勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全之情形，此參勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引第4版附錄六之說明即明。惟職場霸凌應以超越業務上必要且相當範圍之言行為限，因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素，綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。
次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院109年度台上字第123號裁判意旨參照）。
⒉就系爭事件一部分：
原告固主張張敏玉對於未遵守醫院防疫規定且經郭政佑醫師評估不適合繼續會客之A，卻無限上綱服務至上理念不惜要求彈性調整會客時間，剛上任就先給原告下馬威，要原告「換位思考」等語。然查張敏玉在申訴案調查時陳稱：因單位主管來電反映現場有家屬抱怨，原告陳述家屬快篩東西帶不完整、態度不好等等，我都理解，但她一直強調是家屬沒有遵守規矩，且已報告主治醫師同意依規定不會客，所以我想說那就跟許世杰主任、原告一起討論，我的角度是覺得，醫院雖然有很多規定，但老人家容易忘東忘西，且期盼能夠看到孩子，我們真的一分鐘都不能給他探視嗎？故請教許主任指導現場可以怎麼處理等語。又受訪談人護理師林品慧在申訴案調查時陳稱：因家屬帶來的快篩不齊全，但還是可以配合去樓下商店街購買，惟買上來及等待篩檢結果可能會無法完整會客30分鐘，當下他情緒激動無法接受，認為我們沒有講清楚，所以我回護理站跟專科護理師講，原告就出去幫忙講，我覺得2個人情緒都有比較起來，後來原告打電話給郭醫師，詢問是否變成明天或延後會客，郭醫師回覆就照規定，故詢問家屬是否改明天會客，但遭拒絕，之後郭醫師打給家屬，家屬才同意隔天會客。這件事剛開始敏玉督導指導我們有稍微釐清，如果單位有快篩可以先提供或者彈性會客時間，但要告知家屬不會每次通融，督導當下是討論未來的處理流程。督導跟原告當下好像有說要有點彈性，跟原告好像有點不愉快，聲音比較大，但也還好等語；受訪談人即護理長黃郁芬在申訴案調查時陳稱：當時我在跟督導討論事情，知道後我們一起去護理站了解，原告跟督導報告處理流程，督導有指導提到服務的這塊，原告是講她都有按照醫院規定處理，我覺得她們2人講的事情就是不一樣。因原告跟督導講精神科的規定是什麼，督導的意思是家屬如果有需求，應該在服務的態度滿足。當時原告講規定是怎樣，但督導就聲音比較大說但是怎樣，應該站在家屬立場，難道我們不能或沒有轉圜的地方嗎，督導並沒有指責或評價原告的行為，是立場認為難道沒有其他的方式嗎，所以沒有辦法達成共識。後來我們有問精神科主任也有問過楊醫師比較合適的做法是什麼，我有在team+稍微宣導怎麼做會更好，一方面符合精神科規範，也避免家屬覺得不近人情，會看家屬來的狀況是怎樣等語；受訪談人精神科主任許世杰在申訴案調查時陳稱：會客後來有稍微調整，個案若晚一點點我們就把時間往後挪一點點，因這件事，有提案到感控委員會看是否可調整會客時間，但因防疫管制不能改變會客時間但可以稍微調整。這非單純因此個案調整，因有些個案家屬會比較晚到一點，是因應現場臨床狀況等語。參互以觀，足見張敏玉僅係因認病人家屬會客時間應彈性處理，而對原告提出日後處理方式之改善意見，尚無違主管及部屬間對於工作意見交流，依社會通念亦難認已對原告之人格評價造成貶損，縱張敏玉表達之理念，非原告所能接受，惟此係雙方就工作事務處理方式之認知及溝通問題，難認張敏玉之言行已超越業務上必要且相當之範圍，此種狀況與主管基於敵視、討厭、歧視之角度，藉由連續且積極之行為，侵害部屬人格權、名譽權或健康權之職場霸凌情形有別，自難遽謂構成霸凌。從而，原告主張張敏玉有為系爭事件一之職場霸凌行為，致其勞工權益、名譽權、表意自由、思想自由、人格權、健康權等權益受損等節，尚乏所據。⒊就系爭事件二部分：
查原告在申訴案調查時陳稱：張敏玉叫我寫team pro給她，又說院長信箱不要這樣回覆，又要叫我寫另一份，第一次是去護理部把我念一頓，她說我不會叫你道歉，我們先去了解，之後她打電話跟家屬講1小時講輸家屬，打電話到護理站給我說道歉的事，我覺得我沒做錯事，為何要強迫我道歉，還有一次跑來護理站叫我寫換位思考，我就說是在變相說我沒同理心嗎？她說如果每個人都可以換位思考的話會更好，而且還叫我簽輔導紀錄表，其實當時我是不願意的，想說張敏玉做了這些事情是不是才可以去跟家屬交代，想說不要讓她難作，雖然不願意，但我還是有紀錄單及簽名。張敏玉在溝通過程中，對我說「我是精神科專科護理師，而且講三遍，所以情緒調控應該就要很會」之用詞，讓我比較印象深刻，很不舒服等語。又張敏玉在申訴案調查時陳稱：因為院信的處理流程會要了解事件經過及讓人員寫出經過及當時的看法，當時談完後，請原告把經過與想法寫出來及之後要怎麼做會比較好，後來她TEAM+給我一句話，我說這樣我可能無法處理(結案)院信，故詢問可否用A4紙寫下來，但我絕對沒有強迫，後來又拖了好多天，勉強有寫下，並附上院信送出。訪談後並沒通知原告向家屬道歉，確實我在電話中跟家屬談了快1小時，家屬要當事人道歉，我有向她表達我是主管，是我沒有指導好同仁，希望給我機會再跟人員輔導、教育，我跟原告講的是轉述反映人的話，而非要求她去道歉去承擔這樣的事情，而且我們的教育也是院方，不會讓一線人員去承擔這個壓力，我有說道歉的部分我會去處理，不會讓你出面，但需要你幫我完成那份A4，這樣院信才能結案。她完成那份A4，我就院信簽結結束等語。參互以觀，足見原告係本於其自由意志，因考量張敏玉立場為難處，而同意於輔導記錄表簽名，原告於本件訴訟中，翻異前詞改稱：張敏玉以脅迫懲處原告為手段要求原告填寫改善方案好讓其回覆院方公文云云，既未提出任何證據舉證以實其說，自難遽信為真。再觀諸前開考核輔導記錄表之記載，張敏玉於主管簽名處註記為「11/10」，足見於111年11月10日針對系爭事件一、二部分，即已完成輔導記錄、改善追蹤記錄之記載，則張敏玉有無必要仍於111年11月11日威逼原告向B道歉，亦非無疑，自難認張敏玉有對原告做出不公平之決定。況前開考核輔導記錄表有關輔導記錄、改善追蹤記錄，雖記載輔導原告能「換位思考」，站在對方立場考量其需求，並請原告將其案例經過及反思過程記錄下來，以調整個人思考慣例及態度等情，惟此核屬主管基於正當目的實行其指揮、監督、管理權限，合理表達督促、指導部屬之意見之權利行使，難認張敏玉於執行職務時有對原告為持續性的威脅、羞辱、冒犯行為，達到社會通念上認為超過容許之範圍。從而，原告主張張敏玉有為系爭事件二之職場霸凌行為，致其致其勞工權益、名譽權、表意自由、思想自由、人格權、健康權等權益受損等節，實無足取。⒋就系爭事件三部分：
查原告在申訴案調查時陳稱：我有提檢查室病安，但督導只聽龔永權主任講，就直接來罵我「為什麼都要處理你的態度問題，你那個病人只是跌倒，腦部電腦斷層有那麼緊急嗎為什麼要排急件」，但此次其實病人是腹部急症，當天一定要處理，督導才知道事情嚴重性才沒繼續念我等語；張敏玉在申訴案調查時陳稱：檢查室龔副主任告知，才知道精神科病人插台，專科護理師態度不好。雅慧有說病人死了你們要負責，連主治醫師謝孟軒醫師也都衝到一樓（X光科)。謝醫師說我看你們都不忙，為什麼不接，但實際上當天還有約10個病人，並不是不排，而是排不進去。我不知道原告去提病安，每個人都可透過電腦提病安，後續就是依病安處理流程處理，這病人是很緊急的，我絕對是肯定原告的評估跟判斷，且她也待過外科加護病房，我不會去抹滅這一段，只是一樣都是態度等等，我有曾經講過，因為才接了2、3個月，一直有不管是病人家屬或員工都要抱怨你的態度，我確實有在幾次會談後，有問她為什麼一直會有這樣問題等語。另受訪談人代班護理長黃芊善在申訴案調查時陳稱：我記得原告有來跟我說與CT room有爭執，擔心病人會不會治療delay，原告與檢查室發生溝通的不愉快我是知道的。原告性子很急，會以病人安全會優先，跟人的溝通就會比較沒那麼完善，但督導沒有說她做不好。就算督導與原告有面談，我也不會在現場，督導不會在公開場合指正member等語。參互以觀，足見原告與檢查室人員間係因急件安排在溝通上發生衝突，張敏玉於事後調查時，縱有針對原告之態度問題有所指摘，然核屬主管基於正當目的，合理表達督促、指導部屬之意見之權利行使，難認張敏玉有何惡意利用職務及地位上優勢對原告為不當對待之行為。從而，原告主張張敏玉有為系爭事件三之職場霸凌行為，致其勞工權益、名譽權、表意自由、思想自由、人格權、健康權等權益受損等節，尚非可採。
⒌就系爭事件四部分：
查原告在申訴案調查時陳稱：我後來查房後回來，其實也才一兩分鐘，發現督導已離開，他們說督導離開了，但督導請你有事打給督導，督導後來就沒連繫我，我也不敢請假。我想說你這是變相說我不要請假嗎？我想說就是有急事要跟你討論，你本來就知道我的狀況，怎麼會直接走掉，2個同事幫忙反應，仍直接離開病房等語。再經訪談人員詢問原告為何不直接打電話給張敏玉，則稱：我想說他在開會是不是就在拒絕我等語。復參諸受訪談人即專科護理師蔡宜靜在申訴案調查時陳稱：那天因為護理長跟督導先一起開會，所以就請護理長跟督導講，後來雅慧也有請我幫忙轉達，然後就跟醫師去查房了，我後來走到中間走道有看到護理長跟督導在一起，護理長說督導要開會，她請妳等一下打電話給她，然後我跟督導說雅慧要找你，後來她沒回頭就走了，護理長有跟我說督導要去開會。我有跟原告說督導要去開會。請假流程因我們單位只有2個專科護理師，所以督導說我們請假協調好就好，不要讓單位沒人。但如果剛好當天都有事情，就只能一個人留下來，那我們會傳team給督導，然後開立假單給專科護理師組長，跟組長說已告知主管，請幫忙傳簽假單等語。足見張敏玉確實因已有會議行程而先行離去，但已請其他同仁轉達原告有事再以電話聯絡，則原告事後自行臆測張敏玉不予准假，而未依通知與張敏玉電話聯絡，亦未依循常規請假流程請假，實無從認定原告請家庭照顧假有遭拒之情事，要難僅因張敏玉未留下等候原告查房回來向其反應請假事宜，事後亦未主動與原告聯繫，即認張敏玉有何藉由職務、權力濫用或不公平對待原告之情。從而，原告主張張敏玉有為系爭事件四之職場霸凌行為，致其勞工權益、名譽權、表意自由、思想自由、人格權、健康權等權益受損等節，洵屬無據。
⒍就系爭事件五部分：
查土城醫院精神科配置之專科護理師是否不足，乃涉及土城醫院客觀上所提供整體專科護理師人力統籌運用是否失當等層面，縱係屬實，受不利益影響者為土城醫院精神科全體專科護理師，不論係原告或另名專科護理師蔡宜靜請假時，均會面臨相同之問題，難認係以敵視、歧視員工為目的，且各科專科護理師應配置之人數，非屬張敏玉個人可控之因素，依前說明，亦難認係張敏玉故意提供有害勞工之就業環境以對原告為霸凌行為。從而，原告主張張敏玉有為系爭事件五之職場霸凌行為，致其勞工權益、名譽權、表意自由、思想自由、人格權、健康權等權益受損等節，亦難憑採。
⒎綜上，原告所舉之現存證據均不足證明張敏玉有涉及職場霸
凌之情，此外，原告復未能舉證證明張敏玉有何侵權行為之故意或過失，不法侵害其權利，是難認張敏玉已成立侵權行為，則原告依民法第188條第1項規定請求土城醫院連帶賠償其損害，亦屬無據。從而，原告依民法第184條第1項前段、後段、第195條第1項、第188條第1項規定，請求被告連帶給付精神慰撫金150萬元，即無理由。
㈡原告依民法第184條第2項、第195條第1項、第487條之1規定，請求土城醫院給付精神慰撫金50萬元部分：
⒈按民法第184條第2項規定：「違反保護他人之法律，致生損
害於他人者，負損害賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限」，其立法旨趣係以保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異，自應使其負損害賠償責任。該項規定乃一種獨立的侵權行為類型，其立法技術在於轉介立法者未直接規定的公私法「強制規範」，使成為民事侵權責任的規範，俾侵權行為規範得與其他法規範體系相連結。依此規定，凡違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，若損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係，即應負損害賠償責任（最高法院100年度台上字第1012號判決要旨）。
⒉原告固主張土城醫院未參照中央主管機關公告之相關指引訂
定執行職務遭受不法侵害預防計畫（即未明訂調查內部事件時應有勞工代表參與），違反保護他人之法律而有過失，致生損害於原告等語。然按雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善及其他有關安全衛生事項等暴力預防措施。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達100人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達100人者，得以執行紀錄或文件代替。職業安全衛生法第6條第2項第3款及職業安全衛生設施規則第324條之3固分別定有明文。而為利事業單位實務推動，勞動部依上開設施規則規定，公告訂定「執行職務遭受不法侵害預防指引」，依本指引前言所載，係提供雇主預防勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神傷害之安全衛生措施參考，所述內容非唯一之方法，事業單位可參照其基本原則建議性作法，並可參考其他先進國家發布之指引或優良實務，視其規模與人力配置等資源規劃及執行。是依前開說明，上開指引內容即非公法之強制規範，不屬民法第184條第2項規定之「保護他人法律」。況查，上開指引有關建立事件處理程序，就內部事件，倘進入調查程序，係規定調查過程「宜」有勞工代表參與，而土城醫院於109年7月3日即制訂「執行職務遭受不法侵害預防計畫」，並於111年9月22日修訂，雖經勞檢處於112年9月22日實施勞動檢查時，認定所訂上開預防計畫未參照勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，明訂調查內部事件應有勞工代表參與，而命限期改善，惟土城醫院於112年9月25日即回覆改善事項，說明已於112年10月23日第四季安委會檢討修正並再次通知勞工代表執行事項，並經該處於113年3月14日實施複查，發現上開缺失已改善完成，有勞檢處114年5月14日函暨檢附之勞動檢查資料在卷可參。再者，原告向土城醫院申訴張敏玉職場霸凌行為一案，本屬內部事件，調查過程所需訪談之人員本涉及在職之相關醫護人員，且亦有對原告進行訪談，難認未予原告陳述意見之機會，尚難僅因調查結果未依原告申訴內容認定成立霸凌，即謂對於原告造成損害。因此，原告依民法第184條第2項規定主張土城醫院應負侵權行為責任，亦非可取。
⒊綜上，原告依民法第184條第2項、第195條第1項、第487條之1規定，請求土城醫院給付精神慰撫金50萬元，亦無理由。
五、綜上所述，原告依民法第184條第1項前段、後段、第195條第1項、第188條第1項規定，請求張敏玉、土城醫院連帶給付精神慰撫金150萬元，及依民法第184條第2項、第195條第1項、第487條之1規定，請求土城醫院給付精神慰撫金50萬元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失其依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 115 年 1 月 12 日
勞動法庭 法 官 王士珮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 12 日
書記官 李依芳