臺灣新北地方法院民事判決114年度勞訴字第202號原 告 陳鴻壽訴訟代理人 王昱文律師被 告 學成保全股份有限公司法定代理人 李誠聰訴訟代理人 汪團森律師上列當事人間請求請求給付工資等事件，經本院於民國115年3月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒拾玖萬伍仟伍佰零玖元，及其中新臺幣陸拾玖萬貳仟捌佰壹拾壹元自民國114年7月3日起至清償日止、新臺幣壹拾萬貳仟陸佰玖拾捌元自民國114年12月8日起至清償日止，均按周年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，由原告負擔五分之一。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣柒拾玖萬伍仟伍佰零玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查原告原起訴聲明第1、2項為「㈠被告應給付原告新臺幣（下同）934,782元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。㈡被告應提繳102,698元至原告之勞工退休金專戶。」等語，之後變更聲明為「被告應給付原告1,037,480元，其中934,782元自民國（下同）114年7月3日起至清償日止、102,698元自114年12月8日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。」等語（見本院卷第83頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告於105年9月15日起任職被告擔任保全員，每日工作12小時，固定連續上班4日後休息1日，每月工時甚至高達300小時，被告竟未如實給付原告基本工資、加班費，僅於109年7月至111年4月給付月薪33,000元、111年5月起至113年4月止給付月薪34,000元、113年5月起至最後工作日給付月薪35,000元。被告竟於114年6月16日單方無預警資遣原告，惟原告任職期間，被告均未依法給付原告未達基本工資之差額、加班費、特休假折算工資、職災補償工資、資遣費等。為此依勞動契約、勞基法第16條、第17條、第24條第1項、第30條第1項、第38條第4項、第39條、第59條、勞工退休金條例第31條等規定，請求被告給付自109年7月起至114年6月16日止未達基本工資之差額及加班費共491,781元、國定假日及補休日出勤之薪資差額85,054元、特休假未休工資100,520元、職災補償工資15,456元、預告期間工資44,077元、資遣費197,894元，以上共計934,782元；另並應直接給付本應提繳至原告勞工退休金專戶之勞工退休金102,698元。併聲明：㈠被告應給付原告1,037,480元，其中934,782元自114年7月3日起至清償日止、102,698元自114年12月8日起至清償日止，按周年利率百分之五計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠加班費部分：原告在案場時間雖是12小時，中間有休息吃飯時間一小時，工作滿4小時應休息30分鐘，有勞基法第35條規定可稽。正如一般勞工每天8點到公司，下午5點下班，總計9個小時而非8個小時，多出的一小時，沒有加班問題。
原告實際執勤期間每日僅10小時，何來加班費？㈡特休未休工資部分：被告自110年起至113年止，共4年度每年度3月下旬都依約匯給原告6,000元作為不休假獎金，當作特休假未休之處理方案，原告也同意以此方式辦理，故兩造已於每年結算清楚，原告應無請求權。縱認原告沒有以受領不休假獎金結算特休假不休之意思，基於衡平原則，原告受領4年度不休假獎金總計24,000元，亦應扣除。㈢預告工資及資遣費部分：原告生於00年0月00日，至114年6月16日已年滿70歲又3個月，依勞基法第54條第1項規定，勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休，故被告係依法終止雙方僱傭契約，並非依勞基法第11條或第13條但書規定終止，何來應給付預告工資？且被告非依勞基法第16條規定終止僱傭契約，當然沒有依勞基法第17條給付資遣費之義務。何況，原告於105年9月15日到被告公司任職起，乃適用新制退休金規定，至114年6月16日強制退休生效，應依勞工退休金條例之規定，可以採年金方式退休，故沒有資遣費的問題。㈣原告其他請求不爭執。㈤1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，被告均願供擔保，請准免予假執行。
三、雙方不爭執事項㈠原告於00年0月00日出生，自105年9月15日起任職被告擔任保
全員，兩造間原僱傭關係於114年6月16日終止，終止時原告已年滿70歲又3個月。
㈡原告主張113年1月起至114年6月16日止，有最低工資差額12,982元部分(如起訴狀附表一)，被告不爭執。
㈢原告主張109年7月起至114年6月16日止，於國定假日出勤或於補休日出勤之雙倍薪資差額85,054元部分，被告不爭執。
㈣原告主張109年7月起至114年6月16日止，有特休假88日未休部分，被告就其中88日未休不爭執。
㈤原告主張113年7月31日因公受傷薪資補償部分，應再補償15,456元，被告不爭執。
㈥原告主張109年7月起至114年6月16日止，未按原告每月實際
工資提繳勞退金，應再補提繳102,698元部分，被告不爭執。
四、本件爭執點及本院判斷如下：㈠加班費部分：
1.原告起訴主張任職期間每日工作12小時，固定連續上班4日後休息1日，每月工時甚至高達300小時，被告竟未如實給付原告基本工資、加班費共計491,781元，其計算方式及依據如起訴狀附表一所示（見本院卷第41至45頁）。被告對其中基本工資差額12,982元不爭執，僅爭執請求補給加班費478,799元(即000000-00000＝478799)部分。
2.被告抗辯原告在案場時間雖是12小時，但扣除中間有休息吃飯時間1小時，及依法工作滿4小時應休息30分鐘、休息2次共1小時，故原告實際執勤期間每日僅10小時，並無其所稱每日加班2小時等情。惟查，所謂休息時間，是指勞工不受雇主指揮監督、得自由支配使用的時間。原告工作情形為擔任夜班保全人員，從晚間6點到次日早上6點，期間只有原告一人值班，並無其他同仁可搭配輪流休息，有現場人員輪值表可稽（見本院卷第135頁），而被告並未明文規定原告可實際休息的2小時時間，則原告縱使於工作時一邊執勤一邊用餐，或因生理需求而短暫去上廁所，但其並未離開受雇主指揮監督的工作場所（警衛室），公司也無其他人員可代替執勤，如住戶有需要，原告也須立即處理，顯然原告仍處於受被告指揮監督而執行職務的狀態，故原告每日工作時間仍應認定為12小時，自得請求被告補給此部分加班費478,799元。
㈡特休未休工資部分：
1.查原告主張109年7月起至114年6月16日止，有特休假88日未休，被告應給付特休未休工資100,520元，詳如附表3所示（見本院卷第51頁）。
2.被告就88日未休日數不爭執，且自認扣減已經給付的24,000元外，對於其餘應給付金額為76,520元也不爭執（見本院卷第73頁）。又依照被告提出的110年度、111段、112年度、113年度不休假獎金證明所載（見本院卷第147頁），被告確實先後於110年3月19日、111年3月15日、112年2月23日、113年3月5日各匯款6,000元至原告帳戶內，與原告每月薪資單所列「不休假獎金」一欄所載金額顯不相同，足認被告確有給付此部分各年度不休假獎金無疑，故經扣減後，原告僅得請求被告給付特休未休工資76,520元。
㈢預告工資及資遣費部分：
1.按逾70歲者不得擔任保全人員，保全業知悉所屬保全人員有前項各款情形者，應即予解職；非年滿65歲者，雇主不得強制其退休。106年6月14日修正之保全業法第10之1條第1項第1款、第2項、勞基法第54條第1項第1款分別定有明文。又勞基法第54條第1項第1款規定，係保護勞工而設，雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種，而終止權又屬形成權，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必待勞工之同意，勞雇雙方勞動契約即為終止（台灣高等法院台南分院111年度勞上字第3號判決意旨參照）。
2.再者，73年7 月30日修正勞基法第54條第1 項第1 款規定設有強制退休年齡之立法理由係謂「為促進勞工人事之新陳代謝，宜有最高年齡之限制」；97年5 月14日同條修正年滿65歲雇主得強制退休，此規定之修正或為促進勞工人事的新陳代謝，或因應勞動人口結構調整等因素，惟規範勞工強制退休之最高年齡，無非基於保護勞工之立場，考量勞工之生存權，當勞工達一定年齡或身心狀況不堪勝任工作，雇主依該基於生存權之考量終止契約，強制勞工退休，並輔以勞工退休金制度，使勞工之生命、健康不因過度工作而受影響。由於我國對於強制退休之規定除身心障礙不堪工作外，僅以年滿65歲為標準，在勞退條例制定施行、中高齡及高齡者就業促進法公布施行後，仍未隨之修正勞基法第54條第1項第1款勞工年滿65歲後雇主得強制退休之規定。而參酌中高齡及高齡者就業促進法所稱中高齡勞工係指年滿45歲至65歲者，同法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定，但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制，不構成歧視。換言之，中高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲，雇主以此為由強制退休，不得將之視為年齡歧視；又中高齡及高齡者就業促進法為兼顧年滿65歲高齡勞工之工作權，於非定期勞動契約情形，勞工年滿65歲時，雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休，但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作，雇主不行使強制退休之權利，亦無不可（最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照），勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資，並無不利，非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休，嗣後即不得行使，更難謂嗣後以此為由強制退休，即屬規避勞基法第11條，或違反誠信原則，或權利濫用。又雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時，勞工依法得請求舊制退休金（新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內），勞基法第54條強制退休、第11條經濟上解僱乃屬不同法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，本無資遣費之給付問題。
3.本件中，原告從105年9月15日開始擔任被告保全員一職，原告為00年0月00日出生，於受雇時約61歲，之後於114年6月16日，原告已年滿70歲又3個月，依保全業法規定已不得再擔任保全員一職，則被告依法強制原告退休，即符合法律規定。而被告既然是依據前開規定要求原告強制退休，故原告依勞基法第17條規定請求被告給付資遣費，即無理由。又被告係依法強至原告退休，並非依勞基法第11條或第13條但書規定終止，故原告請求被告依勞基法第16條規定給付預告工資，亦無依據，無法准許。
五、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法第24條第1項、第30條第1項、第38條第4項、第39條、第59條、勞工退休金條例第31條等規定，請求被告給付795,509元（未達基本工資之差額及加班費共491,781元+國定假日及補休日出勤之薪資差額85,054元+特休假未休工資100,520元+職災補償工資15,456元+勞工退休金102,698元），及其中692,811元自114年7月3日起至清償日止、102,698元自114年12月8日起至清償日止，均按周年利率百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。
六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。至於原告敗訴部分，本院依法不得宣告假執行，併此敘明。
七、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 115 年 4 月 8 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 4 月 8 日
書記官 温凱晴