臺灣新北地方法院民事判決115年度勞小字第40號原 告 財團法人新北市私立及人國民小學法定代理人 盛正儀訴訟代理人 高奕驤律師
劉佳香律師被 告 陳彥君訴訟代理人 謝易錚上列當事人間請求請求給付違約金事件，經本院於民國115年6月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣伍萬元及自民國115年5月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告、被告各負擔新臺幣柒佰伍拾元本判決第一項得假執行，但原告以新臺幣伍萬元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告聘用被告擔任114學年度之導師職務，被告於民國（下同）114年5月14日簽署之應聘書載明：「一、聘期：自民國114年8月1日起至115年7月31日止。…六、應聘後聘期未滿不得辭職，如中途辭職，視同違約，…。七、本人違約…須付給校方懲罰性違約金新臺幣壹拾萬元整，於辦理離職手續時付清。」等語。詎料，被告竟於114學年度上學期末即115年1月間，罔顧學生受教權益及教師職責，驟然提出辭職，原告校方人員多次與其溝通，表達願協助其工作事務，惟被告拒絕，經原告告以校務安排已定，倘被告離職，恐將影響原告校務運作，以及兩造間有前開懲罰性違約金條款，請其慎思後，然被告仍辭意甚堅，於115年1月20日簽遞辭職書，表明在職最後一日為115年1月31日即114學年度下學期期初，復於前開辭職書上親筆載明：「本人違約須付給校方違約金新台幣壹拾萬元整」等語，因被告無視其遽然辭職，實已造成原告嚴重困擾及損害，惟因其表示願依約負擔應負之違約責任，原告無奈之餘亦僅能接受。而因被告率爾違約離職，影響班級穩定及教學品質，原告學生受教權益受損，致原告失信於家長，損及家長對原告辦學品質之信賴，已對原告歷年建立之優良校譽造成難以彌補之損失，且需覓接任之導師人選加以培訓，實增加原告行政人力及校務成本之支出，是被告前開毀約之舉，確造成原告之行政作業嚴重困擾及校譽受損。為此，依應聘書所載之懲罰性違約金條款及被告辭職書之約定，請求被告給付懲罰性違約金10萬元。並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣壹拾萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 ㈡原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠被告前於113年8月1日起，即簽署應聘書在原告學校任職，契
約期間為1年，薪資每月4萬元，擔任副導師之工作，亦兼任導護及招生等行政事務，嗣因表現稱職受原告肯定，方於第2年再度簽署應聘書接任正導師，依勞基法第9條之規定，應屬不定期之勞動契約，然原告卻以一年一聘之方式為規避勞基法之適用，難認適法。又觀諸兩造間所簽署之應聘書第2條記載，被告除應任課程外，尚須「兼任校方有關事務」，被告任職原告學校期間，除擔任導師及教學工作外，必須服從學校之指示及安排，於上班時間外，提早於上午7時到校或下午6時30分左右方能離校，執行教學以外之導護工作，並需於假日從事招生工作，在原告學校內，服從原告權威，並有接受懲戒或制裁之義務而具人格上之從屬性；由被告並非為自己之營業勞動而是從屬於原告，為原告興學之目的而勞動，具有經濟上之從屬性；加以，被告納入原告組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等情況，具有組織上之從屬性，顯見被告尚非單純僅負責導師教學業務，尚兼任其他行政事務，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係，不應排除勞基法之適用。
㈡系爭應聘書約定被告於1年內不得辭職，然此約定並不符合勞
基法第15條之1之要件，蓋被告自113年8月1日受聘擔任副導師，隔年受聘晉升導師之過程，完全係憑藉被告自身之勞務付出與經驗累積，原告於此期間從未為被告支付任何校外專業培訓費用，且原告要求被告遵守最低服務年限之約定並未提供任何合理補償，故系爭最低服務年限之約定並不符合勞基法第15條之1之要件。
㈢被告任職原告學校期間，第1年月薪僅4萬元，亦曾簽署具有
最低服務年限且違約應賠償高達月薪2.5倍懲罰性違約金10萬元之應聘書；而原告於次年再度要求被告簽署應聘書，約定不論何種事由被告若於1年內辭職，均需賠償原告相同數額之懲罰性違約金，此賠償金額亦顯不合理，更何況被告離職原因顯然不具可責歸性，而被告已考量學生受教權益，於115年1月19日提出離職，並於同年月31日學期結束前完成所有交接，課程結束之際方辭去職務，且原告已於短期內聘得新任導師承接職務，實際上對於原告課程計畫安排及師資人員招聘並未影響及額外支出費用，系爭懲罰性違約金對被告而言乃係鉅額之負擔，實屬過高，有違比例原則。
㈣並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利之
判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院判斷如下：㈠本件不適用勞基法
1.依勞動部（原行政院勞工委員會）103年1月17日勞動1字第1030130055號公告所載：「主旨：訂定『私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從事教學工作之教師）適用勞動基準法』，並自中華民國一百零○年○月○日生效。…公告事項：一、旨揭所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。…」等語（見本院卷第69頁），可知屬私立各級學校編制外且非僅從事教學工作之教師者方有勞基法之適用，反之，若係私立各級學校編制內之工作者，其聘任、敘薪等事項皆依教師法、高級中等以下學校兼任代課及代理教師聘任辦法等相規定辦理，並非適用勞基法。
2.原告係依高級中等以下學校兼任代課及代理教師聘任辦法而聘用被告，被告實為納入原告主管機關備查之員額編制表內之教師兼導師人員，確屬原告編制內人員，此有原告敘薪通知書、新北市政府備查函暨附件及原告114學年度班級導師名單（見本院卷第89至95頁）可稽。是以，被告屬原告編制內之工作者，並無勞基法之適用，應可認定無疑。又被告既不適用勞基法，當然亦無適用勞基法第15條之1關於最低服務年限之規定。
㈡本件違約金應予酌減
1.被告對於114年5月14日簽署系爭應聘書，約定自114年8月1日起至115年7月31日止，在原告學校擔任代理教師一職，並接受原告安排，於114學年度在一年孝班擔任導師，之後於115年1月20日簽署辭職書等情，均不爭執，則原告依系爭應聘書所載之懲罰性違約金條款，請求被告給付懲罰性違約金10萬元，即有依據。
2.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金，惟約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第250條第1項、第252條定有明文。又當事人約定之違約金是否過高，須依一般客觀事實，社會經濟狀況，當事人所受損害情形為衡量標準。債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受之利益減少其數額。倘違約金係損害賠償總額預定性質者，尤應衡酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害，以決定其約定之違約金是否過高（最高法院109年度台上字第1031號裁判意旨參照）。準此，倘違約金係損害賠償總額預定性質者，尤應衡酌債權人實際上所受之積極損害及消極損害，並就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準，以決定其約定之違約金是否過高。
3.本院審酌被告自113年8月1日起，即先後在原告學校擔任副導師、導師，至115年1月31日止，已任職1年半，有原告敘薪通知書可稽（見本院卷第89頁），本次中途離職原因係「主任常常過來關心我們班，請隔壁班老師監控、偷拍我們小孩，我是正導師，我的副導師因為有調皮的小孩請小孩出來冷靜，我在跟家長溝通無法及時處理，被隔壁班老師偷拍，偷拍有3 次，這些事情我們都有跟上面反應，但是都沒有任何處理」（見本院卷第58頁），且被告是在於115年1月20日學期結束日才簽署辭職書，在職最後一日（115年1月31日），已屬寒假期間，顯已顧及班上學生受教權益，且原告自陳下學期是2月23日開學，有找到新老師銜接一語（見本院卷第58頁），顯然原告已於短期內聘得新任導師承接職務，實際上對於原告課程計畫安排及師資人員招聘並未影響及額外支出費用，且被告離職後亦從事不同類型之人事行政工作，足認應聘書所載之違約金額10萬元應認有過高情形，應按期任期間比例（即上下學期各半）予以酌減至半數5萬元之數額，較為合理。
四、綜上所述，原告依應聘書所載之懲罰性違約金條款，請求被告給付5萬元及自起訴狀繕本送達翌日即115年5月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，不再一一論述。
六、本件係依小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保聲請免為假執行，經核原告勝訴部分，合於前開規定,爰酌定相當之金額准許之。
七、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第78條規定，本件訴訟費用為1500元，由兩造各負擔一半即750元。
中 華 民 國 115 年 6 月 22 日
勞動法庭 法 官 劉以全以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 6 月 22 日
書記官 温凱晴