臺灣澎湖地方法院民事判決 103年度勞簡上字第1號上 訴 人 吳文達訴訟代理人 沈志祥律師被 上訴人 行政院農委會林務局屏東林區管理處法定代理人 黃妙修訴訟代理人 張清雄律師
廖傑驊律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年12月18日本院馬公簡易庭102年度馬勞簡字第1號第一審判決提起上訴，本院於民國103年5月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序部分：
一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限，同法第446條第1項亦有明文。本件上訴人即原告依僱傭契約之法律關係提起本訴訟，於第一審審理中原請求判決確認兩造間僱傭關係自民國102年4月25日起至同年12月31日止存在；被上訴人應給付上訴人自102年4月25日起至同年8月31日止之薪資共計新臺幣（下同）161,314元及法定遲延利息；被上訴人應自102年9月1日起至同年11月31日止，按月給付原告薪資38,408元（見原審卷第81頁）。嗣上訴人提起本件上訴，並追加請求被上訴人給付102年12月份之薪資38,408元及102年度之年終獎金，而聲明：⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱傭關係自102年4月25日至102年12月31日止存在。⑶被上訴人應給付上訴人161,314元及自繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑷被上訴人應自102年9月1日起至同年12月31日止，按月給付上訴人38,408元、年終獎金（見本院卷第6頁）。又於103年3月17日本院審理中具狀更正聲明，並追加請求自102年9月1日起至同年12月31日止薪資之法定遲延利息，而就上開上訴聲明第3項、第4項合併聲明為：被上訴人應給付上訴人365,808元及自追加狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息（見本院卷第52頁）。核其追加請求102年12月份薪資、年終獎金及法定遲延利息部分，均基於同一僱傭契約之基礎事實，而為聲明之擴張，揆諸上開規定，均無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、上訴人上訴主張：上訴人自95年間起受僱於被上訴人，擔任專業臨時人員，僱傭期間為1年簽約1次，兩造於101年12月13日繼續簽訂僱傭契約，期間為102年1月1日起至同年12月31日止（下稱系爭契約）。而上訴人於99年12月26日擔任被上訴人發包工程之監工期間，接受承攬廠商招待，經福建金門地方法院（下稱金門地院）於102年3月27日以100年度訴字第16號判決上訴人犯貪污治罪條例第5條第1項第3款之不違背職務收受不正利益罪，處有期徒刑1年10月，緩刑3年。
上訴人既經法院宣告緩刑，自不符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第3款所定「勞工受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」之情事，雇主即不得終止契約。乃被上訴人竟於102年4月24日以上訴人違反兩造間工作規則（下稱系爭工作規則）第53條第1項第2款及第70條第1項第18款規定為由，發函通知上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，顯係違法規避同條項第3款之規定。又被上訴人雖有違反系爭工作規則之情形，然既經法院宣告緩刑，可見情節並非重大，被上訴人亦不得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約。況上訴人自刑案偵查時起，始終自白坦認犯行，故被上訴人於101年5月間收受起訴書時，即已知悉上訴人接受廠商招待之事實，竟遲至102年4月24日始終止系爭契約，顯已逾勞基法第12條第2項所定雇主應自知悉事由之日起30日內終止契約之除斥期間，故被上訴人不得再依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，爰依僱傭契約之法律關係，訴請確認兩造間僱傭關係自102年4月25日起至同年12月31日止存在，並請求被上訴人給付上開期間之薪資、年終獎金及其法定遲延利息等語
二、被上訴人則以：㈠依系爭契約第20條及系爭工作規則第30條規定，勞工不得因
職務上之行為或違背職務之行為，接受招待或收受餽贈、回扣或其他不法利益。上訴人自95年1月1日起派任至造林工作隊，負責協辦造林監工及驗收等業務，其明知承攬廠商為求順利通過驗收，而於99年12月16日宴請至酒店飲酒作樂，竟仍接受廠商招待，而違反上開契約及工作規則之規定。公務人員首重廉潔，上訴人接受招待之行為，違反忠誠義務，有害於被上訴人應依法行政之立場，且經法院判決有罪確定，事涉貪污，自屬情節重大，被上訴人得依據勞基法第12條第1項第4款、系爭工作規則第53條第1項第2款及第70條第1項第18款等規定終止兩造間勞動契約。
㈡勞基法第12條第2項所定「知悉其情形」，係指雇主主觀上
確知而言。被上訴人雖於101年5月23日經由政風室上簽而知悉上訴人接受廠商招待乙事，然就上訴人是否因「職務上行為或違背職務行為」之要件部分，於未經法院判決前，並無法確知，為避免被上訴人擅自認定而侵害上訴人之工作權，故未立刻終止契約。俟金門地院於102年3月27日判決上訴人上開接受招待行為係犯不違背職務收受不正利益罪，被上訴人始確知上訴人有不違背職務接受廠商招待之貪污行為，則被上訴人於102年4月24日通知上訴人自翌（25）日起終止系爭契約，並未逾勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間等語置辯。
三、本件經原審為上訴人敗訴之判決。上訴人就原審判決提起上訴，並追加請求102年12月份之薪資、年終獎金及法定遲延利息，聲明為：⑴原判決廢棄。⑵確認兩造間僱傭關係自102年4月25日至102年12月31日止存在。⑶被上訴人應給付上訴人365,808元，及自追加訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴人之上訴及追加之訴均駁回。
四、兩造不爭執事項：㈠上訴人於95年間起受僱於被上訴人，擔任專業臨時人員，僱
傭期間為1年1簽，兩造於101年12月13日簽立系爭契約，契約期間為102年1月1日起至同年12月31日止，每月薪資為38,408元、每年年終工作獎金為50,826元。
㈡上訴人於99年12月16日擔任被上訴人發包工程之監工人員期
間，接受承攬廠商招待，經福建金門地方法院檢察署（下稱金門地檢署）檢察官於101年5月9日以上訴人涉犯貪污治罪條例第5條第1項第3款不違背職務收受不正利益罪提起公訴，並經金門地院於102年3月27日判處有期徒刑1年10月、褫奪公權1年、緩刑3年，嗣該案未經上訴而告確定。
㈢被上訴人於101年5月23日經政風室上簽，而知悉上訴人接受廠商招待至酒店飲宴乙事。
㈣被上訴人於102年4月24日通知上訴人自102年4月25日起終止系爭契約。
㈤被上訴人於102年4月份扣除勞健保費用3,719元後，業已給付上訴人該月份薪資27,007元。
五、兩造爭執之處：㈠被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定終止系爭契約，
是否合法？㈡被上訴人於102年4月24日終止系爭契約，是否已逾勞基法第
12條第2項規定之30日除斥期間？
六、得心證理由：㈠勞基法第12條第1項列舉6款可歸責於勞工行為，雇主得不經
預告終止勞動契約之懲戒性解雇事由，其中該條項第4款規定「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」。所謂「情節重大」，係指勞工違反工作規則或勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定「情節重大」之要件。則勞工之違規行為、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對機關之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主得據以終止勞動契約。查依系爭工作規則第70條第1項第18款規定：「勞工有其他違反法令或勞動契約或本規則規定，情節重大者，得不經預告，終止契約」。而勞工不得因職務上之行為或違背職務之行為，接受招待或收受餽贈、回扣或其他不法利益，系爭契約第20條及系爭工作規則第30條規定甚明。再依同規則第53條第1項第2款規定「涉嫌貪污經第一審法院為有罪之判決者，應予以停工止薪」（見原審卷第6頁、第45頁背面、第47頁背面、第50頁）。衡諸被上訴人屬國家政府機關，公務機關所屬人員於執行職務時，應本於公正廉潔為之，乃首重之基本要求，一旦涉犯貪污案件對機關聲譽影響甚鉅，且嚴重減損人民對國家之信賴，而系爭契約及工作規則已明定勞工不得接受招待，且涉及貪污案件經第一審法院為有罪判決，應予停工止薪，故凡屬被上訴人所屬機關人員即應嚴加遵守，避免違反上開規定。
㈡查上訴人擔任被上訴人發包工程之監工人員，於99年12月26
日至金門地區會同協辦驗收，承攬廠商為求順利通過驗收，乃邀約宴請上訴人至酒店飲酒作樂，上訴人明知該等情事竟仍接受招待，因而經金門地檢署檢察官於101年5月9日以上訴人涉犯貪污治罪條例第5條第1項第3款之不違背職務收受不正利益罪提起公訴，並於102年3月27日經金門地院以100年度訴字第16號判處有期徒刑1年10月，禠奪公權1年，緩刑3年等情，為兩造所不爭執，且有上開起訴書及判決書影本在卷可考（見本院卷第42至45頁），可知上訴人確有違反系爭契約第20條及系爭工作規則第30條、第53條第1項第2款等規定之情事。又上訴人自95年間起，長期任職於被上訴人機關，其擔任公共工程之監工人員，具有刑法上公務員身分，本應依法詳實查驗工程項目，竟於協辦驗收之際，接受廠商招待至有女侍陪伴之酒店飲酒作樂，而犯貪污治罪條例之罪，並經法院判處有期徒刑確定，所為非但違反公務執行之廉潔及公正性，有悖於對國家機關之忠誠義務，且嚴重撻伐民眾對政府機關之信任及社會觀感，依社會一般通念，客觀上已足以對被上訴人機關職務及聲譽造成重大影響，導致勞動關係進行受到干擾，揆諸前開意旨，自屬違反勞動契約及工作規則情節重大，則被上訴人依系爭工作規則第70條第1項第18款及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭關係，係合法有據。
㈢上訴人雖辯稱其既經法院宣告緩刑，自不符合勞基法第12條
第1項第3款所定要件，被上訴人不得違法規避該規定，而依同條項第4款終止系爭契約云云。惟按，勞基法第12條第1項第3款規定「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主得不經預告終止契約」，考其意旨乃勞工如因犯罪經法院判處有期徒刑確定，且未經宣告緩刑，亦不得易科罰金者，即應入監服刑，致無法履行勞務給付義務，雇主自得依法終止契約。惟非謂勞工有受有期徒刑以上刑之宣告確定，而有諭知緩刑或准易科罰金之情形時，雇主即不得依其他事由終止勞動契約。蓋勞基法第12條第1項第3款、第4款係不同解僱事由，前者以勞工受有期徒刑以上宣告，且未經諭知緩刑或易科罰金為要件；後者則以勞工違反勞動契約或工作規則且情節重大為要件，兩者之規範要件及立法目的迥異，倘勞工有違反其一事由者，雇主即得依法終止契約。亦即勞工有重大違反勞動契約或工作規則之情事發生時，雇主於獲得確信後，即可依據勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約；亦得俟勞工所涉刑事案件判決確定後，於勞工受有期徒刑以上宣告且未經諭知緩刑或易科罰金，再行決定是否予以解僱，是上訴人將二者混為一談，遽謂其既受緩刑宣告，被上訴人即不得依據勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭契約，實屬誤解，顯難憑採。
㈣勞基法第12條第2項規定「雇主依前項第1款、第2款及第4款
至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」。所謂「知悉其情形」，係指雇主對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，已獲得相當之確信者而言。蓋雇主於事實真相尚未清楚知悉之情形下，倘貿然終止勞動契約，將侵害勞工工作權益，且害及勞資關係和諧。又系爭工作規則第53條第1項第2款規定「涉嫌貪污經第一審法院為有罪之判決者，應予以停工止薪」，是上開規則明訂以「第一審法院判決時」，作為雇主獲得確信之時點，限縮解釋勞基法第12條第2項之規定，避免於偵查階段中，事實及法律適用尚經法院審理確認時，雇主即貿然自行認定而終止契約，使勞工提前遭受解僱處分，反致危害勞工工作權利，是該條規定對勞工之權益保障，乃更嚴謹有利，則兩造所為上開約定自屬有效。查上訴人於102年3月27日經金門地院以其違反貪污治罪條例第5條第1項第3款不違背職務收受不正利益罪，判處有期徒刑1年10月、禠奪公權1年、緩刑3年，已如前述，則被上訴人依此認定上訴人確有違反勞動契約及工作規則，且情節重大，而於同年4月24日依系爭工作規則第53條第1項第2款規定發函終止系爭契約，並未逾勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間，其解僱自屬有效。
七、綜上所述，上訴人不違背職務而接受廠商招待至酒店宴飲，並經法院於102年3月27日判處有期徒刑，係違反兩造間勞動契約及工作規則，且情節重大，則被上訴人於102年4月24日依系爭工作規則第53條第1項第2款、第70條第1項第18款及勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，係屬合法正當，且未逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間。
從而，上訴人依僱傭契約之法律關係，訴請確認兩造間僱傭關係存在及請求被上訴人給付僱傭期間薪資及其法定遲延利息，均無理由，應予駁回。原審為上訴人全部敗訴之判決，尚無不合，上訴人上訴意旨仍執前詞指摘原判決為不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴及追加之訴。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 6 月 4 日
民事庭 審判長法 官 黃麟倫
法 官 蔡政佑法 官 鍾孟容以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 103 年 6 月 4 日
書記官 劉竹苞