臺灣澎湖地方法院民事判決 106年度重勞訴字第2號原 告 莊文萍訴訟代理人 蔡坤展律師被 告 三軍總醫院澎湖分院法定代理人 張芳維訴訟代理人 張鈞閔訴訟代理人 杜冠民律師上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國107年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣拾玖萬壹仟貳佰玖拾貳元及自民國一○六年四月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣拾玖萬壹仟貳佰玖拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序方面
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時原訴之聲明為：
被告應給付原告新台幣（下同）9,510,754元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國107年5月29日具狀更正訴之聲明為：被告應給付原告9,341,443元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。經核上開變更屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前引規定，洵屬有據，應予准許。
二、被告之法定代理人原為洪東源，嗣於民國107年1月16日變更為張芳維，並經張芳維聲明承受訴訟在案，有聲明承受訴訟狀可佐（見本院卷三第249頁），經核於法並無不合，應予准許。
乙、兩造爭執要旨：
一、原告主張：㈠原告自88年起受雇被告擔任護理師，93年起開始擔任婦產科
護理師工作，兩造並簽定「三軍總醫院澎湖分院附設民眾診療服務處勞動契約書」（下稱系爭勞動契約）。因被告所屬婦產科為澎湖離島唯一高危險妊娠專責醫院，僅由原告一人擔任專科護理師工作，並無職務代理人，工作範圍包括手術房協助、病房護理及相關行政文書作業，且原告為配合被告24小時醫療工作之順利運行，奉被告之命令，自到職迄今，平日正常上班8小時後，下班16小時繼續待命備勤（on call），假日24小時待命。而依被告規定之作業流程，護理人員在待命期間，需於接受醫院通知後30分鐘內抵達醫院，致使原告在待命備勤期間（下稱待命期間）均不敢離開住所，需隨時保持高度專注力，應付被告緊急召回之情況，故原告自任職以來，每週均嚴重超時工作，澎湖縣政府亦曾於101年7月24日因被告所屬護理人員嚴重操勞且超時工作違反勞基法32條第2項規定為由，以府社勞字第0000000000號處分書予以裁罰。然被告仍未增加人力，亦未進行調整或縮短工時等措施，致使原告因長期超時從事手腕不正常彎曲、使力及重複性等動作，自104年1月左右開始出現雙手大拇指、食指及中指麻刺無力等症狀，於104年4月8日經高雄醫學大學附設中和紀念醫院（下稱高醫）診斷罹患腕隧道症候群，並評估認定為職業傷病。原告復因壓力過大，情緒崩潰，不得已於105年9月1日至9月7日及9月21日至10月12日至三軍總醫院澎湖分院（下稱三總）住院治療，並於105年12月1日經國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）診斷為重度憂鬱症之職業災害。原告因治療上開職業病而分別支出醫療費用786元、1,585元，自可依據勞動基準法（下稱勞基法）第59條第1款、第2款規定請求被告補償醫療費用。又被告明知護理人力短缺，且知悉明知原告身心已難負荷，在醫院每年均有鉅額盈餘之情況下，不願採取任何預防護理人員健康之措施，反而以加重護理人員工作量的最低成本方式因應，導致原告罹患前述職業災害，被告顯然違反職業安全衛生法第5條、第6條第1項之規定，自屬違反保護他人法律，致生損害於原告，原告可依民法第184條第2項、職業災害勞工保護法（下稱職災保護法）第7條規定，請求被告就雙手腕隧道症候群給付30萬元慰撫金、就重度憂鬱症請求給付100萬元慰撫金。
㈡依據被告所制定之三軍總醫院工作規則（下稱系爭工作規則
）第37條規定，明文強制員工應配合待命值勤，且不計入工時，且依工作規則第15條第6款規定，違反工作規則之員工，可構成解僱事由，顯然具有強制力。又原告於待命期間，需隨時準備遭被告召回，不能離開醫院30分鐘車程以外的距離，精神與生理需隨時處於專注狀態，需打開手機維持暢通接受監督及指示，待命時間自應計入工作時間，超時亦應給予加班費。是原告於待命期間雖未返回醫院仍屬延長工時，原告自得依勞基法第24條、第39條規定及自行整理之待命備勤明細表所載各月份待命備勤時數，經計算後之延長工時工資金額7,873,821元。此外，被告偶以業務量少為由臨時要求原告於正常上班時間無庸上班或提早下班，形同預示不受領勞務給付，原告本無義務再就已經免除之部分補服勞務，被告仍需給付已經排定的正常薪資，不得將此經濟上不利益轉嫁於原告。惟原告依被告指示未正常上下班之時數竟由被告計算為原告所積欠之時數，造成「負時數」情形，被告則於另日要求原告以加班方式補回負時數，或擅自將負時數自原告可換算為薪資之累積休假中扣除，致使原告遭扣抵之加班或積休時數無從轉換為薪資，實質上已屬工資之減少給付。經計算後之負時數工資金額為41,451元，原告亦得依據系爭勞動契約請求被告給付。並聲明：被告應給付原告9,341,443元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則辯稱：㈠被告雇用原告擔任婦產科護理師，工作之內容、時數及範圍
係屬正常人所得負擔，因澎湖地屬離島，醫療人力招募不易，是院內員工偶需加班提供澎湖居民醫療服務，惟被告均有依法提供補休或加班費，且加班時數為正常人所能負擔，原告所提之職業病評估報告書均係依據原告主述及所提供資料進行判定，不足採信。又原告於任職期間，並未向被告反應其有心理壓力過大或手腕不適情形，均待症狀已然惡化後方對被告反應，被告無法未卜先知提供協助，且被告先前安排原告與其他護理人員共同排班輪值各科時，原告因工作表現不佳遭主管要求改進，因此其堅持只願待在較為熟悉之婦產科，不願與其他護理人員共同排班輪值。是原告主張渠「下班16小時待命」、「長期執行開刀房工作」，均係肇因於渠本身僅願擔任婦產科護理人員，不願與其他護理人員共同排班輪值各科而起，被告就原告所受損害並無過失。縱使被告有過失，原告就此損害之發生亦屬與有過失。況原告雙手腕隧道症候群早於104年1月即已罹患，惟原告於106年3月方起訴請求被告賠償精神慰撫金，已罹於二年消滅時效。
㈡被告自於澎湖地區設立之初，即設有待命備勤（on call）
制度，系爭勞動契約第4條第3項及系爭工作規則亦有約定待命備勤時間不計入工作時間內，是原告於到職時已知悉並同意被告之待命備勤制度。又被告考量員工下班後可自由運用之時間，惟願配合被告於緊急狀況時以電話呼叫支援醫院人力所需，因此於103年12月31日前，被告員工待命時間有實際出勤之時數，均給予相對時數之補休，且自104年1月1日起，則依據實際出勤時數給付平日每小時工資額之2倍金額，遠優於勞基法第24條規定之加班費給付標準。且被告之待命備勤制度並無違反之處罰規定，僅係為求保障民眾醫療權益，而商請員工配合偶有緊急人力調度、不具強制性之措施。至原告另主張被告有強迫渠等提早下班造成負時數之情形，惟未提出任何實質證據舉證證明被告強迫原告提早下班或休假，因此原告請求被告應給付待命期間之延長工時工資及負時數薪資，均無理由。並聲明：原告之訴駁回。
丙、得心證之理由
一、原告所罹患之雙手腕隧道症候群、重度憂鬱症是否屬職業災害？原告可否依據勞基法第59條第1款、第2款規定，請求被告給付因治療上開職業病而支出之醫療費用？按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應補償其必需之醫療費用，勞基法第59條第1款定有明文。原告主張原告自88年起受雇被告擔任護理師，並簽訂系爭勞動契約一情，為兩造所不爭執。又原告主張於104年4月8日經高醫診斷罹患腕隧道症候群，並評估認定為職業傷病，復於105年12月1日經臺大醫院診斷為重度憂鬱症之職業災害，原告因治療上開職業病而分別支出醫療費用786元、l,585元等情，業據其提出高醫104年4月8日出具之診斷證明書及職業評估報告書、臺大醫院105年12月1日出具之診斷證明書及職業評估報告書、高醫及三總出具之醫療費用收據等為證（見本院卷一第75頁至第109頁）。觀諸各該診斷證明書、評估報告書均已載明：「其職業為護理師，於開刀房工作時須以手指及手腕固定器械，或拉鈎維持術野，常須手腕彎曲，故其疾病與工作有因果關係」、「患者長期連續值緊急待命班之工作壓力型態，符合我國工作相關心理壓力事件引起精神疾病參考指引之心理壓力為強標準，綜合職業疾病之五大準則，認定莊文萍女士所患有之精神疾病其職業相關因素應超過50%之貢獻度，為職業病」，且原告因罹患腕隧道症候群、適應障礙合併憂鬱情緒等疾病分別向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申請職業傷病給付，亦經勞保局審核符合規定，而核給傷病給付，有勞保局104年7月28日保職核字第000000000000號函、106年6月15日保職核字第00000000000000號函在卷可佐（見本院卷一第83頁、第124之1頁），足證原告所罹患之腕隧道症候群、適應障礙合併憂鬱情緒等疾病確屬職業傷病無誤。被告空言辯稱原告所提之職業病評估報告書均係依據原告主述及所提供資料進行判定云云，卻未提出積極證據證明原告主張不實，自不足採。故原告依據上開勞基法規定請求被告給付醫療費用共計2,371元（計算式：
786+1,585=2,371），洵屬有理。
二、被告是否違反職業安全衛生法第5條等相關規定而應負侵權行為之損害賠償責任？㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任，民法第184條第1項前段及第2項定有明文。再勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任，職災保護法第7條本文亦規定甚詳。上開民法第184條第2項所謂保護他人之法律，係指保護個人權益之法律、習慣法、命令、規章等。而職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則之目的即是為防止職業災害及保障勞工安全與健康，屬民法第184條第2項規定之保護他人之法律。次按雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。雇主對應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防，輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，職業安全衛生法第5條第1項、第6條第2項第1、2款分別定有明文。又職業安全衛生法施行細則第10條亦規定：「本法第六條第二項第二款所定預防輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之妥為規劃，其內容應包含下列事項：一、高風險群之辨識及評估。
二、醫師面談及健康指導。三、工作時間調整或縮短及工作內容更換之措施。四、健康檢查、管理及促進。五、成效評估及改善。六、其他有關安全衛生事項。」如雇主違反前開法令，令受僱人受有職業災害，自屬於違反保護他人之法律，應負侵權行為責任。雇主如主張其行為非出於過失所致者，應就此負舉證責任。
㈡原告主張自任職以來，每週均嚴重超時工作，澎湖縣政府亦
曾於101年7月24日因被告所屬護理人員嚴重操勞且超時工作違反勞基法32條第2項規定為由，以府社勞字第0000000000號處分書予以裁罰等情，業據其提出三總澎湖分院護理科加班申請登記本、澎湖縣政府府社勞字第0000000000號處分書為證（見本院卷三第175頁至第191頁、原證31）。觀諸原告於前開職業病評估報告書自述其自93年起開始擔任婦產科護理師工作，並無職務代理人，且跟刀次數逐年增加，最近3個月加班時數約30小時，加上開刀較難掌握時間，若開刀無法準時結束時也無法請代理人接替，而需要加班等語（見本院卷一第79頁、第90頁），被告對原告所工作之婦產科部門僅一位護理人員亦不否認（見本院卷三第260頁），另根據前述加班登記本內之記載，原告於103年、104年間確有相當日數均超時工作，足證原告主張其係因被告所屬護理人員嚴重不足致使需超時工作，因此造成其罹患上開腕隧道症候群、適應障礙合併憂鬱情緒等職業傷病一情，確係屬實。又原告主張被告直至105年間仍未有效增加護理人員，亦未進行調整或縮短工時等措施一節，亦有被告內部105年2月有關「護理人員夜班費、加班費申請之評估及因應對策」報告內，記載被告護理人員104年手術室緊急召返天數統計達342天即可窺之（見本院卷一第305頁），揆之前開說明，難謂被告對原告已盡相當之保護措施，自應屬於違反前開保護他人之法律。
㈢被告雖辯稱原告於其任職期間，並未向被告反應其有心理壓
力過大或手腕不適情形，待症狀已然惡化後方對被告反應，被告並無法未卜先知提供協助，且被告先前安排原告與其他護理人員共同排班輪值各科時，原告因工作表現不佳遭主管要求改進，因此其堅持只願待在較為熟悉之婦產科，不願與其他護理人員共同排班輪值，是原告主張其超時加班、長期執行開刀房工作均不可歸責於被告云云。然被告所屬護理人員人力嚴重不足之現象已存在多年，被告對所屬護理人員須因應人力不足而超時工作之情形應知之甚詳，根據前述職業安全衛生法之相關規定，被告本應就此長時間工作等異常工作負荷促發疾病妥為規劃，主動辨識高風險群、安排醫師面談及健康指導，並即時調整或縮短及工作時間等，無須待原告反應即應自行改善；且婦產科之醫護人員隨時必須因應各種高風險之突發狀況，不論是開刀或生產所需時間亦非固定且常常耗時甚久，被告身為澎湖地區大型醫療機構，竟僅有一名專職之婦產科護理人員而無其他替代人力，自有可能造成工作安排缺乏彈性而導致超時工作，故導致超時工作之主因係被告所屬護理人員人力短缺，此與原告是否願意與其他護理人員共同排班本無直接關聯。是被告執此辯稱其就原告所受損害無過失或原告與有過失云云，難予採信。
㈣被告另辯稱原告雙手腕隧道症候群早於104年1月即已罹患，
原告於106年3月方起訴請求被告賠償精神慰撫金，已罹於2年消滅時效云云，然觀諸被告所提出之診斷證明書、評估報告書所載，原告之症狀雖係開始出現在104年1月，惟直至104年4月經高醫評估後才確診係職業傷害，在原告未確診前本無法確知係職業傷害，是原告在確診後於106年3月間提起本件訴訟，並未罹於2年之消滅時效。
㈤依上，被告違反職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則等
保護勞工之法律，致上訴人受有傷害，被上訴人併應依民法第184條第2項規定，負侵權行為責任。
三、原告可否依民法第195條規定請求被告給付慰撫金？金額多少？按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第193條、第195條分別定有明文。又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額。如前所述，被告違反職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則等保護勞工之法律，致原告因而受有腕隧道症候群、適應障礙合併憂鬱情緒等職業傷害，精神上自受有痛苦，而得依前開規定請求精神慰撫金。查原告自88年間即受雇於被告，每月經常性收入4萬餘元，被告則為澎湖地區大型醫院。本院審酌原告因職業災害所受之傷害、精神上所受痛苦、兩造身分地位、經濟狀況等一切情狀等情，認原告就雙手腕隧道症候群得請求給付5萬元慰撫金、就適應障礙合併憂鬱症得請求10萬元慰撫金為允當，逾此部分，即無可取。
四、待命（on call）期間是否屬於延長工時？系爭勞動契約第4條第3項之規定是否有效？原告可否向被告請求給付100年至105年延長工時之工資？金額多少？㈠按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過
40 小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款、第39條固有明文。惟勞基法第
24 條所稱延長工作時間之工資，係指勞工受雇主之要求延長工作時間，為保障勞工之勞動力「維持與存續」，方促使雇主負擔較高額之工資，如無須長時間付出高度之專注力或體力，不得主張延長時間之工資。又所謂監視性、斷續工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務者，核其性質非屬加班，而為值班（最高法院101年度台再字第32號判決要旨參照）。故勞基法上所謂工作時間，應係指實際上使勞工工作之時間，非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，在指定地點處於特定隨時提供勞務狀態之待命期間，因勞工已喪失區分工作與休息之時間主權及空間主權，性質上即屬工作時間。然勞工若於待命期間仍保有相當之行動自主性及時間支配自由，縱令有需隨時提供勞務之情形，其實際提供勞務之時間及密集程度，倘遠低於一般持續處於緊張狀態下提供勞務之工作者，則其計算應得之報酬如與一般持續處於緊張狀態之工作者等量齊觀，實難認其主張依上開規定請求仍屬合理。
㈡原告主張渠等在待命期間，需於接受醫院通知後30分鐘內抵
達醫院，致使原告在待命期間均不敢離開住所，故原告於待命執勤期間雖未返回醫院仍屬延長工時，原告得依勞基法第24條、第39條規定請求延長工時之工資云云，惟為被告所否認，被告並以前揭情詞置辯。經查，系爭勞動契約第4條第3項約定：「乙方（即原告）同意甲方（即被告）為因應法令或業務需要，實施待命值勤（on call），以確保醫療服務品質，乙方同意實施待命值勤或輪值日、夜間之總值工作，依甲方『工作規則』規定其時間不計入工作時間內。」（見本院卷一第193頁），又系爭工作規則（見本院卷一第197頁至第199頁）第37條約定：「本院為因應法令或業務需要確保夜間及假日之醫療服務品質，得經員工同意於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，實施待命備勤（on call）或輪值日間或夜間之總值工作，並發給值日或值夜津貼，其津貼支給標準另訂之，惟值日或值夜之場所於家裏或本院宿舍及其他提供員工休憩、睡眠場所〔經指派值為班場所除外〕等，其時間不計入工作時間內。」可知原告於簽訂系爭勞動契約時，即已知悉被告醫院對於特定職務之護理人員因工作內容及性質，需配合醫院實施待命執勤。且系爭工作規則並未強制規定原告在待命期間，需於接受醫院通知後30分鐘內抵達醫院，亦未規定原告在待命期間須待在家中或醫院，復未規定原告未依通知到院須受懲戒或處罰，可知原告於待命期間之空間主權並未全然喪失，縱需隨時攜帶手機注意被告醫院來電，致使時間主權略有減損，然尚可在此前提下休息、聚餐甚或運動，則其精神、體力之緊張狀態，畢竟與一般工作時間有別。揆諸前開說明，實難認原告於未回院之待命期間屬加班，充其量僅能視為值班，原告主張待命期間為延長工時，並請求被告依據勞基法第30條等相關規定計付工資，自不足採。
㈢次按，勞雇雙方對正常工作以外之時間約定由勞工於該時間
從事與其正常工作不同，且屬勞基法第84條之1第1項第2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，即非法所不許（最高法院103年度台上字第838號判決要旨參照）。查系爭工作規則第32條約定：「員工因業務需要，於正常工作時間外延長工作時間，其延長工作時間之工資依下列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、因天災、事變或突發事件，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。停止假期工資發給：一、因業務需要，本院經員工同意於休假日工作者，工資加倍發給。二、因天災、事變或突發事件，本院認有繼續工作之必要者，得停止例假日、休假日，但停止假期之工資應加倍發給。」足證原告於待命期間倘有回院工作之事實，被告仍給付相對應之補休或加班費，且就延長工時及停止假日工作工資給付標準並未低於勞基法第24條、第39條等規定。本院審酌被告為地區性大型醫療機構，服務內容具公益性質，服務對象、人數、時間均不可預測，需全日維持醫療服務基本運作，始得隨時因應緊急而即時之傷病狀況，雖於系爭工作規則第37條制訂具值班性質之待命制度，同時排除將待命備勤時數列入工時，惟另就原告於待命期間回院工作之實際時數與原告約定並給付相對應之加班費或補休，而非僅給予一遠低於時薪之固定值班費用，堪認被告已兼顧醫院之基本運作及原告休息時間與實際提供勞務之補償，亦無顯失公平之處，揆諸上開說明，應非法所不許，是原告主張系爭勞動契約第4條第3項之規定違反強制規定、對原告顯失公平無效云云，難認可採。
㈣原告另主張兩造曾於105年9月7日有達成協議，被告應依協
議為給付等語。然觀之105年9月7日說明書（見本院卷一第57頁）所載兩造協議內容：「委託陳玉鳳小姐之開刀房、麻醉科及潛醫科同仁的近5年待命與加班費按規定核發，另須輪值3班（上述人員）計有劉○○、蔡○○、吳○○、許○○、歐○○、莊文萍、陳○○、何○○、薛○○及陳○○、蔡○○等共計11員，第3項含累積負時數積欠部分一併處理。本院（含分院）同意辦理並達成以上3件訴求內容，並即刻指派專人實施調查，管制完成」，已載明待命費用需依規定核發，且被告尚須指派專人調查，被告顯然並未承諾願依照勞基法規定核發原告於待命期間之工資，難認原告得據此請求被告給付待命期間之工資。
五、原告請求被告給付負時數不當扣除工資，是否有理？金額多少？㈠按工資應全額直接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱
人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，勞動基準法第22條第2項前段、民法第487條前段分別定有明文。原告主張被告偶以業務量少為由臨時要求原告於正常上班時間無庸上班或提早下班，造成「負時數」情形，被告則於另日要求原告以加班方式補回負時數，或擅自將負時數自原告可換算為薪資之累積休假中扣除，致使原告遭扣抵之加班或積休時數無從轉換為薪資一情，有被告所提出之護理人員排班表為證（見本院卷三第51頁至第161頁），被告亦自承負時數可由該排班表中之「-h」看出（見本院卷三第315頁）。觀諸該排班表中101年11月份班表記載，該月份週六、週日及國定假日日數為8日（見本院卷三第71頁至第72頁），被告所屬護理人員何○○於該月份共有8小時負時數，「OFF」之休假日共有12日，其班表左方記載上次剩餘「積假」欠1日4時，何冠毅於該月份之剩餘積假，扣除多休之OFF4日外，尚遭扣除負時數8小時（即1日），共計5日，爰於班表呈現現剩餘「積假」欠6日4時，足證原告主張被告將負時數自累積休假中扣除一節，確係屬實。被告雖辯稱負時數係因原告上班時業務量較低，表示要先下班而產生，被告並無指示原告先下班，性質屬於彈性請假云云，然徵諸常情，勞工於正常上班日若遇工作量較低之時，僅會在工作場所待命等待下班，斷無可能自行請假導致累積休假遭扣除而無從轉換薪資之理，故被告所辯，毫不足採。
㈡次按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。如前所述，負時數之產生乃因被告臨時要求原告於正常上班時間無庸上班或提早下班，形同預示不受領勞務給付，而屬受領勞務遲延，依上開規定，原告即無補服勞務之義務，被告仍需給付已經排定的正常薪資，不得將此經濟上不利益轉嫁於原告。惟被告未徵得原告同意，擅自將負時數自累積休假時數中扣除，致使原告遭扣抵之累積休假時數無從轉換為薪資，實質上仍屬未向原告給付負時數部分之工資，從而，原告依系爭勞動契約請求被告給付此部分之工資，自屬有據。查原告自100年至105年之薪資及時薪，兩造同意以「聘僱人員薪給及加班費核發標準表」為準（見本院卷一第111頁、卷三第316頁），兩造並同意以被告提出之護理排班表所記載之負時數為依據（見本院卷三第316頁）。原告雖另主張每月工資應加計離島加給，惟離島加給係派駐離島工作之額外津貼，屬勞工願赴離島服勞務之獎勵，並非勞務之對價，是此部分不應計入工資作為計算時薪之基礎。是依上開核發標準表、護理人員排班表之記載，原告100年至105之薪資、負時數詳如附表所示，經計算後被告應給付之薪資為38,921元（詳如附表所示）。
六、綜上所述，原告得依勞基法第59條第1款規定請求被告給付醫療費用2,371元，得依侵權行為之規定請求被告給付慰撫金15萬元，得依系爭勞動契約之約定，請求被告給付負時數之薪資38,921元，以上合計金額為191,292元（計算式：
2,371+150,000+38,921=191,292）。原告請求被告給付上開金額及自起訴狀繕本送達翌日即106年4月22日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍為無理由，應予駁回。
七、本件所命被告給付各原告之金額均未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款，應依職權宣告假執行，本院並依民事訴訟第392條第2項之規定，依職權酌定被告供擔保之金額後，宣告各得、免為假執行。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 6 月 28 日
民事庭 法 官 吳宏榮以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 6 月 28 日
書記官 莊心羽附表：100-105年負時數統計表┌───────┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┐│ │100 年│101年 │102 年│103 年│104 年│105 年│總計 │├───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│莊文萍 / 時薪 │151 │153 │156 │159 │162 │165 │ │├───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│時數 │2 │0 │25.5 │79 │120 │16 │ │├───────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤│金額（元） │302 │0 │3978 │12561 │19440 │2640 │38921 ││ │ │ │ │ │ │ │ │└───────┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┘