臺灣屏東地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第23號
104年12月1日辯論終結原 告 台灣中油股份有限公司代 表 人 林聖忠訴訟代理人 謝宛均律師被 告 屏東縣政府代 表 人 潘孟安訴訟代理人 林惠珠上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞動部中華民國
104 年4 月7 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
一、事實概要：緣行政院勞動部職業安全衛生署南區職業安全衛生中心分別於民國103 年4 月29日、5 月9 日及5 月12日派員前往原告所屬油品行銷事業部高雄營業處忠孝路加油站實施勞動檢查結果，發現原告所僱勞工陳○福於103 年1 月份延長工作時間35小時，惟原告未將「夜點費」納入延長工時工資計算標準，致勞工陳○福之延長工時工資有受領不足新臺幣（下同）2,874 元。經被告審查屬實，以原告違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1 項第1 款規定，於10
3 年9 月22日以屏府勞資字第00000000000-0 號裁處書，處原告罰鍰2 萬元，原告不服，於103 年10月13日提起訴願，經行政院勞動部以104 年4 月7 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書予以駁回，原告不服，乃提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠本件原告所發放之夜點費屬於勉勵、恩惠性質之給與，並非勞務工作之對價，自無從加計入延長工時工資：
①由原告夜點費之歷史沿革、調整幅度與發放方式觀之，可
知系爭夜點費顯非勞務對價，而屬雇主「恩惠性」、「勉勵性」給與：
⑴原告於38年2 月間即因台灣油礦探勘處總務課職員，以
該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力．．鈞座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自三月一日起）於班期間每次一餐．．」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；且嗣後於40年4 月1 日起，原告亦訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。並另於41年12月2 日就「鑽井工值夜班以繼續8 小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8 小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8 小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。前開事實業經臺灣高等法院95年勞上易字第88號為認定，足證原告草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。而此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然因其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。
⑵由上開臺灣高等法院95年勞上易字第88號民事判決可知
，原告（78）油人字第00000000號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125 元、250 元．．」。與原告79年8 月20日（79）油人字第00000000號函所示：「．．衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300 至450 元，是以本（80）年度仍維持現行標準．．」等調整夜點費之情狀以觀，可知原告之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦隨當時物價指數而變動，顯與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依原告於88年6 月17日所發布之（88）油人字第00000000號函中表示：「本公司夜點費自本（88）年4 月1 日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150 元、300 元，．．二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150 元．．。」，益徵原告對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。是故，自上開「夜點費」之沿革、調整及發放方式以觀，足證夜點費並非薪資項目，亦非屬工作之對價。⑶綜上，原告「夜點費」之恩惠性福利措施係原先由原告
單方發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。況此項措施業經相當期間之推行，更早於勞動基準法之公布施行，顯非原告巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不應原告使用「夜點費」之名稱，即率自推定原告係為規避工資之給付而為之，而逕自認為系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。
②再由原告之勞工於夜班之工作內容觀之，系爭夜點費亦非屬勞務對價：
⑴按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法第2 條第3 款定有明文，準此，「如何認定工資」應著重在該款前段：「勞工因工作而獲得之報酬」，而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔助標準，並非所有符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，例如「工資」、「薪金」、「按計時．．獎金、津貼」等名稱究竟是否為工資，仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。亦即依勞動基準法第
2 條第3 款之規定，工資必須具備「勞務對價性」及「給與經常性」此二要件，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，惟不表示只要為「經常性給與」，即得逕為認定係屬工資。因此，就「經常性給與是否屬於工資」乙節，其輔助判斷標準即須以：該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。更重要者，應就其是否屬「勞工工作之對價」予以審究。是雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，最高法院91年度台上字第897 號裁判意旨可資參照。準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。
⑵查本件原告發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於
夜間工作之人員始可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本質乃原告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，是故，系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，原告具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉於夜間工作乃屬無法避免之工作型態，且對照勞動基準法所要保障之一般夜間員工，原告員工不論輪值早、中、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，原告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。
⑶況且原告就夜點費之發放準則，係以：「下午5 時以後
連續工作達4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報支大夜點費。」為要件，倘若認定連續工作達四小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價何存即生疑義。換言之，原告之員工於同樣時段做相同工作者卻不一定皆可獲得夜點費，其勞務對價性顯然薄弱，故原告員工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達四小時以上者，員工對於原告並無請求給付夜點費之法律上依據，職是，夜點費顯屬雇主單方恩惠性給與，自不應視為工資。
⑷再按「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相
同、效率相同者，給付同等之工資」、「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」、「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」，勞動基準法第25條、第30條、第34條定有明文，由上開規定可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1 次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，足認「晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。
⑸故本件原告依勞動基準法之規定，並無須對於從事中、
夜班之員工給付較多工作報酬之責，故如原告除了給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱使具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯然不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。
③再就勞動基準法之規範目的觀之，原告給付之夜點費其性質非屬工資：
⑴按勞動基準法修正前施行細則第10條第9 款乃規定「差
旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，惟勞動基準法施行細則雖於94年6 月15日修正時，將原第10條第9 款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，然究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定。」，準此，夜點費是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法工資認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。
⑵次按「工資係勞工勞動之對價，且為經常性給與，雇主
若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」已有上揭最高法院91年度台上字第897 號判決意旨可資參照。⑶綜上，夜點費自勞動基準法施行細則第10條刪除後，其
是否具有工資性質應由個案認定，惟立法者既賦予行政機關個案審酌之裁量權，倘行政機關怠惰不行使，裁量即有瑕疵。況本件夜點費之給付目的屬獎勵或勉勵性質已如上述，且獎勵或勉勵性質之給與本難與工作完全脫鉤，審酌是否具備勞務對價性，應視與勞務內容之直接關連性而定，由原告夜點費報支規定反面推論可知，員工於夜間工作未達一定時數，不得支領夜點費，亦即『非謂員工於夜間工作即得支領夜點費』，故夜點費之支領與員工之勞務間並無對價關係。
④原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利等均應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定：
⑴按「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行
政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，國營事業管理法第14條定有明文，是故國營事業員工之薪資名目、發放標準等，均由國營事業所屬單位頒佈行政法規予以規範。
⑵又按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
」，勞動基準法第21條第1 項定有明文，故一般民間企業之薪資條件、結構，得由勞雇雙方基於契約自由之原則議定之，而勞工之工資則依勞基法第2 條第3 款之規定認定之。
⑶由上可知，上開二法對於工資範圍、項目及其計算基準
等之規定顯有不同，亦即國營事業管理法所規定之工資範圍、項目、計算標準等，均應按行政院以及其轄下機關單位頒佈之行政法規為據，無令勞雇雙方協議訂定之餘地，與勞動基準法基於契約自由，由勞雇雙方自行約定工資及其條件之情況不同，且國營事業管理法第14條所規範之對象乃國營事業單位下之所屬員工，勞動基準法所規範之對象為該法第3 條所列之行業，前者所規範之對象較後者更為具體、狹隘，故國營事業管理法第14條以及依該條所頒佈之相關行政法規，自應優先適用。⑷進一步言之，勞動基準法係規範工資、工時、休息、休
假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法；而國營事業管理法第14條及依該條所頒佈之相關行政法規係適用國營事業員工之各項勞動條件，因此就該法第14條規定及依該條所頒佈之相關行政法規，屬國營事業員工之薪資、福利等具體規範之特別法，自應優先適用。
⑸又有關國營事業員工計算平均工資是否應納入「夜點費
」作為計算基準，行政院人事行政局函釋意旨亦已明確揭示夜點費之性質並非工資：
⒈按「夜點費係由各機關衡酌實際需要自行支給，非由
行政院核定之法定待遇項目，並以輪值夜班人員為支給對象，尚非普遍性給與，且各機關支給標準不一，仍宜由各機關衡酌實際需要，核酌是否繼續支給或逕與取消。」行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543 號函釋意旨可資參照。
⒉再按「依國營事業管理法第十四條規定：『國營事業
應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準．．』，行政院乃據此規定核定『經濟部所屬事業人員退休、撫恤及資遣辦法』，是上開辦法亦屬委任立法，具有法的效力，則國營事業機構人員之退休給付應優先適用上開辦法辦理。」司法院司法業務研究會第七期研究結論及司法院第一廳研究意見可資參照。準此，行政院依據國營事業管理法第14條所核定或授權經濟部核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」亦屬國營事業管理法授權訂定之特別規範，故亦在優先適用之列，合先敘明。
⒊又依前揭國營事業管理法第14條之規定，經濟部所屬
事業有關薪資或福利事項，均應報行政院核准始生效力。是故經濟部所屬事業於計算平均工資時，應依行政院或經濟部所核定之單一薪給、加班費、不休假獎金及14項經常性給與予以併計。至於其他給與則應於報核可後始得併計，否則即不得計入。依薪給管理要點第3 條規定，各事業機構人員之薪給，採單一薪點制，亦即依照職級發給薪資，而無其他額外薪資項目；另依退休資遣辦法及給與項目表，系爭夜點費並未列入計算平均工資之給與項目，亦未經經濟部核定，因此不得計入平均工資計算。
⒋前揭「薪給管理要點」、「退休撫卹及資遣辦法」及
「計算平均工資給與項目表」均係由行政院依據國營事業管理法第14條之規定，授權經濟部制定，並未違背授權意旨，原告及所屬國營事業人員自應受前揭法令之拘束。倘未予適用而為此等標準以外之開支，即違背國營事業管理法第14條規定。
⑹末查，系爭夜點費為原告早於勞基法實施前衡酌實際需
要自行支給，非行政院及經濟部核定之法定待遇項目，亦未納入「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」，自非國營事業管理法第14條之人員待遇及福利事項，依法不得列入平均工資計算，此亦有行政院人事行政局81年10月28日81局肆字第36543 號函及經濟部95年12月20日經授營字第00000000000 號函之函釋內容可資參照，故依行政院與所屬經濟部依國營事業管理法第14條所授權訂定之標準，夜點費自始非屬工資，亦不計入平均工資之計算，於法並無不合。
⑤退步言，原告定有工作規則，且原告與台灣石油工會間存
有團體協約，並經主管機關核准而有效成立，自應依工作規則及團體協約認定工資範圍。原告之員工依法受團體協約拘束，且依該團體協約第16條，本案系爭夜點費非屬工資，亦不計入平均工資：
⑴按「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準，依經濟部及本公司規定辦理。」原告工作規則第39條定有明文。
是以，工資之認定自應依上揭行政院人事行政局及經濟部相關函釋辦理，夜點費自不得列入工資範圍。
⑵又按「勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、
或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。」，舊團體協約法第3 條定有明文，依此規定，締約代表獲得章程之授權即可締結團體協約，本非以締約代表具有工會會員身份為必要，亦非以須經會員選舉產生為限，合先敘明。
⑶再按「團體協約如無特別限制，左列各款之僱主及工人
均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件：1.為團體協約當事人之僱主。2.屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加入該團體之僱主及工人。」及「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」舊團體協約法第14條第1 項、第17條定有明文，是新團體協約既尚未簽訂，則該團體協約依舊團體協約法第17條具有延續效力，此即團體協約之餘後效力；復按「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給。」團體協約第16條定有明文，故依此約定，勞工陳○福之工資項目，應依政府規定之標準認定，優先於勞基法適用。而所謂政府規定之標準，係指行政院依前開國營事業管理法第14條所定之標準而言，包含前揭薪給管理要點、退休資遣辦法及給與項目表等，自不待言。
⑷復按台灣石油工會章程第6 條第3 項及第21條之規定，
工會理事會得推舉全權代表締結團體協議。又該章程不僅於65年2 月7 日由臺灣石油工會第一次會員代表大會通過並經主管機關核備，該工會理事長即據此將簽約代表名單通知所屬單位，進而簽署團體協約，並經主管機關69年7 月14日認可備查在案，其合法性無庸置疑。
⑸另勞動部103 年7 月29日勞動關2 字第0000000000號函
說明二亦載明：「查團體協約法第3 條規定：『團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定不以之為無效者，不在此限。』基此，團體協約之內容如有前開第3 條所規定之情形者，紿為無效。另同法第21條規定：『團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。』案內團體協約屆期後有該法第21條規定之情事，關係人之勞動契約內容仍受該團體協約之影響。」等語，再次確認原告與台灣石油工會於67年12月簽訂之團體協約之合法性及有效性。
⑹綜上所述，上述團體協約，乃依舊團體協約法所定程序
並基於合法有效之團體章程而締結，其合法性及效力殆無疑問，勞工陳○福之工資項目，應依政府規定之標準認定，亦即行政院依前開國營事業管理法第14條所定之標準，包含前揭薪給管理要點、退休資遣辦法及給與項目表等，優先於勞基法適用。
⑥原告無違反勞基法之主觀可非難性：
⑴按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不
予處罰。」、「違反行政法上義務而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。」，行政罰法第7條第1 項、第1 條定有明文，再按「行政罰法第七條第一項規定．．，又參諸該條之立法理由稱現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難及可規則性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失，應無非難性及可歸責，故第1 項明定不予處罰。現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加處罰時，應由國家負舉證責任，方為保障人權進步立法。可證於司法院釋字第二七五號解釋公布後所制訂之行政罰法其立法顯有意排除過失推定之適用，否則自無未將該過失推定規定於法條中之理。」，最高行政法院98年度判字第1374號判決意旨可資參照。
⑵被告以原告違反勞動基準法第79條第1 項第1 款之規定
，裁處原告2 萬元罰鍰，依行政罰法第1 條之規定，課與罰鍰之處分自應適用行政罰法，故被告裁處原告罰鍰時，應適用行政罰法第7 條之規定，就原告違反勞動基準法規定之主觀可非難性加以舉證，始符法治國精神。⑶惟觀諸原處分之裁處書，未見就原告違反勞動基準法規
定之主觀可非難性之舉證，被告僅憑藉「計算勞工延長工時工資時，未併入夜點費計算平日每小時工資額」此客觀事實，即做成裁罰決定，然夜點費是否屬工資，實務上仍有爭議，又原告為經濟部所屬事業機構，人事、薪資、福利等事項均受行政院及經濟部高度管制，原告發放員工薪資完全依循國營事業管理法及相關行政法規、行政院、經濟部之函釋辦理，要無自行變更員工薪資結構之可能，顯無任何主觀上違法之故意或過失，原處分就上述部分未能加以舉證，其裁處自有違誤。
㈡綜上所述，本件被告所為之裁處顯非適法，訴願決定未詳實論究，逕予駁回，亦有違誤。
㈢聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告則以：㈠按勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、同法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：1 、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。2 、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。．
．」、同法第79條第1 項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違．．第22條至第25條．．規定。」。
㈡改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）85年2 月10日台
85勞動2 字第103252號函：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時．．獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」；87年6 月6 日台（87）勞動2 字第020940號函：
「關於適用勞動基準法之公營事業單位，『純勞工』之加班費應以該法第24條規定標準發給，計算加班費之工資應依該法第2 條第3 款工資定義辦理；『公務員兼具勞工身分者』之加班費，依勞動基準法第84條後段但書規定，亦應依該法第24條規定標準發給。惟計算加班費之工資，應依該法第84條前段規定適用公務員法令之薪資定義辦理。」87年9 月14日（87）台勞動2 字第040204號函：「勞動基準法第2 條第
3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4 款定有明文。」；94年6 月20日勞動2 字第0000000000號函：「依勞動基準法第2 條第3 款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2 條第3 款規定及上開原則，個案認定。」。
㈢是則夜點費既係原告因輪班人員依公司業務需要，遵從公司
排班，參與輪班工作，並因工作之環境、時間等特殊工作條件，按輪班之情形，核算發給不同金額之夜點費，則該夜點費自係屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，勞工於夜間工作逾一定時間者均得領取，有核算發給之方式及標準，則該夜點費自屬經常性之給與，應屬工資，自應列入平日每小時工資額計算，則勞工陳○福103 年1 月輪值大夜班及小夜班，惟給付延長工時之加給工資，未將夜點費之經常性給予之工資項目納入計算，其1 月2 小時內加班35小時，應給付15,054元，但實際僅給付12,180元，違反勞動基準法第24條規定，爰依同法第79條第1 項規定，處原告罰鍰2 萬元整，自屬於法有據。
㈢聲明：原告之訴駁回。
四、本件如事實概要所述之事實，為兩造所不爭執，並有勞動部職業安全衛生署103 年6 月5 日勞職南5 字第00000000000號函、勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表、談話記錄、加油站工作日誌、勞工陳○福103 年1 月薪資明細表、原處分裁處書及送達證明、訴願書、訴願決定書及送達證書等附卷可稽（見原處分卷第1-8 、16、19-49 頁；本院第72頁反面、第73頁；訴願卷第2-10、186-192 、199 頁），應可信為實在。本件之爭點為勞工陳○福夜點費是否屬工資一部？而未列入延長工時工資計算，是否違反勞基法第24條？
五、本院判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：一、．．三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、第79條第1 項第1 款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反．．、第22條至第25條、．．規定。」。
㈡又按勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款
所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金: 指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」。勞委會87年9 月14日（87）台勞動2 字第040204號函釋：
「勞動基準法第2 條第3 款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4 款定有明文。」、94年6 月20日勞動2 字第0000000000號函釋：「依勞動基準法第2 條第3 款規定．．。事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第
9 款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2 條第3 款規定及上開原則，個案認定。」。上開函令乃勞工行政中央主管機關本於職權，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，自得予以援用。
㈢經查：
①原告所僱勞工陳○福於103 年1 月份延長工作時間35小時
，惟原告未將「夜點費」納入延長工時工資計算標準，致勞工陳○福之延長工時工資有受領不足2,874 元乙節，有勞動部職業安全衛生署103 年6 月5 日勞職南5 字第00000000000 號函、勞工陳○福103 年1 月薪資明細表可證（見本院卷第1-3 、16頁）。
②又原告油品行銷事業部夜點費報支原則：「㈠下午5 時以
後連續工作達4 小時以上者，逾下午9 時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費。㈡因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4 小時以上，可分別報支大、小夜點費。㈢大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4 小時以上者，可報支大夜點費」（見本院卷第37頁）。
③再者，原告所屬忠孝站採三班輪流制，其中第一班為22時
45分至6 時45分，第二班為6 時45分至14時15分，第二班為14時45分至22時45分，實際計算一日工時為8 小時，為兩造所不爭執（見本院卷第134 頁）。
③本件原告對於所屬忠孝站勞工，係採三班輪流制，不論係
輪值各種班別，各班工作性質相同，僅輪值工作之時間不同乙節，陳明在卷（見本院卷第108 、132 頁）。④綜上，原告對於所屬忠孝站勞工，輪值上開第一班、第三
班已成為固定之工作制度，夜點費之核發係依上開原則支付，且其金額係每次固定即小夜點費250 元、大夜點400元，有勞動部職業安全衛生署中區職業安全衛生中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表可參（見原處分卷第5頁），自不因職階或工作內容而有差別，則值第一班、第三班之勞工既在原告指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，原告發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應認屬工資，非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。
㈣原告雖以前開情詞主張：夜點費非工資，認為夜點費依歷史
沿革原告發給之初係夜間獎勵之點心，為恩惠性給予；金額固定，與工作內容無直接關聯性而非對價；原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資；原告依循國營事業管理法及相關行政法規、行政院、經濟部之函釋辦理，並無主觀犯意云云。惟查：
①原告所發給之夜點費縱然於38年創始之初，確係實際發給
點心獎勵，然時至今日已由發給「食品」改為給付「金錢」代金，且金額歷經多次調整增加，現今原告發給之小夜點費250 元、大夜點400 元，已遠高於一般點心費所需之金額；且原告自承三班除夜點費外，其薪資均相同，足認夜點費已成為因輪值夜間晚班此一特定工作條件相應之對價，且原告發給夜點費，既係為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，即難認單純是雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用。原告主張：夜點費具有勉勵、恩惠之性質，並非勞務之對價云云，要無可採。
②工資之認定，依上開勞動基準法第1 條後段規定可知，應
優先適用勞動基準法，勞動基準法未規定者，始適用其他相關法規，雖原告因屬國營事業而有用國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，但關於勞工提供勞務所支付之現金是否屬於工資之認定，仍應依勞動基準法第2 條第3 款強制規定認定之，不因採用單一薪給制而有不同。原告主張：原告為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理云云，尚無可採。又依上開說明，工資之認定，應優先適用勞動基準法，且勞動基準法對於工資已有明文規定，原告自難諉為不知，故原告既知工資於勞動基準法之定義，竟仍將屬於工資之夜點費未予列入延長工時之工資，原告有主觀故意，洵勘認定，是原告主張無主觀犯意云云，亦無可採。
㈤綜上所述，原告違反勞動基準法第24條之規定，事證明確，
被告依據勞動基準法第79條第1 項第1 款規定，以原處分裁處原告罰鍰2 萬元，並無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，原告執前詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 曾吉雄
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 12 月 15 日
書記官 紀龍年