臺灣屏東地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第43號原 告 侯秋東即華富中醫診所輔 佐 人 黃明昇被 告 屏東縣政府代 表 人 潘孟安訴訟代理人 林惠珠上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104 年
8 月28日勞動法訴字第1040005918號訴願決定，提起行政訴訟，本院於105年10月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）4 萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：原告係從事獨資中醫診所服務業，為適用勞動基準法之行業。經屏東縣政府勞工處勞資關係科分別於民國10
4 年1 月6 日及同年月9 日派員實施勞動條件檢查結果，發現原告所僱勞工鄭惠文於103 年10月10日與同年月31日應休假而出勤工作，原告未依規定加倍發給工資；另原告所僱勞工江玫燕於103 年9 月工作時數應為168 小時，江玫燕工作達174 小時，原告未依規定給付延長工時加班費等情。上開原告所為，業已分別違反勞動基準法第39條及第24條之規定，屏東縣政府於104 年2 月5 日分別以屏府勞資字第00000000000-0 號及第00000000000-0 號裁處書（下稱原處分），依勞動基準法第39條、第24條、第79條第1 項第1 款各處以
2 萬元，合計4 萬元之罰鍰。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：原告係屬執行業務之場所，並非一般工廠或勞動企業者，上班時間採三班制（早、午、晚），每天上班七小時，每週7 天放假一天，月休5 天，因勞方要求，因此配合她們家庭需求，因此以「年度」為基準核算，國定放假日及超時再抵扣放假日（例如：原告春節放4 天、中秋節0.
5 天、除夕0.5 天、每月月休5 天），如剩下之假日，在春節前亦即於1 月31日前，依應休未休假核發年終獎金補償或補休應休未休之天數，原告確有使勞工鄭惠文103 年10月10日及同年月31日出勤工作情事，原告亦有依勞動基準法第23條第1 項『工資之給付除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同』給付加倍之工資，勞工江玫燕該月薪資表內容雖無任何「加班費」字樣之相關給付，實際原告參酌江玫燕該月出勤紀錄並推算，江玫燕該月所受領之薪資已較加上加班費之數額更多。再者，原告雖表示在1 月31日前，依應休未休假核發年終獎金補償或補休應休未休之天數，但未與勞工特別約定，又於104 年1月9 日實施勞動檢查後，原告始另行改正，係屬事後改正之行為，被告本應先給予原告行政指導勒令改善，被告不為行政指導直接裁罰，尚難以法令未規定行政指導為由以為免責之依據。再者，上開勞資糾紛案件於104 年1 月31日業經勞資雙方協議，折算當年度應休未休天數取得共識，追溯5 年並同意按月分批輪流補休之差額天數，適逢2 月只有28天，又自2 月18日起春節連續假期4 天，會影響原告診所運作，勞資雙方同意補休方式從104 年3 月份包含鄭惠文等五人分批輪流補休，故並未違反勞動基準法第24條及第39條規定。
被告裁罰原告並未審酌上開達成協議之情形即驟裁罰，行政程序亦有明顯重大之瑕疵等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以下述理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
㈠法令依據：按勞動基準法第24條規定：雇主延長勞工工作時
間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之；同法第39條規定：第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；同法第79條第1 項規定：有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條規定。
㈡查原告從事獨資中醫診所服務業，為勞動基準法適用之行業
。原告於104 年1 月9 日經被告勞工處勞資關係科實施勞動檢查，發現原告所提其所僱用勞工於103 年9 月至11月份出勤紀錄表及薪資清冊內容所載，江玫燕於同年9 月份工作時數為174 小時，逾正常工作時數6 小時（正常工作時數168小時），原告未給付江玫燕延長工時加班費，違反勞動基準法第24條規定；又鄭惠文於同年10月10日及同月31日二假日均出勤工作，原告亦未給付加倍工資，違反勞動基準法第39條之規定，有被告勞動條件檢查會談紀錄在卷可參。因而被告以原處分合計處罰原告罰鍰4 萬元。
㈢於上開裁罰日後，原告雖以函件通知被告：「原告已與江員
、鄭員等勞工達成協議，在不影響院務運作前提下，按月分批輪流休假或一次給付現金。選擇現金給付於104 年2 月5日發放薪資時一次給付，選擇休假之勞工，從104 年3 月1日起分批輪流休假至全部休完為止」，惟上開協議係實施勞動檢查後，原告另行改正之方案，屬事後改善之行為，尚難執為違反勞動基準法第24條及第39條免責之依據。至原告主張被告應先予原告行政指導，如原告仍執意不接受指導方予以裁罰，始符比例及依法行政原則，尚難認於法有據，甚至乃誤解法令，並無足採，亦與本件違規事實之認定無涉。綜上，原告所述非有理由，委無足採，且難以作為免罰之依據，從而，被告依首揭規定所為之處分並無違誤或不當，應予維持。
五、本院之判斷：㈠按「依債務本旨，向債權人或其他有受領權人為清償，經其
受領者，債之關係消滅」、「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3 以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之、第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同、有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條、第34條至第41條規定，民法第309 條第1 項及勞動基準法第1 條第1 項及第2 項、第24條、第39條及第79條第1 項第
1 款分別定有明文。㈡復按「勞基法第2 條第3 款規定：『工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱『其他任何名義之經常性給與』範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之」、「不論是平日加班或假日加班，所謂加班費均係僱主延長工作時間給付勞工之對價，依勞動基準法第三十九條規定，屬勞工提供勞務而獲得之報酬，為勞動基準法所規定工資之一部分」，有最高法院91年度臺上字第347 號及同院87年度臺簡上字第13號民事判決意旨足資參照。
㈢經查：本件原告為適用勞動基準法之行業，被告屏東縣政府
勞工處勞資關係科於104 年1 月6 日及同年月9 日實施勞動條件檢查，發現江玫燕、鄭惠文確因超時工作及應休假而未休，未獲原告給付超時加班費、加倍工資或補休假，因認原告違反勞動基準法第24條、第39條規定，將全案移由被告查處。嗣經被告審查屬實，乃依同法第79條第1 項第1 款規定，以原處分處原告罰鍰各2 萬元，共計4 萬元等情，有原處分、屏東縣政府勞工處勞動條件檢查會談紀錄、江玫燕及鄭惠文等勞工103 年9 月至11月份出勤打卡紀錄、排班表、原告會議紀錄、員工薪資表、屏東縣政府陳述意見通知書等件附卷可稽（見本院卷㈠第98頁至第99頁、卷㈡第19頁至第43頁），且為原告所不爭執（見本院卷㈠第105 頁），被告辯稱原告未給付江玫燕超時加班費、未給付鄭惠文應休未休假之加倍工資或給予補休等語，堪信為實在。
㈣原告雖主張其原告因行業特殊性，是以對上開江、鄭二員未
給付加班費及未給予補休情形，至該年度年終會一次性給付，況原告已與江、鄭二員於104 年1 月31日就上開事項達成協議：於102 年前之超時工作及應休未休假，原告以發放不休假年終獎金補償，103 年度應休未休假應在104 年3 月份分批輪流補休，原告應無何違反上開勞動基準法云云（見本院卷㈠第80頁）。惟按勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定；又延長工時及法定休假日出勤之約定，實為勞動契約之延伸，而延長工時之工資計算標準，明列於上開勞動基準法第24條，且該規定為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主自當負有遵守義務。查原告於103 年9 月份未給付江玫燕超時加班費及未給予鄭惠文補休或加倍工資，已如上述。縱原告於違規後與上開二員達成協議，僅為事後之補就措施，非能溯及卸免其前違反勞動基準法規定之責任。另原告主張自江玫燕全年所受領之薪資所得反推江員每月受領之工資，用以證明原告所給付江員之各月工資均高於江員自行加上超時加班費計算之月薪資乙節。查，依原告所提員工薪資表所列內容以觀，其所僱用之勞工均為月領薪資，而江員加班費亦經原告陳稱江員於103 年度超時加班共計108 小時（見本院卷㈠第127 頁），是江員加班為常態，故江員之加班費係屬經常性給與而非恩給性給與，應按月發給，而非年終一次性以年終獎金名義發給，且原告計算江員每月應受領薪資之基礎，係以該員基本薪資1 萬9,273 元計算（見本院卷㈡第38頁），而江員之每月受領薪資為2 萬3,290 元（計算式：19273 〈基本薪資〉＋1000〈全勤獎金〉＋3000〈津貼〉＝23290 ），揆諸上開最高法院判決意旨，江員之加班費自應依月受領之薪資（經常性給與）為計算基礎給付之。原告上開計算基礎，自屬有誤。再者，原告雖主張以江員全年受領薪資反推原告給付比江員自行加上超時加班費計算金額為多云云。惟查：江員全年受領原告之給付不惟工資，尚包括各種獎金（例如：年終獎金、競賽獎金等）、不休假獎金、藥櫃零售分成、慶生會生日禮券等（見本院卷㈡第36頁致第38頁、第62頁至第69頁），均應為江員勞力之對價，原告反將上開江員全年受領各項給付一併計算，以證明比江員全年「應領」之薪資多3 萬餘元，混淆經常性給與、恩給性給與之界限。從而，原告上開主張即無足採。
㈤至原告主張被告裁罰未符程序正義與比例原則乙節。原告認
被告實施勞動條件檢查，如發現原告違反規定，應先以行政指導為之，而被告驟認原告違反規定而處罰鍰之處分，有速斷及偏頗之嫌云云。查，行政指導亦有法律保留原則之適用。上開原告違反勞動基準法第24條及第39條之規定，被告依據同法第79條第1 項第1 款之規定予以裁罰，條文並未就被告得裁量給予原告行政指導之規勸或建議先行之規定，而僅就行政機關視違規情節輕重而予不同數額之罰鍰，意即被告就原告違規事實並無行政指導之裁量權限，則原告主張被告應先予行政指導，實有誤解。又審酌原告已於被告裁罰後，立即與江、鄭二員協議並將原告內部制度改善，本院認被告僅給予原告最輕之裁罰，業已參酌原告上開改善方案而為合比例性之裁罰。是原告主張被告未符程序正義及比例原則而予原告裁罰云云，亦無足採。
六、綜上所述，被告以原告有違反勞動基準法第24條、第39條規定之情形，而分別依同法第79條第1 項第1 款予以課處罰鍰各2 萬元，合計4 萬元，揆諸首揭法條規定，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回，並確定本件訴訟費用即第一審裁判費2,
000 元，由敗訴之原告負擔。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，無庸一一再加論述，併此敘明。
八、訴訟費用之依據：行政訴訟法第98條第1項前段。中 華 民 國 105 年 11 月 11 日
行政訴訟庭 法 官 丁兆嘉
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 11 月 11 日
書記官 紀龍年