臺灣屏東地方法院民事判決 八十八年度勞訴字第八號
原 告 乙○○訴訟代理人 萬維堯 律師被 告 正三企業股份有限公司 設屏東縣○○鄉○○村○○○路○○號法定代理人 甲○○訴訟代理人 蘇精哲 律師
鄭銘仁 律師複 代理人 范仲良 律師
王正嘉 律師右當事人間給付資遣費事件，本院判決如左：
主 文被告應給付原告新台幣壹佰壹拾捌萬捌仟貳佰陸拾叁元，及自八十八年八月二十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決於原告以新台幣叁拾玖萬元供擔保後得假執行。
事 實
一、原告方面：
（一）聲明：求為判決除假執行金額外，如主文所示。
（二）陳述：緣原告於民國（下同）六十六年十二月二日起即進入被告公司服務，迄八十八年七月二十四日止，合計滿二十一年又七個月之年資，在此期間原告從未中斷在被告公司之工作。又本件被告非法解僱原告之緣起，乃被告之公司員工，即訴外人陳明勝與原告亦屬同事關係，因陳明勝與被告不知何故，兩者曾發生磨擦，被告法定代理人提出告訴，告訴陳明勝觸犯毀損案件，此業經台灣屏東地方法院檢察署檢察官予以不起訴處分在卷。而陳明勝為此亦向被告請求給付資遣費事件，業經本院以八十七年度勞訴字第六號民事判決勝訴在卷，被告不服目前仍上訴二審中，由於彼等進行民事訴訟程序中，在第一審時，被告曾要求原告依其所教唆之供詞作為對其有利之證詞，但原告未應允，本於良知及真實所見陳述，被告對此深感不滿，曾惡意相向且大加辱罵，並伺機報復。迨上開案件被告敗訴不服，上訴至第二審，於八十八年七月二十一日被告再度要求原告至台灣高等法院高雄分院民事庭出庭作證，當原告進入法庭前，被告再度要求依其指示內容作答，但原告本於良知仍依實際情況在庭上作答，孰料此舉竟遭致被告腦羞成怒，返回公司後，被告法代大加辱罵，使原告內心難過至極，心情甚為低落，恐影響工作，故而請假半日，迨翌日原告身心仍感不適，尤其在七月二十三日原告脊髓疼痛加劇，更於夜間趕赴高雄長庚醫院門診治療，七月二十四曾以電話向公司會計李小姐（因找不到被告法代）告知請假事宜，迨同年七月二十六日（星期一）清晨，原告依往常情況上班，竟被守衛告知不准打卡及進入廠內工作，原告至此方知被告竟然挾怨報復，以非法水段解僱原告，此舉已嚴重侵犯憲法及相關勞工法令規定之勞工應有之工作權益至明。原告在迫不得已情況下，於八十八年七月二十六日曾申請勞資爭議協調，屏東縣政府在八十八年八月七日回函通知兩造前往協調，惟被告法代避不見面，故而協調不成。經查被告非法解僱原告依法本不生效力，然原告思及在此情況下如繼續為被告工作已無意義可言，特謹依勞動基準法第十七條規定，請求被告給付原告資遣費。按雇主終止勞動契約者，對於勞工繼續工作每滿一年發給相當於一個月之平均工資之資遣費，勞動基準法第十七條第一項第一款定有明文。原告自六十六年十二月進入被告公司服務迄八十八年七月二十四日止，合計滿二十一年又七個月，又查被告於八十八年七月二十四日解僱原告，拒絕原告進入公司工作，揆諸上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。又原告最近六個月之平均薪資為新台幣（下同）五萬五千零五十四．六六元，此有薪資明細表可稽，依法原告得請求被告給付資遣費一百一十八萬八千二百六十三元。
（三）證據：提出台灣屏東地方法院檢察官不起訴處分書、本院八十七年度勞訴字
第六號民事判決、長庚醫院門診治療單據、屏東縣政府函、薪資明細表各一份，並聲請傳喚證人李媄玲、徐紫雲、劉淅坤、吳景禹、吳景陽。
（四）反駁被告之主張及陳述方面：查被告八十八年十月一日呈庭之辯論意旨狀，其中所述完全顛倒是非曲直，實令原告至感冤抑，凡事均有前因後果，按本件之因乃在於原告未依被告要求對被告為有利之證詞，故而遭挾怨非法解僱，設若本院庭認有必要，惠請傳訊被告公司另名遭非法解雇員工林明勝，以明本件原告在作證時之遭遇。又被告在同上開辯論意狀謂「原告對於其七月二十二日、二十三日之曠工顯然並不爭執．．．」，更是無的放失之論，從被告八十八年二月份起即違法扣發勤務加給，益顯被告違法之一般。次查原告在被告公司兢兢業業工作長達二十一年餘，從未有曠職情事，何以致有本件繼續礦工達三日情事﹖經查：①八十八年七月二十一日上午原告至高等法院高雄分院作證後返回公司，頭疼加上身體至感不適，故而向公司辦理請假半日在卷。②孰料八十八年七月二十二日不僅頭疼，脊椎亦疼痛不堪，遂在家中休息，並服用之前看診及藥房購置之藥物，迨至七月二十三日疼痛加劇，遂於當日夜間趕赴高雄長庚醫院門診治療，此有前呈庭之診斷書可稽。③原告隨即於八十八年七月二十四日上午約八時二十分許，因身體仍感不適，無法上班，原告遂以家中之電話撥進公司，由被告公司之會計李媄玲接聽，告知原告請病假事宜，李媄玲復將此事告知總務徐小姐，徐小姐在縣政府召開之協調會時亦曾告知在場人員確有此事。④被告公司經理吳景禹在縣政府協調會亦在場表示病假可於事後補請之。⑤再證諸勞動基準法第十二條第一項第六款之規定「勞工無正當理由，繼續曠工三日者．．．」，其要件必須無正當理由。綜上所述，原告具有正當之理由，更有確切證據，豈容被告空言狡辯，一昧抹殺。
二、被告方面：
（一）聲明：原告之訴駁回。被告如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
（二）陳述：緣原告主張被告因要求於他案訴訟中對被告有利之證詞未果，而非法將其解雇，而請求依勞動基準法第十七條規定給付資遣費，惟查原告之主張與事實並不相符，其請求實無理由，蓋：①原告因八十八年七月二十二日、二十三日、二十四日，無正當理由連續三天未到被告公司上班，亦未依公司所訂之請假程序辦理請假手續，有原告八十八年七月份之考勤表可證，依勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，是被告係依勞基法之規定對於原告無故曠職三日之行為予以解雇，根本無所謂藉機報復之情形，原告本身未遵守勞動契約履行其提供勞務之義務，任意曠職長達三日，竟反稱被告曾於他案訴訟要求作對被告有力之證詞，原告未應允，始遭挾怨報復，實係欲誤導法院對事實之認定，企求以受害者之假象博同情，其主張實不足採。②查勞動契約係規範勞雇關係之契約，勞方需依契約內容提供勞務，而雇主則給付相當之報酬，若勞方未能依約定提供勞務，勢必造成雇主相當大的損失，是我國勞動基準法雖對勞方的勞動條件予以適度的保障，避免勞方因經濟上之弱勢，而於勞動契約上有不公平之約定，惟另方面若勞方有不當之行為，違反契約履行之誠信原則，或影響雇主經營管理時，同樣地，亦賦予雇主相當的權利來終止勞動契約，避免雇主因勞方的任意妄為而受到損害。按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。」，內政部依勞動基準法第四十三條所發佈之勞工請假規則中訂有明文，原告於八十八年七月二十一日下午，依公司規定辦理請假手續，請假半天，被告從無任何刁難，豈料，翌日原告無任何理由，亦未事先通知或委請他人請假，即不來公司上班，原告所任之工作，因臨時無人代理，導致被告經營管理上極大之困擾，俟至七月二十三日、二十四日，原告仍我行我素，未辦理任何請假手續，亦未前來公司上班，被告在忍無可忍之情況下，方依勞基法之規定予以解僱，原告對於其七月二十二日、二十三日之曠工顯然並不爭執，而其所稱於七月二十三日夜間前往長庚醫院看診，七月二十四日曾以電話告知請假事宜，事實上亦不符合前揭勞工請假規則之規定，依該規定，勞工係遇有「急病」或「緊急事故」時，得託他人「代辦請假手續」，而原告所主張之看診，係於七月二十三日夜間，並非七月二十四日上午，是其仍須證明在七月二十四日上午因「急病」無法親自辦理請假手續，況原告前往看診，並無住院或任何其他重大情事，其病症是否屬於「急病」亦有疑義，而其稱曾電話告知請假事宜，尤須提出證明予以證實，因被告迄今仍未收受任何人為原告請假之文件，原告既未依法辦理請假手續，則其無故未至被告公司上班，自應以曠職論，被告公司依法處理，並無任何違誤，而原告所主張之理由，依民事訴訟法第二七七條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，原告迄今仍未舉證其已辦理合法請假手續，是其主張被告非法解僱，顯無理由。③再查，原告主張依勞動基準法第十七條第一項請求給付遣散費亦於法無據，因第十七條係規定雇主若依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，雇主須發給勞工遣散費，然被告係因原告違反勞動基準法第十二條第一項第六款之規定而終止契約，要無同法第十七條第一項之適用，故原告之請求權基礎並不存在。
（三）證據：原告八十八年七月份考勤卡一份、勞工請假規則一份。理 由
一、原告起訴主張其於六十六年間進入被告公司服務，迄八十八年七月二十四日止，合計滿二十一年又七個月之年資，在此期間原告從未中斷在被告公司之工作。又因於訴外人即被告公司員工陳明勝與被告公司間之訴訟，未聽從被告之指示為虛偽陳述，至於八十八年七月二十六日上午，遭被告非法解僱原告。原告在迫不得已情況下，於同日曾申請勞資爭議協調，屏東縣政府在八十八年八月七日回函通知兩造前往協調，惟被告法代避不見面，故而協調不成。經查被告非法解僱原告依法本不生效力，然原告思及在此情況下如繼續為被告工作已無意義可言，特謹依勞動基準法第十七條規定，請求被告給付原告資遣費。按雇主終止勞動契約者，對於勞工繼續工作每滿一年發給相當於一個月之平均工資之資遣費，勞動基準法第十七條第一項第一款定有明文。原告自六十六年十二月進入被告公司服務迄八十八年七月二十四日止，合計滿二十一年又七個月，又查被告於八十八年七月二十四日解僱原告，拒絕原告進入公司工作，揆諸上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。又原告最近六個月之平均薪資為五萬五千零五十四．六六元，此有薪資明細表可稽，依法原告得請求被告給付資遣費一百一十八萬八千二百六十三元等情。被告則以，原告於八十八年七月二十一日下午，依公司規定辦理請假手續，請假半天，被告從無任何刁難，豈料，翌日原告無任何理由，亦未事先通知或委請他人請假，即不來公司上班，原告所任之工作，因臨時無人代理，導致被告經營管理上極大之困擾，俟至七月二十三日、二十四日，原告仍我行我素，未辦理任何請假手續，亦未前來公司上班，被告在忍無可忍之情況下，方依勞基法之規定予以解僱，原告對於其七月二十二日、二十三日之曠工顯然並不爭執，而其所稱於七月二十三日夜間前往長庚醫院看診，七月二十四日曾以電話告知請假事宜，事實上亦不符合前揭勞工請假規則之規定，依該規定，勞工係遇有「急病」或「緊急事故」時，得託他人「代辦請假手續」，而原告所主張之看診，係於七月二十三日夜間，並非七月二十四日上午，是其仍須證明在七月二十四日上午因「急病」無法親自辦理請假手續，況原告前往看診，並無住院或任何其他重大情事，其病症是否屬於「急病」亦有疑義，而其稱曾電話告知請假事宜，尤須提出證明予以證實，因被告迄今仍未收受任何人為原告請假之文件，原告既未依法辦理請假手續，則其無故未至被告公司上班，自應以曠職論，被告公司依法處理，並無任何違誤，而原告所主張之理由，依民事訴訟法第二七七條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」，原告迄今仍未舉證其已辦理合法請假手續，是其主張被告非法解僱，顯無理由。③再查，原告主張依勞動基準法第十七條第一項請求給付遣散費亦於法無據，因第十七條係規定雇主若依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，雇主須發給勞工遣散費，然被告係因原告違反勞動基準法第十二條第一項第六款之規定而終止契約，要無同法第十七條第一項之適用，故原告之請求權基礎並不存在等語置辯。
二、按雇主終止勞動契約者，對於勞工繼續工作每滿一年發給相當於一個月之平均工資之資遣費，勞動基準法第十七條第一項第一款定有明文。本件原告自六十六年十二月進入被告公司服務迄八十八年七月二十四日止，合計滿二十一年又七個月，又原告於八十八年七月二十六日因遭被告解僱，而前往屏東縣政府請求申請勞資爭議協調，為兩造所不爭執，堪信原告主張為真。兩造所爭執著為被告解僱原告是否合法。查：原告於八十八年七月二十三日因坐骨神經痛，前往高雄長庚紀念醫院求診，業據原告提出診斷證明書一紙為證，亦堪信實，而原告翌日即七二十四日因病痛又以電話向被告公司會計李美玲告知請假事宜，並請轉告公司老闆；為李美玲於上開屏東縣政府勞資爭議協調時所陳述，業經證人即屏東縣政府處理勞資爭議協調之人員劉淅坤到庭證述無訛。而勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代理辦理請假手續，內政部勞工請假規則第十條所明定。是顯見原告於八十八年七月二十三日、二十四日之請假應屬合法，從而，被告辯稱其以原告連續曠職達三天予以解僱，即屬無據。是原告於八十八年七月二十六日前往被告公司上班遭拒，而於是日下午前往屏東縣政府申請勞資爭議協調，並表示說要請求資遣費，而代表被告公司出席協調會之被告公司吳景禹，當時表示說照規定曠職達三天不能讓原告繼續上班做下去，亦經證人劉淅坤到庭證述無訛。顯見被告公司已有終止與原告之間之勞動契約之意思表示，是原告主張其於是日即八十八年七月二十六日與被告公司已終止勞動契約，應屬可採。
三、按雇主終止勞動契約者，對於勞工繼續工作每滿一年發給相當於一個月之平均工資之資遣費，勞動基準法第十七條第一項第一款定有明文。原告自六十六年十二月進入被告公司服務迄八十八年七月二十四日止，合計滿二十一年又七個月，又查被告於八十八年七月二十六日解僱原告，拒絕原告進入公司工作，已如前述，則揆諸上開規定，原告自得請求被告給付資遣費。又原告最近六個月之平均薪資為五萬五千零五十四．六六元，此有原告提出之薪資明細表六紙可稽，依法原告得請求被告給付資遣費一百一十八萬八千二百六十三元（５５０５４．６６元乘２１年又七個月等於0000000元）。從而，原告依據首揭規定，訴請被告給付一百一十八萬八千二百六十三元，於法有據，應予准許。
四、原告陳明供擔保，聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
五、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第七十八條、第三百九十條第二項，判決如主文。
中 華 民 國 八十九 年 三 月 十 日
臺灣屏東地方法院民事第二庭~B法 官 張世賢右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀。
~B法院書記官 粘嫦珠中 華 民 國 八十九 年 三 月 十 日