臺灣屏東地方法院民事判決 100年度勞訴字第20號原 告 徐文祥訴訟代理人 許淑清律師被 告 國光汽車客運股份有限公司法定代理人 陳浴生訴訟代理人 林朋助律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國101 年2 月8 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上第1031號判例意旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，是原告提起本件確認之訴，自有法律上之利益，合先敘明。
（二）原告自民國（下同）98年6 月15日起即受僱於被告公司屏東站即擔任駕駛員乙職，於100 年4 月14日早上6 時30分駕駛085-FD車輛由行駛屏東站至恆春站之班次，惟車前路線指示燈（關於公路總局核准國光號之路權路線）無法正確輸入起迄站，只能輸入屏東至墾丁，而依公路總局規定此種情形若為警查獲被告公司將被罰款新台幣9000元且駕駛員須記點。為求變通，原告乃請屏東車站人員打電話通知調度室( 當日早班調度員為楊佳盈小姐) 拿取路線壓克力指示牌至屏東市○○路上給原告先行使用以免擔誤旅客時間。惟當車輛行駛過車廠與民生路口時並未見到調度員，於是原告乃詢問車上三位乘客（一位要至內埔美和中學下車的學生，二位要至車城站下車的長輩）且徵得其同意，才將車輛行駛進入車廠拿取指示牌，此事並未有任何旅客抱怨及投訴。
（三）詎料，原告於100 年4 月16日早上6 時30分左右至車廠調度室時發現佈告欄上公告內容為「屏站徐文祥4 月14日駕駛
08 5-FD 於出車前未能校正行車記錄器時間，又自稱行車記錄器異常返場換車，報修亦未告知任何技術人員，爾後如有車輛故障報修時務必當面告知，否則將追究其責任，報公司嚴懲。」，當時原告有把此公告拿取下來並且影印欲詢問資深的駕駛員，由於此種類比式的行車記錄器駕駛員根本無法調整，又該公告係由同事駕駛員米義明其揉成一團後丟棄，原告並無撕毀動作之行為。
（四）原告又於100 年4 月17日下午14時左右在車場洗車休息室發現一張相同的公告（但並未蓋有屏東保養場的章印之非正式公告），滿腹委屈之原告憤而在此公告上寫下：「1.試問一下行車記錄器是屬於駕駛員能調整的範圍嗎？2.當日換車的原因並不是行車記錄器故障而請求換車的而是路線燈問題換車的。3.亂發通告」等語，並簽上原告姓名。翌日，原告於13時40分左右至車場調度室報班時，屏東保養場組長林建文也隨後進入調度室，指責原告：「枉費父親栽培讀到那麼高的學歷，連一個行車記錄器也不會調，且做這是什麼動作
( 指 塗鴉公告) ，不夠資格擔任駕駛員」。原告回說：「當駕駛員跟學歷有什麼關係嗎? 」，二人遂發生爭執。事後，原告委請屏東場資深的技術人員陳恆松跟組長說明當天原告因為小朋友住院，心情情緒有點不佳對與組長態度不佳表達歉意，惟組長林建文並不接受。
（五）事後原告即接獲總公司電話要求原告至台北開重大案件懲處評議委員會會議，但因原告車次班表精神疲憊不堪，以致在該會議上都是由評議委員發問後原告回答，對該會議之過程內容僅能隱約記得是一問一答而已。原告於100 年5 月19日經由屏東車場後調度員葉志仁電話告知公司傳真通知於10
0 年5 月20日起終止兩造間之僱傭關係的懲令。解雇之事由記載為：「100 年4 月14日駕駛085-FD號車值06：30班次，報稱路線燈故障，將載有旅客之車輛開至保養廠耽誤旅客時間，未依規定報修，不當行為經公告糾正，不料竟撕毀公告、猛力拍桌咆哮、言語粗暴、辱罵主管，依勞基法第12條第
4 款情節重大，依章終止勞動契約」等語。原告不服乃至屏東縣政府勞工處申請勞資爭議進行調解，雙方於100 年6 月16日勞資進行調解，證人陳文風到場證明原告並無咆哮拍打桌子之情形，惟被告仍堅持依據勞基法第12條第4 款為由，終止勞動契約。此有勞資爭議調解記錄可參。原告迫於無奈，遂提起本件訴訟。
（六）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。又勞動基準法第12條之規定具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判認之。次按，勞基法第12條第1 項第4 款規定之立法目的係以勞工之不當行為致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維護之利益受有損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利，故所稱情節重大，係以勞工違反勞動契約或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依具體情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的。是故適用此項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。末按，僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞基法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。此有台灣板橋地方法院98年度勞訴字第123 號民事判決可參。查被告公司並未訂有工作規則，亦未報主管機關核備，此有被告公司函文及新北市政府函文可稽，被告以原告違反工作規則為由解雇，自屬無據。撕毀公告（該公告亦不具備公文形式）、辱罵長官乙事誠屬誤會，以此終止雙方勞動關係，自不符合上開實務見解之解雇最後手段性原則。又原告遭解雇前之前六個月平均薪資為新台幣（下同）37,327元，回復兩造僱傭關係之後自應由被告給付。
（七）以上有原告提出之屏東縣政府函六紙、被告公司核定原告懲令乙份、屏東縣政府勞資爭議調解記錄乙份、台灣板橋地方法院民事判決三份、被告公司函文（100 國光人字第10020600號）及新北市政府函文各乙份、被告公司駛車憑單（以上均影本）、公文翻拍照片乙張等文件為證，並聲明：1 、確認兩造間僱傭關係存在。2 、被告應給付原告自100 年5月19日起至原告復職之日止按月給付原告37,327元，及自到期日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、對被告抗辯所為之陳述：
（一）被告主張公司員工工作規則，經新北市政府備查在案，但按照勞動基準法第70條之規定「工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示」及勞動基準法施行細則第38條之規定「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工」，惟查，原告從98年6 月15日任職於被告公司，被告公司從未發給員工工作規則，並經原告簽收，就此，被告應盡舉證之責。
（二）被告公司以100 年4 月14日原告駕駛085-FD車輛回車廠拿取路線壓克力指示牌求與變通稱為私改路線耽誤乘客時間加以懲處並予解雇；實則從屏東民生路至國光屏東車廠來回也未超過2 分鐘，且原告並非無理要求立即更換車輛，而是第二趟次才請求當日早班調度員楊佳盈小姐給予換車，此有被告公司駛車憑單可稽。被告公司以簽報單給予原告懲處，相片於100 年4 月18日拍攝，已經從新輸入正確的路線指示，此爭議亦於屏東縣政府勞工處調解時已敘明。
（三）關於咆哮長官乙節，原告於100 年4 月16日早上6 時30分左右至車廠調度室，被告所稱第一次公告撕毀並非原告之行為。當時原告並未見到屏東站長謝順珍及駕駛員祁光照，只有見到駕駛員米義明將該公告係由其揉成一團，且早上6 時30分左右並不是站長平日上班之時間及屏東車廠也非站長平日上班之地點，站長謝順珍根本不可能出現於該處。
（四）被告公司從重大懲戒委員會誣賴原告有拍桌咆哮及辱罵主管之情事，對象每次都不一致；原告於此敘明只跟屏東廠組長林建文有所誤解，而產生對於組長態度不佳之情事，屏東縣政府勞資爭議調解記錄影本乙份已敘明；且業經駕駛員陳文風於鈞院證明原告並無咆哮拍打桌子之情形。
三、被告抗辯：
（一）100 年4 月14日原告以所駕駛之車號000-00車輛車前路線指示燈無法正確輸入起訖站為由，將該車輛開回車廠。然該車輛經被告公司屏東保養場事後檢查，並無原告指稱該車輛之路線指示燈無法顯示路線之情況，此有檢查時所拍攝之照片及被告公司屏東保養場之簽報單足稽。且原告當日填具之安全檢查表、返場報告表、一級保養表（卷第137 頁），並未提及有上開所指之故障情形，原告所為已違反工作規則第49條第30款之規定「無故不按規定路線行駛擅自改道者」。
（二）因原告上開無故更改路線之行為，被告乃於屏東站調度室佈告欄以公告方式，公告原告之行為違反員工工作規則。縱令原告對該公告有意見，亦應循適當管道反映，然原告竟不思反省，反將第一次之公告公然當著屏東站站長謝順珍及其他員工祁光照、米義明之面予以撕毀。又於第二張公告加以個人書寫之文字，予以毀損，此有該公告乙紙足稽。顯已違反員工工作規則第47條第10款「故意毀損公物或撕毀公文者」之規定。
（三）原告為上開行為前，曾當場猛力拍桌咆哮並辱罵站長，已違反員工工作規則第47條第5 款「對直接主管以上之幹部態度傲慢、言語粗暴、侮辱上級情事者」之規定。
（四）被告公司員工工作規則早於90年間即經台北縣政府備查在案被告公司並於每位員工任職第一天即發給該工作規則。至於原告所引被告(100) 國光人字第00000000函文，指稱被告並無所謂之員工工作規則，此與事實不符。蓋該函文係指被告公司目前正在修訂新的工作規則，如被告公司自始即無員工工作規則，則何來修訂可言。況原告於起訴狀已自承確有取下公告及於另一張公告上塗寫文字之行為，並於前開評議會議上自承有大聲回應主管說「你去報啊」，足見原告之行為已多次違反員工工作規則，且情節重大，被告以勞動基準法第12條第4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，並無違法之處。
（五）以上有被告提出之照片、被告公司屏東保養場之簽報單、被告公司公告、被告公司員工工作規則、原告於評議會上之發言紀錄、原告所填具之安全檢查表、返場報告表、一級保養表、台灣板橋地方法院民事判決各乙份（以上均影本）等文件為證，並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自98年6 月15日起即受僱於被告公司屏東站即擔任駕駛員乙職。
（二）被告於100 年5 月19日將原告解雇，解雇之事由記載為：「100 年4 月14日駕駛085-FD號車值06：30班次，報稱路線燈故障，將載有旅客之車輛開至保養廠耽誤旅客時間，未依規定報修，不當行為經公告糾正，不料竟撕毀公告、猛力拍桌咆哮、言語粗暴、辱罵主管，依勞基法第12條第4 款情節重大，依章終止勞動契約」
（三）原告於遭被告解雇前平均月薪為37,327元。
（四）原告有提起確認之訴之必要。
五、兩造爭執之事項：
（一）原告有無如被告解雇公告所載之事由？
（二）被告解雇原告是否符合勞基法第12條第4 款所稱情節重大？
（三）原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自100 年5月19日起至原告復職之日止按月給付原告新台幣37,327元，及自到期日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，是否有理？
六、本院之判斷：
（一）查原告自98年6 月15日起即受僱於被告公司屏東站即擔任駕駛員，平均月薪為37,327元，被告公司於100 年5 月19日將原告解雇，解雇之事由記載為：「100 年4 月14日駕駛085-FD號車值06：30班次，報稱路線燈故障，將載有旅客之車輛開至保養廠耽誤旅客時間，未依規定報修，不當行為經公告糾正，不料竟撕毀公告、猛力拍桌咆哮、言語粗暴、辱罵主管，依勞基法第12條第4 款情節重大，依章終止勞動契約」，原告不服，曾[ 申請屏東縣政府勞工處於100 年6 月16日進行勞資爭議調解未果之事實，有原告提出之之被告公司核定原告懲令、屏東縣政府勞資爭議調解記錄乙份為證，並為被告所不爭執，堪信為真實。
（二）原告指稱被告公司之未依勞動基準法第70條「工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示」及勞動基準法施行細則第38條「工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工」之規定，被告公司從未發給員工工作規則，並經原告簽收云云；惟查被告公司員工工作規於90年間即經台北縣政府以90北府勞動字第450134號函備查在案（見卷第53頁）。又原告所引被告(100) 國光人字第00000000函文，係指被告公司擬於近期修訂工作規則並報主管機關核備，在未修訂核備前，函知所屬單位印發公告員工作規則，以維勞資雙方和諧等情，並不足以證明被告公司之前未曾公告。且原告自98年6 月15日起任職至100 年4 月16日被解僱為止，任職期間已近二年之久，衡情應無不知有工作規則之理。況查雇主違反勞基法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1 款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（參見最高法院81年度台上字第2492號判決意旨）。是故，本件之工作規則，不論有無公告，對於含原告在內之員工仍屬有效，自應受該工作規則之約束。
（三）茲就上開兩造協議簡化爭執之事項，分別審酌如下：
1、原告有無如被告解雇公告所載之事由？⑴原告主張其於100 年4 月14日早上6 時30分駕駛085-FD車輛
由行駛屏東站至恆春站之班次，惟車前路線指示燈無法正確輸入起迄站，只能輸入屏東至墾丁，原告乃徵得車上三位乘客，才將車輛行駛進入車廠拿取指示牌云云；惟查該車輛經被告公司屏東保養場事後檢查無故障，均能正常行駛，並無原告指稱該車輛之路線指示燈無法顯示路線之情況，此有被告公司提出之檢查時所拍攝之照片、被告公司屏東保養場之簽報單、被告公司屏東車站審議紀錄表附卷可稽（卷第50、51頁）。次查依據被告公司提出之原告當日所填安全檢查表、返場報告表、一級保養表（卷第137 頁），亦未提及有上開所指之故障情形，原告之行為顯已違反員工工作規則第49條第30款「無故不按規定路線行駛擅自改道者」之規定。⑵原告上開無故更改路線之行為，被告公司屏東站調度室於10
0 年4 月16日在佈告欄公告原告之行為違反員工工作規則，原告對該公告如有意見，未循適當管道反映，竟將第一次之公告公然撕毀，原告對此雖加否認；惟經本院隔離訊問證人，據在場目擊證人即被告公司調度員廖維光到庭證稱：「原告有撕毀公告，當時是早上，公告是貼在調度室牆壁，原告並且拍桌叫罵，他很生氣的說調整紀錄器時間也要駕駛員調整，我就不要開車，當技工好了，之後原告把撕毀公告丟到調度室外面，原告進來後我告訴他你撕毀保養廠公告這樣子不行，原告就跟我說你去報啊，當時有兩位駕駛員聽到進來問何事，原告就去外面垃圾桶拿回公告跟那兩位駕駛員述說，我就不理會，在調度室另一角落做我的事。」『原告看完公告進來調度室尚未撕毀公告之前，他說「幹」，連行車紀錄器時間也要駕駛員做，我們就不要開車了，當技工就好了。』等語，核與證人即被告公司調度員葉志仁到庭證稱：「當天（16日）我不在場沒看到，是我與廖維光接班時廖維光告訴我4 月16日早上六點三十分左右原告撕毀公告及拍桌叫罵，並把公告拿到外面垃圾桶丟掉」等語及保養場場長林建文到庭證稱：「原告是在100 年4 月16日上午將貼在調度室公佈欄的公告撕毀，是站務員葉志仁告訴我的。」「原告也有拍桌咆哮，他是對調度員廖維光拍桌咆哮，這也是葉志仁告訴我的。」「廖維光也有告訴我，他把當時的情形敘述給我聽，說原告看到公告就把公告撕下來揉一揉並丟到垃圾桶，說紀錄器哪是我們駕駛員會調整，如果我會調整的話我就去當技工。」『我聽到的是「幹」，其他的不好意思轉述，葉志仁跟我說當天跟我說當天早上原告撕毀公告，並說調度器可以調整就可以當技術工。』「原告辱罵的主管應該是我，以類似三字經辱罵，因為我是貼公告的人。」等語相符（卷第88－91頁），應認上開證人之詞可採。足證原告於100年4 月16日之上開行為，已違反員工工作規則第47條第10款「故意毀損公物或撕毀公文者」之規定。
⑶查原告於100 年4 月17日看到被告公司屏東站第二次相同之
公告內容「屏站徐文祥4 月14日駕駛085-FD出車前未能校正行車紀錄器時間，又自稱紀錄器異常返場換車，報修亦未告知任何技術員，爾後如有車輛故障報修時務必當面告知，否則將追就其責任，報公司嚴懲。」，擅自在該公告上塗寫「（亂發通告）（請問駕駛員能自行校正行車記錄器的時間嗎？且本人徐文祥並非因此而換車，是因路線燈及路線牌因素換車，因路權及調度室輸入問題），駕駛員徐文祥」等語之事實，有被告公司提出之公告附卷可稽（卷第52頁），並為原告所自承，堪信真實。次查依據保養場場長林建文證稱：「第一次貼（公告）被原告撕毀，我認為公告怎可任意撕毀，所以我才貼第二次，原告就在第二次公告上塗鴉，寫一些東西。」「我質問原告不可以撕毀公告，我跟原告說你做這種動作我可以向上級呈報懲處，原告就跟我說你去報啊去報啊，並作勢要打我，被旁邊的人勸阻。」等語，核與經隔離訊問之目擊證人即調度員葉志仁證稱：「約（100 年4 月18日）下午1 點半左右，場長（林建文）拿了一張被原告塗鴉的公告，質問原告說不可以將公告撕毀及塗鴉，原告兩手握拳，很生氣作勢要打人的樣子向場長嗆聲說什麼事情都要怪駕駛員，行車紀錄器不應該由駕駛員調整，現場還有一位駕駛員蔡一貴，蔡一貴就把原告推開，原告再一次嗆聲說你去報啊，你去報啊，我為了緩和現場氣氛，我用手示意場長離開現場，場長就離開了。」等語（卷第89、90頁）相符，足見原告不但撕下揉搓丟棄場長林建文第一次之公告，還以「幹」字粗暴之語拍桌叫罵，又在第二次公告上塗寫發洩不滿情緒，而於場長林建文質問告誡時，竟當場嗆聲稱你去報啊，並握拳作勢要打林建文，核其行為已違反員工工作規則第47條第5 款「對直接主管以上之幹部態度傲慢、言語粗暴、侮辱上級情事者」之規定。至於被告公司屏東站員工陳文風雖到庭證稱：原告於100 年1 月18日下午與場長講話很大聲，但沒有看到原告拍桌咆哮等語；惟其證詞並不影響原告有構成員工工作規則第47條第5 款規定行為之認定。
⑷綜上所述，原告確有被告公司解雇之事由記載為：「100 年
4 月14日駕駛085-FD號車值06：30班次，報稱路線燈故障，將載有旅客之車輛開至保養廠耽誤旅客時間，未依規定報修，不當行為經公告糾正，不料竟撕毀公告、猛力拍桌咆哮、言語粗暴、辱罵主管」之行為。
2、被告解雇原告是否符合勞基法第12條第4 款所稱情節重大？⑴按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契
約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（參見最高法院95年台上字第2465號、97年台上字第2624號判決要旨）。
⑵查原告自98年6 月15日起任職至100 年4 月16日被解僱為止
，其任職期間已近二年，衡情應已熟悉被告公司之作業規定，原告如認上開場長之公告有不實或不當，理應依循被告公司之行政程序提出申述；惟原告已有被告公司查證之報稱路線燈故障，將載有旅客之車輛開至保養廠耽誤旅客時間，未依規定報修之不當行為，業如上述。詎料原告不思反省，竟撕毀第一次之公告，並在同事面前拍桌叫罵，復於場長第二次公告時，在公告上擅自塗寫，藉以舒發不滿情緒，但已損及被告公司對員工公告之威信，且原告又對當面責問之場長嗆聲，並握拳作勢打人，嚴重影響被告公司對員工之管理及工作效率，原告違反工作規則之行為，顯屬情節重大，客觀上已難期被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。從而，被告公司依照勞動基準法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主可不經預告終止契約」，通知終止對原告之僱傭契約，應屬合法有據。
3、原告請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自100 年5 月19日起至原告復職之日止按月給付原告新台幣37,327元，及自到期日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，是否有理？⑴按民法第487 條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人
無補服勞務之義務，仍得請求報酬。而勞動契約屬僱傭契約之一種，自有上開規定之適用。又雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第
487 條前段規定，雇主仍有發給工資之義務；惟查上開規定，必須以雇主非法終止勞動契約為先決條件。本件被告公司既係合法終止兩造之勞動契約，且其終止之事由，為可歸責於原告，詳情業如上述，原告自不得依民法第267 條、487條規定，請求被告公司給付勞務報酬。次按勞動基準法第18條第1 款規定「依第十二條或十五條規定終止勞動契約者」，勞工不得向僱主請求加發預告期間工資及資遣費，從而，原告亦不得據以請求被告公司給付薪資。
⑵被告公司既依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，合法終
止與原告間之勞動契約，兩造間已無僱傭關係存在，則原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自100 年5 月19日起至原告復職之日止按月給付原告37,327元，及自到期日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，並無理由，尚難准許，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經審酌後認對於判決結果均無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 2 月 22 日
民事第一庭 法 官 胡晏彰正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 2 月 22 日
書記官 郭松菊