臺灣屏東地方法院民事判決 105年度勞訴字第8號原 告 楊世曜訴訟代理人 李明益律師被 告 旺全國際企業股份有限公司法定代理人 陳昀訴訟代理人 彭韻婷律師
藍庭光律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年10月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣（下同）5,792,571 元，及其中4,108,304 元自民國106 年10月12日起，其餘部分自107 年10月17日起，至清償日止均按週年利率5%計算之利息。
二、被告應提繳71,822元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔95% ，餘由原告負擔。
五、本判決第1 項於原告以1,930,000 元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以5,792,571 元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
一、原告主張：伊自103 年2 月27日起受僱於被告公司農科分公司擔任水產加工作業員，負責魚類產品加工及包裝，因連續35日工作，又超時加班過於勞累之故，於同年12月20日下午4 時30分許在水產作業區突然昏迷倒地，經送屏東寶建醫院急診住院，診斷為自發性腦出血併右側肢體乏力及高血壓（俗稱過勞，下稱系爭疾病），構成勞動基準法（下稱勞基法）第59條規定之職業災害，被告除應負職災補償責任外，同時亦違反職業災害勞工保護法（下稱職災保護法）等相關勞動法令，有違僱用人之契約照顧義務，而侵害伊身體及健康權益，致伊受有多項損害。不料，伊103 年12月26日出院後尚在治療終止即105 年1 月21日前之期間，不但未領該期間工資，被告公司還派其廠長郭展郎於104 年1 月27日至伊家中，持空白離職申請書（下稱系爭離職書）要求伊簽名辦理離職，同日並辦理伊退出勞工保險手續，因依法不發生終止僱傭契約效力，因此被告繼於本訴中另以伊系爭疾病造成勞動能力減損情況已達不能勝任工作為由，再於106 年7 月21日對原告單方終止僱傭契約，亦拒給付預告工資及資遺費。為此，依勞基法第59條第（職災補償）、民法第487 條（補賠薪資）487-1 條（受僱人損害賠償請求）及相關職災勞動法令等，請求被告給付職災醫療費用3,978 元、104 年1 月1 日起105年1 月21日治療終止前之薪資567,654 元，加上從治療終止後至106 年7 月21日終止僱傭契約間之薪資補賠804,546 元合計1,372,200 元、勞動能力減損4,767,765 元、看護費44,000元、精神慰撫金400,000 元、預告工資36,703元及資遺費62,707元，合計6,687,353 元。於扣除原告因系爭疾病後收受計602,681 元，被告尚應給6,084,672 元。另被告應補提不足之勞工退休金71,822元至伊勞工退休金帳戶。故聲明：㈠被告給付原告6,084,672 元，及其中4,108,304 元部分自106 年10月12日（被告收狀翌日）起，其餘部分自107 年10月17日起，至清償日止均按週年利率5%計算之利息，㈡被告應提繳70,867元至原告之勞工退休金準備專戶；㈢就第1項聲明願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告抗辯：原告工作並無負擔過重情形，系爭疾病實肇因其有高血壓病史，及病發當日中午外出大量飲酒，及平日有抽菸、喝酒習慣，不該當勞基法之職災；如不然，該病史及菸酒習慣亦是系爭疾病之共同原因，原告應負擔70% 之與有過失責任。且原告早於104 年1 月27日簽具系爭離職書予被告，是日起兩造僱傭契約已合意終止，其已非被告勞工，此後起之各項請求，被告已無給付義務。再退一步，原告於105 年1 月21日治療終止時診斷為永久失能，已失去工作能力，依職災保護法第23條規定，被告亦得於106 年7 月21日答辯狀送達原告時終止兩造僱傭契約，亦無預告工資及資遺費給付義務。另退休提撥均按最低工資即底薪為標準足額提撥，並無不足而應補提之事。故請駁回原告之訴及假執行之聲請；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
三、不爭執事實：㈠原告於103 年2 月27日起受僱擔任被告之水產加工作業員，
同年12月20日上班時間的下午4 時30分許被發現倒地送急診住院，經屏東寶建醫院診斷有系爭疾病，於同年12月26日出院。隔（104 ）年1 月27日被告公司廠長郭展郎帶系爭離職書（卷㈠111 頁）至原告家中交由原告簽名，同日並辦理退出勞工保險（卷㈠19頁投保資料表），從104 年1 月起未給付原告薪資。
㈡原告之系爭疾病治療終止日為105 年1 月21日（卷㈡135 頁
寶建醫院函），自付醫療費3,978 元；若系爭辭職書不生合意終止效力，兩造僱傭契約於106 年7 月21日終止（卷㈢13
7 頁筆錄）。㈢原告以系爭疾病構成職業災害，自行（被告不核章）向勞動
部勞工保險局提出申請勞保給付，獲職災傷病給付175,697元（卷㈡262 頁、292 頁、313 頁勞保局函）、失能給付423,984 元（卷㈡207 頁勞保局函），此外被告公司派廠長郭展郎到原告家探訪（即簽系爭離職書日）亦給付慰問金3,00
0 元。合計原告因系爭疾病之職災共收受602,681 元。㈣原告自行申請職災給付後，勞保局委請勞動部職業安全衛生
署（下稱職安署）南區職業安全衛生中心派員至被告公司勞動檢查，結果提出勞檢調查表（卷㈡45-47 頁），該表記載原告103 年12月20日系爭疾病病發前（12月19日往前算）6個月之工作時數及加班時數詳如「附表」所示，期間之103年16日至12月20日連續工作35日，主管機關因此據以對被告開出違反勞基法相關規定（勞基法第32條第2 項、第35條及第36條）之3 張裁罰書（卷㈡57-60 頁）確定。
四、本件爭點：原告主張於工作中致罹系爭疾病，依勞基法及民法等相關規定請求被告負職災之補償與賠償等責任，加請補提撥不足之勞工退休金，為被告全盤否認，辯稱兩造僱傭關係早於104年1 月27日合意終止等詞如上述。依循事件發展，本院認為爭執如下：
㈠原告之系爭疾病是否為勞基法第59條規定之職災？如是，原
告對之是否與有過失？㈡原告簽名於系爭離職書是否生效？㈢如不生效力，原告得請求之項目及金額，有無理由？㈣被告應否為原告補提不足之退休金？補提多少？
五、本院判斷：㈠系爭疾病構成職災：
⒈系爭疾病已經「法定程序」鑑定為職災：
勞基法第59條所稱之職業災害，除常見勞工因事故所遭遇之「職業傷害」外，亦有執行職務所罹患之「職業病」，為此投保勞工有權據以申請勞工保險給付，此觀勞工保險條例第34條（傷病給付）、54條（失能給付）規定自明。本件原告於103 年12月20日下午工作中倒地，經送醫診斷為系爭疾病（即自發性腦出血併右側肢體乏力及高血壓，卷㈠15頁診斷書），在其雇主被告不願核章下，遂自行向勞保局提出申請（卷㈠159-160 頁），勞保局於是透過勞動部職安署委請國立台灣大學醫學院附設醫院之職業傷病管理服務中心，依該署所頒「疑似職業促發腦血管及心臟疾病（即疑似過勞）調查認定啟動機制程序書」，轉請南區職業傷病防治中心高雄醫學大學附設中和紀念醫院，參酌原告工作相關資料即勞檢調查表後提出職業醫學之評估意見，結果認定系爭疾病為「職業促發之疾病」即俗稱「過勞」之職業災害，有該評估報告（卷㈠161-165 頁）可憑，勞保局於是依此法定程序鑑定之評估報告據以給付原告職災傷病給付及失能給付各175,69
7 元、423,984 元（造成過勞之原因如下）。⒉系爭疾病肇因於原告「連續」工作及「超時」加班：
⑴依據署定之認定參考指引為評估鑑定：
有關職業促發腦血管即系爭疾病評估之主要認定要件，根據上揭該醫學中心依據勞動部職安署之「疑似職業促發腦血管及心臟疾病」認定參考指引（卷㈠77頁起，為被告提出），認為依醫學上經驗，所謂「腦血管」疾病即系爭疾病之發生，被客觀的認定「超越自然進行」過程而明顯惡化的情形稱為「負荷過重」，其評估要件：①異常事件、②短期工作過重、③長期工作過重等三項（卷㈠85頁同上之認定參考指引）。
⑵原告確有「連續」工作及「超時」加班之「負荷過重」情形：
從上揭鑑定報告得知，原告病發前一日並無遭遇精神上、身體上突發負荷及工作環境變化等屬①異常事件發現，但於系爭疾病發前一天即103 年12月19日工作時數為14.5小時（上午7 時至下午11時，超時加班達6.5 小時），前一週整7 天全出勤，實際工作76小時，共計加班26小時（連續每天平均加班3-4 小時），顯見原告有上揭評估要件②所謂短期內長時間工作情形。而評估③長期工作是否過重，在於病發前6 個月內，是否長時間勞動造成明顯疲勞的累積，以每30日184 小時（每日8 小時）正常工時以外之時數計算加班時數，評估重點為a 病發前6 個月內的加班時數、b 發病前1 個月之加班時數超過92小時，或發病前
2 至6 個月內，月平超過72小時的加班時數，則其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強、c 發病日前1 至6 個月，加班時數月平均超過37小時，其工作與發病間之關連性，會隨著加班時數之增加而增強。本件一如附表所示，原告發病前1 個月之加班時數為163 小時，已超過92小時的判斷基準；發病前2 個月平均加班時數為151.75小時；發病前3 個月平均加班時數為140.83小時；發病前4 個月平均加班時數為128 小時；發病前5 個月平均加班時數為
121.8 小時；發病前6 個月平均加班時數為121.33小時。上述工時符合發病前2 至6 個月月平均加班時數超過72小時之標準；發病日前1 至6 個月，每月平均加班時數為12
1 小時，已經超過37小時的判斷基準，此外可以發現原告加班時數呈現越接近發病日期加班越多的趨勢，符合判斷基準中所提「工作與發病間之關連性，會隨著加班時數之增加而增強」等情，足見原告明顯有上揭評估要件所謂③長期工作過重之情形。要言之，以原告發病前6 個月平均加班時數超過37小時為基準來判斷，原告該期間平均加班超過基準達84小時（121-37），確明長期（6 個月）「嚴重超時」加班，且越接近系爭疾病病發前越趨嚴重（前一個月加班共163 小時。查勞基法第32條第2 項規定，每月延長工時即加班不得超過46小時）情形；再加上原告病發前103 年11月16日至12月20日（系爭疾病病發日）亦「連續」工作35日（查勞基第36條第2 項規定，原告每二週內應有4 日之例休日），顯然原告於病發前「超時」加班及「連續」工作之日日操加夜夜操即工作「負荷過重」情況，與系爭疾病病發間之關連性，越接近病發時越強，被告毫無爭論餘地。故上揭醫學評估報告基於同上理由，結果認定原告系爭疾病為職業促發之疾病即勞基法第59條所謂之職災，足以採信。
⒊被告相關辯解不可採：
被告認原告有抽煙、喝酒習慣及高血壓病史，才是發生系爭疾病之原因，與其超時加班及連續工作無因果關係；不然原告此習慣對系爭疾病之造成亦為共同原因之一，應負與有過失之分擔責任。說明如下：
⑴高血壓病史部分：
為此本院發函衛福部中央健康保險署，查得系爭疾病前2年期間（102 年1 月1 日至103 年12月20日）之原告就醫紀錄，並無心臟血管內科及神經科之就診紀錄，有該署回函（卷㈠168-170 頁）可憑，與上揭醫院評估報告之說明（卷㈠163 頁反面）同謂原告平時無就醫紀錄顯示有高血壓或其他（相關）疾疾，也沒有服用降血壓或其他的藥物，及血管老化等情形，若合符節。被告竟然執屏東寶醫院之失能診斷書（卷㈡241 、145 頁）內「與本次失能有關病症及病史」一欄內之記載「高血壓」為據，即表示原告病發前有高血壓「病史」。其實，如此記載是從原告系爭疾病「病發日」送醫急診之「初診」病歷上轉載而來，根本不是「病史」，有該院對此之回函所附原告病歷（卷㈡331 頁起）可證，十分明確，被告隨便猜測原告有中風病史（卷㈠180 頁答辯狀）在先，於明悉此回函所附之原告病歷後，仍然執意張冠李戴的抗辯原告有高血壓「病史」，胡亂卸責到底之心態，昭然若揭，顯不可採。
⑵另菸、酒習慣部分：
一如職安署南區中心之勞檢調查表上調查內容（卷㈡45、46頁）所載：「經詢問楊世曜（原告）表示，…有吸菸及喝酒習慣，每日吸菸約半包（10支），每日喝酒約半杯58度高粱酒（如談話紀錄）」、「經詢問吳勝南課長表示，個案楊世曜平日工作並無異狀，惟其下午上班時經常可聞到身上酒味，中午休息時偶而有喝酒（如談話紀錄）」，且「原告當日中午外出陪岳母用餐，下午1 時26分回工廠刷卡上班（吳勝南課長表示當時有聞到楊員身上有氣味並叮嚀他）」等情，可見原告確有此習慣不虛；且上揭醫學評估報告結論亦提及無法「完全」排除原告此習慣對系爭疾病之影響（卷㈠164 頁反面）。但該評估報告最後表示，採綜合原告之勞動檢查報告（即上揭調查表）、職業暴露史及相關醫療檢查數據，以及就職業醫學上疾病、暴露、時序性、一致性等情，結果仍認定系爭疾病為職業促發之職災，已如前述。鑑於醫學上所為評估之專業性，尤其就因果關係這項的判斷，難以取代；因此原告雖有此習慣，特別是勞工界朋友向非少見，衡酌平日菸酒習慣之量（酗酒？）要達如何程度（即所造成疾病之貢獻度是否超過50%)，才可納入研判因果關係之範圍，尚未見此方面之醫學討論，而原告向來確無此相關方面之就醫紀錄（卷㈠168-170 頁），確也是不爭事實，可謂毫無相關宿疾可憑。
是故，原告平日縱有此部分之習慣不假，仍不足以構成為系爭疾病的主要危險因子之一；且在醫學上又與如上「職業促發腦血管及心臟疾病」之認定參考指引評估要件，所謂客觀的認定其「超越自然進行」過程而明顯惡化所稱為「負荷過重」情形，毫無關連，因此被告認為原告此部分習慣，才是造成系爭疾病之危險原因即貢獻度已超過50 %，而與系爭疾病間有「相當」（即超過50% 貢獻度）因果關係，從醫學上來斷，沒有根據，難以採信。
⑶原告亦無與有過失：
損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之，民法第217 條第1 項明文規定。解釋上，須被害人之行為助成損害之發生或擴大，亦即就結果之發生為共同原因之一，其行為與結果有相當因果關係，始足當之。查，原告除了客觀上嚴重之連續工作及超時加班，且越接近病發前，越加明顯嚴重之工作「負荷過重」情形，為主要危險因子致造成系爭疾病，之外沒有與系爭疾病直接有關之高血壓病史，亦無因菸酒習慣所引起之相關疾病就醫紀錄存在，可作為醫學上相當因果關係化之判斷資料，自不足以證明原告此方面之習慣，於醫學上是造成原告系爭疾病之共同原因之一。被告謂原告有菸酒習慣，是系爭疾病之共同原因之一，故應分擔70% 之與有過失責任，亦不可採。
㈡原告簽名於系爭離職書，不生效力⒈簽名當時是空白離職書：
原告工作地點之被告公司農科分公司負責人郭香蘭（被告公司法定代理人之母）之弟郭展郎，是實際負責指揮監督責任之總經理特別助理兼任該分公司廠長，經被告「自己」聲請（卷㈠74頁答辯狀）到庭為證，對原告一開始之庭述，稱其
104 年1 月21日當日是證人（郭展郎）親到家訪，當時除在證人所提的系爭離職書上的簽名三個字外，其餘空白等詞，直言證稱（卷㈡109-110 頁筆錄）：「對的，至於日期不清楚」「（問：為何拿離職申請書給原告簽？）事發之後，當天我是去探訪他，…我當時看他身體還可以，柱著拐杖走路，無法回廠上班，我就告訴他先離職好了，等身體完全恢復可以工作再回來工作」等語，本院考量其與被告公司負責人關係至親，臨到本訴於公開審理庭為證，不可能毫無心理準備（為被告到庭作證），而就原告上揭不利於被告的一句簡單陳述即「原告除簽名三個字外，其餘空白」等語，竟為錯誤之回應如上，因此認其緊接之證述：「我剛剛說的不正確，離職書上除了原告簽名…之外，其餘的字跡都是我寫的，當天我是先寫離職書裡面的字，再讓原告簽名…」等語，意在修正前詞，強調系爭離職書（卷㈠111 頁）上的離職原因欄：「身體不適」及單位主管意見欄：「因常酗酒，故亦不適任」等之記載，是事先填寫才讓原告簽名，而不是原告所稱空白等語，衡諸一般經驗及事理，顯不可信。是故，原告主張其簽名於系爭離職書時是空白的，當可採信。
⒉簽名於空白系爭離職書無約束力：
被告辯稱原告既於系爭離職書上簽名，兩造應有合意終止僱傭契約之效力。理論上，所有法律文件之所以生效，在於該文件之約束內文為何，不單以文件抬頭名稱是什麼，即足定性彼此權利關係是什麼，就好像簽名一張委任書，若從內文來看其實雙方是僱傭或者其他勞務契約一樣，何況是文件上沒有半句約束（款）的內文，要生那種法律關係的約束力？可見，若無約束簽名者之內文存在，不知簽名者要同意（承諾）什麼，等於該文件沒有約束條款，當下自無所謂經簽名而發生「合意」之契約可言。被告認其提出空白系爭離職書予原告，既經原告簽名其上，自構成兩造合意終止僱傭契約之效力，其法律上見解何在，從未見說明，又明顯不是原告單方要為終止之意思表示，自不生離職之法律效力。
⒊需對終止時所生之法定權益為協議，始有所謂「合意」：
若雇主認與勞工有所謂勞動契約之「終止合意」，只有在雇主表示欲單方終止之意思表示（本件是被告主動提出系爭離職書），而勞工於知悉終止後相關勞動法律強制雇主應給定之義務，諸如工資（含傷假期間）、資遣、退休、職災等權益內容，並針對該權益內容之範圍，與雇主協議達成一致之情況下，理論上始容從勞動法令（屬社會法性質）之強制規定（本件被告依法不得單方終止，如下述）轉為允許私法自治，尊重契約自由簽訂的所謂「合意」終止契約行為；反之，如無此相關權益內容供彼此進行協議，因雇主單方終止勞動契約是受強制約束之單方行為，一經「依法」行使即發生效力，在法體系概念上根本沒有所謂彼此一致意思表示的「合意」對象存在，當無所謂彼此「合意」終止契約發生之可能。所以，本件即使原告簽名於系爭離職書時非空白，因始終無相關原告勞動權益為何之協議內容，為被告公司廠長即證人郭展郎證述明確（卷㈡113 頁筆錄），仍不生離職效力，至為明顯。
⒋依勞動法意旨，被告不得單方終止：
勞基法第13條規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止勞動契約。同法第14條第1 項第6 款規定，勞工於雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；從反面解釋，可知在雇主違法情況下，單只勞工有權而雇主無權終止。另職災保護法第23條規定，職業災害勞工經醫療終止後，除非經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約。本件原告之系爭疾病為職業災害，其治療期間於105 年1 月21日終止，在被告違法堅拒履行職災補償責任情況下，依上規定，當然不得自行單方終止；若容許雇主被告與勞工原告合意「終止」僱傭契約，而所生彼此權義竟是被告所謂：「（問：終止時兩造權利義務內容如何？）被告不再給付薪資，原告沒有服勞務的義務」（卷㈣112 頁筆錄），連職災所生之法定多項給付均撇的一乾二淨，完全不負雇主責任的話，等於與其身為原告之雇主，而有權「依法」單方終止行為所生效力，完全一樣，豈不是置上揭屬強制規定性質之勞動立法形同廢文，思及勞基法第1條規定，為規定勞動最低條件標準，保障勞工權益，…特制定本法之立法意旨，實法理難容。
㈢原告請求之項目及其數額：
原告因系爭疾病為職災，其所簽名之104 年1 月27日系爭辭職書亦不生法律上效力，故依法請求被告多項補償、賠償及補提退休金等，本院認定如下：
⒈醫費補償請求計為3,978元：
原告因系爭疾病自付3,978 元醫療費，被告不爭執，依勞基法第59條第1 項第1 款規定請求補償，於法有據。
⒉原告各月薪資額應含各項津貼等項目在內：
因後續各項請求，涉及原告之前1 個月薪資或前6 個月「平均薪」資計算，以及按每月薪資提撥退休金是否足額等，被告概有爭執，辯稱原告之薪資只有底薪（即法定最低工資）一項，其餘之津貼等項目均不屬薪資，故有先論斷必要。查原告系爭疾病病發當月即103 年12月往前至同年3 月（2/27受僱）共10個月薪資，有10張薪資表（卷㈠11-14 頁、卷㈡161-17 1頁）可憑。觀其薪資結構記載除「底薪」即被告所稱法定最低工資一項外，其餘尚有「工作津貼」、「刀手補貼」、「職務津貼」、「伙食津貼」「撈魚工資」、「加班費」「全勤」等項，被告均認為非屬勞工薪資。有關「撈魚工資」一項，為名符其實的薪資，而「加班費」是勞工延長工時的工作對價，此見勞基法第24條第1 項所謂雇主延長勞工工作時間，其延長工時之工作如何計算之規定，再對照薪資表上被告記載該加班費之計算方式：「*1.33 或1.66」，足以明白當然屬薪資；其餘名稱為「津貼」或「補貼」、「全勤」各項，均屬勞工基於慣常工作後雇主按月之相對經常性給付，依照勞基法第2 條第3 款規定，所謂「工資」：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、「津貼」及其他任何名義之「經常性給與」，而不在同法施行細則第10條規定明文列舉排除的非經常性之給與等項目內，兩相對照，可知凡謂「津貼」、「補貼」或性質相類之「全勤」等項目之給付，均為工作對價之經常性給付，自屬勞工薪資一部分，為當然解釋。被告辯稱薪資表上只有「底薪」（同法定最低基本工資）項目才算薪資，其餘不算。從勞基法第21條第1 項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」之立法意旨以解，所稱協議對象指的當然是基本工資以外之其他如「津貼」等工資部分，被告事業規模不小（實收資本額5000萬元），臨訟又委有專業法律人士供詢，豈會不知，竟在利用非單一而屬多項加總之薪資結構是法律所許之議定方式（勞基法行細則第14-1條規定參照），而且已依協議按月如實發給多項結構之議定薪資情況下，無事便罷，一遇雇主之法定責任涉及勞工之薪資計算時，連薪資表上所含延長工時之「加班費」、「撈魚工資」等項目，當然是道道地地名實相符屬勞工工作對價的薪資無疑，被告都毀諾不認，凡雇主之惡質，莫此為甚。
⒊原告各月實領薪資：
原告除底薪外，其薪資應加入各項津貼等項目，依原告103年3 月至12月共10個月之10張薪資表（㈠11-14 頁、卷㈡161-171 頁），得知各月薪資依序為：③20,198元、④21,843元、⑤27,769元、⑥33,882元、⑦35,643元、⑧34,733元、⑨34,567元、⑩36,693（不含制服費）、⑪44,697元，至於12月份記載之底薪為12,840元（實際工作20日，12/2 0病發），故比照11月底薪19,273元，加上該月其餘各項津貼計算月薪為⑫36,037元等數目，被告不爭執（卷㈣109-110 頁筆錄）。
⒋薪資補償及賠償請求計1,080,099元：
⑴補償請求為419,445 元：
勞工因遭遇職業災害而致殘廢或疾病時，在醫療中不能工作時，雇主應按其「原領工資」數額予以補償。所謂「原領工資」其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月「正常」工作時間所得之工資除以30所得之金額，為其一日之工資，為勞基法第59條第1 項第2 款及同法施行細則第31條明文規定。依此，被告從104 年1 月起未給付薪資，在兩造僱傭契約繼續存在下，原告請求從104 年1 月起至10
5 年1 月21日系爭疾病治療終止期間之薪資補償，於法有據。計此期間有12月又21日。以原告最近一個月工作為10
3 年11月薪資為44,697元來看，因其中加班時數有141 小時計17,315元（4841+7902+848+3724），參照勞基法第32條第1 、2 項前段規定：「雇主有使勞工在『正常』工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」「前項雇主延長勞工之工作時間連同『正常』工作時間，一日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時」，可見該11月超過加班時數之95小時（141-46），應不在法律上所謂「正常」工作時間範圍內。因此，以每月「正常」加班不超過46小時為限，比例折計該11月之加班費應為5,645 元（〈46÷141=32.6% 〉×17315 元，四捨五入，以下均同），該11月之薪資含加班費之正常薪資應為33,027元（00000-00000+5645），其一日之工資為1,101 元（33027 ÷30），故原告請求此期間之補償薪資共419,445 元（〈33027 ×12月=396324 〉+ 〈1101×21日=23121〉），自應准許；因此，原告依該11月所領月薪44,697元為準計算所請此期間之補償費用567,654 元（〈44697 ÷30×21=31290〉+ 〈44697 ×12=536364 〉），於超過419,445 元部分，於法無據，應駁回。
⑵賠償請求為660,654 元：
除前補償外，原告依民法第487 條規定另請求從105 年1月22日起至兩造僱傭契約於106 年7 月21日終止前之薪資賠償，期間共18個月，主張比照前述勞基法規定補償之該11月份（病發前一個月）薪資44,697元為標準計算共804,
546 元（44697 ×18）。但此標準是勞基法規定針對勞工治療期間，身體情況尚未復原而不能工作之情況而訂，與民法487 條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」是因僱用人有可歸責之債務不履行事由而拒絕受僱人服勞務之情形不同，比附援引參照適用，法理不合；若採不計入「因職業災害尚在醫療期間中之薪資」（參照勞基法施行細則第2 條第2 款規定）所算得屬勞基法第2 條第4 款規定之「平均工資」，是作為計算預告工資、資遣費（勞基法第17條）、退休金（同法第55條第2 款）之依據，為此部分計算標準，比較合情理。此外，現行法並無其他標準可參。而所謂「平均工資」，依勞基法該條款規定，於本件是指原告病發前6個月之平均工資，即原告103 年6 月至11月之月薪，分別為33,882元、35,643元、34,733元、34,567元、36,693元、44,697元，其「平均工資」為36,703元，計18個月應為660,654 元，原告就此請求範圍，有理由，應准許；其餘請求超過之部分，於法無據，不准許。
⒌勞動能力減損計為元4,767,765 元：
⑴能力減損比例為57%：
鑑於僱傭契約之受僱人服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之權，如因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償之立法理由，是故民法487-1 條規定，受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。亦即受僱人為服勞務，若無可歸責致受有損害，其雇主即應負責賠償。且勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任；但雇主能證明無過失者，不在此限，職災保護法第7 條亦有明文；再者，職業安全衛生法第6 條第2 項又規定，雇主對勞工長時間工作等異常工作負荷促發（職業）疾病應採取必要預防之安全措施。本件原告於工作中昏倒致罹系爭疾病，一如前述，並無可歸責於己之事由，而被告違反民法第483-1條對受僱人之保護義務及勞基法第8 條對職災預防義務，不論依上揭民法或職災保護法定，甚至依民法第28條與
184 條第2 項規定，概可認顯有可歸責事由，應負債務不履行或侵權之損害賠償責任，殆無疑義。查原告因系爭疾病是否造成勞動能力減損及其比例如何（原告初依勞保局所核失能給付之殘廢標準核算，主張其能力減損比36.67%），被告一概否認而主動提議送高雄榮民總醫院鑑定，本院乃草擬函稿由被告先表示意見（卷㈢261 頁），加以參照後正式發函（卷㈢311 頁）檢附原告全部病歷送請鑑定，經認為原告疼痛步態，只可短暫走動，無法爬樓梯，右上肢肌力4 級不正常，右側肢體麻木感，經上肢神經傳導及肌電圖檢查，發現右側正中神經病變，診斷為左腦殼核出血合併右側肢體無力，屬中樞神經系統之傷害，結果鑑定原告勞動能力減損57% ，有該鑑定報告（卷㈢371-372頁）可憑。被告對此提出質疑，謂該鑑定結果並未說明與原告106 年10月24日急診診斷病歷上之「Hypokalemia 」（即低血鉀症）」是否有關一事，已經該院表示該症狀與職災之系爭疾病無因果關係，並未納入其作為鑑定資料之參考，有該院回函（卷㈣17頁）可憑。雖然本院上揭正式函，將「Hypokalemia 」之中文誤寫成「低血鈉症」，與正確之「低血鉀症」有一字之差，不過該送請鑑定之正式函文同時亦明載該病歷上之看診日期為106 年10月24日及該「Hypokalemia 」英文全字無誤，故該醫院於鑑定時一看即悉，不致於因該中譯文一字之差而分不清楚，致影響其鑑定結果卻不自知，一般衡情即明。被告執此一字之差，仍以為該醫院一直無說明該「低血鉀症（Hypokalemia）」與系爭疾病間有無因果關係，認其鑑定結果仍有疑義，自不可採。
⑵減損額計為4,767,765 元：
兩造僱傭於106 年7 月21日終止，至原告年滿勞工法定退休年齡65歲，尚有工作年資14年4 個月，兩造不爭執，同上理由，仍以上揭「平均工資」算出之每月工資36,703元為準，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不扣除中間利息）核計其金額為4,767,765 元【計算方式為：36,703×129.0000000=4,767,764.0000000 。其中129.0000
000 為月別單利( 5/12) % 第172 月霍夫曼累計係數。採四捨五入，元以下進位】。因此，原告依民法487-1 條及職災保護法7 條規定，為同此數額之請求，應全部准許。
被告堅應依該11月之底薪19,273元為標準計算該損害額，同上理由所述，自不可採。
⒍看護費請求計為44,000元：
原告因系爭疾病之職災，從103 年12月20日住院至同月26日出院，住院期間需全天照願，出院後一個月需半日專人照顧，有寶建醫院診斷書及回函（卷㈠15、148 頁）足憑，為生活支出增加之損失，計44,000元，被告不爭執，依民法第487-1 條及職災保護法第7 條規定，請求被告如數賠償，有理由，應准許。
⒎慰撫金請求為400,000元：
法人（公司）對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任，民法第28條定有明文。本件被告公司因其法代定代理人令原告連續工作及超時加班等職務之執行，違反勞基法等勞動法令，致原告受有系爭疾病之損害（含債務不履行），一如主管機關裁處罰鍰所示，依民法第227-1 條（債務不履行致債權人人格權受侵害，準用侵權相關規定）、第184 條第2 項及195 條第1 項規定，不法侵害他人之健康者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，故原告主張因系爭疾病受有精神損害，請求被告負賠償責任，於法有據。被告無視規定如上，謂被告為法人，故無此精神損害，應是誤解所致。其核給之標準可斟酌雙方身份資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223 號判例參照）。查原告三年制專科畢業，結婚育有一男二女，配偶家管，故為一家經濟主要來源，名下無恆產，僅1996年老車一輛，離職至今無工作；而被告為實收資本額5000萬元之股份有限公司，事業規模不小等情，除據原告陳述外，亦有原告財產資料及被告公司變更登記表（卷㈡121- 125頁、卷㈠58頁）可憑，被告無視勞工保護法令，致原告受有職災之系爭疾病，造成原告勞動能力減損達57% ，往後職涯前景難料，於全家生計之不利影響不可謂不大；並考量被告於本件事發後遭勞動檢查時，曾於104 年10月23日函覆（卷㈡287 頁）主管機關屏東縣勞工局，謂其無法接受用印為原告申請勞保職災給付，一切要等勞動部職安署鑑定為職業病時，才會負起雇主相關責任等情，似言猶在耳，未料在鑑定結果認定原告系爭疾病為職災而獲勞保局失能給付後，仍拒負雇主起碼應有責任，於臨訟時再變本加厲，全盤否認到底，一概不負責任之惡質態度，足顯原告所受精神痛苦程度不低。故認原告請求精神慰撫金400,000 元，一點都不為過，全應准許。
被告謂請求金額過高，自不採信。
⒏預告工資請求計為36,703元：
原告自103 年2 月27日起受僱於被告，於僱傭契約期間被告依職災保護法第23條規定，以原告之系爭疾病於治療終止後達不能工作程度，至106 年7 月21日經原告同意而終止兩造僱傭關係為止，已達三年工作年資。依同法26條第1 項規定：「雇主依第23條規定預告終止與職業災害勞工之勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工」，而勞基法第16條第1、3 項規定：「雇主…終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。」「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」，因而原告據以請求被告給付一個月如「平均工資」為36,703元，於法有據，應准許。被告辯稱應以該11月之底薪19,273元，同上理由，於法不合，自不採信。
⒐資遺費請求計為62,707元：
依職災保護法第25條第1 項規定：「雇主依第23條第1 款、第3 款，…終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工資遣費。」而勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」本件原告於103 年2 月27日起受雇於被告，至106 年7 月21日契約終止計有3 年4 個月又23天之工作年資，以「平均工資」為36,703元計算被告應給付原告之資遣費為62,707元【36703 元×（3+5/12=3.417）×0.5 】。
⒑加總被告應給付共5,792,571 元：
綜上所述，被告應給付原告醫費補償3,978 元、薪資補償及賠償共1,080,099 元、勞動能力減損4,767,765 、看護費44,000元、慰撫金400,000 元、預告工資36,703元、資遺費62,707元，合計為6,395,252 元。扣除原告因系爭疾病收受602,681 元，同意扣抵後，共得請求5,792,571 元。
㈣退休金補提退休金計為70,867元：
依勞工退休金條例第14條第1 、5 項規定，雇主應為其本國籍勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。所定每月工資，由中央主管機關擬訂月提繳工資分級表，報請行政院核定之。據此，主管機關行政院勞動部（前勞工委員會）於96年7 月頒行勞工退休金提繳工資分級表，顯示應以每月之「實際工資」為標準提撥。如前所述，原告從103 年3月起至12月之實際每月薪資為20,198元、21,843元、27,769元、33,882元、35,643元、34,733元、34,567元、36,693、44,697元、36,037元，按6%應提撥金額依序計為1,212 元、1,311 元、1,666 元、2,033 元、2,139 元、2,084 元、2,
074 元、2,202 元、2,682 元、2,162 元，總計19,565元，扣除被告已提撥金額計11,508元（卷㈠28頁勞工個人專戶明細資料表），此期間被告提撥不足額計為8,057 元（00000-00000）。接著從104 年1 月起至106 年7 月終止契約期間，因被告拒領被告服勞務，所應補、賠給原告之薪資共1,080,099 元（000000+660654 ），按6%計提撥共64,806元，扣除被告104 年1 月之提撥額1,041 元（卷㈠28-1頁同上資料表），計被告此期間不足額提撥為63,765元（00000-0000）。合計全部期間之不足額提撥計71,822元（8057+63765）。
原告依此金額如數請求被告應提繳至其勞工退休金準備金專戶，為有理由，應准許。被告辯稱應一律以最低基本工資提撥即足，同上理由，於法不合，自不採信。
六、綜上，原告依勞基法等相關規定，請求被告給付醫費補償3,
978 元、薪資補及賠償共1,080,099 元、勞動能力減損4,767,765 、看護費44,000元、慰撫金400,000 元、預告工資36,703元、資遺費62,707元，抵扣所收602,681 元，合計為5,792,571 元，及其中4,108,304 元自民國106 年10月12日（即原告繕本送達翌日，被告不爭執）起，其餘部分自107 年10月17日起，至清償日止均按週年利率5%計算之利息；以及被告應提繳70,867元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，均有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。另就勝訴部分，原告陳明願供擔保，而被告願供反擔保，依民事訴訟法第390 條第2 項及392 條第2 項規定，均無不合，故分別酌定相當擔保金額宣告之；至於原告其餘敗訴部分之假執行聲請，因失去依附，應併駁回。
七、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項及392 條第2 項規定，判決如
主文。中 華 民 國 107 年 10 月 31 日
民事勞工法庭 法 官 藍家慶正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 10 月 31 日
書記官 林鴻仁附表：
┌───────────┬───────┬────────┬────────┐│ 日期 │ 時間 │工作時數（小時）│加班時數（小時）│├───────────┼───────┼────────┼────────┤│103/11/20～103/12/19 │發病前第1個月 │ 347 │ 163 │├───────────┼───────┼────────┼────────┤│103/10/21～103/11/19 │發病前第2個月 │ 324.5 │ 140.5 │├───────────┼───────┼────────┼────────┤│103/09/21～103/10/20 │發病前第3個月 │ 303 │ 119 │├───────────┼───────┼────────┼────────┤│103/08/22～103/09/20 │發病前第4個月 │ 273.5 │ 89.5 │├───────────┼───────┼────────┼────────┤│103/07/23～103/08/21 │發病前第5個月 │ 281 │ 97 │├───────────┼───────┼────────┼────────┤│103/06/23～103/07/22 │發病前第6個月 │ 303 │ 119 │├───────────┴───────┼────────┼────────┤│ 合計 │ 1832 │ 728 │└───────────────────┴────────┴────────┘