臺灣屏東地方法院民事判決 106年度勞訴字第33號原 告即反訴被告 施詠翠訴訟代理人 陳欣怡律師被 告即反訴原告 晉欣營造股份有限公司法定代理人 曾建國訴訟代理人 莊雅婷上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國107 年1 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文本訴被告應交付非自願離職書予本訴原告。
反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。
本訴及反訴訴訟費用均由被告即反訴原告負擔。
事實及理由
壹、本訴部分
一、查原告原起訴請求：㈠被告應給付原告新台幣（下同）4 萬4813元及起自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提繳1,845 元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。惟嗣後原告於本院民國106 年10月26日言詞辯論程序當庭以言詞撤回前開第一、二項聲明，經被告當庭表示同意，有本院筆錄在卷可稽（見本院卷第125 、126 頁）堪認前揭聲明第一、二項，業經合法撤回，合先敘明。
二、原告主張：伊自104 年6 月11日起受僱於被告，擔任會計一職，離職前平均薪資為2 萬7,000 元。豈料，於106 年2 月15日經同事黃昱崴轉知被告有意解僱伊，被告並要求伊於同年月18日前辦畢移交手續，伊翌日仍如常上班，但於同年月17日即按被告之要求辦理移交手續，並於當日簽署員工移交清單交付主管簽核，辦畢手續後始離去，被告卻另無理要求伊假日再至被告公司辦理移交，伊因此拒絕，被告竟於同年月23日寄發存證信函通知伊，以伊無故於同年月20日至22日曠職為由，終止兩造間之勞動契約，核被告所為顯屬違法解僱而不生效力，原告因而於106 年3 月1 日向屏東縣政府勞工局聲請調解，並於同年3 月22日之調解程序中，請求被告給付伊預告工資、資遣費等，惟均為被告所拒，調解因此不成立，為此提起本件訴訟，請求被告給付伊預告工資、資遣費、特休假未休之薪資補償、未提撥勞退金，暨請求交付非自願離職證明書，嗣因被告除交付非自願離職書外，其餘請求均已給付，故僅依勞動基準法（下稱勞基法）第19條規定，請求被告交付非自願離職書等語，並聲明：如主文第一項所示。
三、被告則以：原告係於106年2月17日主動提出離職申請，當日原告除提出離申請書外，並交付員工移交清單，惟嗣後又藉故取走離職申請書，卻於同年月20日起即未再至伊公司上班，伊公司擔心原告此舉破壞公司制度，因此又於同年月23日寄發存證信函通知原告，以原告無故於同年月20日至22日曠職為由，依法終止兩造間之勞動契約，伊公司並無需給付資遣費、預告工資、特休假未休工資及交付非自願離職書，但為避免遭勞工局裁罰，故已給付原告請求之預告工資1 萬8,
000 元、資遣費2 萬1,038 元、特休假未休之薪資補償900元及未提撥勞退金1,529 元，共計4 萬1,467 元，但原告請求非自願離職書部分，因其係自願離職與事實不符，伊公司自得拒絕交付等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事項：查原告自104 年6 月11日起受僱於被告，擔任會計一職，離職前6 個月平均工資為每月2 萬7,000 元。被告因本件勞資爭議已給付41,467元等事實，為兩造所不爭執，並有人事資料卡、勞工保險被保險人投保資料表、華南商業銀行匯款回條聯可稽，堪信為實在。
五、本件之爭點為：㈠、原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，有無理由？㈡、原告得否請求被告交付非自願離職書？
㈠、原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，有無理由？
1.按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」「勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款及第2 項定有明文。是勞工如以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益為終止勞動契約之原因，必須於知悉後30日之除斥期間內為之，否則即失其終止契約之權利（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。
2.次按勞基法第70條第6 、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核、制裁，惟勞基法第12條第
1 項第4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱即勞基法第12條之規定，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。
3.原告主張：原告並非自願離職，而係遭被告違法解僱等語，惟為被告所否認，並辯稱：原告係於105 年2 月17日自行申請離職後，嗣後再藉故取回自行離職申請書後，即未再到任，被告乃以曠職3 日為由，將其解雇，應屬合法云云，經查：
依原告所提出106 年2 月15日之line對話紀錄，其上載明被告公司財務經理王淑麗，透過證人黃昱崴轉發訊息予原告表明：「我（按即證人王淑麗）有跟她（按即指原告）講因為之前零用金的管制不確實，下腳料的費用也沒有繳回公司入帳，今天公司會議就是要你（按即指原告）移交承辦業務，星期六走人。」有對話紀錄在卷可稽（見本院卷第41頁）。
另於106 年2 月17日由證人黃昱崴傳予原告之對話紀錄則稱：「詠翠（按即原告）妳的離職單寫了沒有？公司在問。」「趕快寫一寫吧！王母在追了，. . . 。」「明天她們會來與妳交接。」亦有對話紀錄影本在卷可稽（見本院卷第45頁）。又據證人黃昱崴於本院證稱：被告公司財務經理王淑麗曾於106 年2 月15日請證人黃昱崴轉告原告將在106 年2 月18日與原告辦理離職交接手續，上開對話中的王母即被告公司財務經理王淑麗，因為王淑麗有問原告離職單寫了沒，故其始轉告原告離職單趕快寫一寫等語（見本院卷第190 、19
6 頁），另前揭證據資料、證人所述，亦與原告所提出之員工移交清單（見本院卷第55頁）上所載：「因公司於106.2.15下午告知106.2.18移交全部職務，故無法於短時間完成繁瑣的工作事項。」（該移交清單上並有被告公司部門、單位主管之簽名）內容相符，堪認被告係因不滿意原告工作表現，故先由財務經理王淑麗親自指謫原告疏失之處要求離職後，再由同事黃昱崴再次轉知被告有意解僱原告，被告並於10
6 年2 月15日要求原告於3 日內離職，原告始於106 年2 月17日遞交前揭員工移交清單，被告辯稱：原告為自願離職云云，自無足採。
4.至被告另辯稱：原告僅因財務經理王淑麗、同事黃昱崴之上開說詞即辭職，惟王淑麗、黃昱崴均非人事主管，亦無權要求原告離職，原告離職仍屬自願離職，並舉證人王淑麗之證詞為據云云，惟查：證人王淑麗雖於本院證稱：伊僅是私下向證人黃昱崴抱怨原告之工作態度，並沒有在106 年2 月15日要求黃昱崴轉告原告，要求原告於106 年2 月18日前辦畢離職手續等語（見本院卷第195 頁），惟證人王淑麗現仍任職於被告公司任財務經理，其證言之可信度已有疑義，且依證人黃昱崴前揭證詞係王淑麗要求證人黃昱崴於106 年2 月15日轉知原告需於3 日辦畢離職手續等語（見本院卷第190、196 頁）顯與證人王淑麗之上開證詞相矛盾，此外，證人王淑麗之證詞亦與前揭對話紀錄、員工移交清單記載不符，另衡以證人黃昱崴與原告僅為同事，素無仇怨，倘無證人王淑麗即財務經理之指示，何必一再向原告表明被告公司要求其離職，財務經理王淑麗要求原告填寫離職申請書、儘速辦理交接等事宜。參互以觀，堪認證人王淑麗前揭證詞不僅與前揭證人黃昱崴證述、對話紀錄、員工移交清單之內容互有矛盾，亦顯與經驗法則有違，自無足採，則被告依此為據辯稱原告係自願離職云云，亦難為採信。
5.綜合上情，被告既係以原告工作有疏失不適任為由，要求原告離職，應屬懲戒解雇，依上開說明，此一處分必須先明示且公告，程序並應合理妥當，然被告僅先由財務經理王淑麗指謫原告疏失，即由證人黃昱崴轉知要求原告離職，並要求原告交付離職申請書等件，於3 日內離職，顯背於上開說明所示懲處程序需合於公平合理性之要求，並違背前揭勞基法第12條第1 項第4 款、第70條第6 、7 款、第71條等規定，而嚴重損害原告權益，待原告按其指示於106 年2 月17日離職後，被告再以原告曠職3 日為由，將其解雇，自亦屬違法解雇，而不生效力。又被告係於106 年2 月23日以存證信函通知原告以曠職為由將其解僱後，有存證信函在卷可稽（見本院卷第57頁），嗣後原告亦於106 年3 月1 日以被告違反勞工法令提出調解申請，並請求被告給付未給付工資、預告工資、特休假未休之補償，嗣後雖經調解不成立，而提起本件訴訟，應認原告於106 年3 月1 日申請調解時，視同原告已依勞基法第14條第1 項第6 款為終止契約之意思表示（最高法院101 年台上字第1958號判決意旨參照），故原告終止兩造間之勞動契約，亦未逾30日之除斥期間。是應認兩造間之勞動契約係106 年3 月1 日始合法終止。
㈡、原告得否請求被告交付非自願離職書？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。次按就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3 項亦有明定。查原告既係依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告交付非自願離職證明書，於法應屬有據。
六、依上所述，被告違法解僱原告於法自有未合，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造間之勞動契約，並請求被告交付非自願離職書，是原告依勞基法第19條規定，請求被告交付非自願離職書，為有理由，應予准許。
貳、反訴部分
一、按反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259 條、第26
0 條分別定有明文。本件原告主張被告違法解僱原告，故起訴請求被告交付非自願離職證明書，被告於言詞辯論終結前，以原告係自願離職為由，提起反訴，請求原告即反訴被告返還已給付之資遣費、預告工資共4 萬838 元，其反訴訴訟標的與本訴之防禦方法相牽連，復核無民事訴訟法第260 條所定之各種情形存在，是本件反訴之提起，程序上自無不合，而應予准許，先予敘明。
二、反訴原告主張：本件反訴被告係自願離職，然其未完成離職手續，即不再就任，因反訴被告任意曠職已達3 日，伊公司始於106 年2 月23日以存證信函通知以曠職為由將其解僱，於法並無不合。惟伊公司為求紛爭早日解決，故已給付反訴被告預告工資1 萬8,000 元、資遣費2 萬2,838 元，共4 萬
838 元，伊公司本擬以此息事寧人，孰料，反訴被告仍堅持提起本訴向伊公司請求交付非自願離職書，為求紛爭一次解決，反訴被告受領前揭預告工資、資遣費之法律上原因既不存在，自應返還，為此，爰依不當得利法律關係提起反訴，請求反訴被告返還已給付4 萬838 元等語，並聲明：㈠、反訴被告應給付反訴原告4 萬838 元，及自106 年10月27日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡反訴原告願供擔保，請准宣告假執行。
三、反訴被告則以：伊係遭反訴原告違法解雇，伊亦已依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約，伊自得依勞基法第14條第4 項、第16條、第17條規定請求反訴原告給付預告工資、資遣費，故伊既係基於前揭法律規定而請求反訴原告給付系爭預告工資、資遣費，伊受領前揭資遣費、預告工資，自無不當得利可言等語，資為抗辯，並聲明：反訴原告之訴及假執行聲請均駁回。
四、兩造不爭執事項：同本訴部分所載。
五、本件之爭點為：反訴原告依民法第179 條規定，請求反訴被告返還已付之預告工資1 萬8,000 元、資遣費2 萬2,838 元，是否於法有據？
㈠、按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：1.繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之，2.繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之，3.繼續工作3 年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1 項、第3 項分別定有明文。查反訴被告主張其係受僱反訴原告擔任會計一職，離職前6 個月平均月薪2 萬7,000 元，為兩造所不爭執，已如前述，又計至反訴被告遭反訴原告解僱之日（即106 年2 月23日）止，反訴被告繼續工作達1 年8 個月有餘，並有人事資料卡、勞工保險被保險人投保資料表在卷可稽（見本院卷第35頁、第63頁）。又本件反訴被告係遭反訴原告違法解僱等事實，業經認定如前，是依前揭規定，反訴被告繼續工作1 年以上3年未滿，反訴原告未於20日前預告並終止系爭勞動契約，反訴被告得請求反訴原告給付預告期間之工資為1 萬8,000 元
(計算式：詳如附表) ，於法即屬有據。則反訴被告取得預告工資1 萬8,000 元，既非無法律上原因，反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告返還系爭預告工資1 萬8,000元，於法即屬無據。
㈡、按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/ 2個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查反訴被告於106 年3 月1 日以反訴原告違反勞工法令提出調解申請，並請求反訴原告給付未給付工資、預告工資等補償，嗣後雖經調解不成立，而提起本件訴訟，應認原告於106 年3 月1 日申請調解時，視同原告已依勞基法第14條第1 項第6 款為終止契約之意思表示，已如前述。又反訴被告係勞工退休金條例施行後受僱於反訴原告，屬適用勞工退休金條例之退休金制度之勞工，其平均工資為2 萬7,000 元，亦如前述，其工作年資自104 年6 月11日起計至106 年3 月1 日止為1 年8 個月又18天，原告得請求被告公司給付之資遣費為應為2 萬3,223 元（計算式：詳如附表），又依反訴原告主張其已給付之資遣費僅2 萬2,83
8 元（見本院卷第131 頁），反訴被告取得系爭資遣費2 萬2,838 元，自非無法律上原因，是反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告返還系爭2 萬2,838 元，於法亦有未合。
㈢、從而，反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告返還已付之預告工資1 萬8,000 元、資遣費2 萬2,838 元，共4萬838 元予反訴原告，為無理由，應予駁回，本件反訴原告之訴既已敗訴，其假執行之聲請亦失所附麗，併駁回之。
參、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。
肆、據上論結，本件原告之訴為有理由，反訴原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 2 月 6 日
民事勞工法庭 法 官 林綉君正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 2 月 6 日
書記官 黃佳惠附表：
┌─┬──────────────────────────────┐│預│反訴被告之平均月薪為2 萬7,000 元，以日薪900 元計算，反訴被告││告│於反訴原告繼續工作期間係一年以上三年未滿，反訴原告應給付【20││工│】日之預告工資，則反訴被告得請求反訴原告給付之預告工資為 ││資│18000 （計算式：9000×20＝18000 ）。 │├─┼──────────────────────────────┤│資│反訴被告之月薪為【27,000】元，其自【104 年6 月11日】開始任職││遣│於反訴原告處至【106 年3 月1 日】離職日止，自94年7 月1 日勞退││費│新制施行日起之資遣年資為【1 年8 個月又18天】（離職日不計入任││ │職期間，亦即任職期間最後一日之翌日），新制資遣基數為【0+289/││ │336 】（新制資遺基數計算公式：( ( 年+(月+ 日÷當月份天數) ÷││ │12 )÷2 ），反訴被告得請求反訴原告給付之資遣費為23,223元（計││ │算：27000 ×289/336 ＝23223 ，未滿1 元部分四捨五入）。 │└─┴──────────────────────────────┘