臺灣屏東地方法院民事判決111年度勞訴字第39號原 告 李承哲訴訟代理人 李明益律師被 告 元大商業銀行股份有限公司法定代理人 翁健訴訟代理人 段家傑律師
李俊璋上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國112年4月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國88年起至94年4月30日止任職於復華證券股份有限公司，於94年5月1日調任復華商業銀行股份有限公司，嗣復華商業銀行股份有限公司與元大證券股份有限公司合併，更名為被告銀行。伊自99年11月26日起升任經理，依序擔任被告銀行東信分行、屏東分行、左營分行、安和分行及屏東分行之經理，且伊就各該分行之經營及管理，須服從被告銀行之指示監督，並無自行裁量之權。又被告銀行之分行經理，僅就存匯、財富管理、個人金融業務之部分事項有核定權，至於其他事項之核定權限，則多受限制；就分行員工之人事任免及獎懲，僅有核轉權，而無任免權；就分行財務部分，亦無主導權，是伊所受被告銀行授權而得自行裁量決定之事務，實屬有限。且被告銀行對伊有人事調動、獎懲及績效考核之權限，則兩造間具有從屬及指揮監督關係，應屬勞動基準法（下稱勞基法)規定之勞動契約關係。此外，兩造於99年11月26日伊派升為東信分行之經理時，並無將原僱傭契約變更為委任契約之合意，亦未另行簽訂書面契約，故兩造間仍屬僱傭契約，自應適用勞基法之規定，縱認兩造間之契約兼具委任性質，仍不失為勞動契約，亦有勞基法之適用。詎伊於111年4月14日接獲被告銀行以人資薪字第336號人事令，通知自111年4月15日起，對伊解任，惟該人事令未敘明解僱之事由，其解僱行為與勞基法第11條及第12條規定不合，不生終止勞動契約之效力，伊旋於111年4月15日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，於調解中請求被告銀行給付資遣費、預告工資，並開立非自願證明書予伊，經2次調解會議，調解雖不成立，然被告銀行無故拒絕伊上班，且未給付伊工資，顯違反勞動契約及勞工法令，伊於調解中所為之前開請求，即有終止兩造間勞動契約之意，是兩造間之勞動契約，業經伊於111年5月26日依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，不經預告而合法終止。兩造間之勞動契約既經伊終止，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，伊得請求被告銀行給付伊資遣費68萬3,400元；又伊每月工資為11萬3,900元，被告銀行積欠伊自111年4月16日起至111年5月26日止之工資共15萬1,867元【計算式：（113900+（113900÷30×10）=151867，不足1元部分四捨五入】，依兩造間勞動契約，伊得如數請求；再依勞基法第16條第1項第3款及第18條規定之反面解釋（二者請擇一為有利於原告之認定)，被告銀行亦應給付伊30日之預告工資11萬3,900元。另被告銀行自111年4月14日起將伊退保，未於伊在職之111年4月16日至111年5月26日期間足額提繳足額之勞工退休金，伊投保薪資為11萬5,500元，依勞退條例第31條第1項規定，被告銀行應補提繳9,240元【計算式：（115500×6%）+（115500×6%÷30×10）=9240】至伊之勞工退休金帳戶。此外，伊係基於勞基法第14條所定之法定事由終止兩造間勞動契約，合於勞基法第19條、就業保險法第11條第3項及第25條第3項規定之情況，伊自得依前開規定請求被告銀行發給非自願離職證明書。其次，倘本院審理後，認兩造間係屬委任之法律關係，伊亦無被告銀行經理人委任及管理辦法（下稱系爭辦法）第8條第2項規定所列之各款情形，被告銀行雖以伊經營績效不彰為由而解任伊，惟伊任職分行經理期間，所任分行及個人考績，均在中上，且伊係50年生，至111年4月已年滿60歲，已在被告銀行任職將近17年，依系爭辦法第19條第2款及第20條規定，伊得自請退職，被告銀行亦應給付伊退職金，則被告銀行罔顧系爭辦法第8條第2項規定，恣意對伊為解任，有違誠信原則而構成權利濫用，難謂合法，不生終止兩造間委任契約之效力。依上，兩造間派任伊為屏東分行經理之委任關係仍存續，惟此為被告銀行否認，則兩造間是否存有委任關係即屬不明確，致伊在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，依民事訴訟法第247條第1項前段規定，伊得提起備位之訴確認兩造間委任關係存在，並得依系爭辦法第17條及類推適用民法第487條前段規定，請求被告銀行自111年4月16日起至伊復職之前一日止，按月給付伊11萬3,900元，且得依勞退條例第31條第1項規定，請求被告銀行自111年4月16日起至伊復職之前一日止，按月提繳6,930元（計算式：115500×6%=6930）至伊之勞工退休金帳戶等情，並聲明：
先位部分：㈠被告應給付原告94萬9,167元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應提繳9,240元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書。㈣就第一項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行；備位部分：㈠確認兩造間就原告擔任被告所屬屏東分行經理之委任關係存在。㈡被告應自111年4月16日起至原告復職之前一日止，按月給付原告11萬3,900元。㈢被告應自111年4月16日起至原告復職前一日止，按月提繳6,930元至原告之勞工退休金個人專戶。㈣就第二項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告自94年5月1日起任職伊銀行，擔任研究員，99年11月26日起由伊銀行依公司法規定，經董事會決議委任為經理人，並依序擔任伊銀行東信分公司、屏東分公司、左營分公司、安和分公司及屏東分公司之分行主管，其職銜為分行經理，對內掌管分行之運作，對外則為公司登記上之各該分公司負責人，其就分行相關事務於授權範圍內，有獨立之高度裁量權，並有對所屬行員有進行考評及核准請假之權限，與勞動契約之受僱人在人格及經濟上完全從屬於雇主之情形，迥然不同，其顯非勞基法所規範之勞工，是兩造間之法律關係自99年11月26日原告受伊銀行派任經理人起，已從僱傭關係轉為委任關係，原僱傭關係業已終止。其次，伊銀行雖有為原告投保勞工保險、提繳勞工退休金，然此與兩造間之法律關係究為委任或僱傭無涉，且系爭辦法第17條及第18條業已載明伊銀行為原告投保之勞工保險及提繳之勞工退休金，係經理人福利，尚無從推翻兩造間為委任關係。依此，兩造間既屬委任關係，原告自非勞基法所稱之勞工，本件自無勞動基準法及勞工相關法令適用之餘地，則原告請求伊銀行給付資遣費、工資、預告工資、提繳勞工退休金及發給非自願離職證明書，於法均屬無據。再者，委任契約係以當事人間之信賴關係為基礎所成立之契約，不論有無報酬，或有無正當理由，均得隨時終止。分行經理屬伊銀行之重要職務，原告雖擔任12年之分行經理，惟原告有經營績效不彰等情形，已動搖兩造間之信賴關係，伊銀行於終止兩造間委任關係前，亦曾多次向原告為是否轉任其他職務之提議，然均遭原告拒絕，伊銀行董事會遂於111年4月14日決議終止兩造間之委任關係，並於同日以電子郵件方式將解任通知送達原告，前開終止委任程序均依據公司法、民法委任相關規定及系爭辦法辦理，其終止自屬合法。此外，伊銀行並無剝奪原告自請退職之權利，且已給付全額之退職金予原告，伊銀行並無為脫免給付退職金而恣意解任經理人之行為。從而，兩造間委任契約既於111年4月15日終止，則原告備位之訴請求確認兩造間委任關係存在，並請求伊銀行繼續按月給付工資及提繳勞工退休金，均屬無據等語，以資抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、經查，原告自94年5月1日起任職於被告，經被告董事會決議於99年11月26日派任為被告東信分公司之分行經理，此後依序擔任被告屏東分公司、左營分公司、安和分公司及屏東分公司之分行經理。嗣後，被告於111年4月14日以董事會討論案四作成自111年4月15日起解任原告之決議，並於111年4月14日以電子郵件通知送達原告，原告於111年4月15日向屏東縣政府勞動暨青年發展處提出勞資爭議調解，兩造於111年4月28日及同年5月26日進行調解而不成立。又原告於111年4月15日回溯6個月之每月薪資均為11萬3,900元，已領取被告給付之退職金11萬3,900元、未休假代金6萬6,442元；被告於111年4月15日以前，均有為原告投保勞工保險，並按月提繳原告薪資百分之6至原告勞工退休金專戶。另被告就被告經理人之任免、服務、出勤、差假、獎懲、考核、待遇、福利、退職及撫卹等事項，定有系爭辦法等情，有復華商業銀行股份有限公司任職通知、元大銀行人事任免通知書、111年4月14日電子郵件、人事令、薪資明細表、系爭辦法、元大銀行退職人員核發金額明細表、工商登記資料、被告第10屆第74次董事會議事錄、第7屆第12次董事會議事錄(均節錄)、勞保被保險人投保資料表、被告東信分公司、屏東分公司、左營分公司、安和分公司變更登記表及兩造最初勞動契約在卷可憑(見本院卷第45頁、第47頁、第49頁、第71至73頁、第83至86頁、第161至165頁、第167頁、第169至172頁、第215、216頁、第241至253頁、第379、380頁)，復為兩造所不爭執，均堪信為真實。
四、本件之爭點為：㈠兩造間之法律關係為僱傭或委任？㈡被告終止兩造間僱傭或委任關係，是否合法？㈢原告先位之訴，請求被告給付工資、資遣費、預告工資、提繳勞工退休金及發給非自願離職證明書，是否於法有據？㈣原告備位之訴，請求確認兩造間委任關係存在，並請求被告按月給付工資及提繳勞工退休金，是否有理由？茲論述如下：
㈠兩造間之法律關係為僱傭或委任？⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。
委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意旨參照）。又勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。次按員工與公司間究係勞動契約或委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予以判斷，而非以職稱、職位為區別，亦非以有無為員工投保勞工保險、提繳勞工退休金為唯一標準。是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106年度台上字第2907號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。又所謂人格從屬性，可自是否接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務觀察；經濟從屬性，可從是否為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務觀察；組織從屬性，則以是否納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業觀察。
⒉原告主張兩造間契約始終為僱傭關係，被告主張為委任關係
，則本院自應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予以判斷。按公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更之登記者，不得以其事項對抗第三人。公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。公司法第12條及第29條第1項第3款分別定有明文。查原告99年11月26日初派為被告東信分公司之分行經理，係經被告董事會決議為之，觀之該次董事會決議，被告出席董事有9人，經全體出席董事同意通過，而原告受委任為被告各分公司經理人之事項，均經被告依公司法第12條規定為變更之登記，並登載為各分公司之負責人；系爭辦法第2條規定：「本辦法所稱經理人，係指本行依公司法第29條規定委任之總經理、總稽核、主任秘書、經理級以上之總行部門主管、分行主管或相當職位以上人員」、第3條規定：「經理人應依法為本行管理事務，其與本行間之權利義務關係屬委任關係，除法令、契約或本行規章另有規定者外，經理人之任免、待遇、福利及其他權利義務，應依本辦法規定辦理，不適用勞基法各項規定」等情，有系爭辦法及被告提出之該次董事會議事錄(節錄)、被告分公司變更登記表、商工登記資料在卷可參(見本院卷第167頁、第241至253頁)，則被告委任原告為分公司之經理人，合於公司法第29條第1項第3款規定，自屬依公司法規定委任之經理人。又依兩造最初勞動契約之書面(見本院卷第379、380頁)，可見兩造於96年7月10日成立僱傭契約時，於書面契約第9條記載：「甲乙雙方僱用期間之權利義務關係，應依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依工作規則或服務守則等人事規章或政府有關法令規定辦理。若甲方(即原告)嗣後派任乙方(即被告合併前之復華商業銀行股份有限公司)為經理人，本勞動契約即為終止，甲乙雙方應適用委任之法律關係」，則於原告99年11月26日願受派任為被告東信分公司之分行經理時，兩造即有將原本「僱傭契約」變更為「委任契約」之合意。
⒊觀之被告員工出勤請假管理要點(見本院卷299至310頁)，其
第4點規定分行主管出勤紀錄不列入前項異常控管(亦即遲到、早退、未刷卡或簽到之出勤時間異常)，與一般勞工身分迥異。又「經理人違反金融控股公司及銀行業內部控制及稽核制度實施辦法及本行所訂定之規章制度，或具有其他功過表現時，比照本行獎懲管理相關規定辦理」，系爭辦法第15條定有明文。而依被告員工獎懲處理要點第10點第規定，員工有獎懲事由，部門主管或權責單位應查明具體事實簽報獎懲意見，送請人事部門依程序核定獎懲，並列入人事紀錄，為員工考核之重要依據；對現任經理人之懲處，應將擬定之處分提報董事會審議等情，有被告員工獎懲處理要點附卷可參(見本院卷第305至310頁)，是被告對於其分行經理，雖得依被告之員工獎懲處理要點對分行經理為獎勵，然關於懲處，則須經由董事會審議，始得為之，乃有意就分行經理之獎懲，則被告對其分行經理之人事監督、管理及懲戒之管制程度，並非甚高，乃有意與一般勞工為區別。另依被告績效考核辦法(見本院卷第293至297頁)，被告分行主管之考核，固經評核後，由人力資源部併計單位考核成績單簽請總經理轉陳董事長核定，然就被告之董事長、副董事長、總經理等最高層級人員，亦定有考核之規定，則是否能以被告分行經理須經被告為考核乙節，推斷原告人格上完全從屬於被告，實非無疑。按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；又當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。民法第528條、第549條第1項及第535條分別定有明文。是在委任契約中，受任人若受有報酬者，除應依受任人之指示處理委任事務，更應對於委任人負「善良管理人」之注意義務。亦即，委任係基於信賴關係所成立之契約，在委任關係中，受任人於處理事務時對於委任人既需基於「善良管理人」之地位負「信賴義務」與「忠誠義務」，委任人自得對於受任人從事受任事務是否符合委任人之利益，與受任人是否於處理委任事務時確已盡其「信賴義務」與「忠誠義務」，及是否繼續委任受任人執行業務均具有考量斟酌之權限。從而，縱為委任關係，於受領報酬之情形下，委任人亦非不得基於評估受任人是否善盡善良管理人之注意義務之考量，對之為監督、管理及懲戒，自不能以被告對分行經理保有考核、獎懲等權限，即謂其與分行經理間之契約關係為僱傭之勞動契約，仍應視被告對於分行經理之人事監督、管理及懲戒權，目的是否為使分行經理在人格上及經濟上完全從屬於雇主。本院審酌上開被告對於分行經理之人事管理制度，乃採論獎程序從寬，論懲程序從嚴之制度，其目的應係為督促分行經理善良管理人注意義務而為之管理措施，尚非壓抑分行經理在人格上之獨立性，應認被告與其分行經理之法律關係，仍為委任關係，而非僱傭關係。
⒋原告於111年4月15日回溯6個月之每月薪資雖為11萬3,900元
，惟委任契約尚非不得約定報酬，而原告既不受出勤紀錄之控管，其報酬受領，乃與被告一般員工須依時打卡上下班，如未請假，則記錄為曠職而扣薪之情形有別，尚難僅以原告按月受領固定金額報酬乙節，遽認原告在經濟上完全從屬於被告。又依系爭辦法第17條規定，分行經理除每月薪資外，並得參考營運成效、盈餘、經理人個人績效考核結果等因素，發給獎金與酬勞，而被告經營銀行業，為國內知名上市公司，實收資本額為739億4,038萬9,820元，金額甚鉅等情，有被告商工登記公示資料附卷可稽(見本院卷第233至237頁)，原告擔任被告之分行經理期間，既有依公司營運成效、盈餘及個人績效，享有較一般勞工為高之獎金與酬勞，可見原告不僅分享被告營運之成果，且亦負擔經營各分行之成敗，更徵其係兼為己利益之委任經理人，則其在經濟上難謂不具有獨立性。
⒌再觀之被告分層負責明細表(見本院卷第147至160頁)，可見
被告就各分行之分層負責事項，共有四層核決層級，第一層為董事長、第二層為總經理及督導主管(總經理層級優先權較高)、第三層為分行主管、第四層為作業/業務主管及經辦人(作業/業務主管優先權較高)。就存匯業務，除「1-11存單質借、綜存透支十成及利率加碼」、「1-12定期存款中途解約不打折」、「1-17代理收付業務」，以第一層或第二層為最終核定或核轉層級，及「1-13國內匯款作業之聯繫與處理」、「2-2自動櫃員機管理事項」、「3-4會計作業執行及傳票、帳務相關事項」、「3-5各項所得稅扣繳及申報作業」，以第四層為最終核定或核轉層級外，均以分行主管為最終核定或核轉層級；且就「4-2營業場所(含收付處)之營繕、財務之採購、點驗及保管維護事宜」，分行主管亦有最終核定或核轉權限。就財富管理業務，除「1-1開戶文件審查(含資料檢查表覆核)、「1-2客戶資料表、客戶風險等級問卷填寫、登錄及保管」，以第四層為最終核定或核轉層級外，均以分行主管為最終核定或核轉層級；就個人金融業務，除「1-15個金貸款利息減收」、「4-13信貸及現金卡利息減收」，以第一層或第二層為最終核定或核轉層級外，均以分行主管為最終核定或核轉層級。又依被告績效考核辦法、員工出勤請假管理要點、員工獎懲處理要點、110年度屏東分行個人績效考核單位主管評等結果及元大請假申請單(見本院卷第255頁、第259至261頁、第293至310頁)，可見被告分行主管為分行所屬人員考核之複評主管，且原告擔任被告屏東分公司分行經理期間，確有對該分公司所屬人員為績效之評等，並依員工出勤請假管理要點核准請假及加班。依上，被告之分行經理為各分行之最大主管，並為各分公司之對外負責人，就前開存匯、財富管理及個人金融業務等被告分行主要業務及採購，與分行所屬人員之績效考評、出勤請假管理等事項，所享之業務決策權限極大，足認其等對所掌分行之業務，於授權範圍內均有相當之獨立裁量與核決權限，其在組織上從屬於被告之指揮監督程度甚低，益徵原告之分行經理與被告間之法律關係確屬委任契約。
⒍原告雖主張：伊就各該分行之經營及管理，須服從被告銀行
之指示監督，並無自行裁量之權，而伊所受被告銀行授權而得自行裁量決定之事務，實屬有限，且被告對伊有人事調動、獎懲及績效考核之權限，兩造間具有從屬及指揮監督關係，應屬勞動契約關係云云。惟被告之分行經理為各分行之最大主管，並為各分公司之對外負責人，所享之業務決策權限極大，且被告之分行經理，不論在人格、經濟或組織上均具有獨立性，並非從屬於被告等情，已如前述，而原告自派任被告東信分公司之分行經理後，始終擔任被告各分公司之分行經理，未曾再擔任其他職務，堪認兩造間之法律關係，於99年11月26日原告升任被告東信分公司經理時起，已轉為委任關係。原告此部分主張，尚非可採。
⒎原告又主張：兩造於99年11月26日伊派升為東信分行之經理
時，並無將原僱傭契約變更為委任契約之合意，亦未另行簽訂書面契約，故兩造間仍屬僱傭契約，自應適用勞基法之規定，且縱認兩造間之契約兼具委任性質，仍不失為勞動契約性質云云。然而，兩造於96年7月10日最初締約時，於書面契約第9條已載明若嗣後原告派任被告之經理人，本勞動契約即為終止，雙方應適用委任之法律關係之旨，被告並於系爭辦法第3條明文被告經理人與被告屬委任關係，不適用勞基法各項規定等情，已如前述，且前開書面契約條款並無刻意隱藏、縮小字體等情形，而原告99年11月26日迄111年4月15日止，擔任被告之分行經理多年，自難諉為不知。從而，兩造自原告初升分行經理時，即有將原雇傭契約轉為委任契約，並不再適用勞基法之合意，而原告於升任被告之分行經理後，確實享有人格、經濟或組織上之獨立性，是兩造間應屬委任關係無疑，且已無勞基法之適用。原告此部分主張，亦非可採。
⒏原告雖援引最高法院89年度台上字第1301號、100年度台上字
第2016號、臺灣高等法院95年度重勞上字第19號等判決，主張兩造間之契約關係應屬僱傭，或屬兼具委任性質之勞動契約，而有勞基法之適用云云。惟原告所引用之判決，對於本院均無拘束力，且各該判決之案例事實，就當事人、職務內容、契約約款及公司內部規定等，亦均與本件不同，自難比附援引。
㈡被告終止兩造間僱傭或委任關係，是否合法？⒈按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約。當事人之一方
，於不利於他方之時期終止契約者，應負損害賠償責任。但因非可歸責於該當事人之事由，致不得不終止契約者，不在此限。民法第549條第1項第2項定有明定。其立法理由謂：
「查民律草案第776條理由謂委任根據信用，信用既失，自不能強其繼續委任。故各當事人無論何時，均得聲明解約，然除有不得已之事由，而其事由又非可歸責於解約人者外，當事人之一方聲明解約，若在他方最不利之時，應使解約人賠償其損害，否則不足以保護他方之利益。此本條所由設也。」是以，委任契約之雙方當事人均隨時得終止委任契約，法律對於可終止委任契約之原因，並未規定任何法定事由，僅於一方之終止係不利於他人時，應負損害賠償，以資平衡。次按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。公司法第29條第1項第3 款亦定有明文，是股份有限公司解任經理人之程序如依照上列法律規定為之，即屬適法。
⒉被告於111年4月14日以董事會討論案四作成自111年4月15日
起解任原告之決議，並於111年4月14日以電子郵件通知送達原告等情，業如前述。又觀之該次董事會會議，出席董事有17人，經全體出席董事同意通過，有該次董事會會議事錄(節錄)在卷可參(見本院卷第169至172頁)，前開解任原告之決議符合上開之法律程序，則不論被告係基於何種原因或動機解任原告擔任被告之屏東分行經理人之職務，其解任之程序既符合法律程序，被告以此終止與原告間之委任關係，自屬於法有據，則自111年4月15日起，兩造間委任關係即生終止效力。至被告是否於不利於原告之時期終止契約，與被告得否終止兩造間委任關係無關，尚非本件所應審究。
⒊原告雖主張：被告解任伊之人資薪字第336號人事令，未敘明
解僱之事由，其解僱行為自與勞基法第11條及第12條規定不合，不生終止勞動契約之效力；伊於111年5月26日調解中，以被告銀行無故拒絕伊上班，且未給付伊工資，顯違反勞動契約及勞工法令為由，依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，不經預告而終止兩造間勞動契約云云。惟兩造間屬委任關係，並無勞基法之適用，業如前述，則原告終止兩造間委任關係，自不受勞基法第11條及第12條規定之限制；又兩造間委任關係既經被告於111年4月15日終止，因而向後失效，原告即無再次終止之可能，是原告此部分主張，尚難憑採。
⒋原告又主張：伊無系爭辦法第8條第2項規定所列之各款情形
，被告銀行雖以伊經營績效不彰為由而解任伊，惟伊任職分行經理期間，所任分行及個人考績，均在中上，且伊係50年生，至111年4月已年滿60歲，已在被告銀行任職將近17年，依系爭辦法第19條第2款及第20條規定，伊得自請退職，被告銀行亦應給付伊退職金，則被告銀行罔顧系爭辦法第8條第2項規定，恣意解任分行經理，有違誠信原則而構成權利濫用，難謂合法云云，並提出被告人力資源網站頁面為證(見本院卷第217至225頁)。按系爭辦法第8條第1項規定：「有違反公司法第30條或未具備銀行負責人應具備資格條件兼職限制及應遵行事項準則所定之資格條件者，不得充任經理人，其已充任者，當然解任。」第2項規定：「經理人有下列情形之一者，依法令及公司章程規定，經董事會決議後解任之：一、違反法令或本行各項規定，或未盡監督管理責任，造成本行重大損失者。二、同一年度內累記大過二次處分者(功過不能相抵)。三、涉及業務侵占、虧空公款，有確實證據者。四、利用職務上之機會，接受或要求不正當之金錢或報酬，或與客戶有不當之金錢往來者。五、犯詐欺、普通侵占、妨害秘密、重利、損害債權或其他涉及財產犯罪、金融相關法規之犯罪而受刑事判決宣告有期徒刑以上之刑確定者。六、其他違反經理人善良管理人之注意義務或未忠實執行職務，情節重大者。」第9條規定：「依前條規定解任之經理人，不得申請轉任為非經理人職務，亦不得請求固定薪資以外之獎金報酬。」依前開各規定，可知系爭辦法第8條第1項係規定被告經理人之消極資格，如有該規定之情形，不待被告董事會決議，即當然解任；系爭辦法第8條第2項所規定之事項，則為被告「應予」解任之情形，然尚須經被告董事會決議通過，始得解任；而因前揭事由遭解任者，依系爭辦法第9條規定，已無從轉任為被告之其他職員，則系爭辦法第8條規定，係規定被告「當然」或「應予」解任經理人之事由，然並未排除其他被告得斟酌是否解任之情形，否則毋庸再就系爭辦法第9條為規定，是以，系爭辦法第8條規定，尚非對被告解任其經理人所為之限制。又委任契約，除有特別約定，並未限制當事人間之終止事由，已據前述，則縱被告泛以經營績效不彰為由，或未據理由，只要其解任程序合於公司法第29條第1項第3款，均無不許之理。前開被告人力資源網站頁面，固可見原告於110年間核定評等為4(最高為5)，略高於標準等情，然此亦非被告終止委任所受之限制。再者，被告雖終止兩造間委任關係，惟對於被告可得領取之退職金11萬3,900元及未休假代金6萬6,442元，並無積欠，則被告應非基於惡意之目的，於不利於他方之時期終止契約；況且，被告是否於不利於他方之時期終止契約，亦僅被告是否應負對他方損害賠償責任之問題，而與誠信原則或權利濫用無涉。從而，原告此部分主張，並無可採。
㈢綜上，本件兩造間契約為委任關係，非屬僱傭關係之勞動契
約，且無勞基法之適用，而兩造間委任關係又經被告合法終止，則原告先位之訴，請求被告給付工資、資遣費、預告工資、提繳勞工退休金及發給非自願離職證明書；備位之訴，請求確認兩造間委任關係存在，並請求被告按月給付工資並提繳勞工退休金，自均屬於法無據，不應准許。
五、綜上所述，本件原告先位之訴，依兩造間勞動契約、勞退條例第12條、第31條第1項、勞基法第16條第1項第3款、第18條規定之反面解釋、勞基法第19條、就業保險法第11條第3項及第25條第3項規定，請求：㈠被告應給付原告94萬9,167元，及自民事起訴狀繕本送達翌日(即111年12月21日)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應提繳9,240元至原告之勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書；備位之訴，依民事訴訟法第247條第1項前段規定、系爭辦法第17條及類推適用民法第487條前段及勞退條例第31條第1項規定，請求：㈠確認兩造間就原告擔任被告所屬屏東分行經理之委任關係存在。㈡被告應自111年4月16日起至原告復職之前一日止，按月給付原告11萬3,900元。㈢被告應自111年4月16日起至原告復職前一日止，按月提繳6,930元至原告之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所依附，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 5 月 11 日
民事勞動法庭 法 官 薛全晉正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 5 月 11 日
書記官 蔡語珊