臺灣屏東地方法院民事判決111年度重勞訴字第4號原 告 潘芯榆
蔡東訓莉格亞共 同訴訟代理人 謝宛均律師被 告 徐坤男訴訟代理人 曾國華律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年5月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應分別給付原告乙○○新臺幣81萬163元、原告丙○○164萬2,654元、原告甲○○新臺幣29萬946元，及均自民國111年3月2日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被告應分別為原告乙○○、甲○○提繳新臺幣7萬9,678元、2萬7,954元至其等在勞工保險局勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之46，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行；但如被告以新臺幣285萬1,395元為供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告乙○○（下稱乙○○）自民國106年1月1日起，原告丙○○（下稱丙○○）自90年9月1日起，原告甲○○（下稱甲○○）自106年11月27日起至107年5月5日止及109年12月1日起至111年2月22日止，受僱於被告，在被告所經營之豐盛牧場、豐盛二號牧場、豐盛三號牧場工作(合稱系爭牧場，主要係在豐盛三號牧場)，乙○○、甲○○負責養雞、撿拾雞蛋等，丙○○負責雞場之管理，約定每日薪資乙○○於106年為新臺幣（下同）800元、107年1月1日起至110年7月31日止為850元、110年8月1日起至111年2月22日止為960元；丙○○自110年8月起為2,000元；甲○○自106年11月27日起至107年5月5日為800元、109年12月1日至110年6月30日為850元、110年7月1日至111年2月22日為900元。又丙○○另每月可領取職務津貼1萬元，僅主張5,000元，依此計算，乙○○、丙○○、甲○○於111年2月22日前6個月，平均工資分別為3萬5,771元、6萬5,000元、3萬3,973元。因被告有給付薪資未達基本工資、未提繳6%之勞工退休金、無特別休假、國定例假日出勤未給付加班工資、延長工時工作未給付加班工資等情事，原告乃於111年2月10日向屏東縣政府勞資爭議委員會申請勞資爭議調解(於同年3月1日調解不成立)。詎被告於111年2月22日，以原告申請前開勞資爭議調解為由，自同日起解僱原告，然被告未於30日前預告終止勞動契約，有違勞動基準法(下稱勞基法)第16條第1項第3款之規定，依同條第3項、第17條第1項及勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定，原告得請求被告給付預告工資及資遣費。被告給付乙○○、甲○○之薪資，均未達基本薪資，依勞基法第21條第1項但書規定，乙○○、甲○○得請求被告給付未達基本薪資之差額。又原告自受僱被告起，每年均無特別休假，依勞基法第38條第1項及第4項規定，原告得請求被告給付未休假工資；乙○○、丙○○、甲○○分別有144日、144日、5日之例假日未休假，並分別有267日、267日、84日之休息日，及65日、60日、22日之國定假日均出勤，依勞基法24條及第39條規定，原告得請求被告給付例假日上班之加倍工資、國定假日加班之工資及休息日之加班費。另被告於僱用原告期間，未為原告投保就業保險，並要求乙○○、丙○○自行投保於職業工會，違反雇主依法應為所屬勞工投保勞保及全民健康保險之義務，且違反就業保險法第11條及第16條規定，乃保護他人法令，致原告無法請領失業給付，乙○○、丙○○並須額外負擔勞工保險保費差額40%、全民健康保險差額30%，均受有損害，依民法第184條第2項規定，原告得請求被告賠償損害。此外，被告於乙○○、甲○○任職期間均未提繳6%之勞工退休金至乙○○、甲○○之勞工退休金個人專戶，依勞退條例第14條第1項規定，乙○○、甲○○得各請求被告提繳8萬2,523元、2萬9,986元。依上，被告尚積欠原告各如附表一所示之未達基本工資差額、特休假未休假工資、例假日工資、休息日工資、國定假日工資、預告工資及資遣費，且短繳乙○○、甲○○之勞工退休金各8萬2,523元、2萬9,986元，原告自得加計法定遲延利息請求被告如數給付，並請求被告如數提繳至乙○○、甲○○之勞退專戶等情，並聲明：㈠被告應分別給付乙○○195萬7,858元、丙○○345萬2,390元、甲○○61萬7,520元，及均自111年2月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應分別為原告乙○○、甲○○提繳8萬2,523元、2萬9,986元至其等在勞工保險局勞工退休金個人專戶。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造間曾有僱傭關係，惟該僱傭關係亦同時存在原告與訴外人徐麗淨間，而原告於111年2月10日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，於該次調解紀錄表中記載「勞方主張：主張依勞基法第14條第1項各款終止僱傭關係」，已有終止兩造間勞動契約之意，是兩造間之勞動契約，業經原告於111年2月10日終止，非由伊主動資遣，原告不得請求伊給付預告工資及資遣費。其次，原告雖任職系爭牧場，惟乙○○非自106年1月1日起即受僱於伊，應係自000年00月間始任職於系爭牧場，且非均以連續工期方式提供勞務；丙○○固於106年至000年0月間擔任場長，惟其此前並非固定僱傭，其於10
3、104年間之薪資僅為每月4萬1,980元；甲○○自109年12月1日起至111年2月22日止任職於系爭牧場部分，伊不爭執，然其於106年11月27日起至000年0月0日間並無領取薪資之相關記載，則其此段期間應非受僱於伊。此外，原告均係採日薪制，按其等出勤日數計算當月工資，故原告均希望增加出勤日數，以獲取較高工資，並非伊要求原告均應出勤，且原告於110年6月14日之端午節均有上班，業已領取當日之工資，則其等所請求之工資，應扣除已領取之部分。至於原告主張之休假情形，因被告無從取得相關出勤資料，無從表示意見，請依法審酌等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠豐盛牧場、豐盛二號牧場、豐盛三號牧場之登記負責人均為
徐麗淨，惟原告為實際負責人及經營者。原告均曾受僱於被告，主要在豐盛三號牧場工作，偶爾至豐盛牧場、豐盛二號牧場工作。丙○○並於106年至000年0月間擔任豐盛三號牧場之場長。
㈡豐盛牧場於111年4月25日經屏東縣政府核准歇業，豐盛二號
牧場、豐盛三號牧場均於111年2月22日經屏東縣政府核准徐麗淨所申請牧場畜禽飼養登記證之場名、負責人及主要管理人變更案，分別變更場名為向陽牧場、安心牧場，負責人及主要管理人員均變更為王麗紋。
㈢原告於111年2月10日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於111年3月1日經調解委員行調解而調解不成立。
㈣乙○○、甲○○於111年2月22日前6個月之平均工資分別為3萬5,771元、3萬3,973元。
㈤丙○○與被告未曾就勞工退休金制度為約定。
四、本件之爭點為：㈠原告受僱於被告之期間及薪資為何？㈡原告請被告給付如附表一所示預告工資及資遣費，是否於法有據？㈢乙○○、甲○○請求被告給付如附表一所示未達基本工資差額，是否有理由？㈣原告請求被告給付如附表一所示例假日、休息日、國定假日及特休假未休假工資，是否於法有據？㈤原告請求被告賠償如附表一所示勞健保自付額差額損失、失業給付損失，是否有理由？㈥乙○○、甲○○請求被告分別為乙○○、甲○○提繳8萬2,523元、2萬9,986元至其等在勞工保險局勞工退休金個人專戶，是否於法有據？茲敘述如下：
㈠原告受僱於被告之期間及薪資為何？⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。次按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；文書之持有人無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條及第36條第5項分別設有明文。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞基法第23條第2項定有明文。再按聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院命他造提出。法院認應證之事實重要，且舉證人之聲請正當者，應以裁定命他造提出文書。下列各款文書，當事人有提出之義務：一、該當事人於訴訟程序中曾經引用者。二、他造依法律規定，得請求交付或閱覽者。
三、為他造之利益而作者。四、商業帳簿。五、就與本件訴訟有關之事項所作者。當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。民事訴訟法第342條第1項、第343條、第344條第1項及第345條分別定有明文。勞工為原告而提起勞動事件對雇主有所請求，主張勞動契約起迄期間及工資，固應舉證以實其說，惟倘被告即雇主對勞動契約之存在不予爭執，則因勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊等資料為雇主所保管，原告取得不易，有證據偏在一方之情形，如仍將勞動契約起迄期間及工資事實之舉證責任悉歸勞工負擔，將顯失公平，法院得依原告之聲請或依職權，裁定命被告提出勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊等資料，倘被告無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。
⒉原告主張乙○○自106年1月1日起，丙○○自90年間起，甲○○自10
6年11月27日起至107年5月5日止及109年12月1日起至111年2月22日止，分別任職於被告經營之牧場等語，被告雖不爭執原告均曾受僱於被告，惟否認乙○○自106年1月1日起至108年11月止、丙○○於103年之前、甲○○自106年11月27日起至107年5月5日止，兩造間有僱傭關係存在。查原告業已提出110年6月、9月、10月之請款單照片為證(見本院卷第57至59頁)，而被告否認前開照片中請款單之形式真正，因被告為系爭牧場之實際負責人，依勞基法第23條第2項，應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，並保管5年，則其應保有或可得依據勞工工資清冊製作勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊等資料。本件倘若被告不提出勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊等資料，原告既無從經由核對前開資料，以證明前開照片中請款單之形式真正性，復難以舉證證明兩造勞動契約之起日及工資為何，是本件即存有證據偏在被告之情形，如此部分舉證責任悉歸原告負擔，將顯失公平。而本院依原告之聲請，於112年7月14日以裁定命被告應於裁定送達後15日內，將丙○○部分自90年1月1日起、乙○○部分自106年1月1日起、甲○○部分自106年11月27日起，均至111年2月22日止之勞工名卡、出勤紀錄(含休假紀錄)及工資清冊提出於本院，該裁定於112年7月19日送達被告，被告迄未提出，僅於112年8月8日具狀陳稱：經伊多方尋找，仍無法提出前開事證供參云云，惟其依勞基法第23條第2項規定，有置備勞工工資清冊之義務，而勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊均屬雇主應常備之文件資料，縱部分文件有所缺漏，依勞工工資清冊再為重建，亦無困難，是被告不提出前開文件，即難謂有無正當理由。而勞基法第23條第2項僅規定雇主有保管勞工工資清冊5年之義務，本件被告收受原告起訴狀繕本送達之日為111年10月13日，其於斯時既知原告提起本件訴訟，兩造涉及勞動事件，應知悉其有保管自斯時起回溯5年內及之勞工工資清冊義務。是以，被告負有提出自106年10月14日起至111年2月22日止之勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊之義務，其既未提出，揆諸首揭規定及說明，本院自得審酌情形，認定原告就106年10月14日起至111年2月22日止關於兩造勞動契約之起日及工資之主張為全部或部分真實，並逕認定前開請款單照片具形式上之真正性。至於早於此期間範圍之僱傭關係存在及工資之事實，原告仍不能免舉證責任。
⒊原告主張乙○○自106年1月1日起至108年11間止，甲○○自106年
11月27日起至107年5月5日止，均受僱於被告，為被告所否認，而被告負有提出106年10月14日起至111年2月22日止之勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊義務，已如前述。又原告提出乙○○106年5月份、丙○○106年3月份、9月份及107年5月份之薪資單為證(見本院卷一第275頁)，前開薪資單格式一致，被告不爭執前開薪資單之形式真正，堪認前開薪資單確為乙○○、丙○○之薪資資料，則乙○○至遲應於000年0月間即已受被告所僱用。本院審酌原告所為主張、已提出之證據、本件證據偏在情形及被告未提出前開文件，復未具體就乙○○、甲○○受僱期間之薪資為說明等情事，認原告主張：乙○○自106年5月1日起至111年2月22日止受僱於被告，106年間薪資每日800元、107年1月1日起至110年7月31日止薪資每日850元、110年8月1日至111年2月22日止薪資每日960元；甲○○自106年11月27日起至107年5月5日亦受僱於被告，106年11月27日起至107年5月5日止薪資每日800元、109年12月1日起至110年6月30日止薪資每日850元、110年7月1起至111年2月22日止薪資每日900元等事實，均堪信為實在。原告固主張乙○○自106年1月1日起即受僱於被告，並提出乙○○臉書網站資料為證(見本院卷一第55頁)，惟前開臉書網站資料僅見乙○○於105年12月29日張貼臉書文章表示「準備迎接我的新職場」等語，復於106年1月23日張貼臉書文章表示「昨天五點起床天還沒亮就帶老大去車站坐火車，接著帶小的去工作」等語，並張貼內有小孩、雞籠、雞隻、雞蛋之照片，然前開證據，尚不足證明乙○○自106年1月1日起即受僱於被告之事實，則原告主張乙○○自106年1月1日起受僱於被告云云，尚難憑採。被告固抗辯：乙○○係自000年00月間始任職於系爭牧場，且非均以連續工期方式提供勞務；甲○○則自109年12月1日起至111年2月22日止任職於系爭牧場云云，並爭執乙○○、甲○○主張之薪資數額，然其就未提出有關乙○○、甲○○之勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊，而原告已提出乙○○106年5月即在職之證明，且本件有證據偏在之情事，因認被告此部分就乙○○、甲○○任職期間及薪資部分之抗辯及爭執，尚非可採。
⒋被告不爭執丙○○自103年間起即受僱於被告之事實，惟否認丙
○○此前受僱於被告之事實。原告提出錄音光碟為證(見本院卷證物袋)，經本院勘驗該光碟之錄音檔案，可見「B男：那我在這裡從90年底開始替你服務到現在，你竟然薪水，跟我說，好，沒關係，跟你說減少500，沒關係。你現在連這年終紅包你竟也從5萬元減少到1萬4,000」、「A男：1萬4,000應該是你應得的」；「B男：不是，這，說得難聽一些，我21年的，看到這個，比對起來，1萬4,000元，根本就不對啊」、「A男：我就說我要回去看我的資料，我看、我昨天算的就是這樣。你就是少『丁仔』，少9年，9年，九五四十五，就差了4,500元，這樣哪裡有不對」、「B男：我有少到9年嗎」、「A男：9年，82年那時來的，你少他9年啦」、「B男：82年？我89、我90年底，跟82年差不多8年多而已」、「A男：沒有，我就說我的資料，你少他9年嘛，所以我有double計算過，沒有錯，我才這樣寫的。若照你現在這樣說，我就再回去看，我再跟你說，如果不夠，我再補給你，沒有關係。問題是我真的不是針對你，大家我今年都這樣而已」；「A男：問題我們就是看年資啊，我們就是這樣計算，1年增加500，這是以前就訂好的，這樣」、「B男：對，1年增加500，我之前顧場的…」、「A男：那個我今年都沒有，沒有，因為我去年賠錢，我就沒有多發那些錢就對了」；「A男：像去年，我也有多發給小芳啊，對吧？我給你5萬，我給他們那些人給2萬，我今年也是，他本來去年是8,500，我增加到2萬給他，你1萬3,500，我增加到5萬元給你。不過今年9,000，我就是9,000了，就是這樣照算，我沒有再增加，因為我去年真的是賠錢，我沒辦法再多發給你們，真的很抱歉，但是就是這樣」、「B男：所以他9,000，我1萬4,000，這樣差多少元」、「A男：差6,000啊」、「B男：差6,000」、「A男：差5,000，5,000」、「B男：差5,000」、「A男：差10年啊，你們兩個相差10年」、「B男：差10年？他何時來的」；「A男：我沒有既所有人，我就跟你說資料在電腦，你若要，我明天就都寫給你、跟你說、說給你」、「B男：現在我21年，他在敏仔那陣子，在那裡時……」、「A男：啊，他101年啦」、「B男：101年」、「A男：跟我比差10年，你91年，他101年，剛好相差10年，10年5,000嘛」、「B男：101年？現在111年」、「A男：我記得，我記得他101年，不知何時進來的，這樣子」、「B男：這樣10年」、「A男：跟你相差10年，不是10年」、「B男：10年？他10年？10年你……7,000元……10年進來的，等於101年，等於102年時才5,000」、「A男：沒有，101年時還未到5,000，你就算這個」、「B男：不是，102年……102年」、「A男：102年還是領101年的，是還沒有5,000，是103年領102年的，才是5,000」：「你91嘛，所以92領不到1,000、領不到5,000，93領92，剛好5,000，93……」、「B男：你說什麼？我明明就90年底7月份，啊7月份到92時，7月，就滿1年了啊，那你是不是92年之後」、「A男：我就跟你說我那些資料這樣寫，所以你要算我那些資料，我就算給你看，為什麼是1萬4,000元」等對話內容(見本院卷一第323至334頁)。兩造不爭執前開勘驗結果內容為被告(即A男)及丙○○(即B男)於000年0月間之對話，而於對話中，丙○○固一再表示其為90年或90年7月任職，惟被告始終否認並表示丙○○係91年始任職，則依前開對話，僅能證明丙○○自91年起即已受僱於被告之事實，尚難證明其係自90年起即任職之事實。從而，丙○○自91年1月1日起至111年2月22日止受僱於被告之事實，堪以認定。
⒌原告主張兩造約定薪資制度係「按日計酬」，被告則主張係
「按月計酬」。查原告提出之員工工勤表及請款單為證（見本院卷一第49頁、第57頁、第59頁），觀之前開請款單，可見其上有記載總計、日薪、日數、勞健保補助、津貼、半勤(即「半」)、全勤(即「全」)、交通補助(僅乙○○部分有記載)等內容，而其中每月總計部分，係「出勤日數×日薪+勞健保補助+津貼+半勤或全勤獎金+交通補助」之總和，堪認原告之工資應係「按日計酬」無訛，否則被告計算原告之薪資當無須區分出勤日數及日薪若干之必要，是原告主張兩造約定薪資制度係「按日計酬」，堪可採信。
⒍原告主張丙○○自110年8月起每日薪資為2,000元，每月薪資為
6萬5,000元，並提出110年9月5日、同年10月5日之請款單照片為證(見本院卷第59頁、第67頁)，可見110年9月5日之請款單記載「29天×2000 $58000」、「勞健保補助 $1239」、「半 $500」、「津貼 $12300」、「總計 $72039」，110年10月5日之請款單則記載「26.5天×2000 $53000」、「勞健保補助 $1239」、「半 $500」、「津貼 $12300」、「總計：$67039」，堪認丙○○於110年8月起之薪資，係以其每月實際上班日數乘以2,000元，再加計津貼5,000元以上為計算。本院審酌丙○○主張其自110年8月起每日薪資為2,000元，再加計津貼5,000元以上，每月薪資為6萬5,000元，業具其提出請款單照片為證，足以證明其自110年8月起之薪資為6萬5,000元高度可能，被告則未依裁定提出勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊，因認原告此部分之主張均為真實。是以，原告主張丙○○自110年8月起每月薪資為6萬5,000元，洵堪採信。
⒎原告就丙○○自106年1月1日起至110年7月31日止之薪資若干，
泛稱此段期間薪資應以每日2,000元計算云云，為被告所否認。原告未提出任何資料以資舉證，而被告負有提供丙○○勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊義務之期間，僅自106年10月14日起至111年2月22日止，此段期間之前之資料，則不負有保管之義務，已如前述。惟依被告提出102年2月5日、103年7月5日、8月5日、10月5日、104年5月5日、7月5日、8月5日、106年8月5日之丙○○薪資資料(見本院卷一第171至185頁)，可見丙○○於106年8月5日領取同年7月之薪資4萬1,890元，另依原告提出之丙○○106年3月份、9月份及107年5月份之薪資單(見本院卷一第275頁)，可見丙○○前開月份之薪資各為4萬539元、4萬5,439元、4萬5,339元，本院審酌本件現有證據資料，及兩造均未舉證證明丙○○於前開各次領薪前之薪資有高於或低於此數額，因認丙○○自106年1月1日起至同年3月31日止之月薪均為4萬539元，106年4月1日起至同年9月30日止之月薪均為4萬5,439元，106年10月1日起至110年7月31日止之月薪均為4萬5,339元。
⒏按平均工資，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額
除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計。勞基法第2條第4款定有明文。
是平均工資應以計算事由發生之當日前6個月內之「所得工資」計算。丙○○自110年8月起每月薪資為6萬5,000元，已據前述，依此計算，丙○○於111年2月22日前6個月(即110年8月至111年1月)之平均工資，亦為6萬5,000元，則原告主張丙○○之平均工資為6萬5,000元，堪可採信。又原告主張：乙○○於111年1月上班日數為23.5日，110年8月、10月、12月均上班29日，110年9月、11月均上班28日，其於110年8月至111年1月之薪資分別為3萬7,120元、3萬5,840元3萬7,120元3萬5,840元3萬7,120元、3萬1,584元，平均工資為3萬5,771元；甲○○於111年1月上班日數為25日，110年8月、10月、12月均上班27日，110年9月、11月均上班26日，其於110年8月至111年1月之薪資分別3萬3,600元、3萬4,560元、3萬3,280元、3萬4,560元、3萬3,280元、3萬4,560元，平均工資為3萬3,973元等語(見本院卷一第36頁；卷二第55、56頁)，被告對於乙○○、甲○○之平均薪資各以3萬5,771元、3萬3,973元認定，乃不爭執，此部分之事實，應堪認定。
㈡原告請被告給付如附表一所示預告工資及資遣費，是否於法
有據？⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告
期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞基法第16條第1項、第3項及第17條分別定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。選擇繼續適用勞基法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2規定發給。勞退條例第12條第1項及第3項亦定有明文。
⒉原告主張兩造間僱傭契約於111年2月22日經被告終止，被告
則主張兩造間僱傭契約於111年2月10日原告申請勞資爭議調解，即將原告終止。查原告於111年2月10日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於111年3月1日經調解委員行調解而調解不成立，為兩造所不爭執。被告固主張原告於111年2月10日申請勞資爭議調解時，即以申請書為終止契約之意思表示云云，查屏東縣政府111年3月1日勞資爭議調解紀錄記載：「勞方主張：1.未達基本工資、未提撥勞退6%、無特別價、國定例假出勤無加班費、延長工時工作無加班費。主張依勞基法第14條第1項各款終止僱傭關係，請求資遣費及開立非自願離職證明書」等文字（見本院卷一第51頁），惟前開勞資爭議調解為原告所申請，兩造相關權利、義務於當時尚待釐清，此記載究係原告表示「如勞資爭議調解不成，將終止兩造僱傭契約」，抑或原告當場「對被告為終止兩造僱傭契約」之意思表示，容有未明。且僅能證明原告於111年3月1日調解會議時為前揭表示，不足以證明原告已以調解申請書之送達，對被告表明終止兩造間僱傭契約之意思表示。
又前開勞資爭議調解會議之時間為111年3月1日，晚於原告主張被告終止兩造僱傭契約之111年2月22日，倘被告已於111年2月22日終止兩造僱傭契約，並發生終止效力，則原告亦無從對已終止之僱傭契約，再為終止契約之意思表示。
⒊豐盛牧場於111年4月25日經屏東縣政府核准歇業，豐盛二號
牧場、豐盛三號牧場均於111年2月22日經屏東縣政府核准徐麗淨所申請牧場畜禽飼養登記證之場名、負責人及主要管理人變更案，分別變更場名為向陽牧場、安心牧場，負責人及主要管理人員均變更為王麗紋等情，為兩造所不爭執。被告及徐麗淨既辦理系爭牧場之歇業及主要管理人之易主，則被告自111年2月22日起，當無從再為經營系爭牧場之行為，縱被告未終止兩造僱傭關係，原告亦無從受僱於被告而在系爭牧場繼續工作，原告主張被告於111年2月22日終止兩造間僱傭契約之事實，堪信為真實。
⒋被告於111年2月22日終止兩造間僱傭契約，其未舉證原告有
勞基法第12條第1項各款雇主得不經預告終止契約之情形，復未舉證證明其已提前預告終止，依勞基法第16條第1項、第3項、第17條第1項及勞退條例第12條第1項規定，自應給付原告預告工資及資遣費。又丙○○自91年1月1日起受僱於被告，而丙○○與被告未曾就勞工退休金制度為約定，則於94年7月1日勞退條例施行後，仍應依舊制規定計算資遣費，是丙○○所得請求之資遣費，應適用勞基法第17條第1項規定，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；至乙○○、甲○○均係於94年7月1日勞退條例施行後受僱，則應依勞退條例第12條第1項計算資遣費，而不適用勞基法第17條第1項之規定。
依此，丙○○自91年1月1日起至111年2月22日止受僱於被告，依勞退舊制之基數為20又1/6，其平均工資為6萬5,000元，所得請求之資遣費為131萬833元【65000×（20+1/6）=0000000，不足1元部分四捨五入】；乙○○自106年5月1日起至111年2月22日止受僱於被告，依勞退新制之基數為2又97/240，平均工資為3萬5,771元，所得請求之資遣費為8萬5,999元【35771×（2+97/240）=85999，不足1元部分四捨五入】；甲○○自106年11月27日起至107年5月5日止、109年12月1日起止111年2月22日受僱於被告，依勞退新制之基數為221/360，平均工資為3萬3,973元，所得請求之資遣費為2萬856元【33973×（221/360）=20856，不足1元部分四捨五入】。
⒌按預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘
以勞工1日工資」；該1日工資，為勞工契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給(勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令釋參照)。乙○○、丙○○、甲○○於111年2月22日前6個月，平均工資分別為3萬5,771元、6萬5,000元、3萬3,973元，已據前述。又乙○○、丙○○繼續工作之時間均為3年以上，甲○○繼續工作之時間則為1年以上3年未滿，據此計算，乙○○、丙○○、甲○○所得請求之預告工資，分別為3萬5,771元、6萬5,000元(丙○○僅請求6萬元)、2萬2,649元(33973×20/30=22649，不足1元部分四捨五入)。
⒍綜上，原告依勞基法第16條第3項、第17條第1項及勞退條例
第12條第1項規定，請求被告給付乙○○、丙○○、甲○○資遣費各9萬2,011元、133萬2,500元、2萬856元本息，分別於8萬5,999元、131萬833元、2萬856元本息之範圍內，為有理由；請求被告加計法定遲延利息給付乙○○、丙○○、甲○○預告工資各4萬320元、6萬元、2萬6,880元本息，分別於3萬5,771元、6萬元、2萬2,649元本息之範圍內，均屬於法有據；逾前開部分，則屬於法無據。㈢乙○○、甲○○請求被告給付如附表一所示未達基本工資差額，
是否有理由？⒈按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。勞基法第2
1條第1項定有明文。又勞動部報請行政院核定後公告之基本工資，106年為每月2萬1,009元，每小時133元；107年為每月2萬2,000元，每小時140元；108年為每月2萬3,100元，每小時150元；109年為每月2萬3,800元，每小時158元；110年為每月2萬4,000元，每小時160元；111年為每月2萬5,250元，每小時168元。所謂每月基本工資，係指勞雇雙方約定按「月」計酬，且依法定正常工作時數上限（每週40小時）履行勞務之最低報酬，至每小時基本工資，則係勞雇雙方約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。凡適用勞基法之事業單位，勞雇雙方約定之工資，不得低於上開規定，是採「按日計酬」者，其工資之標準，仍不得低仍不得低於每小時基本工資乘以每日工作時數之金額。
⒉兩造約定原告之薪資係採「按日計酬」方式，而乙○○106年間
薪資每日800元、107年1日1日起至110年7月31日止薪資每日850元、110年8月1日至111年2月22日止薪資每日960元；甲○○106年11月27日起至107年5月5日止薪資每日800元、109年12月1日起至110年6月30日止薪資每日850元、110年7月1日起至111年2月22日止薪資每日900元等情，已如前述。依此計算，乙○○自106年5月1日起至同年12月31日止，每日有264元(133×8-800=264)之未達基本工資差額；107年1月1日起至同年12月31日止，每日有270元(140×8-850=270)之未達基本工資差額；108年1月1日起至同年12月31日止，每日有350元(150×8-850=350)之未達基本工資差額；109年1月1日起至同年12月31日止，每日有414元(158×8-850=414)之未達基本工資差額；110年1月1日起至同年7月31日止，每日有430元(160×8-850=430)之未達基本工資差額；110年8月1日起至同年12月31日止，每日有320元(160×8-960=320)之未達基本工資差額；111年1月1日起至同年2月22日止，每日有384元(168×8-960=384)之未達基本工資差額。甲○○自106年11月27日起同年12月31日止，每日有264元(133×8-800=264)之未達基本工資差額；107年1月1日起至同年5月5日止，每日有320元(140×8-800=320)之未達基本工資差額；109年12月1日起至同年月31日止，每日有414元(158×8-850=414)之未達基本工資差額；110年1月1日起至110年6月30日止，每日有430元(160×8-850=430)之未達基本工資差額；110年7月1日起至同年12月31日止，每日有380元(160×8-900=380)之未達基本工資差額；111年1月1日起至同年2月22日止，每日有444元(168×8-900=444)之未達基本工資差額。依勞基法第21條第1項但書之規定，乙○○、甲○○得請求被告給付前開差額。
⒊本院審酌原告主張：乙○○自106年起至110年12月31日止，每
月僅休2日，111年1、2月分別上班23.5、17.5日；甲○○自106年11月27日起至107年5月5日及109年12月1日起至110年12月31日止，每月僅休4日，107年1月1日至000年0月0日間共休16日，111年1、2月間共工作43日等語，被告未依本院裁定提出勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊，而本件有證據偏在被告之等情事，認原告前開主張堪信為真實。依此計算，乙○○所得請求未達基本工資差額，於106年為6萬456元【264×28×3(即6、9、11月之上班日數)+264×29×5(即5、7、8、10、12月之上班日數)=60456】，107年為9萬2,070元【270×26(即2月之上班日數)+270×28×4(即4、6、9、11月之上班日數)+270×29×7(即1、3、5、7、8、10、12月之上班日數)=92070】，108年為11萬9,350元【350×26(即2月之上班日數)+350×28×4(即4、6、9、11月之上班日數)+350×29×7(即1、3、5、
7、8、10、12月之上班日數)=119350】，109年為14萬1,588元【414×27(即2月之上班日數)+414×28×4(即4、6、9、11月之上班日數)+350×29×7(即1、3、5、7、8、10、12月之上班日數)=141588】，110年為13萬900元【430×26(即2月之上班日數)+430×28×2(即4、6月之上班日數)+430×29×4(即1、3、
5、7月之上班日數)+320×28×2(即9、11月之上班日數)+320×29×3(即8、10、12月之上班日數)=130900】，111年為1萬5,744元【(384×23.5(即1月之上班日數)+384×17.5(即2月之上班日數)=15744】，合計56萬108元(60456+92070+119350+141588+130900+15744=560108)；甲○○所得請求未達基本工資差額，於106年為7,920元【264×30(即原告主張之11、12月上班日數)=7920】，107年為3萬4,880(320×109=34880)，109年為1萬1,178元(414×27=11178)，110年為12萬9,660元【430×24(即2月之上班日數)+430×26×2(即4、6月之上班日數)+430×27×4(即1、3、5、7月之上班日數)+380×26×2(即9、11月之上班日數)+380×27×3(即8、10、12月之上班日數)=129660】，111年為1萬9,092元【444×43(即1、2月之上班日數)=19092】，合計20萬2,730元(7920+34880+11178+129660+19092=202730)。
㈣原告請求被告給付如附表一所示例假日、休息日、國定假日
及特休假未休假工資，是否於法有據？⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下
列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第24條、第36條第1項、第37條第1項及第39條分別定有明文。次按勞基法固未排除按時計酬者適用休息日工資照給之規定，然而，基本工資審議委員會在審議每小時基本工資時，已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日（即勞準法第36條所定之休息日）應獲得之工資，納入計算。按時計酬者，勞資雙方如已約定不低於勞動部公告之每小時基本工資，實際上即已約定給付勞基法第39條所定例假及休息日照給之工資，如遇例假或休息日未出勤，毋須再行加給。申言之，時薪制之金額已包含第6日休息日及第7日例假日工資在內，按時計酬者仍享有例假及休息日照給工資之權利，係因該工資已分別折算至「每小時基本工資」之中。至勞動部雖公告按日計酬之最低工資，然此係因勞資雙方雖約定按日計酬，1日之工時不盡相同，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣，是若約定按日計酬，於法定正常工作時間內，如不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，即應比照按時計酬者辦理。從而，若勞資雙方已約定不低於不低於每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，勞工不得再請求雇主另行給付例假日、休息日之工資或加倍工資。至勞基法第37條規定第1項規定之休假日，不論採何計酬方式，雇主均應給予勞工休假，如經雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，應給予加倍工資，若按日計酬之雇主僅給予該勞工原約定之日工資，勞工仍得請求雇主給付加倍部分之工資。
⒉本件兩造約定以「按日計酬」，而乙○○、甲○○請求被告給付
未達基本工資差額，亦經本院認定為有理由，已如前述，而被告與丙○○間之勞動契約，所約定之工資亦超過每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，揆諸前揭說明，兩造間之薪資約定，已含休息日、例假日之工資在內，原告自不得再請求被告給付例假日、休息日工資。否則，將發生一方面認定被告於「按日計酬」情形下，至少須給付不低於每小時基本工資乘以基本工作時數之工資，如給付不足，應補足差額；另一方面，卻又認定被告須與按月計酬者相同，另行給付例假日、休息日工資，則被告於「按日計酬」之情形下，為合於勞動部公告之基本工資要求，須給付超出採「按月計酬」約定甚多數額工資之不合理現象。本件本院既已准許乙○○、甲○○請求被告給付未達基本工資差額，如另許乙○○、甲○○再請求被告給付休息日、例假日之工資，顯已與前述請求之法定基本工資差額重複計算，而難以憑採；至被告與丙○○間約定之工資，亦超過每小時基本工資數額乘以工作時數之金額，基於契約自由原則，應認被告與丙○○已考量例假日、休息日出工之問題，已反映於丙○○之薪資，是丙○○亦不得另行請求被告給付休息日、例假日之工資。從而，原告請求被告給付如附表一所示例假日、休息日工資，於法即屬無據，不應准許。
⒊原告請求國定假日加倍工資部分，原告固未提出其等於任職
期間國定假日均上班之證據，惟被告經本院裁定命提出勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊，其無正當理由不提出其負有保管義務之自106年10月14日起至111年2月22日止部分之資料，本院審酌證據偏在情形，因認原告主張其等於106年10月14日起至111年2月22日止之國定假日出勤狀況屬實；至乙○○、丙○○主張其等於106年10月13日以前國定假日出勤情形，仍應回歸一般舉證責任原則，其等既未能舉證以實其說，難認此部分之國定假日出勤主張屬實。又106年10月14日起至同年12月31日止之國定假日為0日，107年1月1日起至同年5月5日之國定假日超過5日，107年至110年每年之國定假日均超過12日，111年1月1日起至同年2月22日之國定假日為7日等情，為行政院公告而為本院職務上知悉之事項。依上，原告主張：乙○○自106年1月1日起至110年12月31日止，每年國定假日出勤12日，111年1月1日起至同年22日止之國定假日出勤5日，共65日；莉格雅自107年1月1日起至107年5月5日止，國定假日出勤5日，110年之國定假日出勤12日，111年1月1日起至同年22日止之國定假日出勤5日，共22日；丙○○自106年2月21日起至111年2月22日止，每年國定假日出勤12日，共60日等情，應認其中：乙○○、丙○○均自107年1月1日起至110年止國定假日出勤48日，自111年1月1日起至同年22日止國定假日出勤5日，合計53日；莉格雅自107年1月1日起至107年5月5日止國定假日出勤5日，110年國定假日出勤12日，111年1月1日起至同年22日止國定假日出勤5日，合計22日等情屬實。原告主張之其餘國定假日出勤情形，則未舉證以實其說，尚難憑採。
⒋被告未舉證證明已就前開原告國定假日出勤另行給付加倍工
資，則原告自得依勞基法第39條規定，請求被告給付國定假日出勤之加倍工資。至被告抗辯：原告於110年6月14日之端午節均有上班，業已領取當日之工資，不得請求該日之國定假日工資云云，惟國定假日出勤之工資本應加倍給付，被告所給付之當日工資，尚未包含加倍工資，已如前述，被告此部分抗辯，自非可採。又原告就乙○○、莉格雅部分，一概主張依111年度每小時基本工資168計算，就丙○○部分，則主張依每日2,000元計算，惟國定假日出勤之工資，應以實際出勤時之工資為準，而非以勞動關係終結時之工資或平均工資計算。兩造約定乙○○、莉格雅之每日薪資低於每小時基本工資乘以8小時之數額，已如前述，自應以各年度每小時基本工資乘以8小時之數額計算其國定假日出勤工資；丙○○自106年10月1日起至110年7月31日止之月薪均為4萬5,339元，自110年8月起每月薪資為6萬5,000元(原告主張丙○○之每日工資為2,000元)等情，已據本院認定如前，則丙○○110年之平均薪資為5萬3,531元(不足1元部分四捨五入)，換算日平均薪資為1,784元，107、108、109年之日平均薪資為1,511元(不足1元部分四捨五入)。據此計算，乙○○得請求之數額為6萬5,088元【140×8×12+150×8×12+158×8×12+160×8×12+168×8×5=65088】；莉格雅得請求之數額為2萬7,680元【140×8×5+160×8×12+168×8×5=27680】；丙○○得請求之數額為8萬5,804元【1511×12×3+1784×12+2000×5=85804】，原告請求被告給付如附表一所示國定假日工資，於前開範圍內，為有理由，逾此範圍，則為無理由。⒌按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應
依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至300日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項及第4項定有明文。適用勞基法之勞工，不論採按時計酬、按日計酬、按月計酬或計件給付工資方式，均有特別休假規定之適用，是如採按日計酬制之勞工，其特休假不出勤工作，該休假日工資仍應由雇主照給。次按勞工依勞基法第38條規定，於繼續工作滿一定期間者，固有一定日數之特別休假，且依同法第39條規定，休假期間雇主應照給工資。惟特別休假係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，故勞工有休假機會，應以休假為原則，除非雇主因工作需要並獲勞工同意，始可不休假而加班。若雇主並無工作需要而要求勞工加班之情事，勞工未休畢其應休之特別休假，應視同自行放棄特別休假，自不得請領加倍工資。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，若有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資；如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主自可不發給未休日數之工資。故勞工於已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上不可能使用該特別休假，或因終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。又此不休假原因之所在，應由勞工負舉證責任（最高法院90年度台上字第1017號判決、103年度台上字第1425號判決採相同見解）。至105年12月21日修正公布勞基法第38條第6項固規定勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，惟同法第86條第2項規定，上開修正條文應自106年1月1日施行，則就此舉證責任分配之改易，既已明定施行日期，自無溯及適用之餘地。本件丙○○所請求之特休假未休工資，就105年12月31日以前部分，屬修法前之特別休假，自有前揭舉證責任分配之適用，應由勞工就其不休假原因，非屬勞工個人之原因乙節，由勞工負舉證責任；至106年1月1日以後部分，則應由主張權利不存在之雇主，負舉證責任。
⒍乙○○自106年5月1日起至111年2月22日止；甲○○自109年12月1
日起至111年2月22日止；丙○○自91年1月1日起至111年2月22日止，均受僱於被告，已據前述。依勞基法第38條第1項之規定，乙○○累計年資4年又9月，合計特別休假為48日(3+7+10+14+14=48)；甲○○累計年資1年又2月，合計特別休假為10日(3+7=10)；丙○○計年資20年又1月。原告主張：迄至111年2月22日，乙○○、甲○○、丙○○分別63日、10日、122.3日之特休假未休，被告應發給特休假未休工資等語，被告則否認之。揆諸前揭說明，105年12月31日以前部分，丙○○應就其不休假原因，非屬勞工個人之原因乙節，負舉證責任，丙○○就此未為任何舉證，自應由其承受未盡舉證責任之不利益，難認此丙○○確有此部分特休假未休之情形。至106年1月1日以後部分，則應由被告就權利不存在之事實，負舉證責任，本院審酌被告負有提出自106年10月14日起至111年2月22日止之勞工名冊、出勤紀錄及工資清冊之義務，其經本院裁定仍未提出，以致本院無從審究原告106年至111年間特別休假之休假情形，認原告關於106年至110年之特休假未休主張為真實。又被告未舉證證明就原告前揭特休假未休情形，已給付特休假未休工資，堪認原告主張被告應就其等特休假未休情形給予工資，應屬有據。是以，乙○○有特別休假48日(3+7+10+14+14=48)；甲○○有特別休假10日(3+7=10)；丙○○有特別休假115日(21+22+23+24+25=115)，各應按當年度終了時之薪資計算。依此計算，乙○○可得請求之特休假未休工資為5萬8,648元(133×8×3+140×8×7+150×8×10+158×8×14+160×8×14=58648)；甲○○可得請求之特休假未休工資為1萬2,800元(160×8×10=12800)；丙○○可得請求之特休假未休工資為18萬6,017元【45339÷30×(21+22+23+24)+2000(即原告主張之丙○○110年每日工資)×25=186017】。原告請求被告給付如附表一所示特休假未休假工資，於前開範圍內，為有理由，逾此範圍，則為無理由。
㈤原告請求被告賠償如附表一所示勞健保自付額差額損失、失
業給付損失，是否有理由？⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。
但能證明其行為無過失者，不在此限。民法第184條第2項定有明文。所謂保護他人之法律，係指該法律對於行為人課以特定之行為義務，且該法律以保護特定群體之個人權益為目的，同時採推定過失之概念。故應自法條所規範之目的探求，凡法條之內容，係以禁止侵害行為，以避免個人權益遭受危害，而直接或間接以保護個人之權益者屬之，初非以整部法規之立法宗旨作為判斷是否以保護他人為目的之法律之基準（最高法院106年度台上字第401號判決意旨參照）。故違反保護他人的法律所保護的對象，有其一定範圍，即被害人本身，受侵害的法益，或所生損害，均須屬該當法律保護的範圍，有的法律在保護被害人的生命健康；有的法律在保護所有權；有的法律以純粹財產上損害為保護對象，亦有限於某種財產上損害，凡此種種，均應依法規目的及內容認定之。次按「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：...二、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工」、「符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算」、「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人」，勞工保險條例第6條第1項第2款、第11條、第72條第1項及第2項分別定有明文。勞工保險條例第72條所指勞工得請求雇主賠償者，乃係勞工因雇主未能為其投保以致其發生保險事故時無法請領保險給付之損失。雇主之勞保應負擔額乃雇主應繳付予勞保局者，屬雇主之行政法上義務，勞工既非權益歸屬主體，自未受有雇主應負擔勞保額之損害。
⒉按被保險人區分為下列六類：一、第一類：（三）前二目被
保險人以外有一定雇主之受僱者。二、第二類：（一）無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。投保單位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理投保；並於退保原因發生之日起3日內，向保險人辦理退保。第18條及第23條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：（一）第十條第一項第一款第一目被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之70。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷屬自付百分之30，學校負擔百分之35，其餘百分之35，由中央政府補助。（二）第10條第1項第1款第2目及第3目被保險人及其眷屬自付百分之30，投保單位負擔百分之60，其餘百分之10，由中央政府補助。（三）第10條第1項第1款第4目及第5目被保險人及其眷屬自付全額保險費。二、第二類被保險人及其眷屬自付百分之60，其餘百分之40，由中央政府補助。投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。全民健康保險法第10條第1項第1款第3目、第15條第6項、第27條第1項第1款及第84條亦分別設有明文。惟其規範目的，係避免「勞工因雇主未辦理投保，以致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付」。是雇主為投保單位之情形，應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理投保，若未予辦理，致受雇勞工受有損害時，雇主應負損害賠償責任，惟損害之範圍，應係指勞工因雇主未辦理加入全民健康保險，致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付。至雇主未依法辦理投保而未提繳之健保費，除勞工曾代雇主負擔而得請求返還者外，只能由主管機關依法追繳併課雇主罰鍰，受有損害者實為健康保險單位，勞工並未受有損失。又被保險人之全民健康保險費，因其投保身分不同，依同法第27條規定，負擔比例不同之保險費，並非為雇主負擔保險費而受有損害，難認係勞工之損失。
⒊原告主張：被告違反雇主依法應為所屬勞工投保勞保及全民
健康保險之義務，乃保護他人法令，致乙○○、丙○○須額外負擔勞工保險保費差額40%、全民健康保險差額30%，而受有損失，依民法第184條第2項規定，乙○○、丙○○得請求被告賠償如附表一所示之勞健保自付額差額損失云云。查被告未以己為投保單位，而以原告為被保險人，為原告投保勞保、健保及就業保險，原告任職被告期間，係以其他事業單位或職業工會為勞保、健保及就業保險之投保單位等情，固有勞保局電子閘門網路資料查詢表及健保局網路資料查詢表在卷可參(見本院卷二證物袋)，則被告於原告任職期間，未以己為投保單位，為原告投保勞、健保及就業保險任之事實，應堪認定。然原告不爭執被告有補貼其等部分之勞、健保費用之事實，勞工保險條例所規定雇主未為勞工投保勞工保險，得請求雇主賠償者，乃係勞工因雇主未能為其投保以致其發生保險事故時無法請領保險給付之損失；又全民健康保險法就雇主為符合資格之勞工投保健保，其規範目的亦係避免「勞工因雇主未辦理投保，以致保險事故發生時，勞工未能請求之保險給付」，並非保護勞工因此受有因適用全民健康保險法第27條規定不同身分，而負擔不同比例保險費之損失。是本件縱認被告有短繳其應負擔原告之勞、健保費用之情事，乃違反行政法上之義務，直接受有損害者，實為勞工保險局或全民健康保險局，尚難認乙○○、丙○○為權益歸屬主體。是原告主張乙○○、丙○○因全民健康保險法第27條規定不同身分，而受有負擔較高比例保險費之損失，尚非前揭所列舉勞工保險條例及全民健康保險法規範所欲保護之範疇，是被告違反未為勞工投保勞、健保之義務，與原告主張乙○○、丙○○之前損害間，尚乏相當因果關係。從而，原告依民法第184條第2項規定，請求被告賠償乙○○、丙○○如附表一所示之勞健保自付額差額損失，即屬於法無據，不應准許。
⒋按失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退
保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。中央主管機關於經濟不景氣致大量失業或其他緊急情事時，於審酌失業率及其他情形後，得延長前項之給付期間最長至九個月，必要時得再延長之，但最長不得超過12個月。但延長給付期間不適用第13條及第18條之規定。前項延長失業給付期間之認定標準、請領對象、請領條件、實施期間、延長時間及其他相關事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。受領失業給付未滿前3項給付期間再參加本保險後非自願離職者，得依規定申領失業給付。但合併原已領取之失業給付月數及依第18條規定領取之提早就業獎助津貼，以發給前3項所定給付期間為限。依前4項規定領滿給付期間者，自領滿之日起2年內再次請領失業給付，其失業給付以發給原給付期間之2分之1為限。依前5項規定領滿失業給付之給付期間者，本保險年資應重行起算。被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。申請人未檢齊第1項規定文件者，應於7日內補正；屆期未補正者，視為未申請。就業保險法第11條第1項第1款、第16條、第25條第1項及第5項分別定有明文。
⒌原告主張：被告於僱用原告期間，未為原告投保就業保險，
並要求乙○○、丙○○自行投保於職業工會，違反就業保險法第11條及第16條規定，乃保護他人法令，致原告無法請領失業給付，受有損害，依民法第184條第2項規定，原告得請求被告賠償損害云云。被告於原告任職期間未以己為投保單位，為原告投保就業保險，固如前述，惟失業補助之申請，以：⑴非自願離職；⑵離職退保當日前3年內保險年資合計滿1年以上；⑶具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，為其要件。且原告如欲申請失業給付，於遭被告解雇後，應應檢附非自願離職證明文件及國民身分證，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。惟原告並未舉證證明其曾檢附非自願離職證明文件親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫各項文件，復未舉證曾向主管機關申請失業給付，則原告是否因被告未以己為投保單位，為原告投保就業保險，而受有損害，實非無疑。是以，原告未申請失業給付，即無法認定有此項損害發生，原告依民法第184條第2項規定，請求被告賠償其等如附表一所示之失業給付損失，為無理由，應予駁回。㈥乙○○、甲○○請求被告分別為乙○○、甲○○提繳8萬2,523元、2萬
9,986元至其等在勞工保險局勞工退休金個人專戶，是否於法有據？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。勞退條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文。⒉被告於乙○○、甲○○任職期間，未以己為投保單位，為乙○○、
甲○○投保勞工保險等情，已如前述。被告雖抗辯：伊所經營之系爭牧場未領有牧場登記證(即畜牧場登記證書)，僅有飼養登記證，並非強制投保單位云云。惟經本院依被告聲請調閱本院108年度勞訴字第37號及臺灣高等法院110年度勞上字第26號卷宗，可見該案之證人羅永龍證稱：伊任職期間，豐盛三號牧場內撿雞蛋員工有6人，加上會計1人，共7人，大部分都是維持這些人數，至少都會有6個等語在卷（見108年度勞訴字第37號卷一第187、188頁）。又勞保局函文固謂：
「所詢事業單位既未領有牧場登記證（即現行畜牧場登記證書）或公司、商業登記等證明文件，即非屬勞保條例第6條規定之強制投保單位，惟其於僱有員工時，仍得依照勞工保險條例第8條及同條例施行細則第13條第1項第8款之規定，檢附畜禽飼養登記證向本局申請成立新投保單位並申報員工參加勞工保險」等語(見108年度勞訴字第37號卷二第65至66頁），然勞工保險條例第6條為保障弱勢勞工生活之強行規定，被告所經營系爭牧場既為僱有5人以上勞工之民營牧場，本應儘速檢附飼養登記證申請成立新投保單位，以將乙○○、甲○○納入投保，尚難以前開勞保局函文遽認被告得免為乙○○、甲○○投保勞工保險之義務，是被告前揭抗辯，即非可採。
⒊被告復未提出舉證證明其於乙○○、甲○○任職期間，另行為乙○
○、甲○○提繳退休金至其等勞工退休金專戶等事實，則乙○○、甲○○依勞退條例第14條第1項規定，自得請求原告補提繳退休金至其等勞工退休金專戶。原告主張：乙○○、甲○○所得請求被告提繳之退休金數額，應以其等實際投保金額即每月基本工資計算等語(見本院卷二第90頁)，106、107、108、1
09、110、111年之勞動部公告每月基本工資分別為2萬1,009元、2萬2,000元、2萬3,100元、2萬3,800元、2萬4,000元、2萬5,250元，已如前述，而乙○○確以前開數額以職業工會為投保單位，有勞保局電子閘門網路資料查詢表在卷可考。據此計算，乙○○迄至111年2月22日，累計年資4年又9月，被告應提繳之勞工退休金數額為7萬9,678元【21009×0.06×8+22000×0.06×12+23100×0.06×12+23800×0.06×12+24000×0.06×12+25250×0.06×(1+22/28)=79678，不足1元部分四捨五入】；甲○○先後年資為5個月及1年又2月，被告應提繳之勞工退休金數額為2萬7,954元【21009×0.06×1+22000×0.06×4+23800×
0.06×1+24000×0.06×12+25250×0.06×(1+22/28)=27954，不足1元部分四捨五入】。原告請求被告提繳8萬2,523元、2萬9,986元至乙○○、甲○○在勞工保險局勞工退休金個人專戶，於前開範圍內，即屬於法有據，逾此部分，則屬於法無據。㈦綜上，原告各項請求，於如附表二所示之之項目、金額之本
息範圍內，為有理由，應予准許，逾此範圍，則為無理由，應予駁回。又原告於111年2月10日向屏東縣政府申請勞資爭議調解，兩造於111年3月1日經調解委員行調解而調解不成立，為兩造所不爭，惟原告未舉證證明其等已於111年3月1日之前，即對被告為請求之通知，則本件遲延利息應自調解當日之翌日即111年3月2日起，始為起算，原告請求之法定遲延利息超出此部分者，應予駁回。
五、綜上所述，本件原告依勞基法第16條第3項、第17條第1項、第21條第1項但書、第24條、第38條第4項、第39條規定、第59條第2項、民法第184條第2項規定及兩造間僱傭契約之法律關係，請求：㈠被告應分別給付乙○○195萬7,858元、丙○○345萬2,390元、甲○○61萬7,520元，及均自111年2月10日(即起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應分別為原告乙○○、甲○○提繳8萬2,523元、2萬9,986元至其等在勞工保險局勞工退休金個人專戶，於如主文第1、2項所示範圍內，為有理由，應予准許。逾此範圍，非有理由，應予駁回。又本件原告勝訴部分，係屬勞動事件法第44條規定之雇主敗訴之判決，依同條第1項及第2項之規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告如為原告提供相當擔保金額後，得免為假執行。兩造就此部分分別聲明願供擔保准予或免為宣告假執行，均屬提醒本院依職權宣告假執行及同時宣告被告得供擔保免為假執行之效力，爰不另為駁回之諭知。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所依附，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如
主文。中 華 民 國 113 年 5 月 30 日
民事勞動法庭 法 官 薛全晉正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 5 月 30 日
書記官 蔡語珊附表一：（新臺幣/元）原告 未達基本工資差額 特休假未休假工資 例假日工資 休息日工資 國定假日工資 預告工資 資遣費 勞健保自付額差額損失 失業給付損失 總金額 乙○○ 58萬6,886 7萬8,808 34萬2,720 50萬4,291 8萬7,360 4萬320 9萬2,011 5萬1,222 17萬4,240 195萬7,858 丙○○ 未請求 24萬4,600 57萬6,000 84萬7,725 12萬 6萬 133萬2,500 5萬1,725 21萬9,840 345萬2,390 甲○○ 20萬2,730 1萬3,440 1萬2,368 16萬5,518 2萬9,568 2萬6,880 2萬856 未請求 14萬6,160 61萬7,520
附表二：（新臺幣/元）原告 未達基本工資差額 特休假未休假工資 例假日工資 休息日工資 國定假日工資 預告工資 資遣費 勞健保自付額差額損失 失業給付損失 總金額 乙○○ 56萬108 5萬8,648 駁回 駁回 6萬5,088 4萬320 8萬5,999 駁回 駁回 81萬163 丙○○ 未請求 18萬6,017 駁回 駁回 8萬5,804 6萬 131萬833 駁回 駁回 164萬2,654 甲○○ 20萬2,730 1萬2,800 駁回 駁回 2萬7,680 2萬6,880 2萬856 未請求 駁回 29萬946