臺灣屏東地方法院民事判決112年度勞訴字第30號原 告 謝志依 住屏東縣○○市○○街000號訴訟代理人 陳欣怡律師(法扶律師)被 告 台灣自來水股份有限公司屏東區管理處法定代理人 樂育麟訴訟代理人 黃偉倫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國111年4月1日受僱於被告，任職文書助理，薪資每月新臺幣（下同）2萬7,050元。兩造間雖簽立定期契約人員勞動契約書（下稱系爭契約書），惟伊之工作內容與一般文書工作無異，具有繼續性，且被告於112年度仍以同一職缺繼續招聘，可見此工作為被告長期性之人力需求，而系爭契約書第2條雖記載「甲方(即被告)自111年4月1日起至112年2月28日止僱用乙方(即原告)定期契約人員」、「本定期勞動契約期滿後，乙方應無條件離職，不得以任何理由要求續約，並依勞動基準法第18條第2款之規定，不得請求預告期間工資及資遣費」，惟此約定因違反勞動基準法第1條及第9條之規定而無效，是兩造間之僱傭契約，仍屬同法所規定之不定期契約。被告於112年2月28日以契約到期為由，終止兩造間僱傭契約，惟系爭契約書第2條之約定既為無效，而本件亦無勞動基準法第11條及第12條所規定之終止事由，則被告終止兩造間僱傭關係，即屬於法不合，兩造間僱傭關係仍繼續存在。被告否認兩造間僱傭關係之存在，致伊在法律上之地位有不安之狀態存在，可經由確認判決加以除去，依民事訴訟法第247條第1項規定，伊自得提起本件確認之訴。退步言之，倘認兩造間僱傭關係業已終止，則被告為規避兩造間之勞動契約可能被認定為不定期契約，僅簽訂11個月之僱傭契約，並僅為伊投保11個月之就業保險，違反就業保險法第11條第1項、第2項、第16條第1項、第19條第1項及第19條之1第1項之保護他人法令，致伊因保險年資不足1年，無從依法請領失業給付，受有17萬3,880元之損害，依民法第184條第2項規定，伊亦得請求被告加計法定遲延利息如數賠償等情，並聲明：先位部分，確認兩造間僱傭關係存在；備位部分，被告應給付原告17萬3,880元，及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告則以：伊管理處基於111年度之新裝及延管工程業務(下稱(111年工程業務)，先經過經濟部水利署核定計畫，再由台灣自來水股份有限公司總處依經濟部水利署函文決定111年度該業務之各項經費，最終決定伊管理處111年工程業務之定期契約工共計45名，總經費為1,444萬51元，伊管理處並依此進行招聘包含原告在內之定期契約工。訂約時，兩造已約明僱傭期限自111年4月1日起至112年2月28日止，契約期滿應無條件離職，且不得以任何理由要求續約，並不得請求預告工資及資遣費，故兩造間之勞動契約為定期契約。其次，伊管理處僱用原告既基於特定目的即111年工程業務而為招聘，次年度是否須再聘僱相同職務之員工，尚須考量次年度工程期程所需員額及核定預算之結果，是原告所任職務，並不具有繼續性，且原告擔任111年度工程業務之臨時人員，非屬伊管理處編制內之人員，而原告所受領之薪資，亦非自伊管理處之人事經費下所動支，故兩造間僱傭契約應屬定期契約無疑。再者，系爭契約書第2條之約定係兩造本於契約自由原則所訂定，原告係因契約期間屆滿而離職，並非遭伊管理處解僱，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬於法無據。此外，兩造間僱傭關係既因契約期間屆滿而終止，與就業保險法第11條第3項規定之非自願離職無涉，而原告任職期間僅11個月，伊管理處於前開期間均有為原告投保就業保險，並無違反保護他人法令之情事，原告依侵權行為法律關係，請求伊管理處負損害賠償責任，於法亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：下列事項，為兩造所不爭執，並有系爭契約書、勞保職保被保險人投保資料表暨明細、非自願離職證明書及屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可稽(見本院卷第37至44頁)，堪認屬實。
㈠原告自111年4月1日起受僱於被告，兩造簽立系爭契約書記載
：契約期間自111年4月1日起至112年2月28日止(第2條第1項)；契約期滿後，乙方應無條件離職，不得以任何理由要求續約，並依勞動基準法第18條第2款之規定，不得請求預告期間工資及資遣費(第2條第2項)；工作項目為書面資料整理、分類、電腦登打案件、填報報表、臨時交辦事項(第3條)。
㈡被告為投保單位，為原告投保勞工保險、勞工職業災害保險及就業保險之期間為111年4月1日起至112年2月28日止。
㈢被告發給原告非自願離職證明書，其上記載離職日112年2月2
8日，離職當月工資2萬7,050元，離職原因為「定期契約工作期滿(契約期間自111年4月1日至112年2月28日)」。
㈣本件起訴前，兩造曾於112年5月18日經屏東縣政府勞資爭議調解委員會行勞資爭議調解，其調解結果不成立。
四、本件之爭點為：㈠兩造間僱傭契約究為定期或不定期契約？㈡原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？㈢被告是否違反保護他人法令，致原告受有無法請領失業給付之損害？㈣原告備位之訴請求被告給付其17萬3,880元，是否於法有據？茲敘述如下：
㈠兩造間僱傭契約究為定期或不定期契約？⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。勞動基準法第9條及同法施行細則第6條分別定有明文。次按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高法院109年度台上字第1156號判決意旨參照）。再按勞動契約之種類繁多，所需之勞動能力亦有不同，勞動內容之差異性亦各有別，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關僱用期間之約定，應屬當事人契約自由之範疇，倘若其約定係屬合法成立，並未違反強制、禁止規定，亦無其他無效之情形，即具備訂約之目的性及合理性，該約定自屬合法有效，契約雙方當事人自應同受該約一定之拘束，法院亦應尊重當事人契約自由原則，不宜強行介入干涉，以兼顧勞資雙方在營運及勞務之需求，期免偏廢。
⒉原告主張兩造間僱傭契約為勞動基準法規定之不定期契約，
被告則主張前開契約係定期契約。查原告自111年4月1日起受僱於被告，兩造簽立系爭契約書記載：契約期間自111年4月1日起至112年2月28日止(第2條第1項)；契約期滿後，乙方應無條件離職，不得以任何理由要求續約，並依勞動基準法第18條第2款之規定，不得請求預告期間工資及資遣費(第2條第2項)；工作項目為書面資料整理、分類、電腦登打案件、填報報表、臨時交辦事項(第3條)等情，為兩造所不爭執。又系爭契約書標題為「台灣自來水股份有限公司屏東區管理處定期契約人員勞動契約書」，則自系爭契約書標題及第2條約定之文義，其契約文字已足表達兩造間真意在締結定期契約，應無須別事探求，而不得反捨契約文字更為曲解，堪認兩造締約時係以成立契約期間自111年4月1日起至112年2月28日止之「定期契約」為真意。是本於契約自由原則，除系爭契約第2條約定，有違反強制、禁止規定而無效或其他無效之情形者外，兩造即應受該約款之拘束。
⒊原告主張：伊之工作內容與一般文書工作無異，具有繼續性
，且被告於112年度仍以同一職缺繼續招聘，可見此工作為被告長期性之人力需求云云；被告則抗辯：兩造間僱傭契約，係台灣自來水股份有限公司總處依經濟部水利署函文決定111年度該業務之各項經費，最終決定伊管理處111年工程業務之定期契約工共計45名，總經費為1,444萬51元，伊管理處並依此進行招聘包含原告在內之定期契約工，是兩造間僱傭契約為定期契約等語，並提出經濟部水利署110年10月1日經水源字第11015106890號函(含會議紀錄)、111、112年度屏東縣延管工程經費表、台灣自來水股份有限公司111年3月4日台水營字第1110007242號函及112年1月12日台水營字第1120000360號函為證(見本院卷第77至100頁)。查台灣自來水股份有限公司為經濟部所屬國營事業，被告為台灣自來水股份有限公司之屏東地區管理處，為本院所職權上知悉之事實，而國營事業法第33條規定「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」是被告依法具有一定之編制員額。又觀之前開函文，可見經濟部水利署於110年10月1日發函予被告，檢送經濟部水利署於110年9月28日「『無自來水地區供水改善計畫』」第三期自來水延管工程110年度第5次檢討暨第四期111年度申請案審會議」之會議紀錄，該會議案由二記載「本次申請案由台水公司各管理處依本計畫作業要點規定實地勘估經費，確認及檢核評比各相關費用、條件、要項與內容，依實填列及計算評比指標，將前置作業無虞且合格案見彙整為評比表，由低而高排定優先順序，送該公司總管理處依照各區管理處執行狀況、材料管線供應情形等條件彙整、預審後送本署審核，經各單位與會討論在經費有限下，檢討最佳效益、執行能量與比例原則核定」(見本院卷第82、83頁)；嗣後，台灣自來水股份有限公司於111年3月4日函復被告111年1月24日函、同年2月8日及同年2月23日電郵，表示為持續趕辦屏東縣各鄉鎮無自來水地區用戶新裝相關業務，以提升供水普及率，且供水有時效急迫性，故同意被告111年度續辦招聘下一梯次定期契約工協助辦理自來水新裝業務，其所同意招聘之契約工共計45名，經費共1,444萬51元(見本院卷第95、96頁)；另台灣自來水股份有限公司於112年1月12日函復被告111年12月26日函及112年1月5日電郵，表示因持續推定屏東縣內多鄉鎮無自來水地延管工程，現有人力無法負荷大量增加之新裝案件，且供水有時效急迫性，故同意被告續辦招聘下一梯次定期契約工協助辦理自來水新裝業務，其所同意朝聘之契約工共計32名，經費共1,120萬5,491元(見本院卷第99、100頁)等情。依上，可知被告雖於110、111、112年度就自來水延管工程(或新裝工程)均有招聘定期契約工，惟其定期契約工之招聘，係因應各年度經台灣自來水股份有限公司評估，並經經濟部水利署審核之當年度自來水延管工程(或新裝工程)總經費，再由台灣自來水股份有限公司決定被告該年度定期契約工人數及人事經費總額。台灣自來水股份有限公司各次同意之人數，既不固定，且係逐年同意，不免遇有下一年度同意之人數少於上一年度之情形，亦不免發生現有人力已足以處理下一年度之自來水延管工程(或新裝工程)，而無再招聘下一年定期契約工必要之可能。被告於招聘各年度定期契約工之初，既無從預見台灣自來水股份有限公司所同意之下一年度定期契約工人數，則其以未滿1年之期間作為契約期限，自屬約定特定期間完成之工作，難認被告各年度自來水延管工程(或新裝工程)之定期契約工，屬過去、現在及未來持續不間斷進行之業務。
⒋況且，前開台灣自來水股份有限公司之111年3月4日函文另記
載「目前4名契約工聘期為1名於111年2月28日到期、1名將於111年4月3日到期、2名將於111年11月4日到期，為因應111年度不足人力，爰同意111年2月28日到期之1名契約工續辦下一梯次招聘，另考量東港所部分轄區拆分至潮州所後，新裝案件量已逐年減少，故其餘3名至本期聘僱日期截止後不續辦」等語，本件被告於111年4月1日僱用原告，係於台灣自來水股份有限公司於111年3月4日以函文同意續辦招聘111年度自來水新裝業務之定期契約工後，堪認原告所佔職缺，係於111年2月28日到期之110年度定期契約工，而以111年度定期契約工身分受僱。又112年2月28日兩造間僱傭契約期滿，台灣自來水股份有限公司將112年度相同業務定期契約工之人數減為32人，益徵兩造間僱傭契約，確係被告為辦理111年工程業務所招聘，係屬勞動基準法第9條及同法施行細則第6條所規定之特定性工作，而屬定期契約。原告主張兩造間僱傭契約為繼續性工作之不定期契約云云，尚難憑採。
⒌原告另主張：系爭契約書第2條違反勞動基準法第1條及第9條
之規定而無效云云。勞動基準法第1條第2項及第9條第1項分別規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」、「繼續性工作應為不定期契約」，則繼續性工作應為不定期契約，固屬強制規定，倘有違反，即有民法第71條之適用，應認其定期契約之約定違反強制規定而無效，並回歸不定期契約之適用。惟兩造間僱傭契約之內容為特定性工作，已如前述，則兩造自得成立定期勞動契約，而無違反勞動基準法第9條第1項規定之情事。原告復未舉證證明兩造間定期勞動契約之約定，有何違反強制、禁止規定、公序良俗或其他無效之情形，則本於契約自由原則，本院應尊重兩造締約之意思，是原告此部分主張，亦難憑採。
㈡原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？
兩造間僱傭契約為勞動基準法第9條規定之定期契約，已如前述，則兩造間僱傭契約於112年2月28日契約期間屆滿時，不待兩造終止契約，即當然歸於消滅。原告先位之訴依民事訴訟法第247條第1項規定，請求確認兩造間僱傭契約存在，即屬於法無據，不應准許。
㈢被告是否違反保護他人法令，致原告受有無法請領失業給付
之損害？⒈按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付：被保險
人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。被保險人因定期契約屆滿離職，逾1個月未能就業，且離職前1年內，契約期間合計滿6個月以上者，視為非自願離職，並準用前項之規定。失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月。被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，於受訓期間，每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60發給職業訓練生活津貼，最長發給6個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。
就業保險法第11條第1項、第2項、第16條第1項、第19條第1項及第19條之1第1項分別設有明文。
⒉查本件被告以己為投保單位，為原告投保勞工保險、勞工職
業災害保險及就業保險，其保險期間為111年4月1日起至112年2月28日止；又被告發給原告非自願離職證明書，其上記載離職日112年2月28日，離職當月工資2萬7,050元，離職原因為「定期契約工作期滿(契約期間自111年4月1日至112年2月28日)」等情，為兩造所不爭執。而兩造間僱傭契約為勞動基準法第9條規定之定期契約，業據前述，則被告按原告實際任職期間，為其投保勞工保險、勞工職業災害保險及就業保險，並於被告離職後發給原告非自願離職證明書，難認有何違反就業保險法第11條第1項、第2項、第16條第1項、第19條第1項及第19條之1第1項規定之情事可言。是原告主張被告違反保護他人法令，致原告受有無法請領失業給付之損害云云，即非可採。
㈣原告備位之訴請求被告給付其17萬3,880元，是否於法有據？
原告主張：被告違反保護他人法令，致原告受有無法請領失業給付之損害，共計17萬3,880元云云。然而，兩造間成立定期勞動契約，被告按原告實際就職期間為原告投保勞工保險、勞工職業災害保險及就業保險，並無違反保護他人法令之情形，已如前述，則原告備位之訴依民法第184條第2項規定，請求被告加計法定遲延利息給付其17萬3,880元，自亦屬於法無據，不應准許。
五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條第1項及民法第184條第2項規定，先位請求：確認兩造間僱傭關係存在；備位請求：被告應給付原告17萬3,880元，及自民事起訴狀繕本送達翌日(即112年9月1日)起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後均於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 12 月 7 日
民事勞動法庭 法 官 薛全晉正本係照原本作成。
如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 12 月 7 日
書記官 蔡語珊