臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第75號
103年7月31日辯論終結原 告 旭順食品股份有限公司代 表 人 于蕊嘉訴訟輔佐人 儲鈞被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 劉榮昇
李嘉文上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，下仍稱行政院勞工委員會）102年10月7日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
（一）原告所屬國道1號新營服務區之營業處所（地址：台南市○○區○○里○○00號）案經被告即台南市政府於101年12月10日實施勞動條件檢查，佐以原告於101年12月26日提供之資料及接受訪談後，發現原告有以下違規事實：
⒈勞工張淑惠之工資未依規定全額給付：勞工張淑惠為時薪
制人員，其工資為每小時新台幣（下同）103元，勞工張淑惠於101年10月份之出勤時間為77小時；另勞工張淑惠於10月8日遲到21分鐘及10月13日遲到10分鐘，101年10月份遲到時間共計31分鐘未提供勞務，準此，原告應給付勞工張淑惠101年10月份之工資為7,878元（103元*77時-103元*31/60），惟原告僅給付勞工張淑惠101年10月份之工資共計7,776元（103元*77時-5元*31分），尚有102元未給付，違反勞動基準法第22條第2項規定。
⒉雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資未依規
定給付：勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）於9月4日出勤時間為上午5時41分至下午6時，當日工作時間（扣除中午休息1小時）為11小時，比約定正常工作時間多出3小時，則其延長工作時間之工資應為357元（19,780元/30日/8時*4/3*2時+19,780元/30日/8時*5/3*1時），惟受原告僅給付309元（103元*3時），尚有48元未給付，違反勞動基準法第24條規定。
⒊勞工繼續工作滿一定期間者，雇用未依規定給予特別休假
：勞工曾琇娟之到職日為96年3月1日，工作至101年2月29日止已滿5年，惟原告迄未規定給予勞工曾琇娟特別休假，違反勞動基準法第38條規定。
（二）本案原告經台南市政府檢查有違反上揭事項，台南市政府乃依行政程序法第102條規定以102年3月4日府勞條字第0000000000號陳述意見通知書通知原告陳述意見，原告以102年3月21日旭食管字第009號函向台南市政府陳述意見，案經被告即台南市政府審視相關資料，認定原告有違反勞動基準法第22條第2項、第24條及第38條規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，以102年4月22日府勞條字第0000000000號裁處書，各處罰鍰2萬元，合計應執行罰鍰6萬元，原告不服被告罰鍰處分提起訴願案，經行政院勞工委員會102年10月7日勞訴字第0000000000號訴願決定裁以訴願駁回。原告仍不服，乃提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）張淑惠部分：㈠按行政處分為附理由，應屬於行政程序法第114條第1項得
撤銷之瑕疵行政處分（最高行政法院97年度裁字第4958號裁定意旨參照），復按未附理由之行政處分既屬有瑕疵，則亦屬行政程序法第111條無效行政處分，應予撤銷。經查被告所為裁處書僅依約談紀錄逕認原告違反勞動基準法外，均未就認定違法等情，詳細附具理由及法律說明，率爾核處罰鍰，被告裁處書顯有違法不當。
㈡復按司法院78年2月25日第14期司法業務研習會曾有法律
問題：「工作規則訂有：『遲到或早退3次，以曠工1天論，並扣1天工資』之規定，是否有效？」，而該研究結論為：「依勞動基準法第26條規定：『雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用』以觀，勞基法僅禁止預扣工資而已，並非限制扣罰工資，故雇主余勞工發生違反工作規則所定之遲到、早退三次以上情事時，依工作規則扣發一天工資，似非法所不許。」、司法院第一廳研究意見則為：「按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條固有明文，惟本題工作規則所訂：『凡遲到或早退3次，以曠工1天論，並扣1天工資』，既非預扣，而係有關獎懲事項之訂定，自屬有效（同法第70條第6款、第71條參照）。如勞工認為遲到或早退之時間甚短，而扣罰一天之工資過高者，得依法請求法院減至相當之金額（同法第1條、民法第252條規定參照）。研討結論採有效說，尚無不合。」，足徵該研究討論係針對工作規則有明確規定扣薪情形者，如員工有符合該規定，雇主可依工作規則之規定為懲處，核先敘明。
㈢經查張員96年10月份到職後既與原告約定「遲到者薪資倒
扣遲到時數×時薪×3」，則該約定，應屬雙方當事人就懲罰金額度之約定及訴願人懲戒權之行使，亦應視為已取得勞工張淑惠同意，且張員對遲到扣罰亦未表達反對，應已構成張員默示同意原告執行自薪資中扣抵懲罰性違約金之懲處方式。自符合勞基法第22條第2項但書所規定之「勞雇雙方另有約定」之條件。此約定亦未違同條項「工資應全額直接給付勞工」，蓋事後扣工資的法律關係，係以勞工有「全額」之工資債權為前提，同時因勞工違約、違規或侵權行為而對雇主負有損害賠償及違約之債務，雇主僅係主張二者「抵銷」而已，殊不影響「全額給付」工資之法律意旨。當張員有該當的違規行為發生，原告因取得違約金債權，自得依約定按時薪換算為分鐘後乘以延遲時間，復乘以3倍之計算方式，扣減張員工資155元。
㈣退萬步言之，縱認原告扣罰金額有誤，依前開司法院78年
2月25日第14期司法業務研究會議見，僅得請求法院減至相當之金額，詎被告逕為裁罰，顯有違法與不當。
㈤又原告與員工定期契約書第四條第3項明定：「遲到者薪
資倒扣遲到時數×時薪×3」（本院卷第35頁）。經查張員前係受僱於原告部分工時員工，101年10月1日到職，雙方議定時薪103元，旋同年月15日離職，張員任職期間之101年10月8日及10月13日之出勤時間均係7時至14時30分，詎張員實際到班時間分別7時21分、7時10分，此有張淑惠101年10月份考勤表1份（本院卷第36頁），是張員確於101年10月8日延遲到班21分鐘、10月13日延遲到班10分鐘，總計延遲31分鐘，依前開員工定期契約書有關員工遲到條款之計算方式：（103元÷60分鐘）×31分鐘×3＝155元，則原告扣減張員101年10月份工資155元，確屬適法處理。
㈥本件兩造均同認張員確有延遲到班情事，應依員工定期契
約書約定減發工資，惟被告另認本件張員因延遲到班，得予扣減工資金額僅係53元，其計算公式應係（103元÷60分鐘）×31分鐘，不得再乘以3，惟均未附理由說明何以不得乘以3倍，率爾核處罰鍰，被告裁處書顯有違法與不當。是本件爭點在於原告所認計算方式按時薪換算為分鐘後乘以延遲時間，復乘以3倍確有其合理性及必要性。
㈦本件張員裁罰確有其必要性：
衡諸勞工如經常遲到早退，對雇主之經營管理及職場秩序應造成負面之影響，雇主為合理有效經營企業，自得予以懲處，規範勞工應遵守之企業紀錄，對延遲到班人員扣減工資，以防止類似事件再度發生，並建立工作秩序及樹立企業守時敬業之文化。本件就張員延遲到班之裁罰確有其必要性。
1.按勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」，其立法理由固係為避免工資遭任意扣減、扣押或不直接給付給勞工，規定工資應全額直接給付，如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。即有關工資，固應全額給付勞工，惟法令或勞雇雙方另有約定無庸全額給付工資之情形時，例外准許工資毋須全額給付。本件訴外人張淑惠於96年10月間到職後，既知悉原告工作規則規定「遲到1分鐘扣工資5元」【原告起訴狀及補充理由一狀所載（遲到者薪資倒扣遲到時數×時薪×3）應有錯誤】，且張員迄今未表示反對或異議，被告亦未舉證勞工張淑惠曾有表達反對或異議。益證本件原告係依該工作規則對張員扣罰。是本件未違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額給付勞工」規定。則該工作規則，應視為已取得勞工張淑惠同意，且張員對遲到扣罰亦未表達反對，應已構成張員默示同意原告執行自薪資中扣抵懲罰性違約金之懲處方式。自與勞動基準法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之規範要件相符。
2.復按行政罰法第7條第1項明定，人民非出於故意或過失，不予處罰。經查本件勞工張淑惠因確有遲到，原告乃予扣薪，並未有不全額給付工資予張淑惠之故意，被告裁處顯已違法。
3.被告以其計算公式，強行認定原告有違勞動基準法第22條第2項及第79條，此為原告於事前不能知悉，依原告之專業知識，對被告所指逾扣102元即係「違反工資應全額直接給付勞工」並無法判斷及預見，應有行政罰法第8條「不知法規」之情事，本案被告未予免除處罰，顯已違法，應屬無效。
㈧本案被告裁處有違法律保留原則：
有關法律保留原則，除原告103年6月3日補充理由狀（一）所載，本次謹將原告、被告就張淑惠遲到扣薪計算方式列表如後：
原告 31分鐘×5元=155元被告 （103元÷60）×31分鐘=53元被告係依其所指計算公式，認原告違反勞動基準法第22條第2項，惟前開計算公式未有法律或法規命令之依據，被告裁處，顯已違法，應屬無效。
㈨本案被告裁處有違明確性原則：
本件有關張淑惠遲到扣薪案，張員既確有遲到31分鐘致未向原告給付勞務，自當扣薪，被告雖認同扣薪，復依其所指計算公式，遽認原告逾扣102元，經查該102元部分，除張員並無爭執或異議，僅係被告與原告間之扣薪額度爭執，被告以此爭執，強行認定原告已逾扣102元，並以該逾扣係原告對勞工張淑惠之工資未全額給付，對原告裁處2萬元罰鍰，此足令人民爾後不能依自己知識或經驗，認識行政行為，並理解何者當為，何者不當為，人民隨時有處於遭罰鍰之驚恐，是被告裁處因不具理解可能性及審查可能性，有違行政行為明確性原則，顯已違法，應屬無效。
㈩本案被告裁處有違比例原則：
本件被告以逾扣102元，即對原告裁處2萬元，二者間顯失均衡，有違行政程序法第七條之比例原則。被告固以勞動基準法第79條，最低罰鍰係2萬元，其係以最低標準裁罰，惟足顯示本案於勞動基準法第79條，顯有「法重情輕」，本案勞工張淑惠遲到既屬真實，對勞工張淑惠薪資扣減僅155元後，張員迄今亦未表示反對或異議，原告扣減未有損害，遽原告仍裁處罰鍰2萬元，對原告顯有不利益之損失。勞動基準法第79條規定裁處2萬元至30萬元之罰鍰，固已預留視違規情節輕重而予處罰之裁量範圍，惟同法第22條、第24條及第38條，其違反情節大小各有不同，本條規定可能造成個案顯然過苛之處罰，立法者就此未設適當之調整機制，其處罰已逾越必要之程度，不符憲法第23條之比例原則，與憲法第15條保障人民財產權之意旨有違。
原告所定有關遲到扣薪規定因非屬定型化契約，是本案亦不得以定型化契約評價：
按定型化條款係指單方預先擬定與不特定多數人之訂約（最高行政法院88年度判字第4279號判決意旨參照），是所謂定型化契約係指單方預先擬定與無範圍的多數人之訂約，且相對人並無磋商或變更條款內容之餘地。經查原告整肅企業紀律，係先與所屬勞工協商，並經雙方同意後，始就勞工有延遲到班者規定予以扣薪，如嗣後仍有異議或反對遲到扣薪，勞工仍得向原告商議修正或變更該遲到扣款規定，則勞工即屬有範圍之特定多數人，非屬無範圍之不特定多數人，且勞工與原告間既仍得就本規定為磋商或變更內容，是原告所定有關遲到扣薪規定即與民法第247條之1「定型化契約」有間。亦不得以定型化契約之規範內容對本案評價。惟被告遽指原告與勞工張淑惠間有關遲到扣薪規定有違民法第247條之1「定型化契約」，顯失公平乙節，顯屬率斷。
（二）翁歐寶蓮部分：㈠按勞動基準法第24條第1款及第2款固明定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。是有關延長工時工資係以勞工實際所得為計算基礎，薪資結構內之所得項目如非屬工資範疇，縱屬員工所得，該所得項目亦不得納入延長工時工資計算之基礎。例如雇主為了改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍內。（最高法院79年台上字第242號判決參照）是伙食津貼，僅係本公司對員工勉勵、恩惠性質之給與，非屬工作給付之對價，亦非屬經常性給與，應不得計入工資內。
㈡經查翁員101年9月份薪資結構為本薪1萬5,980元，全勤獎
金1,000，加給1,000、伙食津貼1,800，其中伙食津貼1,800元，僅係原告對員工勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。是翁員101年9月份實際領得工資應係1萬7,980元（本薪1萬5,980元+加給1,000+全勤獎金1,000），則被告認翁員工資為1萬9,780元（1萬5,980+加給1,000+全勤獎金1,000+伙食津貼1,800），就伙食津貼1,800元未予扣除，亦未敘明伙食津貼不予扣除之理由，即以之列為翁員101年9月4日延長工時3小時之延長工時工資計算基礎，並認翁員101年9月4日延長工時工資應領全額為357元及原告短少給付48元等節均有錯誤，亦無理由。
㈢本案被告裁處有違法律保留原則：
將101年9月份翁歐寶蓮薪資19,780元之結構、原告及被告就加班費之計算方式分別列表於後：
月薪 加給 全勤伙食 津貼 總計15,980元 1,000元 1,000元 1,800元 19,780元原告計算公式 103元×加班3小時=309元被告計算公式
19,780元÷240×2×4/3+19780÷240×5/3=357元
1.被告所列計算公式中有關「19,780元÷240」部分未有法律或法規命令之依據，被告以之計算加班費，認被告短發48元，有違法律保留原則，被告裁處顯已違法，應屬無效。
2.前開有關被告將「加給」、「伙食津貼」均計入19,780元，以之作為計算加班費之基礎，未有法律或法規命令之規範依據，亦有違法律保留原則，被告裁處，顯已違法，應屬無效。
㈣本案被告裁處有違比例原則：
本件被告以對翁歐寶連短發加班費48元，即對原告裁處2萬元，二者間顯失均衡，有違行政程序法第7條之比例原則。被告固以勞動基準法第79條，最低罰鍰係2萬元，其係以最低標準裁罰，惟本案於勞動基準法第79條，顯有「法重情輕」，勞動基準法第79條規定裁處2萬元至30萬元之罰鍰，固已預留視違規情節輕重而予處罰之裁量範圍，惟同法第22條、第24條及第38條，其違反情節大小各有不同，本條規定可能造成個案顯然過苛之處罰，立法者就此未設適當之調整機制，其處罰已逾越必要之程度，不符憲法第23條之比例原則，與憲法第15條保障人民財產權之意旨有違。
（三）曾琇娟部分：㈠按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由
及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主應要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第十條定有明文。
㈡員工於本公司繼續工作達一定期間，皆依勞動基準法第38
條規定給予特別休假，惟員工請假或實施特休假，均應依前開勞工請假規則於事前填寫掛單呈核，惟本件並非曾琇娟請休特別休假，原告拒不給假，經查係員工曾琇娟於原告公司任職期間均未有呈核掛單情事，並無可歸責於原告之原因，自無法認定曾員是否已依規定實施特休假。
㈢本案未違勞動基準法第三十八條：
勞動基準法施行細則第24條第2款明定，本法第38條之特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。是雇主對勞工特別休假之法定給付方式，係先由勞雇雙方協商排定特別休假後實施，雇主或勞工均得本其固有權，主動與他方協商排定特別休假之日期、實施方式等。是如認雇主有違反勞動基準法第38條及同法施行細則第24條之情事，仍須舉證勞工有與雇主協商特別休假時，雇主確有拒絕協商，或勞工依協商結果向雇主請求實施特別休假，雇主未有正當事由不予准假等情事，方得依前開條款相繩，如係勞工自己未曾在年度內申請休足特別假，而仍為工作，並非雇主不給假。
㈣行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實
。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。（最高行政法院39年判自第2號判例意旨參照）本件被告徒以訪談原告行政管理主任潘泰東，未就原告與曾琇娟是否曾經協商特別休假時，原告確有拒絕協商或曾琇娟依協商結果向原告請求實施特別休假，原告未有正當事由確有不予准假等情事等，原告及訴願決定書均未詳加舉證或調查，遽認原告違反勞動基準法第38條並裁處二萬元罰鍰，顯屬率斷。
㈤復按勞動部79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函釋
，特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。本件原告未就曾琇娟未領特別休假工資，究否可歸責於原告詳加查證，遽認原告違反勞動基準法第38條並裁處二萬元罰鍰，亦屬率斷。
㈥曾琇娟特別休假部分有違期待可能性：
按國家行為對人民有所規制之前提，須有期待可能性，倘行政處分課與人民之義務，依客觀情勢及參酌義務人之特殊處境，不能期待人民遵守，此種義務便應消除或不予強制實施，亦即期待可能性乃人民對公眾事務負擔義務之界限。倘違背期待可能性原則，可能將同時違反比例原則（大法官釋字第575號解釋意旨參照）。復按勞動基準法第24條第2款、工廠法施行細則第17條分別明定略以，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。本案勞工曾琇娟迄未就特別休假日期與原告協商排定，復未依勞工請假規則第10條規定，於事前親自以口頭或書面向原告敘明請假理由及日數。則被告明知曾琇娟特別休假並無實施之期待可能性，仍對原告所為裁罰顯無理由，應予駁回。
（四）原告補充陳述：
壹、本件裁處違反不當聯結禁止原則
一、按行政程序法第137條第1項第3款明定，人民之給付與行政機關之給付應相當，並具有正當合理之關聯。又行政法所謂「不當聯結禁止」原則，乃行政行為對人民課以一定之義務或負擔，或造成人民其他之不利益時，其所採取之手段，與行政機關所追求之目的間，必須有合理之聯結關係存在，若欠缺此聯結關係，此項行政行為即非適法。汽車行車執照須在一定期限內換發，主要目的在於掌握汽車狀況，以確保汽車行駛品質進而維護人民生命、身體、財產法益；至罰鍰不繳納所涉及者則係行政秩序罰之執行問題，故換發汽車行車執照，與汽車所有人違規罰鍰未清繳，欠缺實質上之關聯，故二者不得相互聯結，道路交通安全規則第八條有關罰鍰繳清後始得發給行車執照之規定，有悖「不當聯結禁止」原則。前開規定本院自得不予適用。（最高行政法院90年判字第1704號判決意旨參照）是所謂不當聯結禁止原則係指基於禁止國家恣意，行政機關之行政行為與人民之給付間，如無實質之內在關聯者，或經法律授權者，則不得互相結合或相互有依存之關係。
二、本案被告裁處及原訴願決定書所引勞動基準法、勞動基準法施行細則及「82年11月16日台82勞動2字第62018號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」等行政函釋及契約自由退讓、定型化契約之規制等法律概念，均係主管機關為調整勞工於契約上之地位，乃就民事勞動契約所為補充性之解釋，以平衡勞工與雇主間之地位均等，此與本案行政裁罰係以剝奪受裁罰人財產及人性尊嚴等之目的間，顯然並無任何實質之內在關聯或合理正當之聯結關係，本案裁處有違不當聯結禁止原則。是本案裁處僅徒具制裁報復之效果，並不能藉由行政程序法第七條之比例原則予以檢驗。（高雄高等行政法院92年度訴字第1080號判決意旨參照）
貳、本案裁處顯然過苛已逾越必要之程度有違比例原則，應參照大法官釋字第716號解釋意旨，另設適當之調整機制，俾無悖於憲法第15條保障人民財產權之意旨：
一、行政程序法第七條明定比例原則係指，「行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」是比例原則之子原則即為適當性原則（手段要能達成目的）、必要性原則（數個手段均能達成目的應選擇損害最小者）、衡量性原則（禁止過度侵害原則）
二、其中有關適當性原則（適合性、適當性原則）係指手段應有欲達成之目的，經查本件裁處及原訴願決定書除未敘明所欲達成之目的及所欲保護之法益外，其所引勞動基準法、勞動基準法施行細則及「82年11月16日台82勞動2字第62018號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」等僅係主管機關為調整勞工於契約法上之地位，就民事勞動契約所為補充性之解釋，用以平衡勞工與雇主間之地位均等，與本案裁處所欲達成之行政目的，互不相同。被告有違適當性原則。
三、另有關衡量性原則（狹義之比例原則、禁止過度侵害原則），係指行政機關之行政行為，其手段所造成的損害不能超過欲達成之目的或利益，故手段不應超過公益目的。如果手段所造成的損害遠超過人民所能承擔或國家所獲得利益，均認為係過度侵害應予禁止。本案被告縱認裁罰未逸脫勞動基準法明定行政機關得為裁量之範圍，惟就裁處原告6萬元之處分，與被告所認短發加班費數額僅48元、勞工遲到逾扣薪資102元之事實，二者間顯不相當，即手段與目的所涉及之基本權利價值已有差距，自應於手段上嚴格其要件，即要件必須有法律明確授權，方無悖於行政程序法揭示「採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡」比例原則之要件。（最高行政法院94年判字第1754號判決議旨參照）
四、本案所謂手段上應嚴格其要件及處罰要件必須有法律授權，係指現行法規或授權命令既未對「遲到時間是否應按比例扣除其工資」、「按比例扣除工資之定義」、「勞工薪資遭逾扣之部分是否等同未對勞工給付工資」、「加給及伙食津貼是否應納入工資計算發給」等內容及範圍加以定義，則裁罰即應採嚴格解釋，方無悖於憲法保障財產權之意旨。被告率爾援引其他行政函釋，任意擴大裁罰事由，所為裁處罰鍰自有違比例原則。
參、本件裁罰違反法律保留原則
一、按行政程序法第四條明定，行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。是行政處分，除受憲法、一般法律原則之拘束外，亦應受法律之拘束。故行政處分僅於法律有授權的範圍內始得為之，法律如未授權，行政機關即不得為該行政處分。是有關人民基本權相關事項及重要公共事項均應由法律規範明定。剝奪人民生命或限制人民身體自由者，必須遵守罪刑法定主義，以制定法律之方式為之；涉及人民其他自由權利之限制者，亦應由法律加以規定。（釋字第443號解釋意旨參照）又對於人民違反行政法上義務之行為予以裁罰性之行政處分，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及法律效果，應由法律定之，方符憲法第23條之意旨。（釋字第402號解釋）故國家任何行政行為，包含干預行政、給付行政、特別權力關係、法規命令、職權命令、地方自治法規及大學自治等領域、均應有法律保留原則之適用，其相互間之差別，僅在於法律保留密度之高低、層級化、精緻化及嚴謹度的不同。
二、經查本案裁處之處罰要件，如「遲到時間是否應按比例扣除其工資」、「按比例扣除工資之定義」、「勞工薪資遭逾扣之部分是否等同未對勞工給付工資」及「加給及伙食津貼是否應納入工資計算發給」之內容及範圍，均涉及人民財產權之侵害。惟本案訴願決定所援引「82年11月16日台82勞動2字第62018號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」等行政函釋，均未由公開透明及嚴謹之立法機關參與訂定或法律授權。僅由行政機關即前行政院勞工委員透由非公開程序單方作成，除函釋作成之目的與裁罰目的不同外，行政函釋亦不能保障受裁罰者之財產權。
肆、本件裁處違反法律要件明確性原則按所謂法律要件明確性原則係指行政機關所為侵害人基本權利之裁罰，其所依據之法規要件及內容，以抽象概念表示者，其意義須非難以理解，且為一般受規範者所得預見，並可經由司法審查加以確認，方符法律明確性原則。（釋字第491號解釋意旨參照）經查本案裁處及訴願決定書所引「82年11月16日台82勞動2字第62018號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」及「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」既非屬裁罰要件，函釋之目的亦與裁罰無關，則一般受規範者應無法預見，本件裁處既無預見可能性及計畫可能性，自有違法律明確性原則。
（四）綜上，被告102年4月22日府勞條字第0000000000號裁處書對原告裁罰鍰六萬元之行政處分，已嚴重影響原告財產權甚鉅，亦不服行政院勞工委員會102年10月7日勞訴字第0000000000訴願決定，原處分及訴願決定認事用法均有違誤，原告依法提起撤銷之訴。並聲明求為判決：訴願決定及原處分撤銷。
三、被告則以：
（一）按「工資應全額直接給付勞工。…」為勞動基準法第22條第2項所明定；本案原告經本府於101年12月26日實施勞動條件檢查，訪談行政管理主任潘泰東略以：「問：請問勞工張淑惠101年10月8日遲到21分鐘、10月13日遲到10分鐘，薪資如何計給？答：本公司規定遲到1分鐘扣工資5元，所以該勞工101年10月遲到共31分鐘，扣工資155元（31分鐘*5元）」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽。次查勞工張淑惠101年10月份出勤紀錄及薪資表等資料，勞工張淑惠為時薪制人員，其工資為每小時103元，勞工張淑惠於101年10月份之出勤時間為77小時；另勞工張淑惠於10月8日遲到21分鐘及10月13日遲到10分鐘，101年10月份遲到時間共計31分鐘未提供勞務，準此，原告應給付勞工張淑惠101年10月份之工資為7,878元（103元*77時-103元*31/60），惟原告僅給付勞工張淑惠101年10月份之工資共計7,776元（103元*77時-5元*31分），尚有102元未給付，有違勞動基準法第22條第2項之規定。
（二）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：(一)延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。(二)再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。…」為勞動基準法第24條所明定；本案原告經本府於101年12月26日實施勞動條件檢查，訪談行政管理主任潘泰東略以：
「問：貴單位與勞工約定正常工作時間為何？…答：因服務區特性，班別很多，配合機動需求，但會事先排定…但每一班皆紀錄9小時（中間休息1小時）…。問：貴單位延長工作時間如何實施？工資如何計給？答：以出勤紀錄（包括指紋刷卡及卡鐘考勤表）的時間為準，超過約定之正常工作時間皆計為延長時間。加班費計算以時薪103元計給；例如勞工翁寶蓮101年9月4日加班3小時，加班費計給309元（103元*3小時）。」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽。次查勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）101年9月份考勤表及薪資表等資料，勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）於9月4日出勤時間為上午5時41分至下午6時，當日工作時間（扣除中午休息1小時）為11小時，比約定正常工作時間多出3小時，則其延長工作時間之工資應為357元（19,780元/30日/8時*4/3*2時+19,780元/30日/8時*5/3*1時），惟受原告僅給付309元（103元*3時），尚有48元未給付，有違勞動基準法第24條之規定。
（三）按「勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日(2)3年以上5年未滿者10日(3)5年以上10年未滿者14日
(4)10年以上者每一年加給1日加至30日為止」為勞動基準法第38條所明定；本案原告經本府於101年12月26日實施勞動條件檢查，訪談行政管理主任潘泰東略以：「問：貴單位特別休假如何實施？答：本單位因與勞工簽訂一年一簽之定期契約，所以未實施特別休假，例如勞工曾琇娟自96年3月1日到職，至今未實施特別休假，年度終了，亦未補發未休日數工資」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽。次查勞工曾琇娟之人事資料表，勞工曾琇娟之到職日為96年3月1日，工作至101年2月29日止已滿5年，惟原告迄未規定給予勞工曾琇娟特別休假，有違勞動基準法第38條之規定。
（四）本件原告行政訴訟理由，略謂：「（一）本公司與員工聘僱契約第3條明定遲到者應減發全勤獎金，並非扣薪，且本件員工確有遲到，屬違約或賠償情事已確定發生，則原告依前開聘僱契約減發該員全勤獎金應無違法。依函釋反面解釋，如違約情事確已發生，責任歸屬已明確、賠償金額亦已確定後，雇主始依約定減發工資，即非屬預扣工資。張君96年10月份到職後既與訴願人約定遲到者薪資倒扣遲到時數×時薪×3，則該約定應屬雙方當事人就懲罰金額度之約定及原告懲戒權之行使，雇主僅係主張二者抵銷，不影響全額給付工資之法律意旨。（二）如依勞基法第30條第2項實施2週彈性工時，則每日正常工作時間為10小時，翁君該日工作時間計10小時，該週工作總時數尚未逾48小時。伙食津貼僅係本公司對員工勉勵、恩惠性之給與，非屬工作給付之對價，亦非屬經常性給與，應不得計入工資內。（三）員工請假或實施特休假均應於事前填寫假單呈核，本件員工曾君於任職期間均未有呈核假單，自無法認定該員是否已依規定實施特休假。」等語。惟查本案本府102年4月22日府勞條字第0000000000號裁處書所裁罰之理由，已於理由及法令依據中敘明，並無原告所訴之情形，至於勞動基準法第22條第2項規定既為強制規定，自無雙方合意約定即可排除其適用之謂，遑論以雙方當事人間私法上法律關係排除勞動基準法之強制規定，此觀之民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止規定者，無效。」自明，是原告此主張顯無理由，核與其違反勞動基準法第22條第2項規定之事實不生影響。另查原告於訴訟理由中主張伙食津貼非屬津貼，惟據行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函釋之意旨，原告發給月薪制人員之伙食津貼應係基於勞工出勤工作而獲得之報酬，屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，於計算延長工時工資時，自應列入每小時工資額計算。據上，翁君於101年9月份之工資為19,780元（15,980+ 1,000+1,000+1,800=19,780），原告應給付翁君該月份延長工時工資計為357元【19,780元÷240小時×(1×2+1×1)】，惟訴願人僅給付翁君該月延長工時之工資309元，是原告未依勞動基準法第24條規定發給勞工延長工時工資之違法事實，洵堪認定。再查原告之管理部主任潘君既已坦承迄今皆未給予勞工曾君特別休假，亦未於年度終了時補發未休日數工資，是原告違反勞動基準法第38條規定之事實，洵堪認定。至原告於訴訟理由中所主張係曾君於任職期間均未呈核假單云云，顯係事後推諉卸責之詞，實無足採。本案原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條及第38條規定等，經審視相關資料，足堪認定原告有違法之事實。
（五）被告補充理由：㈠有關原告違反勞動基準法第22條之部分，補充說明如下：
1.按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準…雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」因為勞工對於雇主加重其責任或使其拋棄權利之約定，通常基於勞雇雙方地位之差異，將會迫於無奈而形式上表示同意，爰有特別立法予以保障勞工權益之必要，一律不得違反最低標準的勞動條件約定，如此將可避免勞工權益蒙受其害，是於解釋勞動基準法各個法條時皆應本諸此一最低勞動條件之立法意旨妥為解釋，換言之，一般於民法上契約自由原則應作部分退讓，毋寧應基於勞工權益保障前提下作限縮解釋；復依同法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」是以，工資既係因勞工提供勞務給付所得到的報酬，則工資之高低，應與勞務提供給付之多寡，兩者應係呈現比例關係，方符合前開規定之意旨，申言之，縱然勞雇雙方對於工資之給付依勞動基準法第22條第2項但書另有約定，仍應符合前開第2條所揭示勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，否則仍然是抵觸勞動基準法之強制規定，依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」仍屬無效；準此，本案原告即使與系爭勞工另有約定遲到扣款之情事，仍應遵循勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，亦即應就遲到時間按比例扣除其工資，逾越此依一比例之部分，依民法第71條既屬無效，則原告就該部分仍有依法給付之義務，惟原告卻未依法為給付，自已違反勞動基準法第22條第2項前段之規定。
2.再者，依民法第247-1條規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。」，本案無論原告於起訴狀所載明其與系爭勞工所簽訂之定期契約，抑或者係原告片面公告而由勞工於上簽名，衡諸其情況皆屬資方預定用於同類契約之條款，再因資方與勞方經濟地位之差別，勞方有與資方磋商之可能性嗎？依常理而言，勞方勢必多有迫於無奈而簽署之疑慮，是本案原告所約定遲到超過比例扣款之約定，顯然對於勞方顯失公平，依民法第247-1條，仍應認定系爭約定為無效，則原告就該部分仍有依法給付之義務，惟原告卻未依法為給付，仍屬違反勞動基準法第22條第2項前段之規定。
3.至於原告抗辯陳稱本案核屬民事爭執而應由民事法院處理，非得由行政機關予以介入云云，亦不足為採，蓋，勞動基準法本係規範勞雇雙方之民事事項，並課予行政主管機關於勞雇雙方關於勞動條件之民事事項違反勞動基準法規定時，應適時依法介入，是而原告陳稱勞雇雙方民事爭議不應由行政主管機關介入乙詞，實不足為採。
㈡有關原告違反勞動基準法第24條之部分，補充說明如下：
1.原告辯駁被告計算系爭勞工之延長工時工資違反法律保留原則乙項，實不足採信，蓋，依勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」，而所謂「工資」依同法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」，是於計算系爭勞工之延長工時工資，勞動基準法已有明確規定，何來違反法律保留原則？至於原告強力主張哪些項目可認定為工資，並無法律明確規定，因而認為違反法律保留原則，然而所謂工資已於勞動基準法第2條第3款明定，而實務上雇主給予勞工之給付報酬名目眾多，法律實不可能全然一一就各個名目明訂何者屬於工資，否則將有掛一漏萬之疑義，並使得雇主規避而巧立名目，最終損害及勞工權益，因此，勞動基準法第2條第3款始概括規定工資之基本定義，以利判斷實務上琳朗滿目的各種報酬種類，故尚難謂以某個報酬項目因為勞動基準法並無明確規定而排除其屬於工資之範疇，何況，以原告之主張，充其量僅係對於某個項目是否符合勞動基準法第2條第3款「工資」之不確定法律概念，其於涵攝構成要件之過程發生疑義而已，核與法律保留原則完全無涉，是原告似有誤解法律保留原則之內涵，併予敘明。
2.再者，以原告所爭執之全勤獎金、伙食津貼是否應計入上開「工資」範疇，按全勤獎金之發給，係因勞工出勤而給付之報酬，係因勞工因工作而獲得之報酬(勞委會87年9月14日台87勞動二字第040204號函令參照)，並無疑義，其次，事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質（勞委會76年10月16日台76勞動字第3932號函令參照，經查本案原告對於月薪制員工依其實際到職狀況發給報酬，依前揭說明，亦屬工資，殆無疑義，是原告僅空言否認系爭項目屬於工資範疇，卻未提出任何證明，實難足採信。
㈢有關原告違反勞動基準法第38條之部分，補充說明如下：
1.經查原告主張其未違反系爭第38條規定，其依據不外乎系爭勞工未主動申請或提出協商等詞，委不足為採，蓋，原告於訪談管理部主任潘君，潘君表示負責該單位之出勤狀況，是其對於勞工出缺勤之言論，本諸經驗法則及論理法則，自應足以採信，而復查潘君對於特別休假之回應，其係以事業單位因為系爭勞工屬於定期契約之勞工，因此未給予其特別休假，因而事業單位片面規定不得申請特別休假，則勞工何有主動提出申請或協商之餘地，顯然勞工無特別休假係可歸責於原告，然而原告卻扭曲事實反而指摘係出於勞工未主動提出申請所致，是原告之主張，不足為採，再，原告僅稱被告不得因潘君之詞而遽為裁罰，卻始終無法提出合理說明潘君之詞有何不足採信之處，是亦足以證明原告僅為空言辯駁，應屬無理由。
2.再就常情而言，系爭勞工每年享有特別休假之權利，豈可能年年自願放棄？因而對應原告上開潘姓主管之詞係因公司片面未給予勞工此項權利所致，認定上應符合經驗法則及論理法則，併予敘明。
（六）綜上所述，原告所訴非有理由，實無足採。從而本府依據首揭規定，以原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條及第38條規定事項，依同法第79條第1項第1款規定，各處罰鍰2萬元，合計應執行罰鍰6萬元，並無違法或不當。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有臺南市政府陳述意見通知書、旭順食品股份有限公司陳述意見書、臺南市政府裁處書、行政院勞工委員會訴願決定書、臺南市政府談話紀錄、勞工張淑惠101年10月份出勤紀錄及薪資表、勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）101年9月份考勤表及薪資表、勞工曾琇娟之人事資料表、行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。
五、經查：
（一）張淑惠部分（遲到扣款）：⒈按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準…
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」因為勞工對於雇主加重其責任或使其拋棄權利之約定，通常基於勞雇雙方地位之差異，將會迫於無奈而形式上表示同意，爰有特別立法予以保障勞工權益之必要，一律不得違反最低標準的勞動條件約定，如此將可避免勞工權益蒙受其害，是於解釋勞動基準法各個法條時皆應本諸此一最低勞動條件之立法意旨妥為解釋，換言之，一般於民法上契約自由原則應作部分退讓，毋寧應基於勞工權益保障前提下作限縮解釋；復依同法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」是以，工資既係因勞工提供勞務給付所得到的報酬，則工資之高低，應與勞務提供給付之多寡，兩者應係呈現比例關係，方符合前開規定之意旨，申言之，縱然勞雇雙方對於工資之給付依勞動基準法第22條第2項但書另有約定，仍應符合前開第2條所揭示勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，否則仍然牴觸勞動基準法之強制規定，依民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」仍屬無效。
⒉又按「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇
雙方另有約定者，不在此限。」勞動基準法第22條第2項定有明文。勞基法之強制規定，除非更有利於勞方，不得由當事人合意變更，本件原告訴稱與勞工另訂有約定符合勞基法第22條第2項但書規定等語，惟查，原告固提出所謂「定期契約書」證明與勞工張淑惠另有約定，然該契約書乙方全部空白，僅有原告之名稱，亦無簽署時間，更無張淑惠之簽名（本院卷第16頁），顯難認為真實，自難採信；至於證人王寶珠到庭證稱公司曾有公告「遲到1分鐘扣工資5元」一事，然原告始終未能提出該公告以實其事，亦難為有利原告之認定，況縱有公告，基於勞雇雙方地位之差異，勞工將會迫於無奈而形式上表示同意，原告以公告方式，顯有片面加重其責任之約定，並非更有利於勞方，是本件難認係基於契約自由原則之約定，應認牴觸勞動基準法之強制規定而無效。
⒊至於原告引78年法律座談會之結論，認公司所定之工作規
則有效，僅依法得請求法院減至相當之金額等語，惟查，該座談會乃討論勞動基準法第26條規定：『雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用』並非本件同法第22條，且該座談會係討論民事上之爭議與本件行政裁處尚有不同，實難比附援引。
⒋本案原告經臺南市政府於101年12月26日實施勞動條件檢
查，訪談行政管理主任潘泰東略以：「問：請問勞工張淑惠101年10月8日遲到21分鐘、10月13日遲到10分鐘，薪資如何計給？答：本公司規定遲到1分鐘扣工資5元，所以該勞工101年10月遲到共31分鐘，扣工資155元（31分鐘*5元）」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽（原處分卷第16頁）。次查勞工張淑惠101年10月份出勤紀錄及薪資表等資料（原處分卷第18頁），勞工張淑惠為時薪制人員，其工資為每小時103元，勞工張淑惠於101年10月份之出勤時間為77小時；另勞工張淑惠於10月8日遲到21分鐘及10月13日遲到10分鐘，101年10月份遲到時間共計31分鐘未提供勞務，準此，原告應給付勞工張淑惠101年10月份之工資為7,878元（103元*77時-103元*31/60），惟原告僅給付勞工張淑惠101年10月份之工資共計7,776元（103元*77時-5元*31分），尚有102元未給付，準此，本件原告即使與系爭勞工另有約定遲到扣款之情事，仍應遵循勞務給付與工資應呈現比例關係之最低標準，亦即應就遲到時間按比例扣除其工資，逾越此比例之部分，依民法第71條違反強制規定既屬無效，則原告就該部分仍有依法給付之義務，惟原告卻未依法為給付，顯違反勞動基準法第22條第2項前段之規定。
⒌行政罰法第7條第1項明定，人民非出於故意或過失，不予
處罰。行政罰之成立不以故意為要件，自亦不因不知法律規定而異其處罰，原告訴稱並無故意或過失情事，惟查，本件勞工張淑惠因確有遲到，原告乃予扣薪，其違反勞動基準法規定明確，原告矢口否認有故意情事，惟亦難免其過失之責，且勞動基準法已明確規定要件及處罰，原告違法事由明確，更不得以不知法律請求減輕或免罰，另勞動基準法本係規範勞雇雙方之民事事項，並課予行政主管機關於勞雇雙方關於勞動條件之民事事項違反勞動基準法規定時，應適時依法介入，原告陳稱勞雇雙方民事爭議不應由行政主管機關介入等語，實不足為採，併此敘明。
（二）翁歐寶蓮部分（加班費）：爭點為伙食津貼是否須列入工資之一部計算加班費？⒈按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資
、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第二條第三款及該法施行細則第十條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響。又所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。（最高法院86年度台上字第1681號民事裁判參照）；另「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：(一)延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。(二)再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。…」為勞動基準法第24條所明定。
⒉原告訴稱：如依勞基法第30條第2項實施2週彈性工時，則
每日正常工作時間為10小時，翁君該日工作時間計10小時，該週工作總時數尚未逾48小時。伙食津貼僅係本公司對員工勉勵、恩惠性之給與，非屬工作給付之對價，亦非屬經常性給與，應不得計入工資內等語。惟查以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響，本件原告發給月薪制人員之伙食津貼應係基於勞工出勤工作而獲得之報酬，應屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，於計算延長工時工資時，自應列入每小時工資額計算。
⒊本件被告機關於101年12月26日實施勞動條件檢查，訪談
原告之行政管理主任潘泰東略以：「問：貴單位與勞工約定正常工作時間為何？…答：因服務區特性，班別很多，配合機動需求，但會事先排定…但每一班皆紀錄9小時（中間休息1小時）…。問：貴單位延長工作時間如何實施？工資如何計給？答：以出勤紀錄（包括指紋刷卡及卡鐘考勤表）的時間為準，超過約定之正常工作時間皆計為延長時間。加班費計算以時薪103元計給；例如勞工翁寶蓮101年9月4日加班3小時，加班費計給309元（103元*3小時）。」此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽（原處分卷第15頁反面）。次查勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）101年9月份考勤表及薪資表等資料（原處分卷第20頁），勞工翁寶蓮（翁歐寶蓮）於9月4日出勤時間為上午5時41分至下午6時，當日工作時間（扣除中午休息1小時）為11小時，比約定正常工作時間多出3小時，則其延長工作時間之工資應為357元（19,780元/30日/8時*4/3*2時+19,780元/30日/8時*5/3*1時），惟受原告僅給付309元（103元*3時），尚有48元未給付，顯違勞動基準法第24條之規定。被告處罰依據及處罰理由亦均屬明確，原告主張哪些項目可認定為工資，並無法律明確規定，認為被告違反法律保留原則，惟查所謂工資已於勞動基準法第2條第3款明定，而實務上雇主給予勞工之給付報酬名目眾多，法律實不可能全然一一就各個名目明訂何者屬於工資，否則將有掛一漏萬之疑義，並使得雇主規避而巧立名目，最終損害及勞工權益，因此，勞動基準法第2條第3款概括規定工資之基本定義，以利判斷實務上琳朗滿目的各種報酬種類，尚難以某個報酬項目因為勞動基準法並無明文規定其名稱，而排除其屬於工資之範疇，原告訴稱被告就工資定義未有法律或法規命令之規範依據，有違法律保留原則，行政行為明確性原則云云，顯係誤解法令所致，尚不足採。
⒋至於原告訴稱：勞動基準法第79條規定，因違反情節大小
各有不同，本條規定可能造成個案顯然過苛之處罰，立法者就此未設適當之調整機制，其處罰已逾越必要之程度，與憲法第23條與憲法第15條之意旨有違云云，查勞動基準法第79條第1項第1款規定罰鍰金額為2萬元以上30萬元以下，被告處以最低金額2萬元罰鍰，顯已考量行政程序法第7條之目的及損害之最少及利益均衡之比例原則，原告所訴，係立法政策問題，被告就本件裁處並無違誤，其處罰並未逾越必要之程度，尚難認與憲法第23條之比例原則及憲法第15條保障人民財產權之意旨有違，併此敘明。
（三）曾琇娟部分（特別休假）：⒈按勞動基準法有關限制男工、女工延長工作時間之規定，
乃為保障勞工權益而設，雇主違反之者即應依法科處罰鍰，不能藉口勞工個人之意願冀邀免罰。（最高行政法院78年度判字第1287號行政裁判參照）又「勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)1年以上3年未滿者7日(2)3年以上5年未滿者10日(3)5年以上10年未滿者14日(4)10年以上者每一年加給1日加至30日為止」為勞動基準法第38條所明定。
⒉本案原告經被告於101年12月26日實施勞動條件檢查，訪
談行政管理主任潘泰東略以：「問：貴單位特別休假如何實施？答：本單位因與勞工簽訂一年一簽之定期契約，所以未實施特別休假，例如勞工曾琇娟自96年3月1日到職，至今未實施特別休假，年度終了，亦未補發未休日數工資」，此有經潘泰東簽名確認之談話紀錄可稽（原處分卷第15頁反面）。次查勞工曾琇娟之人事資料表（原處分卷第26頁），勞工曾琇娟之到職日為96年3月1日，工作至101年2月29日止已滿5年，再查原告之管理部主任潘泰東既已坦承迄今皆未給予勞工曾君特別休假，亦未於年度終了時補發未休日數工資，是原告違反勞動基準法第38條規定之事實，洵堪認定。至原告訴稱；員工請假或實施特休假均應於事前填寫假單呈核，本件員工曾君於任職期間均未有呈核假單，自無法認定該員是否已依規定實施特休假，係曾君於任職期間均未呈核假單云云，原告公司已坦承與勞工簽訂一年一簽之定期契約，所以未實施特別休假等語，按勞雇雙方地位之差異，原告既已表示無特別休假，勞工又如何請求休假，況就常情而言，苟勞工每年享有特別休假之權利，豈可能年年自願放棄？原告諉稱係勞工不請假，非原告拒絕，違背經驗法則，顯係藉口勞工個人之意願冀邀免罰，係事後推諉卸責之詞，原告所訴，實無足採。
六、從而，原處分以原告有違反勞動基準法第22條第2項、第24條及第38條規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，以102年4月22日府勞條字第0000000000號裁處書，各處罰鍰2萬元，合計應執行罰鍰6萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、至於原告訴稱本件裁處違反不當聯結禁止原則、衡量性原則（狹義之比例原則、禁止過度侵害原則）、法律要件明確性原則云云，惟本院審查結果，被告並無上開原則之違反，被告以原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條及第38條規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處各處罰鍰2萬元，其裁處均符合勞動基準法有關保護勞工權益之規定，並未增加法律所無之限制，罰鍰亦採法律最低金額標準，尚無違反行政法上「不當聯結禁止」原則，與憲法第15條及第23條之規定亦無牴觸，另本件裁處及訴願決定書所引「82年11月16日台82勞動2字第62018號函」、「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」及「85年2月10日台85勞動2字第103252號函」係本於中央主管機關之權責，為法規原意之解釋，符合公平原則，亦未違背勞動基準法母法之立法意旨，自得予適用，更無違反法律保留、法律要件明確性原則，原告上開指摘均係空泛陳述，係其對法理之誤解，均不足採，本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 8 月 14 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 李淑惠中 華 民 國 103 年 8 月 14 日