臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 102年度簡字第9號
102年9月24日辯論終結原 告 賓志保全股份有限公司代 表 人 施明宏輔 佐 人 林崇德被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 劉榮昇訴訟代理人 方利華上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會102年1月10日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如下︰
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔
事實及理由
一、事實概要：
緣原告賓志保全股份有限公司係從事保全}業，為適用勞動基準法之行業。經行政院勞工委員會南區勞動檢查所於l0l年4月5日及9日派員至訴願人駐點(受檢地址:臺南市○○區○○○路○○號)實施勞動檢查發現: (一)原告應給付勞工張秀端(以下稱張君)100年12月份延長工時工資計新臺幣(以下「同)8,940元，.惟其僅給付5，116元，違反勞動基準法第24條規定; (二)張君於100年12月份延長之工作時間1個月超過46小時，違反勞動基準法第32絛第2項規定;(三)另張君自94年4月15日到職，迄101年二月29日止，工作年資達6 年以上，惟訴願人末給予張君特別休假，。違反勞動基準法第38條規定。該所遂移請原處分機關臺南市政府查處，案經原處分機關審查後，乃以101年7月13日府勞條字第0000000000號裁處書，依同法第79條第1項第1款規定，各處原告罰鍰新臺幣2萬元，合計共裁處6萬元整。原告不服被告處分提起訴願案，經行政院勞工委員會102年1月10日勞訴字第0000000000號訴願決定:「訴願駁回」。原告仍不服，提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)本件被告機關以原告違反勞動基準法第24條、第32條、第38條規定，依同法第79條第1項第1款規定各處罰鍰2萬元整，合計應執行罰鍰新台幣6萬元整，有裁處書可稽。嗣原告不服該栽處書，依法於法定期問內提起訴願。旋經行政院勞工委員會駁回訴願，亦有訴願決定書可參，茲原告仍不服該訴願決定，爰依法提起行政訴訟。
(二)按行政院勞工委員會於86年12月24日以台86勞動二字第053381號函指定保全業為勞動基準法第30條之1之行業。
另保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者均係勞動基準法第84條之1核定工作者，有87年7月27日勞動二字第032743號公告可資參酌。
(三)「按勞動基準法第84條之l規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假、及女性夜間工件，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制」。勞動基準法第30條之1規定，略以「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更:一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日本得超過二小時，未受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
(四)查原告公司前員工張秀端於任職期間係擔任保全員職務，依上開行政院勞工委員會之函釋及公告函可知係適用勞動基準法第30條之1及第84條之I之規定，故有關張秀端之工資、加班費、工時及特別休假等自應依上開規定辦理。
(五)又原告公司前員工張秀端自94年4月15日起任職原告公司，任職期間係到台南市○○區○○○路○○號大陽日酸公司擔任駐衛警工作，嗣原告公司於101年2月29日因與客戶大陽日酸公司之駐衛保全服務契約到期未再續約，而張秀端又不願接受原告公司之工作調動，致張秀端與原告公司間有勞資爭議。茲張秀端既係擔任駐衛警之保全員職務，與原告公司約定之工作時間為一天12小時，且做4天休息2天，期間已長達6年多(自94年4月15日起至101年2月29日止)，依上開勞動基準法之規定，尚無違法可言，故被告機關認原告公司有違反勞動基準法第24條、32條之情形，尚有違誤。
(六)又有關張秀端係擔任駐衛警之保全員職務，行政院勞工委員會為主管機關，自了解張秀端之工作時間可不受勞動基準法有關工時規定之枸束。
(七)另行政院勞工委員會南區勞動檢查所於101年4月5、9日派員至台南市○○區○○○路○○號實施勞動檢查，當時張秀端已逕對原告公司提出勞動爭議，且不願接受原告公司之工作調動，並連續曠職，所以被告機關認定原告公司未給予張秀端特別休假14天而違反勞動基準法第38條之規定，顯有違誤。蓋101年至今未過完，為何遽認定原告公司未予張秀端特別休假?
(八)末查原告公司前員工張秀端所提起給付資遣費等事件之民事訴訟已達成和解，有台灣台南地方法院101年度勞訴字第15號和解筆錄可稽，該和解書之第三項有記載有關原告公司與張秀端勞動關係存續期間(自94年4月15日至101年2月29日止)所衍生之一切請求權均拋棄，雙方不得互為主張。是就本件之罰鍰亦應失其依據而應予撒銷。並聲明請求鈞撤銷訴願決定及原處分。訴訟費用由被告負擔。
（九）嗣以狀載補稱稱：查勞動基準法第八十四條之一第一項規定，經中央主管機關核定公告之監督1管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備、不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，乃允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。是勞雇雙方既得另行約定勞動條件，其約定自非須經主管機關許可始生效力。故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬有否違反行政管理之問題，尚不得擔其約定為無效。原審就此持相反見解，遽認被上訴人得請求上訴人給付加班費差額，已有可議」，最高法院10一年度台上字第1075判決意旨參照(證五).查原告公司前員工張秀端於任職期間係擔任保全員職務，為勞動基準法第84條之1之工作省，依上間或鬲法院判決意旨可知原告與張秀端得另行約定勞動條件，其約定非須經主管機關許可始生效力，且即令勞雇雙方於約定後未報請當地主管機關核備，亦僅屬有否違反行政管理之問題，尚不得指其約定為無效。
張秀端每月工作20日，每年工作日數為240日，其餘時間均休假，即每年休假日數為120日(計算式：
365-240=125).另依法疋正常工時的排班態樣，張秀端全年的免出勤日數為110日，，有法定正常工時的參考排班態樣可參(證六)，因此張秀端每年的特休假日數為l5日(計算式: l25－110=15），從而被告機關認該l5日休假為原告公司給與張秀端之恩給休假日，亦依法無據而不能採憑云云。
三、本件被告則以：
(一)按「雇主延長勞工工作時問者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時問在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、「雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時’一個月不得超過46小時、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假:一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。為勞動基準法第24條、第32條、第38條所明定。違反上開規定者，依同法第79條第1項第1款規定略以:「違反第24條、第:32 條、第38條規定，各處新台幣2萬元至30萬元罰鍰」。
(二)本次訴訟理由略謂:保全業之保全人員符合勞動基準法第84條之1;前員工張秀端於任職期問係擔任保全員職務，依行政院勞工委員會之函釋及公告函可知係適用勞動基準法第30條之1及第84條之1之規定，故有關張秀端之工資、加班費、工時及特別休假等自應依上開規定辦理等語。
(三)查行政院勞工委員會南區勞動檢查所(以下簡稱南檢所)於101年4月5、9日派員至臺南市○○○路○○號實施勞動檢查，發現原告有違反勞動基準法第24條、第32條、第38條規定，以101年4月13日勞南檢綜字第00000000000號函移送被告予以處分。被告乃依行政程序法第102條規定於101年4月18日府勞字第0000000000號陳述意見通知書限受處分人於文到十日內陳述意見。原告101年4月27日陳述意見書略以「前員工張秀端於任職期間係擔任保全員職務，係適用勞動基準法第30條之1及第84條之l之規定，故有關張秀端之工資、加班費、工時及特別休假等自應依上開規定辦理」云云。
(四)按行政院勞工委員會87年7月27日勞動二字第032743號公告「核定保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。」89年6月13日
(89)台勞動2字第0000000號函:「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30 條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條(第30條、第32條、第36條、第37條及第49條)，依各該法條之罰則予以處罰。
(五)雖原告為前開訴訟意旨之主張，惟查原告所僱保全員雖經勞工委員會公告核定為勞動基率法第84條之1之工作者，然本件勞雇雙方並未於南檢所101年4月5日及9日實施勞動檢查前，將約定書報請當地主管機關即高雄市政府核備，是有關勞工張君100年12月份之工作時問、例假日、休假日仍應適用勞動基準法第30條、第32條、第36條及第37條之規定。
(六)有關違反勞動基準法第24條規定部分:查雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作時數超過84小時之部分，勞動基準法施行細則第20條之1定有明文。本件依原告所具甲總時數超過84小100年度12月份個人上哨時數表所示，勞工張君於當月工作20日，每日工作12小時，以每日工作時間超過8小時部分為延長工時計算，該員於當月份之延長工作時間計有80小時;次查張君於100年12月份月薪為17,880元，按平日每小時工資額為
74.5元計算，原告應加給延長工時工資為8，940元(74.5x1x40+74.5xlx40)，惟其僅給付5,116元，此有原告勞工張秀端100年12月份薪資表、張秀端100年12月份之個人上哨時數表影本(出勤紀錄)、南檢所101年4月9日談話紀錄可稽，違法勞動基準法第24條規定之事實，洵堪認定。
(七)有關違反勞動基準法第32條第2項規定部分:查本件原告所僱勞工張君100年12月份總工作時間計240小時，延長之工作時間達80小時，超過法定每月46小時上限，此有原告所具張君100年12月份之個人上哨時數表影本附卷可稽。至原告稱張君係擔任保全員，適用勞動基準法第84條之1規定，故有關該員之工時、加班費等自應依勞動基準法第84條之1規定辦理云云，惟按原告所僱之勞工縱屬經行政院勞工委員會核定公告之工作者，然原告未將與勞工之書面約定報請主管機關核備，原告對此並不爭執，自不得依該法第84條之1規定，排除第32條規定之限制，業如前述。
是原告使所僱勞工張君100年12月份延長之工作時間計8小時，此有原告勞工張秀端100年12月份之徊人上哨時數表影本(出勤紀錄)可稽，違反勞動基準法第32條第2項規定屬實。
(八)有關違反勞動基準法第38條規定部分:依勞動基準法第38條規定，勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。依前揭談話紀錄內容所載，原告並未依勞動篡準法第38條規定給予勞工張君特別休假，此有原告之管理部經理徐君於該談話紀錄簽名可證，未有其他具體事證，不得空言否認該紀錄內容之真實性。雖原告於提起訴訟稱101年至今未過完，為何遽認被告未給予張君特別休假等語，惟查勞工張君自94年4月15日到職，於101年2月29日原告終止勞動契約，工作年資達6年以上，則原告自應於100年4月
16 日起，續至101年2月29日止，給予張君14日之特別林假，又縱原告與張君終止勞動契約，然該員應休未休之日數，原告亦未依同法施行細則第24條第3款規定於契約終止時發給張君休未休之特別休假工資，被告據以原告違反上開規定，而依規定處罰鍰，於法並無不合。
(九)依行政院勞工委員會98年5月26勞動2字第00000000000號函規定，略以「查勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所訂之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假、及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制」。查依南檢所101年4月9日談話紀錄，原告已坦承對該勞工張秀端並沒有申報勞基法第84條之l且亦未提出有關依同法第30條之l經勞資會議及勞工張秀端同意變更正常工時之資料，所訴理由顯係推諉卸責之詞。
(十)綜上所述，原告所訴非有理由，實無足採，又原告主張與系爭勞工成立和解筆錄約定一切請求權均拋棄云云，按其所謂拋棄者應指民事上請求權，與答辯機關公法之裁處權無涉，而勞動基準法規定之勞動條件係屬法律強制規定，故僅須訴願人違反勞動基準法所定之最低標準，除法令另有規定外，答辯機關即得依法裁處，因此，訴願人主張尚不足為採。從而被告依據首揭規定處以原告違反勞動基準法第24條、第32條、第38條規定，依同法第79條第1項第1款規定，各裁處新台幣2萬元罰鍰，並無違法或不當，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第108條規定檢附原卷乙宗。並主張依法駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
（十一）嗣補稱：按行政院勞工委員會87年7月27日勞動二字第032743號公告:「核定保全業之保全人員1電腦管制中心監控人員1經理級以上人員符合勞動基準法施行!田則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。」89年6月13日(89)台勞動2字第0000000號函:「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條(第30條、第32條、第36條、第37條及第49條)，依各該法條之罰則予以處罰。」此函釋乃行政院勞工委員會本於主管機關之權責所為補充性釋示，核與勞動基準法暨其施行細則之規定與原則無違，勞工行政機關辦理相關案件與行政法院於審理個案時，自得予以援用。依函示，則等動基準法第84條之1略以:「...報請當地主管機關核備，不受第三十條1第三十二條、第三十六條、三十七條、第四十九條規定之限制。」，就法條文義解釋而言，顯然地事業單位應報請當地主官機關核備後，始不受相關規定之限制;此外，勞動基準法第84絛之1既為一般勞動條件之例外特別規定，其對於勞工權益之影響甚鉅，自不得任由勞資雙方協商即可謂不受此一限制否則恐導致實務上居於經濟弱勢之勞方迫於無奈而接受資方之要求，故基於勞動基準法保障勞工權益之立法意旨，實有必要由主管機關先行審查後，始得不受相關規定之限制等語。
四、本件事實概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有102年1月10日勞訴字第0000000000號訴願決定書、臺南市政府勞工局101年7月13日府勞條字第0000000000號裁處書、原告勞工張秀端100年12月份薪資表、個人上哨時數表、南檢所101年4月9日原告公司經理人徐麗敏之談話記錄、檢查會談紀錄表等影本附於本院卷可稽，洵堪認定。本件兩造爭執要點為、原告是否與勞工張秀端依勞動基準法第84條之1另行約定工作時間等勞動條件之勞資關係，而不受可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制？是否已依規定給予勞工張秀端滿六年年資之14天特休假？原告與勞工張秀端已就資遣費成立民事和解，罰鍰處分是否失其依據應予撤銷？
五、本院判斷：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」又按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時問在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、「雇主延長勞工的工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時’一個月不得超過46小時、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假:一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。為勞動基準法第1條、第24條、第32條、第38條所明定。違反上開規定者，依同法第79條第1項第1款規定略以:「違反第24條、第:32條、第38條規定，各處新台幣2萬元至30萬元罰鍰」。
㈡原告於本件雖主張：原告係保全業之勞工張秀端係保全人
員符合勞動基準法第84條之1;前員工張秀端於任職期間係擔任保全員職務，依行政院勞工委員會之函釋及公告函可知係適用勞動基準法第30條之1及第84條之1之規定，故有關張秀端之工資、加班費、工時及特別休假等自應依上開規定辦理云云。惟按：行政院勞工委員會87年7月27日勞動二字第032743號公告「核定保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。
」89年6月13日(89)台勞動2字第0000000號函:「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第
37 條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條(第30條、第32條、第36條、第37條及第49條)，依各該法條之罰則予以處罰。」此函釋乃行政院勞工委員會本於主管機關之權責所為補充性釋示，核與勞動基準法暨其施行細則之規定與原則無違，勞工行政機關辦理相關案件與行政法院於審理個案時，自得予以援用。依函示可知，勞動基準法第84條之1第1項規定:「...報請當地主管機關核備，不受第三十條1第三十二條、第三十六條、三十七條、第四十九條規定之限制。」，依文義所示，事業單位應報請當地主官機關核備後，始不受相關規定之限制;此外，勞動基準法第84絛之1既為一般勞動條件之例外特別規定，其對於勞工權益之影響甚鉅，自不得任由勞資雙方協商即可謂不受此一限制，否則恐導致實務上居於經濟弱勢之勞方迫於無奈而接受資方之要求，故基於勞動基準法保障勞工權益之立法意旨，實有必要由主管機關先行審查後，始得不受相關規定之限制。此屬當然之解釋。且同條第2項並規定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」本件原告雖主張與勞工張秀端有依前項規定就工作時間、休假等條件另行約定，是以，應以書面約定之要式契約，為此例外有效要件。但原告迄審理終結，均未據提出與勞工張秀端有另行約定之書面契約為證。且已自陳未將約定陳報主管機關核備。足認原，原告非但未據提出書面約定為證，且未曾報請主管機關核備。自不能適用勞動基準法第84條之1另行約定工作時間等勞動條件之勞資關係，而不受可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制之規定。原告雖提出最高法院101年度台上字第1075號判決，以該判決認「勞雇雙方既得另行約定勞動條件，其約定自非須經主管機關許可始生效力。故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬有否違反行政管理之問題，尚不得指其約定為無效。」等語，惟此一見解，應係民事紛爭中，就當事人契約是否生效之私權法律關係之見解，本件係勞資行政管理事項之行政處分。至應有行政管理上生效要件之不同見解。要難受該見解之拘束。
是以，本件依原所具100年度12月份之上哨時數表所示，勞工張秀端於當月工作20每日工作12小時，以每日工作時間超過8小時部分為延長工時計算，該員於當月份之延長工作時間計有80小時;次查張秀端於100年12份月薪為17, 880元，按平日每小時工資額為74. 5元計算，原告應加給延長工時工資為8, 940元(74.5×1又1/3×40十74.5×1又2/3x40)，惟其僅給付5, 116元，違法勞動基準法第24條規定之事實，自有違勞動基準法第24條規定。原告對於確有延長工時80小時等情既不爭執，則被告機據以裁罰，自無違誤。
㈢ 按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條定有明文。此特別休假係法定休假，須由雇主明確其休假之日數及名稱；至不能擅以休息日或非工作日扺充。不因年度中終止勞動契約而影響其權益。原告並未依勞動基準法第38條規定給予勞工張君特別休假等情，有原告管理部經理徐麗敏於該談話紀錄簽名可證，此訪談筆錄尚無何程序上之瑕疪，原告不得空言否認該紀錄內容之可信性。雖原告於提起本訴時改稱101年至今未過完，為何原處分機關遽認原告未給予張秀端特別休假等語，惟查勞工張秀端自94年4月5日到職，於101年2月29日與原告終止分動契約，工作年資達6年以上，則原告自應於100年4月16日起，續至101年2月29日止，給予張秀端14日之特別休假，又縱原告與張秀端終止勞動契約，然該員應休未休之日數，原告人亦未依同法施行細則第24絛第3款規定於契約終止時發給張君應休未休之特別休假工資。原告嗣又辯稱張秀端每月工作20日，每年工作日數為240日，其餘時間均休假，即每年休假日數為125日(計算式:365-240＝125).另依法定正常工時的排班態樣，張秀端全年的免出勤日數為110日，有法定正常工時的參考排班態樣可參(證六)，因此張秀端每年的特休假日數為15日(計算式: 125-110=15)云云。惟如上所述，特別休假須明確給予，尚不能以未工作之其他休息明等扺充。原告所稱之十五日既非明確給予勞工張秀端之特別休假日，自不能以其事後計算所得之非工作日扺充。是以，原被告機關以違反上開規定，而依上揭規定科處罰鍰，於法並無不合。至於原告已與被告達成民事和解一節，乃係就給付資遣費之爭執達成和解，本件係原告違反行政法規之行政處分，法律關係不同，自不能因私法上爭執之關係達成和解而免除行政責任。併此敘明。
六、綜上，原告主張委無足採，從而被告依首揭規定裁處最低金額罰鍰，並無違法或不當，原處分，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 謝竣閎中 華 民 國 102 年 10 月 14 日