臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第59號
103年12月18日辯論終結原 告 國立成功大學醫學院附設醫院代 表 人 楊俊佑訴訟代理人 洪葦婷被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 方利華
劉榮昇上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部103年8月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分就原告違反勞動基準法第24條規定而依同法第79條第1項第1款規定裁處罰鍰新臺幣貳萬元部分撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣1,500元由被告負擔，其餘新臺幣1,500元由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告國立成功大學醫學院附設醫院(代表人：楊俊佑)(受檢地址：臺南市○區○○路○○○號)經改制前行政院勞工委員會南區勞動檢查所（以下稱南檢所）於102年8月8日派員實施勞動檢查結果，發現（一）以原告員工李松柏為例，其102年1月份延長工作時間總計3小時，惟原告並未給付延長工時工資。（二）員工邱貽聆為例，其102年7月15日自上午6時34分至20時51分下班，當日共上班13時17分（扣除中間休息1小時），超過法定1日不得超過12小時之規定，分別違反勞動基準法第24條及第32條第2項規定。案經函移被告即原處分機關臺南市政府審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款之規定，以103年1月14日府勞條字第0000000000號裁處書，各處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元，合計4萬元整。原告不服，遂向勞動部提起訴願。經勞動部103年8月8日勞動法訴字第0000000000號訴願決定訴願駁回。原告仍未甘服，乃向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
(一)按勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，需加給延長工時之工資，如經由雇主主動事前要求或安排勞工延長工時，並且勞工亦依其安排加班，或是勞工確有延長工時，事後經雇主追認或核准其延長工時之申請，當然必須依照上開規定加給工資；反之，如單位主管已確認同仁非因公務延長工時，自然沒有核給加班費或補休時數之必要。查為因應此項規定，原告訂有加班申請作業流程，院內同仁加班須提出申請，始得計入延長工時之時數早已行之有年，原告亦以此為據加給工資。
(二)又按不論公務機關之人員或公司行號之勞工，為了因應管理上之需，皆有申請加班及加班批核之制度，倘未經批核之加班即須加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於人事上加班費預算有限之原告將形成無限量之負擔；又本件原告既屬具相當規模之國立醫院，院內同仁人數眾多，倘若原告須就每位院內人員每日上下班刷進及刷退之時點與實際提供勞務之時間進行確認，並主動審核是否有延長工時之情形並給予超過之時數補給，於考量人力成本之耗費下，實屬窒礙難行，是始有申請加班及加班批核制度之產生以因應實際上執行之需。
(三)查被告不論就李員，抑或是邱員提供勞務時數之認定，均僅以刷卡之時間點作為計算，並且係以刷進之時點作為開始計算提供勞務之時點，惟一般公務機關人員之刷卡僅能代表人員已抵達公務機關本體，然是否已開始「上班」即提供勞務當不能僅以此為斷，又於預定上班時間前提早抵達工作地點進行個人準備或吃早點，而於結束工作後與同事閒聊、進食用餐或從事個人活動實屬常態，不僅公家機關如此，私人單位亦然，原處分及訴願決定屢以原告總以此抗辯不足為採否決原告之主張，實置此一常態性情狀於不顧；然即為因應上揭常態必然存在之情形，始有申請加班及加班批核制度等管理措施之產生，利用人員主動之加班申請過濾掉實際已下班，卻未刷卡下班之情形。
(四)再按，勞動基準法之精神既在於保障勞工，倘若體制內本存在加班申請之制度，人員既未提出申請，當可解釋為人員主觀上並不認為其權益受到侵害，雇主更無核給加班之理由，本件裁處單位不妥適認定事實，而僅以人員刷卡時間為唯一依據，亦與勞動基準法保障實質上受到侵害之勞工權益之立法意旨相違背，是原告之主張誠屬合理，亦符合論理及經驗法則。
(五)有關勞動基準法第24條部分(李松柏)：⒈原告於南檢所接受檢查員詢問李松柏乙案時，李員所屬單位
主管(顏主任、陳技術主任)均已當場說明，李員任職之病理部檢體收受中心為24小時運作單位，每人排班8小時按班表運作，並無加班之需要，無須李員提早上班或延遲下班。
⒉第查，李員102年1月份應上班的時間及實際刷卡的時間表，
該員提早刷上班卡後，去從事個人私事，於應該上班的時間才就位工作，並無違反勞基法之事實。且李員提早到院係為配合接送小孩，在102年1月上半月開學期間，無論當日應上班時間為8:00或8:30，李員均固定在7:50左右到院，於102年1月下半月寒假期間，李員則會配合應上班時間調整到班時間(例如1月21日應上班時間為8:30，李員8:12到班；1月23為應上班時間為8:00，李員7:44到班)，更顯見李員並非因雇主要求加班或有工作需要才提前到班。
⒊再查，李員係從事檢體收受中心的檢體登錄與流向，其工作
內容須配合電腦之操作，故從登入電腦檢驗系統(LIS)後開始工作，工作結束後辦理登出，李員進出LIS系統的時間，更可證明李員確實無加班事實，自無需給予補休或加班費。
⒋又以上原告所主張之事實均有李員之聲明書可以為佐，既然
李員自認並無加班事實，且亦已說明非因雇主要求提早到班而延長工時，自然未提出加班申請，是於勞動基準法保障勞工實質上權益之目的下，李員根本無延長工時之事實，被告未考量上揭情事，僅以李員刷卡時間點遽以認定原告有違反勞動基準法第24條，其認事用法顯有違誤，應予撤銷。
⒌又原處分及訴願決定略以：「受處分人所具資料係嗣後提出
，不足為採」云云，然查：本件102年8月19日原告攜帶遭抽查59位同仁之102年1月至7月差勤、加班、薪資等資料赴高雄南檢所說明，面對南檢所對於李員102年1月有數日之上、下班刷卡時間相減後超過半小時，為何未核給延長工時工資(加班費)之詢問，在場人員能確知李員非因雇主要求而延長工時，但以現場人員之有限記憶當然無法針對「59位同仁其中1位在7個月時間中的某5天為何未申請加班」做出完整的回答，依據心理學、神經醫學的研究與科學實證，人的記憶並沒有想像中的牢靠，基於詳實之考量，原告出席人員返院後，始蒐集各項佐證資料予以證明，此乃符合事實之負責作法，被告率斷而以資料為事後提出為由予以開罰，有失公允，且事後資料既可證明事實，依法並無不合。
(六)有關勞動基準法第32條第2項部分(邱貽聆)：⒈原告所屬邱貽聆護理師102年6月3日到職，訓練期間剛滿而開始獨立照護病人，102年7月15日應到班時間為07:00~16:
30，當日邱員自行提早到院(06:34)於情合理，下班後為自我成長，自發性參加單位在職教育會議( 17:30~19: 30)，之後留在單位內休息、用餐，直到20:50才刷退。又查邱員當日實際上班時間為07:00~19:30，扣除吃飯時間1小時，共計11小時30分，實際上並未超過1日最長工時12小時之規定。且邱員因公延遲下班業已經當事人同意後，核給3小時加班補休時數，有邱員補休同意書及個人說明可稽。
⒉是當無原處分及訴願決定所認定邱員工作時數超過12小時之情形，原處分事實認定有誤，實屬違法，應予撤銷。
(七)末查，原告係屬國立醫院，與一般私人企業有異，並非專以營利為目的，實無苛扣員工薪資之動機及理由。綜上所述，本件原處分機關即被告依勞動基準法裁處原告4萬元罰鍰，不僅於事實有誤，且於法有違；訴願決定未予糾正，亦有未洽等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」、「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」之規定，分別為勞動基準法第24條、第32條第2項所明定。違反上開規定者，依同法第79條第1項第1款規定略以：「違反第24條、第32條第2項規定者，各處新台幣2萬元至30萬元罰鍰」。
（二）原告訴訟理由略謂：查依原告102年10月8日成附醫人字第0000000000號函意見陳述略以：「查本院同仁李松柏102年1月並無延遲下班之情形，每日上午上班係因個人因素（接送小孩上學）而提早刷卡，並無超時工作之情形；查邱貽聆護理師102年7月15日應到班時間為07：00~16:30，當日早上06:43提早到班，下班後為自我成長參加在職教育會議及處理未完成之工作延遲下班3小時（16:30~19:30），已經邱員同意核給加班補休3小時。另邱員下班後因留下來處理私事並延遲刷退，其實際工作時間並未超過12小時。」等語。
（三）查南檢所以102年9月26日勞南檢綜字第00000000000號函移送被告依法處分，依南檢所102年8月19日談話紀錄，南檢所檢查員問原告被詢人廖雪霞，原告被詢人廖雪霞回答略以，員工平時正常工作時間原則上分別為08:00 -17:00、08:30-17: 30（中間休息1小時）、16:00-00：00、00:
00-08:00，另員工李松柏其102年1月份延長工作時間，如以書面刷卡時間資料檢視確實為3小時。原告被詢人廖雪霞並簽名確認，原告如未違反勞動基準法第24條、第32條第2項規定，於南檢所檢查員實施檢查暨102年8月19日製作談話紀錄時，應可提出相關具體資料以茲證明，惟原告並未確實辦理。
（四）被告為求慎重以102年10月3日府勞條字第0000000000號陳述意見通知書限原告於文到十日內陳述意見。原告102年10月8日成附醫人字第0000000000號函意見陳述略以：「查本院同仁李松柏102年1月並無延遲下班之情形，每日上午上班係因個人因素（接送小孩上學）而提早刷卡，並無超時工作之情形；查邱貽聆護理師102年7月15日應到班時間為07：00~16:30，當日早上06:43提早到班，下班後為自我成長參加在職教育會議及處理未完成之工作延遲下班3小時（16: 30~19:30），已經邱員同意核給加班補休3小時。另邱員下班後因留下來處理私事並延遲刷退，其實際工作時間並未超過12小時。」等語，惟係事後原告所辯，顯係巧辯卸責之詞，並不足採。
（五）違反勞動基準法第24條：以原告員工李松柏為例，其102年1月份延長工作時間總計3小時，惟原告並未給付延長工作時間之工資（李員當月於2、3、4、10、11日分別於當日07:49、07:44、07:51、07:50、07:51上班，並分別於
17:36、17: 45、17:39、17:37、17:35下班，扣除中間休息1小時，則分別各延長工作時間0.5小時，總計延長工作時間3小時，惟原告並未給付延長工作時間之工資）。此有南檢所檢送之原告員工李松柏102年1月份出勤紀錄可稽，另被告審查訴願人員工李松柏102年1月份薪資資料，發現原告並未給予員工李松柏102年1月份延長工作時間之工資(無加班費項目)，原告違反勞動基準法第24條規定屬實。
（六）按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務(台北高等行政法院100年簡字第662號、669號判決參照)，另審諸改制前行政院勞工委員會100年1月21日勞訴字第00000000 00號訴願決定，亦以雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，自不得以勞工自行逗留工作場所未申報加班而空言否認加班之實。
（七）違反勞動基準法第24條：原告雖辯稱「查本院同仁李松柏102年1月並無延遲下班之情形，每日上午上班係因個人因素（接送小孩上學）而提早刷卡，並無超時工作之情形；」等語，惟事後提供之員工說明與原告於檢查時所作之訪談有所矛盾，蓋員工係說明「提早」刷卡，而訪談時卻稱「延遲」刷卡，更足以證明原告事後提具之資料，可信度不高，是原告又無法提出具體證據證明「延遲」刷卡非提供勞務，是原告所辯事前及事後皆無提供足夠證據足認其勞工李松柏並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，即應認訴願人勞工李松柏有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務。
（八）再就勞雇雙方地位之差異，雇主相對於勞方顯具有優勢地位，若容許雇主可於事前承認相關違規事實，卻可事後提出勞工自白僅係逗留於工作場所之書面資料而免卻雇主依法所應負擔之法律責任，對於勞工而言，實有顯失公平之疑慮，亦有失勞動基準法欲保障勞工權益之立法意旨，因此就雇主事後提出欲推翻出勤紀錄及上開會談紀錄表所記載之內容，自應予以嚴格限縮認定，尚不得單以勞工自白書或事後陳述而遽以認定，蓋，依常理而言，勞工或可能基於工作之確保、受雇主之刁難，以致呈現與事實不符之情事，是以，本案就系爭勞工李松柏而言，依其出勤紀錄確係顯示有延長工作之事實，此亦為原告所不否認，縱使原告於上開會談紀錄表指稱恐係該員於下班後處理私事以致「遲延」下班，惟就此一「遲延」下班並無任何證據足以佐證，因原告事後提具之員工陳述書係其「提早」上班而言，實難作為佐證推翻出勤紀錄及會談紀錄表內容之證據；其次，依改制前之行政院南區勞動檢查所檢附之李松柏出勤紀錄，已明確記載為「上班時間」、「下班時間」，倘若勞工確實出勤時間為進出檢體收受中心及登入電腦系統紀錄時點，依常理而言，又何以執掌原告所屬勞工出勤之人員當初豈會不知而提出與實際出勤狀況差異相當大之其他刷卡資料？足徵此僅屬原告事後之補具資料及說明，其可信度尚非無疑，況且進出檢體收受中心及登入電腦系統紀錄時點，僅係其使用電腦及進出檢體收受中心之時間，尚難遽以推翻系爭改制前之行政院南區勞動檢查所檢附之刷卡紀錄所載之出勤時間，抑且勞工每日有多筆紀錄，究竟何筆紀錄係屬勞工上班時間或下班時間，並無法自其資料明確得知，是原告以此作為出勤紀錄之證明資料，實難以採信；最後，依改制前行政院勞工委員會94年5月12日勞動2字第0000000000號函略以「查內政部74年5月4日台內勞字第310835號函釋略以，勞工工作時間係以到達「工作現場」報到時間為開始…」，是原告陳稱「無論係由李松柏進出檢體收受中心(工作地點)及登入電腦作業系統之時點，均可佐證李松柏確實無加班之事實」等語，參諸前開函示意旨，實不足為採。
（九）違反勞動基準法第32條第2項：以原告員工邱貽聆為例，其102年7月15日自上午6時34分上班至20時51分下班，當日共上班13時17分(扣除中間休息1小時)，超過一日十二小時之規定。此有南檢所檢送之原告員工邱貽聆102年7月15日出勤紀錄可稽，事後原告雖提出邱貽聆說明資料，所提員工邱貽聆說明資料係事後提出，除無法證明是否為員工所簽外，按雇主與勞方之經濟地位相當不平等，若僅容許雇主事後得提出勞工陳述書而可推翻原先查明之違規事實，則將無法達成勞動基準法保護勞工之目的，故雇主應提出更為具體之證據資料，方足以免責，另該說明資料亦未書寫日期，故可信度不高且原告同一種類理由（如員工逗留及聊天、吃東西等）係事後提出並無確實證明，且與經驗法則不符，故原告事後之陳述不予採認。
（十）被告依原告勞工李松柏102年1月份出勤紀錄、勞工邱貽聆102年7月15日出勤紀錄所載時間認定勞工李松柏102年1月份、勞工邱貽聆102年7月15日黃君之工作時間並無不妥，原告若欲抗辯出勤卡(攷勤表)所記載時間勞工並未提供勞務而非屬工作時間，自當提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，且出勤卡所記載倘有未實，即屬原告所置備之勞工簽到簿或出勤卡有與勞工實際工作時間不符之情事，另有違反勞動基準法第30條第5項規定之虞；從而本件原告所辯並無相關具體事證可資證明，所送勞工李君及邱君簽名之聲明書亦為勞動檢查後始出具，且該聲明書所載內容仍非具體明確，是原告主張尚難逕予採認。
（十一）綜上所述，原告所訴非有理由，實無足採，原告係適用勞動基準法之行業，而勞動基準法規定之勞動條件係屬法律強制規定，故僅須原告違反勞動基準法所定之最低標準，除法令另有規定外，被告即得依法裁處，因此，原告主張尚不足為採。從而被告依據首揭規定處以原告違反勞動基準法勞動基準法第24條、第32條第2項，依同法第79條第1項第1款規定，各處罰鍰2萬元，合計罰鍰4萬元整，並無違法或不當，本件原告之訴為無理由，等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有改制前行政院勞工委員會南區勞動檢查所以102年9月26日勞南檢綜字第00000000000號函、改制前行政院勞工委員會南區勞動檢查所102年8月19日談話紀錄、原告102年10月8日成附醫人字第0000000000號函、原告員工李松柏102年1月份出勤紀錄、原告員工邱貽聆102年7月15日出勤紀錄、原告提出邱貽聆說明資料、成大醫院加班申請作業流程乙件、李松柏出勤紀錄及說明乙件、李松柏登入電腦系統時間及刷卡時間對照表乙件、李松柏聲明書乙件、邱貽聆補休同意書乙件、邱貽聆個人說明乙件及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：㈠原告員工李松柏102年1月份有無延長工作時間總計3小時原告未給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定？㈡員工邱貽聆102年7月15日有無自上午6時34分至20時51分下班，當日共上班13時17分（扣除中間休息1小時），超過法定1日不得超過12小時之規定，違反勞動基準法第32條第2項規定？
五、經查：
（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」第32條第1項及第2項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月工作總時數不得超過46小時」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：：一、違反…第22條至第25條、……第32條、…規定。」勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作時間超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）87年12月31日（87）臺勞動1字第059604號函：「一、前指定之下列各業工作者，自88年1月1日起不適用勞動基準法：（一）公立醫療院所（技工、工友、駕駛人除外）之工作者。…。」93年10月11日勞動1字第0000000000號函：「公告公立醫療院所進用之臨時人員（不包括：依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員、醫師及業經本會86年9月1日公告指定自87年7月1日起適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友）自94年6月30日起適用勞動基準法。」
（二）按前開勞委會87年及93年函釋，公立醫療院所之工作者除技工、駕駛人、工友及所進用之臨時人員外，其餘人員並無勞動基準法之適用，本件原告既屬公立醫療院所，則應先釐清原告所僱契約人員及院聘護理師是否為適用勞動基準法之工作者，始得據依勞動基準法規定對原告論處。經查勞動部卷附原告提供其契約人員李松柏及院聘護理師邱貽聆之勞動契約書（勞動部卷第87、88頁）第七、八、九、十、十三條均載明差假、資遣、退休及職業災害等事項皆依勞動基準法等規定辦理，並不得適用聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法等政府機關特定用人制度，亦不適用公務人員俸給法、公務人員退休法、公務人員撫卹法、公教人員保險法等相關法令，從而原告所僱上開契約人員及院聘護理師應屬公立醫療院所所進用之臨時人員，應適用勞動基準法之相關規定，合先敘明。
（三）有關原告違反勞動基準法第24條規定部分：即原告員工李松柏102年1月份有無延長工作時間總計3小時原告未給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定？⒈按「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之
拘束。…。審判長應向當事人發問或告知，令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。」「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據。」行政訴訟法第125條第1項、第3項及第133條前段分別定有明文。由於我國行政訴訟係採取職權調查原則，其具體內涵包括事實審法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束，且有促使案件成熟，使案件達於可為實體裁判程度之義務，以確定行政處分之合法性及確保向行政法院尋求權利保護者能得到有效之權利保護。因此，撤銷訴訟雖以原處分作成時之事實狀態為裁判基準，惟所謂事實狀態，係指原處分作成時已經發生之事實，而證據僅為證明事實之方法，並非事實本身，故事實審法院為審查原處分認定事實有無違誤，自得斟酌一切證據方法，不受原處分作成時所呈現之證據之限制。又按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」勞動基準法第30條第5項固定有明文，且其立法意旨，係為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以作為勞資爭議之佐證。然該規定並非意謂勞工工作時間之認定，必以簽到簿或出勤卡為唯一證明方式，而不得以反證推翻；申言之，雇主備置之簽到簿或出勤卡，如顯示勞工在工作場所停留之時數，超過其正常工作時間者，依此項表見證據，固可推定勞工係因為雇主提供勞務而延長工作時間，惟雇主仍得舉證推翻此一事實上之推定。
⒉原告主張：李松柏102年1月份應上班的時間及實際刷卡的
時間表(本院卷第18頁)，李松柏提早刷上班卡後，去從事個人私事，於應該上班的時間才就位工作，且李松柏提早到院係為配合接送小孩，在102年1月上半月開學期間，無論當日應上班時間為8:00或8:30，李松柏均固定在7:50左右到院，於102年1月下半月寒假期間，李松柏則會配合應上班時間調整到班時間(例如1月21日應上班時間為8:30，李松柏8:12到班；1月23日為應上班時間為8:00，李松柏
7:44到班，見本院卷第18頁)，更顯見李松柏並非因雇主要求加班或有工作需要才提前到班等語。
⒊經查，李松柏係從事檢體收受中心的檢體登錄與流向，其
工作內容須配合電腦之操作，故從登入電腦檢驗系統(LIS)後開始工作，工作結束後辦理登出，有李松柏進出LIS系統的時間(本院卷第19頁)，及李松柏之聲明書(本院卷第20頁)可以為佐，復有原告提出成大醫院二樓病理部檢體收受中心相片4幀附卷可稽（本院卷第45-46頁），至於被告認「受處分人所具資料係嗣後提出，不足為採」「原告於前揭談話紀錄業稱李君係於醫院處理私務故較晚刷退等語，前後陳述不一致」云云，然查原告於102年8月19日攜帶遭抽查59位同仁之102年1月至7月差勤、加班、薪資等資料赴高雄南檢所說明，面對南檢所對於李松柏102年1月有數日之上、下班刷卡時間相減後超過半小時，為何未核給延長工時工資(加班費)之詢問，在場人員能確知李松柏非因雇主要求而延長工時，但以現場人員之有限記憶當然無法針對「59位同仁其中1位在7個月時間中某5天為何未申請加班」做出完整的回答，原告出席人員返院後，始蒐集各項佐證資料予以證明，尚非不可，況當日赴南檢所之人員並非李松柏本人，原告醫院行政人員確認李松柏並無須加班，此爭點之陳述並無不一致，自難以記憶相異即不予採信，以資料為事後提出為由予以開罰，自有失公允，苟事後資料既可證明事實，且符合經驗法則，依法並無不可，自堪採信。況原告檢附李松柏登入電腦系統時間及刷卡時間對照表，被告以其事後製作提供不予採納，惟該等資料又如何事前製作？被告並無證據足認原告有偽造、變造之情事，所載李松柏登入電腦檢驗系統之時間，足認係屬李松柏使用電腦系統之時間，自得推翻其刷卡紀錄所載之上、下班時間，又查李松柏亦到庭證述其住處為台南市○區○○路○○○巷，女兒在開元國小讀小四，每天早上約7點半出發以機車代步，送孩子到開元國小上學後，順路到成大醫院上班，到成大約7點45分因怕忘刷卡，所以會先刷卡完再去7-11買早餐，吃完後才開始上班，證稱確無加班之事實且無加班之必要，亦非因雇主要求提早到班而延長工時等語，「（請你簡述你從家裡出發到上班、下班整個工作流程？）我在聲明書都寫過，我作息七點半離開家，送小孩到學校七點四十分，從開元國小騎到醫院大約七點四十五分，然後我會去買早餐、去醫學院中庭吃早餐，然後要看我是八點半還是九點的班，我通常在交接班的前兩分鐘才進去辦公室。我們要作業之前要登入帳號、密碼，收受檢體我們要分類，因為我們中心純粹從事分類、登入工作，我使用自己的帳號病理部對於人力的管控都是剛剛好，所以我們每個人都是工作八小時，時間到上班，時間到下班，我下班就直接回家。」「（你在成大醫院有無發生你加班但不讓你報加班？）不會。我們所有作息都很正常，我們同事關係間沒有很好，交班前兩分鐘我才會進去，下班的人包包拿著就走了，大家照著上班時間上、下班，沒有什麼交集，且我是時薪人員，如果成大醫院要苛刻我怎會待下去，我們只是時薪，正值人員有休假的時候我們才會去遞補，所以上班時間才會變動。（就是因為你是時薪人員，所以聘僱機關隨時可以讓你離開，你是否會有忌諱不敢得罪成大醫院？）不會，因為我的時薪待遇不是很好，跟其他外面差不多，他們沒有條件去苛刻我們，我並沒有說非常期待一定要待在這裡，而我們的班別於前一個月就排好了，我不會去維護成大。」此業經李松柏到庭證述無訛（本院卷第62-65頁），經查該段路線、路程、時間等情，本院估算所須時間確屬無訛，其證述可信且合情理，自難僅憑原告人事主任廖雪霞於南檢所實施勞動檢查時之陳述，徒以原處分作成時呈現之證據狀態為裁判基礎，而認原告之主張為不可採。
⒋基上所述，本件雇主成大醫院顯未傷害勞動基準法保障勞
工實質上權益之目的，勞工李松柏根本無延長工時之事實，被告未考量上揭情事，僅以李松柏刷卡時間點遽以認定原告有違反勞動基準法第24條，其認事用法顯有違誤，應予撤銷。
⒌至於被告以李松柏每天有超時數分鐘或數十分鐘，累計五
天即可達一小時，原告未計算超時工資，仍屬違法云云（本院卷第70頁反面），按勞工每天不可能均整點上下班，即每天八點整及五點半整點刷卡，被告此舉顯對法規之極度擴張，否則機關、行號規定所有員工不得提早刷卡，所有員工必然為了遵守雇主規定，在整點刷卡，如此，第一位整點刷卡，最後一位必然因為等候機器感應時間的關係反而遲到，員工為了避免無由的遲到，將導致爭先恐後，被告嚴守整點計算，工計於幾分，已昧於常情與經驗法則，實落入苛政、與民脫節、亦有違立法本意，況勞工並不認為自己早幾分到或晚幾分離開工作處所，有被資方苛扣之情事，被告以行政主管之角色強行介入，反使和諧之勞資方雙方突然被逼入高度嚴竣的緊張關係，此絕非勞基法立法之原意，勞工局此舉將迫使勞資雙方彼此處於互相防範、對抗之勢，本院基於保障勞工權益，加強勞雇關係，殊難苟同，併此敘明。
（四）有關違反勞動基準法第32條第2項規定部分：即員工邱貽聆102年7月15日有無自上午6時34分至20時51分下班，當日共上班13時17分（扣除中間休息1小時），超過法定1日不得超過12小時之規定，違反勞動基準法第32條第2項規定？⒈查工作時間是勞動條件重要因素之一，也是勞資關係中主
要問題；勞基法對於工作時間有諸多規範，例如為保護勞工免受雇主剝削，於勞基法第30條第1項規定勞工正常工作的最高時間，並於同法第32條規範雇主延長勞工工作時間之限制及程序，以限制雇主任意延長勞工工作時間，達到貫徹保護勞工本意，但勞基法對於工作時間的意義為何，並無詳細明確的規定。所謂工作時間應係指實際上使勞工工作的時間，然此非僅指勞工實際上從事身體的勞動或作業的時間，即使沒有具體的作業，勞工在雇主指揮監督下，處於特定之隨時提供勞務狀態的待命時間，亦應是屬工作時間。此時，因勞工已喪失本於工作與非工作休息時間區分前提下，所擁有的時間主權，性質上當然是工作時間之一。
⒉本件依卷附勞動條件檢查會談紀錄表「違反事實說明」欄
記載略：「以員工邱貽聆為例，其102年7月15日自06：34工作至20：51下班（中間休息1小時），超過1日12小時規定。」此有原告會同檢查人員黃子庭簽認之102年9月17日南檢所勞動條件檢查會談紀錄表（勞動部卷第83頁）附卷可稽。又原告護理部督導郭雪敏於當日談話紀錄陳稱略以：「（問：請問您，於上述單位擔任何項職務？員工平時正常工作時間為何？貴單位員工是否常有超時工作情形？【例：以員工邱貽聆為例，其102年7月15日是否有超時工作情形，是否確實於該日上午06：34刷卡，晚上08：51刷退】）答：本人擔任護理部督導一職，另本部門員工正常工作時間原則上係採排班制，例如：有些班別是08：00至
17：00（中間休息1小時），如為07：00至16：00（中間休息1小時）。另員工邱貽聆102年7月15日之出勤紀錄確實為前述時間。該員當日參加之在職教育活動係本院所辦。」（勞動部卷第85-86頁）⒊次查，原告以102年10月16日成附醫人字第0000000000號
函稱略以：「…（二）邱貽聆護理師102年7月15日應到班時間為07：00～16：30，當日早上06：43提早到班，下班後為自我成長參加在職教育會議及處理未完成之工作延遲下班3小時（16：30～19：30），已經邱員同意核給加班補休3小時。（三）另邱員下班後因留下來處理私事並延遲刷退，其實際工作時間並未超過12小時。」並檢附邱貽聆出具之加班請領加班費或補休同意書、加班時數申請表及個人說明資料為據。然本件縱原告經邱貽聆同意加班3小時採擇日補休屬實，惟對照邱貽聆102年7月15日之刷卡紀錄、個人說明資料、前揭談話紀錄、會談紀錄表及邱貽聆到庭證述所示，邱貽聆七點開始抽血前，須先拿工作冊、換裝（本院卷第67頁），即有前置作業，自應從伊刷卡時起算工作時間，且「交接班需要十幾分鐘，但不一定，要看當天病人量」「交完班去換衣服」「（所以你是整個活動結束後，跟同事聊天、吃東西，再去換裝？是」，準此，應以其刷卡下班時為真正下班時間，其於102年7月15日之刷卡時間為6時34分及20時51分，當日出勤時間扣除休息時間1小時，計13小時又17分鐘，已逾勞動基準法第32條第2項規定每日工時不得超過12小時之上限，況邱貽聆僅在中午用餐半小時，此有邱貽聆書面說明資料可憑（本院卷第23頁），並非休息一小時，原告訴訟代理人當庭又表示含晚餐半小時（本院第71頁反面），惟邱貽聆僅表示中午用餐半小時，19時30分後在會議室聊天及吃東西，並非用餐，且勞工邱貽聆自當日16時30分起，至20時51分刷卡下班為止，已逾4小時，原告僅核給3小時之補休時數亦有不足。
⒋原告雖主張勞工邱貽聆下班後因留下來處理私事並延遲刷
退一節，惟此係屬事業單位內部管理事項，且勞工實際之工作時間應依原告依法置備之出勤紀錄認定。按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工並未於簽到簿、出勤卡所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務(台北高等行政法院100年簡字第662號、669號判決參照)，準此，原告員工邱貽聆於102年7月15日自上午6時34分至20時51分下班，當日共上班13時17分（扣除中間休息1小時），超過法定1日不得超過12小時之規定，原告違反勞動基準法第32條第2項規定之情事足堪認定。
六、綜上所述，原處分就原告有違反勞動基準法第24條規定部分未予詳究，其判斷基礎即有違誤，自無法採憑，訴願決定未予糾正，均有違誤，原告指摘原處分及訴願決定關於此部分違背法令，並求予撤銷，為有理由，應予准許。至原處分就原告違反勞動基準法第32條第2項規定，經被告依同法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰2萬元部分，原告之指摘均無可採，原處分此部分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，且兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、本件第一審裁判費為2,000元、證人日費為1,000元，訴訟費用共計3,000元，應由兩造各負擔二分之一，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 1 月 5 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 李淑惠中 華 民 國 104 年 1 月 5 日