臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第79號
104年3月5日辯論終結原 告 中國人壽保險股份有限公司代 表 人 王銘陽訴訟代理人 賴盛星律師複 代理人 蔡美君律師被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 于德富
劉榮昇上列當事人間勞動基準法事件，原告不服中華民國103年11月3日勞動部勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告從事經營人身保險業，為勞動基準法適用之行業，經臺南市政府勞工局於103年2月24日勞資爭議調解後，發現原告逕自預扣勞工稅承國（下稱稅君）工資作為違約金或賠償費用，違反勞動基準法第26條規定。案經被告即原處分機關臺南市政府審查屬實，依同法第78條規定，以103年6月10日府勞條字第0000000000號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（下同）12萬元整。原告不服，向勞動部提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。」、「按經理人與公司間為委任關係，此觀公司法第二十九條第二項『經理人之委任……』之規定即明。而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。」、「勞工之主管機關亦認為『事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。』有行政院勞工委員會八十三年五月十七日台（83）勞動一字第三四六九二號書函在卷可稽。足見上訴人當時既為經理，應無勞動基準法之適用。」，最高法院97年台上字第1542號、83年度台上字第72號及臺灣高等法院85年度勞上字第44號分別著有判決可資參照。是公司之經理人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權，與一般受僱勞工不同，自非屬勞動基準法上之勞工，而無勞動基準法之適用自明。查本件原告扣除薪資之對象稅承國，原即在保誠人壽擔任業務副總經理之職務，嗣於98年6月19日與保誠人壽結清其年資後，旋即於98年6月20日由原告聘任為通訊處業務副總經理（參附呈人事資料電腦記錄），擔任原告台南分公司金冠通訊處之負責人（參附呈原證四中華民國人壽保險商業同業公會各人身保險公司分支機構名冊登錄資料），除負責掌理通訊處人事晉升及考核、督導及管理全通訊處人員遵循法令、訂定業務執行計畫及推展方案外，並綜理全通訊處各項業務之推動及管理，且有權自行訂定金冠通訊處差勤、請假管理辦法、早會獎懲辦法及業績獎勵辦法供其轄下人員遵守，甚至就原告總公司所訂定之業務員獎勵辦法，就其轄下通訊處人員亦認有排除適用之決定權，上開事實足以證明稅承國於執行職務時，具有獨立之裁量權，與一般受僱勞工僅從屬其雇主，凡事必須服從其雇主之指揮監督，就其勞務內容並無裁量及決定權等情，顯然不同，故稅承國與原告間並非僱傭關係，而係原告所委任之經理人，參酌上開最高法院及臺灣高等法院判決意旨，稅承國自非屬勞動基準法上之勞工，而無勞動基準法之適用自明。
（二）又「按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。經查系爭委任合約第三條約定：『委任事務範圍-乙方（即上訴人）應依甲方（即被上訴人）之指示，以善良管理人之注意義務履行下列事務之部分事項或全部事項：一、保險之招攬……八、其他依本合約委任事務。』觀此約定係上訴人應依被上訴人指示為該公司處理事務，核即與民法第五百三十五條規定相當。又為系爭委任合約內容之一部之『展業措施』，其主要規範在上訴人工作範圍及報酬計算方式，並未定有上訴人從事業務之具體方法及措施。由其工作範圍及『展業措施』觀之，上訴人於履行『招攬保險及其相關服務』、『展業單位之督導及管理』兩類主要契約義務時，有相當高的權限決定其所處理事務之方法，而非基於被上訴人之指示機械式的提供勞務，是此契約之內容，顯有委任契約之要件與特徵，而非屬僱傭契約。…。至於『展業措施』附件一即『展業服務人員獎懲要點』，其內容無非係就保險業務員不作為義務，及被上訴人得註銷、撤銷業務員登錄資格等情而規範，兼具有保護一般客戶及維持兩造契約關係之目的，此規範之內容，尚非具體指導上訴人從事業務之方法，即不能據此逕認兩造間有僱傭關係學理之特徵即人格上之從屬性。另依卷附『展業措施』所載之報酬計算方式，上訴人於擔任展業經理期間，其主要之收入來源係招攬保險業務之所得，並無固定之薪資，就展業措施附件八第一條所規定之職務津貼，雖係規定：『每月按責任額之二％支給……』，然如一定時期未達責任額時，依展業措施第三十七條規定，即可能降級而無法領取，亦足稽上訴人所得之報酬，主要取決於業績之多寡。是上訴人之薪資及考核，既係依照其提供勞務所達成之結果而定，而報酬之核發，則係依展業措施之約定計算得知，其縱已為勞務之提出，例如已進行招攬客戶所必要之作為，但如客戶未因此決定訂立保險契約，上訴人即未能取得報酬，此核與勞基法第二條第三款規定之工資係基於勞工勞務提出之本身所為之對價給付之性質不符，亦顯異於勞務之供給與工作成果常具一定比例之按件計酬勞僱關係，復與一般勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之情形相異，益徵兩造間係成立委任關係。至於被上訴人固為適用勞基法之事業，惟適用勞基法之事業，並非不容與對該事業提供服務者成立委任或承攬契約，或成立僱傭與委任之混合契約或聯立契約，亦難遽認本件契約之成立係為脫法行為而有無效之情形。自不能僅以被上訴人屬勞基法規範之事業，即認兩造間契約概屬勞基法所稱勞動契約，亦不得謂被上訴人依勞工保險條例為上訴人投保強制保險，即認定兩造為僱傭關係。堪認兩造間所成立者係委任契約。」最高法院95年台上字第1175號著有判決可資參考，是公司委任經營事業之經理人，縱與公司間有薪資及解僱或懲處、制裁條件之約定，亦難以此即認契約之當事人具人格或經濟上之從屬性。查本件稅承國於原告與保誠人壽合併後，即由原告聘任為原告公司之業務副總經理，依原告與稅君所簽訂之業務主管聘僱契約書，稅君除負責金冠通訊處業務之推動、發展與管理外，並負責其所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導及管理等，而稅君並因此享有得依原告之規定領取其轄下業務員所招攬新契約之業績獎金、增員獎金、季獎金及轄下業務員離職後所有接續服務保單之續年度服務津貼之權利，故稅君之薪資既係依照其提供勞務所達成之結果而定，且需達到原告規定之標準計算核發，故稅君縱已為勞務之提出，例如已進行招攬客戶所必要之作為，但如客戶未因此決定訂立保險契約，稅君即未能取得報酬，此亦與勞基法第2條第3款規定之工資，一旦勞工提出勞務雇主即應為對價給付之性質顯然不同，故參酌上開最高法院判決意旨，稅承國自非屬勞動基準法上之勞工，而無勞動基準法之適用自明。
（三）退步言之，縱認稅承國君與原告間屬勞動關係，而有勞動基準法之適用（按原告否認之），惟按「雇主應於何時給付勞工工資，行為時（下同）勞動基準法第二十三條第一項已有明定，雇主應按期給付，依同法第二十六條規定，不得預扣作為違約金或賠償費用。雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞動基準法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞動基準法第二十六條規範禁止之列」、「勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；同法第23條第1項，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，按件計酬者亦同；同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，其立法目的乃在於確保勞工及其家屬生活必須之最低需求。是以，雇主對於勞工所負給付薪資之債務，在其對於勞工之債權請求權之範圍、金額確定前，為民法第334條第1項但書所定，依債之性質不能抵銷之債務。
」最高行政法院86年判字第1412號及臺灣高等法院99年度上易字第132號判決意旨可資參照。是雇主對勞工債權請求之範圍及金額如均已確定者，就該已發生之金錢債權，自得就應給付勞工工資之債務為抵銷，而不受勞動基準法第26條規範之禁止之列自明。
（四）查稅承國君擔任原告公司之業務副總經理，依原告與稅君所簽訂之業務主管聘僱契約書，稅君除為原告招攬相關保險商品外，並負責其所轄各級業務人員之招募、遴選、訓練、輔導及管理等，而稅君並因此享有得依原告之規定領取其轄下業務員所招攬新契約之業績獎金、增員獎金、季獎金及轄下業務員離職後所有接續服務保單之續年度服務津貼之權利，故就其轄下業務員輔導及管理部分，原告與稅君另於雙方所簽訂之聘僱契約書第四條約定，稅君應擔任其轄下業務員之保證人，就其轄下業務員因執行職務所為違背法令或契約約定時，致原告所受損害或積欠原告之款項均應負保證責任，並於聘僱契約書第五條第四項約定原告就稅君所應負擔之責任或款項，得行使抵銷權，於原告應給付予稅君之各項所得及津貼中逕行扣除。
（五）經查，訴外人郭世瑋為稅君擔任原告公司業務副總經理時，其轄下金冠通訊處所屬之業務員，依稅君與原告所簽訂之業務人員承攬契約書第十五條之規定，有關承攬性質之各項業務規章、辦法、手冊、作業細則等相關文件，均為本契約之一部分，其中依原告所訂之「業務人員積欠各項款項扣回作業辦法」第一條第2項之規定「當月欠款若未完全清償，則次月即往上一階直屬主管扣款，若仍無法順利扣款者，則次次月再往上二階主管扣款，以此類推（包含跨處），直至欠款全數清償為止」，而郭君利用職務之便，以不實招攬挪用客戶保險費之違法行為致生保戶損害，原告與保戶協商後同意以新台幣850萬元作為賠償總金額，並於102年6月7日給付予保戶，致原告實際受有850萬元之損害，而稅承國為郭世瑋之主管蔡秀貞之上一代（層）主管（參附呈台南市政府勞資爭議調解記錄（二）調查事實結果），則依「業務人員積欠各項款項扣回作業辦法」第一條第2項之規定，原告亦有對其扣款之權利，而原告所受損害金額及範圍均已確定，參酌上開最高行政法院及臺灣高等法院判決意旨，原告就此賠償金額業已確定之債權，自得就應給付予稅君之報酬債務為扣款，而不受勞動基準法第26條規範之禁止之列，乃原處分及訴願決定以原告違反勞動基準法第26條預扣勞工工資作為損害賠償之規定云云，顯係誤解法令，等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）依勞動部（原行政院勞工委員會）89年7月28日（89）台勞動2字第0000000號函釋，略以：「…同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。…」及最高行政法院91年度判字第608號行政裁判：「勞動基準法第26條所謂之『預扣』固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。又依民法第250條之規定，原告與其員工雖可於一方債務不履行時，約定應支付違約金。然如前所述，此約定違約金之數額並未確定，且違約金之支付方式多端，或為債務人無異議時自行給付，或於有爭議時經過有關單位協調，或為當事人起訴請求，依首揭勞動基準法第26條之規定，原告仍不得逕予預扣員工薪資作為違約金之用。」。
（二）本案系爭勞工既然對於扣款尚有爭議，揆諸上開改制前勞委會及最高行政法院之見解，原告仍不得預扣該金額，而當透過訴訟方式向勞工求償，惟原告仍違反前述說明，故其違規事實明確，此由本案之訴願決定意旨亦同：「二、…工資既係勞工維持經濟生活最主要之憑依，故同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此係法律強制規定，雇主自不得以約定排除該強制規定之適用，預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此揆諸首揭改制前行政院勞工委員會89年7月28日函釋亦明，合先敘明。三、…依工作規範可知，稅君既有接受訴訟人懲戒或制裁之義務，且係為訴訟人達成一定業績之目的而勞動，其情形符合最高法院81年度台上字第347號判決，具備之人格從屬性及經濟上從屬性特徵，…且於該工作規範中，亦處處可見訴訟人以『勞動契約』陳稱與稅君所簽訂之聘僱契約，足見雙方當事人訂約真意係將該契約定性為勞動契約。據上，訴訟人與稅君間係屬勞動契約關係，而有勞動基準法之適用之事實，洵堪認定。四、…依改制前勞委會台82勞動2字第62018號函及台勞動2字第0000000號函意旨可知，勞工因違約、賠償、侵權行為造成雇主損害，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，雇主不得逕自扣發工資。
據被告機關103年2月24日勞資爭議調解紀錄所載，略以：
「…與兩造確認爭議事項：當事者雙方對於是否可以全額扣款或是否應負擔業務人員侵佔之全部款項尚有爭執。」。據此，稅君既不承認原告於勞資爭議中請求之金額，難謂原告對稅君之債權業已確定，原告仍應透過訴訟方式解決，尚不得逕自扣留稅君之工資。
（三）綜上所述，原告所訴非有理由，實無足採。從而被告機關依據首揭規定處以原告違反勞動基準法第26條規定，又原告亦曾對其他勞工預扣工資最為違約金或賠償費用，被告機關於103年2月21日府勞條字第0000000000號裁處書處分在案，顯見原告已充分瞭解勞動基準法相關違規預扣規定，依同法第78條規定，被告機關於罰鍰額度內處原告12萬元罰鍰，於法自屬有據，本件原告之訴為無理由，等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有103年11月3日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書影本乙份、臺南市政府103年6月10日府勞條字第0000000000號處分影本乙份、人事資料電腦記錄、中華民國人壽保險商業同業公會各人身保險公司分支機構名冊登錄影本乙份、金冠通訊處差勤、請假管理辦法、早會獎懲辦法及業績獎勵辦法乙份、業務人員業務聯繫單影本乙份、聘僱契約書影本乙份、業務人員積欠各項款項扣回作業辦法乙份、協議書影本乙份、台南市政府勞資爭議調解記錄影本乙份及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：㈠係爭勞工與公司簽署之聘僱契約，是否為勞動契約抑委任契約？㈡係爭債權是否已確定？勞工對雇主請求之金額尚有爭議，雇主可否扣留勞工之工資？
五、經查：
（一）按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」第78條規定：「違反…第26條、…規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)82年11月16日台82勞動二字第62018號函：「…查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」勞委會89年7月28日台勞動2字第0000000號函：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
（二）查勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法，勞雇雙方均有遵守本法之義務。次查，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，勞工之工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資。又工資既係勞工維持經濟生活最主要之憑依，故同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此係法律強制規定，雇主自不得以約定排除該強制規定之適用，預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此揆諸首揭勞委會89年7月28日函釋亦明，合先敘明。
（三）按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。（最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨參照）又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。（最高法院96年度台上字第2630號民事裁判意旨參照）又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部份從屬性，即應成立。」（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。原告主張與稅君間為委任關係，惟查，稽之卷附原告業務主管工作規範（勞動部卷第47頁）所載略以：「第11條，勞動契約之工作所得：業務主管勞動契約之工作所得如下：業績獎金、增員獎金、季獎金、區經營獎金。第15條，懲處：悉依『保險業務員管理規則』、甲方所頒布『業務員服務品質規範辦法』、『投資型商品銷售規範』以及主管機關或有關公會所頒布之各項規定、自律規章辦理。第19條，解聘：依聘僱契約及勞動基準法規定辦理。」（勞動部卷第48頁），依上開工作規範可知，稅君既有接受原告懲戒或制裁之義務，且係為原告達成一定業績之目的而勞動，且該「業務主管工作規範」係原告與被告業務主管聘僱契約書之附件（勞動部卷第46頁反面），自為契約之一部，且於該工作規範中，亦處處可見原告以「勞動契約」陳稱與稅君所簽訂之聘僱契約，其情形符合最高法院81年度台上字第347號判決，所謂勞動契約當事人之勞工，具備之人格從屬性、經濟上從屬性、組織上從屬性而提供勞務特徵，自不待言，足見雙方當事人訂約真意係將該契約定性為勞動契約。揆諸最高法院97年度台上字第1542號民事判決意旨，原告與稅君間係屬勞動契約關係，而有勞動基準法之適用之事實，洵堪認定。
（四）勞動基準法第二十六條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。又所稱「預扣」係指在違約、賠償等事實發生前或事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等在未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之情形，已如前述。原告仍主張該條所謂預扣只是預扣工資而已，並不是禁止扣工資作為違約金，伊在勞工實際上發生違約之後，將其工資扣留作為違約金之用，並非法所禁止云云，亦無足取。（最高行政法院91年度判字第608號判決參照）本件原告訴稱雇主對勞工債權已確定者，…不受勞動基準法第26條規範禁止云云，惟依勞委會台82勞動2字第62018號函及台勞動2字第0000000號函意旨及最高行政法院判決意旨可知，勞工因違約、賠償、侵權行為造成雇主損害，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，雇主不得逕自扣發工資。查原告認該債權業已確定不外以「協議書」業已簽署為其依據，惟觀之所提供「協議書」（本院卷第25頁），當事人為原告與本件訴外人汪文瓊、汪子喬，並無稅君參與，又稽之卷附103年2月6日臺南市政府勞資爭議調解紀錄所載略以：「與兩造確認爭議事項：當事者雙方對於是否可以全額扣款或是否應負擔業務人員侵佔之全部款項尚有爭執。」（本院卷第26頁）據此，稅君既非協議書之當事人，復不承認於勞資爭議中請求之金額，難謂原告對稅君之債權業已確定，原告自不得扣留稅君之工資，而應請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，原告主張本件所受損害金額及範圍均已確定，原告自得就應給付予稅君之報酬債務為扣款云云，顯對債權確定一節誤解，自不可採。準此，原告違反勞動基準法第26條規定之事實，洵堪認定。又原告亦曾對其他勞工預扣工資作為違約金或賠償費用，被告機關於103年2月21日府勞條字第0000000000號裁處書處分在案，顯見原告已充分暸解勞動基準法相關違規預扣規定，被告機關於罰鍰額度內處原告12萬元罰鍰，而非處最低罰鍰金額9萬元，於法尚非無據，原告所訴委無足採。
六、從而，原處分以原告違反勞動基準法第26條，依同法第78條規定，以103年6月10日府勞條字第0000000000號裁處書，處原告罰鍰12萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 3 月 19 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 李淑惠中 華 民 國 104 年 3 月 20 日