臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第12號
104年4月30日辯論終結原 告 保證責任臺南市西拉雅文化山城社區合作社代 表 人 李孝忠輔 佐 人 葛証義被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 劉榮昇
陳家興上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部104年1月6日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告起訴時，被告代表人為葛証議，嗣訴訟進行中變更為李孝忠，有民國104年4年9日社團(合更治)字第104072號臺南市政府合作社登記證附卷可稽。茲據被告新任代表人李孝忠聲請承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、事實概要：緣訴外人即申訴人吳佳千於102年9月到職擔任導覽員，吳佳千表示於102年11月及12月工作中遭受另名導覽員黃茂正性騷擾，於102年12月20日向原告表示遭遇性騷擾並離職，原告於102年12月23日召開第1次調查會議，調查結果為無法判定事實，吳佳千並於103年1月13日向臺南市政府警察局新化分局報案，該分局於103年3月5日南市000000000000000號函，副知原告要求依性別工作平等法部分續辦，吳佳千又於103年5月5日向臺南市政府申訴，原告乃於103年5月12日召開第2次調查會議，要求黃茂正具結不再犯，案經103年7月11日臺南市就業歧視評議委員會第5次會議評議審定原告違反性別工作平等法第13條第2項規定成立，原處分機關即被告臺南市政府乃據以認定原告於知悉吳佳千遭受性騷擾後，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定，爰依同法第38條之1規定，以103年8月20日府勞條字第0000000000號裁處書，處原告罰鍰新臺幣（以下同）10萬元整。原告不服，向勞動部提起訴願，經訴願決定駁回，仍不甘服，遂提起本件行政訴訟。
參、本件原告主張：
一、原告僱用之多元就業人員吳佳千以「離職『前』曾向原告反應性騷擾事，但原告僅召開一次調解會議即無下文，『為此提前離職』」為由向台南市政府提出申訴。經求證：原告辦公室平日有四位女同事，僅吳君時常與黃茂正手來腳來，同事們對其與男同事之互動方式雖覺奇怪，亦不方便表示意見。於計畫案到期前幾天，吳君得知未獲延用即逕行離去，再以電話告知經理及理事長因性騷擾而辭職，由此可知：吳君向台南市政府申訴性騷擾之「時點」與「離職原因」明顯與事實不符。然在調查過程中，吳君以錯誤事實誤導委員，原告因無機會知悉吳君所述之錯誤事實而無從更正其內容，致出席委員無法依據正確事實做出適當裁處，致原告罰鍰100,000元，經提起訴願（勞動部104年1月6日勞動法訴字第0000000000號）仍遭決定駁回。
二、於台南市就業歧視評議委員會評議案件審定書之「爭點一」、勞方(吳佳千)主張性騷擾理由:勞方分別於102年11及12月於工作中遭職場內員工性騷擾，於102年12月20日左右離職，離職前曾向資方(原告)反應，但被申訴人僅召開一次調解會議即無下文，為此申訴人提前離職，就吳君所述「事實不符」部分詳述如下：
(一)吳君稱於102年11月中旬開始陸續被性騷擾，依常情應會告知同事或言行異於平日，然原告成員皆不知有性騷擾事；且遲至計畫案到期前幾天，得知未獲延用時，始以性騷擾為由，於上班時間逕行離去，再以電話通知因性騷擾辭職。其事實不符分敘如下:
1.吳君離職前，並未向原告或任何同事反應性騷擾事，其謂「『離職前』曾向資方(原告)反應」明顯與事實不符。
2.原告辦公室平日有四位女同事，僅吳君與黃茂正時常手來腳來，而此互動方式與性騷擾之間本是一線之隔，他人根本無從判斷，而避免性騷擾最好的方式應該是不要以此方式與異性互動，方可避免自己與他人不必要之困擾。
3.吳君在計畫案到期之前幾天提前離職，係因得知未獲延用，其離職與性騷擾案實無關連。
4.原告於知悉其辭職後方知性騷擾事，且理事長於知悉當天立即請羅經理連絡相關人員於次營業日成立調查委員會並召開訪談會議，可見吳君於原告知悉前即已離職，與其後之處理無任何關聯，怎可謂「被申訴人僅召開一次調解會議即無下文，為此申訴人提前離職」？此明顯與事實不符。
(二)倘如吳君所言已陸續發生性騷擾事件，依常理其應盡量避免與黃君獨處，然而，自性騷擾發生至離職期間，在原告成員皆不知有性騷擾事之情況下安排展售，羅經理因考慮吳君資淺而特別改派其與黃君同一組時，吳君應嚴拒此種安排，然其竟欣然接受，未表任何異議，此顯然不合常情。
(三)新化分局性騷擾申訴紀錄所述「有照片為證」所指照片內容為何？經與該分局承辦人員確認，其回答:係與戶政事務所確認「吳君身分證上相片」係為吳君本人，是故該照片係「核對本人無誤」之意，並非「性騷擾之內容」，此為關鍵點亦一併澄清。
三、就台南市就業歧視評議委員會評議案件審定書之「理由」:…立即有效之糾正及補救措施…避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，此部分詳述如下:
(一)理事長於知悉當天立即請羅經理連絡相關人員於次營業日成立調查委員會並召開訪談會議，會中特別告知吳君權益:
1.對會議內容如有任何疑義，可再向本社申訴。
2.提供相關資料並告知:如有需要，可提出訴訟以維護權益。由上述可見原告處理態度之立即、積極且公正，怎可謂「未為積極處理及重視」？
(二)吳君於告知性騷擾前已離職，原告得知吳君已提起訴訟，鑑於本案已進入司法程序，而原告非專業司法調查單位，且其已離職，實無「處於具敵意、脅迫、冒犯受干擾之工作環境」之虞，只能靜待法院判決以作進一步處理，此怎可謂「未為積極處理」？
(三)黃君承認和吳君二人常動手動腳，但此為彼此的互動方式，並非性騷擾，不知為何吳君離職竟以此為性騷擾？黃君諮詢里長，其建議息事寧人，花錢消災，是故和解以解決問題；然吳君竟於民庭法官前收訖6萬元和解金後，又以性騷擾為題針對合作社向台南市政府提出申訴。
(四)原告於知悉本案司法程序已告一段落，隨即於103年05月12日召開會議討論黃君懲處案，斟酌下列事項：
1、黃君與其他女同事平日相處並無手來腳來特殊之處。
2、黃、吳雙方已達成共識-民事和解、刑事不起訴。
3、評估黃君平日工作態度。決議其須簽立切結書保證將不再發生類似事件，並請羅經理定期追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復事件發生，以保護其他員工。黃君亦簽立切結書保證。
由上述可見，原告就此案件自始至終皆積極處理以保護「所有」員工權益，又怎可謂「未為積極處理」？
四、綜上所述，歸納結論如下:
(一)本性騷擾事件，原告一直以積極態度處理以保護所有員工權益，然在調查過程中，吳君以錯誤事實誤導委員，原告因無機會知悉吳君所述錯誤事實而無從更正其內容，以致出席委員無法依據正確事實做出適當裁處。
(二)吳君於原告處任職2月餘，其與男同事間手來腳來之特殊互動模式豈無過失？其將平日與黃君之「手來腳來」瞬間轉為「性騷擾」，以此為由離職後，陸續向警察局報案、另向法院提起民、刑事訴訟，於民庭法官前收訖黃君6萬元和解金後，再向台南市政府提出就業歧視申訴，並陳述錯誤事實誤導委員致原告被裁處罰新台幣100,000元，此公平乎？
(三)口埤教會鑑於附近社區老化，年輕人皆離鄉以維生，致田園荒廢、隔代教養嚴重，因此於98年3月18日輔導成立「保證責任台南市西拉雅文化山城合作社」，義務教導自然農法栽種、並協助產銷通路、土地復育及生態保護...等以改善農民生活，創造年輕人返鄉就業機會。
(四)原告乃非營利團體，其肩負社會企業責任，教會長老、執事無怨無悔的擔任無給職志工為社區無私奉獻，努力申請多元計畫使合作社在經費、人員嚴重缺乏的情況下能順利運轉。自98年成立迄今6年，在多元計畫政府補助經理及3位多元就業人員全額薪資之情況下，歷年盈餘仍不足以支付「與事實明顯不符」之裁定書100,000元罰鍰。
(五)合作社由教會長老、執事擔任無給職理監事，選任葛証議長老擔任理事長，葛長老亦提供其住家免費當做辦公室使用。而擔任無給職理事長的葛長老熱心公益，極力幫助弱勢農民，卻因短期僱用之吳君未獲延用，而以「性騷擾」為由向台南市政府申訴，其間理事長盡力積極處理，倘仍於「事實明顯不符」之情況下被公布「性騷擾」不名譽罪名，怎不令人寒心？亦令人感嘆社會正義、法律公平何在？不僅原成立合作社之美意盡失，亦令教會長老無人敢承擔理事長一職。
(六)請本諸公平、公正、公開之方式就此案件作合法、合理之評議，而非僅憑吳君單方之錯誤事實做出令人錯愕之判斷，讓社會大眾能有所遵循，實感德便。
被告答辯狀補述：
一、本案主要爭點在於錯誤事實誤導判斷：
(一)吳君向台南市政府申訴性騷擾之離職「時點」與「原因」明顯與事實不符。
(二)吳君係於計畫案到期前幾天，得知未獲延用即逕行離去，後再於當天下午以電話告知經理及理事長因性騷擾而辭職。其離職『前』未曾向原告反應性騷擾事，自無「因原告僅召開一次調解會議即無下文，『為此提前離職』」之情事。
(三)吳君以「錯誤事實」誤導委員，原告因「無機會知悉」其陳述錯誤事實而「無從更正」其內容，致縱有委員13人出席，亦無法依據正確事實而做出適當裁處。
二、其次，依「性別工作平等法」第12條第二項:前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。就本案事實分敘如下：
(一)經求證辦公室其餘同事，普遍認為：僅吳君時常與黃茂正手來腳來，此特殊互動模式是否即為性騷擾？外人實難判定。
(二)縱吳君將平日之「手來腳來」瞬間轉為「性騷擾」，其與異性之互動模式豈無過失？
(三)經與新化分局承辦人員確認，性騷擾申訴紀錄所述「有照片為證」，該照片係指「核對本人無誤」，並非「性騷擾之內容」，此為關鍵點亦一併澄清。
(四)吳君於原告處僅任職2月有餘，因未獲延用而以性騷擾為由離職後，陸續向警察局報案、另提起民、刑事訴訟，黃君接受里長建議：花錢消災，息事寧人。吳君於收訖黃君6萬元和解金後，再向台南市政府提出就業歧視申訴，並陳述錯誤事實誤導委員致原告被裁處罰新台幣100,000元，此公平乎？
(五)審視性別工作平等法之立法目的及精神，應在於兩性工作之平等，而非罔顧事實，僅偏頗申訴之一方，如此不僅不符立法目的及精神，亦難符公平正義原則。
三、被告認原告未盡性別工作平等法第13條第二項「立即」有效之糾正及補救措施…避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，此認定明顯與事實不符，謹詳述如下：
(一)理事長於當天下午知悉，立即請羅經理連絡相關人員於次營業日成立調查委員會並召開訪談會議，會中特別告知吳君相關權益，可見原告處理態度之立即、積極且公正，怎可謂「未積極處理及重視」？
(二)吳君於告知性騷擾前已離職，實無「處於具敵意.脅迫.冒犯受干擾之工作環境」之虞，怎可謂原告與前揭立法目的不符？
(三)吳君與黃君之互動模式是否為性騷擾本就有疑義，即使司法亦難立即判斷，原告又何能強過司法？原告非專業司法調查單位，得知吳君已提起訴訟，鑑於本案已進入司法程序，且其已離職，無上述「處於具敵意、脅迫、冒犯受干擾之工作環境」之虞，只能靜待法院判決以作進一步處理，此怎可謂「未為積極處理」？
(四) 原告於知悉本案司法程序告一段落，隨即召開會議討論黃
君懲處案，斟酌黃君與其他女同事平日相處並無手來腳來特殊之處，決議其須簽立切結書保證不再發生類似情事，並請羅經理定期追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復事件發生，以保護其他員工。黃君亦簽立切結書保證。
(五)綜上所述可知，原告就此案件，自始至終皆積極處理以保護「所有」員工權益，又怎可謂「未為積極處理」?
四、本件被告認原告違反性別工作平等法，並裁處罰鍰100,000元，實有違誤，訴願決定仍未予糾正，亦有未合。等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
肆、被告則以：
一、按性別工作平等法第13條規定：雇主應防治性騷擾行為之發生。…。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。按諸前揭規定，雇主於知悉有受僱者反應上開性騷擾情事時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與前揭立法目的相符。此固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。
二、本案主要係爭，原告認已積極調查處理勞方性騷擾事件，惟複查卷證資料，依勞方103年5月15日、訴願人103年6月5日之訪談紀錄，原告於103年12月20日接獲勞方申訴，雖於103年12月23日召開會議，但並無處理結果，且原告於訪談紀錄中稱，「他們平常相處就這樣」、「雙方各執一詞，所以當時無法作處理」…等。該會議無相關處置，原告人顯未以審慎態度視之，設處顧及被性騷擾者之感受，並採取具體有效之措施，僅消極推諉無法認定騷擾事實而無任何積極處理之態度及措施，應堪認原告確有違反性別工作平等法第13條第2項規定。
三、其次，原告聲稱勞方與性騷擾行為人司法訴訟程序告於段落後，已開會討論該案，並要求行為人簽立切結書不再犯等，已有積極處理…云云，惟原告於103年12月20日接獲勞方申訴，即應啟動積極處理機制依相關規定辦理，退步而言，縱然原告當下無法判斷相關事實，而勞方因不堪受辱，於103年1月13日向臺南市政府警察局新化分局提出報案，該分局於103年3月5日南市000000000000000號函，副知原告要求依性別工作平等法部分續辦，惟原告自接獲該函即已知悉性騷擾情事，卻遲至103年5月12日方召開第二次調查會議，至勞方申訴性騷擾起始日起，期間已達5個月，原告於該期間內明有補救改正機會，卻仍無進行任何相關措施，難認原告已盡性別工作平等法第13條第2項，所課予雇主之應盡「立即」有效之糾正及補救措施義務，且勞方與性騷擾行為人相關訴訟，與雇主是否啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制無關，訴願人以前述事項為抗辯事由難有所採。
四、原告除曲解法律規定，以勞方與性騷擾行為人之訴訟案和解為由，撇除雇主之責，另於書狀中詭辯稱辦公室平日有四位女同事，僅勞方與性騷擾行為人時常手來腳來…等詞云云，實不足為採，蓋如上所述，性別工作平等法第13條第2項之立法意旨在於雇主於知悉有受僱者反應上開性騷擾情事時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，而非知悉後僅消極否認或消極認為「他們平常相處就這樣」為常態，原告反將性騷擾責任推諉勞方，顯然更足以證明原告確實未即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，證明原告違反性別工作平等法屬實無誤，實難以採信原告空言否認之辯駁之詞。
五、依據性別工作平等法第4項規定：「地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜」。本府依臺南市就業歧視評議委員會設置要點設有臺南市就業歧視委員會，辦理性別工作平等相關案件審議。依該設置要點第3點及第7點，就業歧視委員共計13人，會議應有全體委員過半數之出席，出席委員過半數同議決議之，本案經出席評議委員投票結果，其中決議違反性別工作平等法第13條規定成立，答辯機關業依評議決定裁處，相關處分並無違失或不當。
六、原告陳稱非營利團體，罰款遠逾負荷能力，依性別工作平等法第38-1條規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰」，本案經就業歧視評議委員會評議違反事由成立，且經審酌相關有利及不利事證，已課與法律規定「最低」罰鍰處分，無行政裁量不當情事，另有關原告營利宗旨及目的與本案無關，不另行一一答辯。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
伍、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有調查報告、就業歧視評議委員會評議會議紀錄、103年8月20日府勞條字第0000000000號函處分書、審定書勞動部104年1月6日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：原告於接獲而知悉本件申訴後，是否有啟動性別工作平等法第13條第2項之立即有效之糾正及補救措施，及其若有啟動因應措施，則該措施是否符合法規所指立即有效之糾正及補救措施？
陸、本院得心証理由：
一、按性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」第13條規定：「(第1項)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。(第2項)雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。(第3項)第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」第38條之1規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」又「性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理。如經證實有誣告之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。」為工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第12條所規定。
二、可知性別工作平等法第13條乃法律課予雇主事前防治及事後補救之義務；蓋雇主最有能力防杜這類事件發生，或即使發生後亦得以迅速尋求相關之解決方式，是以法律課予雇主民事及行政責任，以建立完整之保障。又雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。而雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換言之，雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於性別工作平等法第13條第2項之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，至於該性騷擾案經調查後是否成立，乃係雇主應依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，惟對於雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。是以，為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，性別工作平等法明文課予雇主於知悉性騷擾情形時，有採取立即有效措施之義務，並訂以罰則防止雇主怠於踐行此一義務，且明定受僱者得依規定向當地主管機關申訴。該法第13條第2項規定之目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，達到本法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。又所謂立即有效之糾正及補救措施，係指雇主於知悉發生性騷擾之情事時，應有「立即」之作為，而此作為須能「有效」的「糾正及補救」性騷擾之情形；包括雇主知悉性騷擾行為發生時，即刻主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，方與本法之立法目的相符。惟若雇主於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，立即啟動有效之處理機制，並採取適當解決之措施，致使被性騷擾者仍處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，尚難認已符合規定，合先敘明。
三、經查，申訴人吳佳千於103年5月15日談話紀錄中陳稱略以：「（問）請問黃君騷擾妳時，妳有向雇主反應嗎？雇主有處理嗎？（答）當時我很不好意思告訴雇主，我是離職前一天跟雇主葛君反應，雇主葛君隔一個禮拜，有叫我們去教會調解，但就沒有下文了，也沒有表示要處置黃君，還是我事後自己去告黃君。（問）那黃君呢？還有在裡面任職嗎？（答）我是從其他人身上知道，他事後還在裡面任職。（問）那妳為何離職？（答）因為經理說多元方案，是以年度結算，所以我只做到102年12月底止，而且不能回任，因為我被黃君騷擾，想說再做下去沒意思，所以就提前離職。」原告之理事長葛君於103年6月5日訪談紀錄中陳稱略以：「（問）之後你們怎麼處理？（答）羅經理102年12月23日就成立調查小組訪談相關當事人，有會議紀錄佐證，但雙方各執一詞，所以我們當時無法做處理，就將調查結果先寄給雙方，看有無意見，之後她就去報案了。（問）那為何還有第2次處理的會議紀錄？（答）因為申訴人有去警察局報案，之後在103年3月7日申訴人跟黃君有在簡易法庭達成和解，103年5月份才收到不起訴書，我們就再召開一個調查小組，確認黃君有騷擾的事實，但因雙方已經和解，所以就要求黃君立具切結要求不再犯，然後在103年5月30日寄發處理結果給雙方當事人。（問）你們是否有向申訴人說只能做到年底？（答）有，因為多元開發方案，所聘僱人員就只有1年，當初要進來時就業服務中心以及我們都有跟她說明，而且跨年度沿用人員有比例的問題（只能沿用1人），有跟她說要再看情形，但她在事發後就一直請假到年底。」
四、據上，原告於102年12月20日即已知悉申訴人吳佳千表示遭遇另名勞工黃茂正性騷擾，雖原告於102年12月23日成立調查小組並作成訪談紀錄，卻僅認定雙方各執一詞而無法處理，將調查結果寄予雙方，難謂已採取有效之糾正及補救措施。且起訴狀謂「原告辦公室平日有四位女同事，僅吳君與黃茂正時常手來腳來，而此互動方式與性騷擾之間本是一線之隔，他人根本無從判斷，而避免性騷擾最好的方式應該是不要以此方式與異性互動，方可避免自己與他人不必要之困擾。」（起訴狀第2頁）「倘如吳君所言已陸續發生性騷擾事件，依常理其應盡量避免與黃君獨處，然而，自性騷擾發生至離職期間，在原告成員皆不知有性騷擾事之情況下安排展售，羅經理因考慮吳君資淺而特別改派其與黃君同一組時，吳君應嚴拒此種安排，然其竟欣然接受，未表任何異議，此顯然不合常情。」（起訴狀第3頁）等語，原告至起訴仍明顯認申訴人吳佳千行為不當，除未謹慎處理法律所付予雇主應為立即有效之糾正及補救措施之責任外，亦未設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，甚至推諉予申訴人自已之行為失當所致，顯示原告對處理本件性騷擾申訴案心態尚非可取，顯與前揭立法目的不符。
五、按雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於性別工作平等法第13條第2項之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，至於該性騷擾案經調查後是否成立，乃係雇主應依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒訂定準則第12條規定，對申訴人或相對人應為適當懲戒或處理之問題，惟對於雇主於知悉申訴人申訴性騷擾之情形時，依法應採取立即有效之糾正及補救措施，並不生影響。查臺南市政府警察局新化分局於103年3月5日以南市000000000000000號函副知原告：「……
二、本案經調查性騷擾行為屬實，本分局業於103年3月3日以南市警化偵字第0000000000號刑事案件移送書，移請臺灣臺南地方法院檢察署偵辦。三、本身訴案係屬性別工作平等法範疇、申訴部分移由山城合作社續辦。……」，原告既經該分局函知應依性別工作平等法續辦性騷擾申訴，卻仍消極迨至103年5月12日始再次召開調查會議，距分局函知已逾二個月，復查，原告起訴狀稱「(二)吳君於告知性騷擾前已離職，原告得知吳君已提起訴訟，鑑於本案已進入司法程序，而原告非專業司法調查單位，且其已離職，實無「處於具敵意、脅迫、冒犯受干擾之工作環境」之虞，只能靜待法院判決以作進一步處理，此怎可謂「未為積極處理」?」（起訴狀第3頁），其所陳靜待專業司法單位做進一步處理，顯係誤解性別工作平等法關於性騷擾防治之規定，顯有輕忽、拖延消極處理之不當。又據卷附原告103年5月12日會議紀錄所載：「議決：本案雙方已於法院成立和解，另因申訴人撤回告訴，刑事為不起訴處分；本社要求黃君簽立切結書保證將不再發生類似事件，並請羅經理定期追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復事件發生，以保護其他員工。」黃茂正103年5月15日簽立之切結書載略：「……本人保證將不再發生類似事件，如他日再犯，山城合作社因此解僱本人，絕無異議。……。」，原告僅要求黃茂正簽立切結書及加強監督，而未為其他懲處或有效之補救或其他防治措施，實難謂已盡力積極處理。
六、綜上，原告除誤解法律規定，以勞方與性騷擾行為人之訴訟案和解為由，撇除雇主之責，另稱辦公室平日有四位女同事，僅勞方與性騷擾行為人時常手來腳來…等詞云云，反將性騷擾責任推諉勞方，顯然更足以證明原告確實未即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，證明原告違反性別工作平等法屬實無誤，原告所訴，顯無理由，不足採信。從而，原告顯未善盡性別工作平等法第13條第2項規定所課予雇主之責，未於知悉性騷擾之情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，其違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實，洵堪認定。
七、原告另訴稱非營利團體，罰款遠逾負荷能力等語，惟依性別工作平等法第38之1條規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰」，本件最低法定罰鍰數額為10萬元，被告審酌相關事證，既已課與法律規定「最低」罰鍰處分，於法並無違誤，亦無行政裁量不當情事，如原告認最低罰鍰10萬元仍太高，宜向立法機關請求修法始為正途。
八、基上所述，被告以原告於知悉吳佳千遭受性騷擾後，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條之1規定，處原告罰鍰10萬元，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
九、本件為判決之基礎已臻明確，有關原告營利宗旨及目的與本案無關，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 14 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴費新臺幣3,000元。
書記官 李淑惠中 華 民 國 104 年 5 月 14 日