臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第20號
104年11月19日辯論終結原 告 周福生即波德的窩蔬食坊訴訟代理人 黃進祥律師
黃建雄律師蔡志宏律師被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 劉榮昇
陳家興上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國104年2月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣參仟伍佰元由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告離職員工乙○○、丁○○於103年4月16日向臺南市政府警察局第1分局申訴於工作場所遭原告性騷擾，惟原告堅稱無性騷擾事實，經該分局將全案移由臺南市政府勞工局核處。案經勞工局提請臺南市就業歧視評議委員會103年7月11日103年度第7次會議審定：認資方違反性別工作平等法第13條第2項。被告即原處分機關臺南市政府乃據該決議，以103年8月22日府勞條字第0000000000號裁處書，以原告知悉所僱勞工申訴性騷擾情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別工作平等法第13條第2項規定，爰依同法第38條之1規定，處罰鍰新臺幣（以下同）10萬元整。原告不服，向丙○○提起訴願，經訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告並無涉犯性別工作平等法第12條規定性騷擾行為：⒈按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者
於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」，於性別工作平等法第12條定有明文。蓋性別工作平等法第12條對性騷擾之定義，是以性騷擾之成立要件，首要應視工作環境中是否存在有任何人對於受僱人有以性方面之要求、性暗示或性別歧視之言語或行為，並且對於受僱人造成一有敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並且該環境是否造成對受僱人人格尊嚴上之干擾、人身自由的脅迫或影響其工作表現。
⒉另是否造成「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行
為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」，應仍以社會客觀情形判定之，雖性騷擾著重當事人主觀之感受，然而亦須客觀檢視該行為或言語是否有藐視當事人人格尊嚴，違背當事人之意願，致使其產生不安及恐懼。亦即性騷擾之認定應係以被害人之被侵犯感受出發，從被害人個人之觀點思考，著重於被害人之主觀感受及所受影響，而非以行為人之侵犯意圖判定。故性騷擾事件應依個案事件發生之背景、當事人之關係、環境、行為人言詞、行為及相對人認知等具體事實綜合判斷，在「合理被害人」的標準下，認定是否構成性騷擾，自非單以被害人之被侵犯感或個人認知、主觀感受予以認定。
⒊查，原訴願決定以卷附之談話紀錄所載，略以：「(問：
請問你是否在波德的窩蔬食坊任職？)答：是，我第一次於102年2月26日到職，因為老闆有性騷擾行為，故中間離職一段時間，…，第二次於102年10月中復職。」、「(問：請問你能否簡述於工作中遭雇主性騷擾之情形？)答：首次任職期間，老闆有對我開黃腔，觸碰我的肩、背或臀等行為，甚至還會從後面強抱我，我很生氣的反抗並制止他。大概於102年4月底左右跟老闆娘說，老闆娘有帶老闆向我道歉，但因為有陰影以及家裡有點事情所以在102年6月中離職，後來老闆說他兒子要去當兵，問我要不要回去，我同意他的建議，但約於103年4月5日1點15分左右，老闆又突然無預警摸我頭髮及肩膀…」、「(問：103年4月5日次騷擾，你抗議完雇主有作什麼表示嗎？)答：當時有馬上停止騷擾，事後就當作沒事情發生，且一直找我麻煩。」、「(問：為何你與曾君同時離職及申訴？)答：我們被騷擾的事情彼此都不知道，後來某次聊天時才發現對方都有這樣的情形，所以決定在103年4月12日左右跟老闆娘說，但老闆娘卻顧左右而言他，甚至懷疑我們是自願的，事後都沒做什麼處理，所以我們在103年4月13日就離職。
」、「(問：請問你被騷擾時，有相關證人或證物嗎？)答：…至店裡談薪資問題時，有把相關性騷擾的對談錄下，老闆自己也承認。」等語。
⒋而原告於談話紀錄所載略以：「(問：請問郭君及曾君有
無反應遭性騷擾？你有無觸碰她們的身體或開黃腔？她們有無請你停止相關行為？)答：她們都沒有反應，我也沒有觸碰她們身體；只有約102年3月時，因為廚房太小，有不小心碰到郭君，但是那並非故意的。她們之後在職都沒有反應有性騷擾。」、「(問：你何時知道郭君及曾君申訴性騷擾？)大概103年4月14日或15日左右，她們向我太太投訴，我才知道她們申訴性騷擾。」等語。
⒌惟，據臺南市政府勞工局調查記錄表調查意見所載略以「
郭君雖指稱有錄音蒐證等相關證據，但經多次催促請其提供相關錄音檔證明，郭君『仍未補正』相關證物。」，亦有該調查紀錄表影本附卷可稽。職是，就原告是否有涉性騷擾一事，單憑申訴人之指訴，並無足資認定之立論依據，且原處分機關(即臺南市政府勞工局)要求申訴人補正相關證物，申訴人直至原處分作成後均未補正，是申訴人之指訴僅為空口泛言，尚無直接證據得以證明申訴人所述屬實，故原告應無涉性騷擾犯行。
⒍再者，申訴人其一之郭君，前先於原告處任職，因認原告
「有性騷擾行為造成陰影」，遂決定離職，又為何於其後復決定再回原告處任職，豈不自相矛盾？衡諸常理推斷，申訴人於前次任職已遭原告性騷擾，即便不予計較而無任何申訴行為，亦應不再且不願回到原告處工作，焉有再回到受性騷擾之處任職之理？此與經驗法則不符。
（二）原告並無違反性別工作平等法第13條第2項之作為義務：⒈按「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以
上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」、「雇主違反…第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，於性別工作平等法第13條及第38條之1分別定有明文。
⒉審究性別工作平等法第13條第2項規定之立法意旨，係課
以雇主防治性騷擾行為之責任，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，期藉以提供受僱人免受性騷擾之工作環境，以免侵害受僱人之人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。且所謂「立即有效之糾正及補救措施」，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施。
⒊次按「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之
背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」為性別工作平等法施行細則第4條所明定。是本件原告是否違反性別工作平等法第13條第2項之作為義務，其前提應為原告是否於前開時日(即103年4月5日)有對郭君為性騷擾行為，倘原告根本未有性騷擾行為，自不應與性別工作平等法第13條第2項之規定相繩，從而原告亦無違反性別工作平等法第13條第2項之規定具作為義務。
⒋查，據前開所述，原告根本未對申訴人有任何性騷擾行為
，亦無受到申訴人之反應，係事後由配偶轉述得知，且申訴人亦未能證明原告確有性騷擾犯行之相關證據，故原告本無性騷擾行為，自無按性別工作平等法第13條第2項有作為義務之必要。
（三）原訴願決定以依對話紀錄所載，足認原告確實知悉申訴人項原告前配偶申訴遭受原告性騷擾情事，而雇主於知悉性騷擾情事後即應為立即有效之處理，且此義務不因雇主本身為性騷擾之被申訴人而免除，惟原告未就申訴人工作權及職場工作環境採取任何措施，認定原處分於法有據云云，惟查：依前開對談紀錄中申訴人之指訴，其係103年4月12日告知原告前配偶，並於隔日(即103年4月13日)離職，然原告係於103年4月14日至15日方由前配偶轉述得知申訴人申訴有遭性騷擾之情事，且申訴人旋即於103年4月16日報案申訴，惟此時申訴人已然離職，縱原告欲依性別工作平等法規定處理本件爭議，申訴人早已於103年4月13日離職未再工作，亦無任何對口機會加以處置。另，申訴人設若受有原告性騷擾，其申訴之對象不應為原告之前配偶，因原告之前配偶並非雇主(即原告)，其又從何得以按上開規定採取立即且有效之處理？
（四）申訴人於原告處任職時，因原告傾囊相授之故，導致申訴人將其廚藝技巧全部習畢後，遂萌生鳩佔鵲巢、改弦更張意圖，非但多次口頭要求原告將該店頂讓予申訴人，亦或改由申訴人自行經營，原告不勝其擾，導致與申訴人間關係劍拔弩張，申訴人其後遂以此方式逼迫原告屈服。惟核相關事實，不論以合理被害人或合理女性之角度作為判斷之客觀標準(即身處於同一事件環境中，是否亦有受性騷擾之感受)，復審酌工作場所之空間環境及動線安排、雇主與受雇人之人數多寡與其互動、工作時間、工作內容等因素，確有可能因此不慎與申訴人或有不經意之過失碰觸，但絕非主觀上故意所致，又申訴人雖就受性騷擾之情境指陳歷歷，然卻無任何證據得以證明其所述為真，難謂無因其他因素而自圓其說情形，從而申訴人雖指訴原告容有性騷擾行為，且原訴願決定及原處分均認原告知悉卻未按前開規定處理，均屬無法證明，殊無可採。
（五）既原告本無涉犯性別工作平等法第12條規定之情事，自無依性別工作平等法第13條第2項之規定具作為義務，是被告依同法第38條之1規定裁處10萬元，於法尚屬無據。另，原訴願決定既未予審就原告是否對申訴人有性騷擾行為，即以原告就申訴人申訴後未採取立即而有效之糾正及補救措施為由，率爾駁回原告訴願，依前開所述，亦屬於法未洽。
（六）按「承前所述，本件原告既無性平法第12條第2款之性騷擾行為，自不負同法第13條第2項採取立即有效糾正及補救措施之義務。況申訴人遲至100年10月26日始向被告所屬勞工局提出申訴，惟申訴人已於100年9月14日離職，且申訴人於在職期間，與原告尚有感情上之糾紛存在。原告因第三者介入致二人戀情逐漸破裂，心生痛苦，而對申訴人為氣憤、辱罵或懇求之言語，係屬無法看破無常情愛所作之不當反應，世所常見，原告對於自己之行為是否構成性騷擾，若無外人告知，例如申訴人於離職前已向被告機關申訴，依一般經驗法則，實難課予原告有知悉申訴人遭其性騷擾之認識，更遑論就此事件需做出何等之糾正與補救措施」，臺灣高雄地方法院行政訴訟102年度簡字第17號判決意旨參照。
（七）查，申訴人乙○○雖於被告勞工局談話紀錄表示於102年原告即有性騷擾情事，有向原告反應，並因而離職，然原告否認此事，原告係自103年4月14日、15日，申訴人丁○○、乙○○向原告前妻投訴，原告方得知此事。而原告得知此事時，申訴人丁○○、乙○○早於103年4月13日即離職，已非原告員工，二人並於103年4月16日申訴，原告如何採取可能解決手段及補助措施。參以原告絕無性騷擾情事，丁○○、乙○○表示要提出錄音檔迄今仍未提出，並未基本釋明原告有性平法第12條之性騷擾行為，依上揭實務見解，原告自不負同法第13條第2項採取立即有效糾正及補救措施之義務。末以丁○○、乙○○經由第三者美棋，與原告及原告配偶談和解條件，竟要求店之經營產及產權，有103年4月22日簡訊可稽，顯見丁○○、乙○○向被告申訴目的絕不單純。
（八）申訴人兩人早上上班後，下午即沒有上班，而處於離職狀態，並於下午時，申訴人向原告前妻申訴性騷擾，並要求原告前妻不要告知原告，所以原告於申訴人離職時並不知情申訴人有申訴性騷擾之事：證人甲○○於104年9月10日於鈞院具結證稱：「（原告訴訟代理人問：他們申訴的時候，是如何跟證人講的？）那天是我在成大上課，他們告訴我他們老闆對他們性騷擾，我建議他們說如果要證明壹個人騷擾你的話很簡單，但是如果要證明沒有的話，就很困難，所以我建議他們可以錄音錄影存證。我第一點是建議要錄音存證，但是他們拒絕我，第二點我告訴他人如果遇到性騷擾的話一定要拒絕，他們要求我說先不要把這件事情告訴他們老闆。那時候我想說員工要離職，依據勞基法要十天預告，我說先不要離職，先去做這件事情，如果有對你們騷擾的話，就錄音錄影存證拿給我，我一定站在他們這邊。」、「（原告訴訟代理人問：他們在向證人申訴的時候，他們是否已經離職？）他們當天早上還有去上班，他們跟我說他們不再去了，我告訴他們繼續上班，我建議他們錄音錄影，他們拒絕，他們就沒有再去上班了。」
（九）申訴人離職後，隔一天或隔幾天就帶幾名男子至原告經營的店裡來鬧，申訴人向原告表示原告有性騷擾，並有砸店和翻桌子，要求原告給予一個人50萬、一個人60萬賠償：
證人甲○○於104年9月10日於鈞院具結證稱：「（原告訴訟代理人：離職之後，丁○○、乙○○，還有來店裡嗎？）沒有去店裡了。我是後來聽前夫說隔天還是隔一天（我不記得），有帶人去鬧，但實際情形我沒有看到。」、「（原告訴訟代理人：總共幾個人去？）我不太記得，太久了。我只是有聽他們講說他們要求壹個伍拾萬，壹個要六十萬元。」、「（原告訴訟代理人問：丁○○、乙○○隔天或隔兩天有帶幾個男生到店裡面理論，證人是否知道？情形？）我不在現場，談判多久我不知道，但我知道他們有去砸店翻桌子，把客人都嚇跑了。我是通原告講的，我跟原告說員工有來找我這件事情，原告才跟我說。」
（十）原告於申訴人兩人帶人時，有與申訴人討價還價，事後並有與電話蘇美棋聯絡，因為申訴人都不願意接電話，其中乙○○有回大陸，更無法聯絡，故原告已盡力採取相關立即有效措施：證人甲○○於104年9月10日於鈞院具結證稱：「（原告訴訟代理人：證人有無打過電話給丁○○或乙○○？）我曾經打過，我要是給薪水，但是找不到人，我只好打電話給另外一個小姐（蘇美棋），蘇美棋會聯絡他們。」、「（原告訴訟代理人：證人意思是打電話給丁○○、乙○○二人，他們二人沒有接電話？）我有打電話，但是他們沒有接電話。後來他來拿薪水的時候，我有聽戊○○說乙○○回大陸去了，是當時說的，乙○○是大陸籍人士，乙○○當時是在臺灣工作，老家在大陸，在臺有無取得國籍我不清楚，我只知道他是大陸人，這是蘇美棋告訴我當時乙○○沒有在臺灣。」、「（被告訴訟代理人：證人前夫對這件性騷擾爭議，有無做任何處理？）詳情我不清楚。隔天還是幾天我忘記了，原告應該有找他們談過。」、「（法官：原告如何處理這件事情？）原告有跟蘇美棋電話聯繫，可能大部分都是電話，現場只有那一次。」
（十一）在原告盡力溝通狀態下，申訴人降低和解金額，以原證1之簡訊通知原告要求30萬以及店的經營權，但原告認為太過誇張，且認為申訴人獅子大開口，故要求原告前妻回覆拒絕：證人甲○○於104年9月10日於鈞院具結證稱：「（原告訴訟代理人：（請鈞院提示原證一簡訊內容予證人）證人是否知悉這封簡訊的內容？）這是同時傳給我跟我前夫的，所以我知道。」、「（原告訴訟代理人：這封簡訊有提到，所謂和解金額是參拾萬，還有店的經營權跟產權的意思為何？）這是他們提出來的要求，是戊○○傳的簡訊內容的要求，他們的意思表示我們不懂。」、「（原告訴訟代理人：接這封簡訊後，證人有無跟戊○○聯絡？）那封簡訊之後我有回戊○○，我有問前夫這件事情是怎麼回事情，前夫說他沒有，所以我就照著他的意思跟他回。」
（十二）原告於申訴人申請調解時，因店裡面人手不足，而證人甲○○在東區戶政事務所上班無法幫忙，所以在第一次調解時，只有用聲明書，而無親自出席，但原告仍有與戊○○聯絡，所以戊○○方會傳相關簡訊：證人甲○○於104年9月10日於鈞院具結證稱：「（法官員工有去分局報案，證人是否知悉？）我知道，有寫聲明書，那間店只有幾個人而已，沒有辦法離開。」、「（法官：證人可以照顧阿？）我在上班，我在東區戶政事務所上班，所以沒有辦法照顧店。我晚上會過去幫忙。」、「（法官：調解委員會的事情，證人是否知悉？）我知道。
我沒有去參加調解。原告有出席，只有第一次是用聲明書。」等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）原告認自始無性騷擾行為，自當認為並無後續糾正及補救措施，亦無適用性別工作平等法相關規定，惟複查卷證資料，2名勞方於訪談紀錄中表示，在任職期間於執行職務中陸續遭原告性騷擾，並向原告抗議，且有證人佐證原告性騷擾紀錄，勞方已依性別工作平等法第31條規定釋明性騷擾情形，反之，原告針對勞方性騷擾之指控，概遭原告否認，一再辯稱係勞方工作態度不佳，索借金錢遭拒而懷恨在心，藉此挾怨報復…等詞，其內容皆與本案並無關聯，亦無相關證物足以排除涉案之舉證，是並無任何證據足資證明性騷擾情事確實不存在，原告尚不得僅以片面認知不存在性騷擾情事，而免除其基於性別工作平等法第13條第2項所賦予積極處理之責任。
（二）退步而言，無論前述性騷擾事實有無，原告於103年5月19日訪談紀錄中表示「大概於103年4月14-15日左右，她們有向我太太投訴，…我到那個時候才知道她們申訴性騷擾」，足證原告已「知悉」勞方反應遭性騷擾情形，但自本市就業歧視評議委員會作成決議及答辯機關作成處分前，經調查原告毫無主動尋求任何可能解決手段及補救措施紀錄，或無主動介入調查以確認事件之始末，並且設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，僅單純消極否認有性騷擾情事而無任何積極處理之態度及措施，顯已違性別工作平等法第13條第2項規定。
（三）原告除曲解法律規定，蓋如上所述，性別工作平等法第13條第2項之立法意旨在於雇主於知悉有受僱者反應上開性騷擾情事時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，原告於本案調查中及相關訴訟陳詞，僅消極否認性騷擾事實，並反推諉勞方挾怨報復，未為蒐證而即推測無性騷擾情事，以及如有性騷擾勞方，勞方焉有再回性騷擾之處任職之理…等語辯駁，顯然地，更足以證明原告確實未即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，證明原告違反性別工作平等法屬實無誤，實難以採信原告空言否認之辯駁之詞。
（四）依據性別工作平等法第4項規定：「地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜」。本府依臺南市就業歧視評議委員會設置要點設有臺南市就業歧視委員會，辦理性別工作平等相關案件審議。依該設置要點第3點及第7點，就業歧視委員共計13人，會議應有全體委員過半數之出席，出席委員過半數同意決議之，本案經出席評議委員投票結果，依規定決議違反性別工作平等法第13條規定成立，答辯機關業依評議決定裁處，相關處分並無違失或不當。另原告陳指經營權之爭以及相關員工教育訓練皆與本案無關，答辯機關不另行一一答辯。
補充理由：
（一）原告以消極態度面對系爭勞工申訴性騷擾案件，不符合性別工作平等法第13條第2項所規定之立即要件:
⒈依證人丁○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「被告訴訟
代理人問:後來老闆有無透過管道跟你們協商這件事？證人答:沒有。」、「被告訴訟代理人問:老闆娘跟你們聯絡，有無提到性騷擾相關協商問題？證人答:沒有。」、「原告訴訟代理人問:在離職隔天或隔幾天，你或者是乙○○，有沒有跟其他人到店裡面或是店的門口外面找原告？證人答:有。」、「原告訴訟代理人問:在這件跟男性友人到店裡的事情之後，還有無接過原告或原告配偶的電話？證人答:沒有。原告訴訟代理人問:包含打電話來，你沒有接?證人答:這件事情之後就沒有了。」、「被告訴訟代理人問:證人去找原告兩次，第一次去是證人主動去嗎？證人答:我們主動去的。被告訴訟代理人問:你們第二次去和原告溝通之後，原告有沒有再透過其他管道與你們聯繫?證人答:那天之後就沒有。」、「法官問:你去報案之後，老闆有沒有跟你們聯繫?證人答:報案之後沒有。」、「法官問:老闆有無跟你聯絡或跟誰聯絡?證人答:沒有。」，依曾君之證詞，原告係處於消極對待系爭性騷擾案件，並未主動積極聯繫系爭勞工以處理本案性騷擾案件。
⒉依證人戊○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「原告訴訟
代理人問:後來你跟郭小姐、曾小姐有到原告的店裡面，是老闆娘或原告跟你們約時間？證人答:都不是。他們沒有主動跟我們約時間，我是直接傳簡訊給原告。」、「法官問:原告何時才跟你們聯絡?證人答:沒有。都是我們主動跟老闆聯絡去店裡找他。」，依蘇君之證詞，聯繫事項反而是由勞工方面發動，身為雇主之原告皆處於被動之地位。
⒊依證人甲○○君於鈞院104年9月10日之證詞：「原告訴訟
代理人問:這件事情(申訴)之後，原告有無要求證人打電話給丁○○或乙○○？證人答:沒有。但是另外三個人當天下午還是隔天還有來找戶政事務所找我。」、「被告訴訟代理人問:和解金額部分，證人有無請託蘇小姐去處理性騷擾爭議事件？證人答:應該是他們委託，不是我們委託。是他們直接傳的。」、「被告訴訟代理人問:到證人上班地點找證人，是證人約員工還是員工自己去找證人？證人答:是員工自己來找我的…。」，依張君之證詞，聯繫事項反而是由勞工方面發動，身為雇主之原告皆處於被動之地位。
⒋準此，本案身為雇主之原告於知悉性騷擾情事之後，係由
受害勞工曾君、郭君透過訴外人蘇君與雇主聯繫，顯見原告皆處於被動消極的態度處理之，其本身並未積極主動儘速介入處理，更有甚者，於103年4月之調解申請甚至是勞工方面發動，而非由負有處理義務之原告雇主發動，是以，原告於知悉性騷擾情事之後，無論是到原告店內的談判、到勞工申請調解，原告消極對待的態度，明顯不符合性別工作平等法第13條第2項所謂立即之要件，蓋，性別工作平等法第13條第2項既然規定為立即，其原意即有賦予雇主應主動積極之意，以消極面對性騷擾案件，絕不符合該條所稱之立即要件。
（二）原告雇主根本未啟動應有之性騷擾處理機制:⒈雖然原告主張勞工提出的條件明顯不合理等詞云云，惟查
，本案爭點係在於原告是否已依性別工作平等法第13條第2項啟動性騷擾案件處理機制，倘若原告已依性別工作平等法第13條第2項啟動機制，後續才需要判斷雇主事實調查程序、雙方提出和解條件等事項是否符合該條所謂有效之糾正或補救措施，然而，本案雇主根本未依法啟動應有的處理機制，其理由除上述未符合立即之要件外，以103年4月之調解程序而言，原告拒不出席，實難令人信服其有啟動處理機制的積極態度，雖然原告辯稱其工作繁忙等詞，但是原告仍可透過委託其他代理人出席的方式為之，其拒不出席，雙方即不可能針對和解條件、事實認定問題作進一步磋商之可能，再者，在103年4月之調解程序以前，若非曾君、郭君透過訴外人蘇君與原告雇主聯繫，原告雇主根本未有想要處理之作為；準此，本案原告根本未依性別工作平等法第13條第2項啟動機制，原告主張勞工提出的條件明顯不合理等詞，根本已非本爭點所在，是其主張不足為採。
⒉依證人丁○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「原告訴訟
代理人問:證人覺得那天老闆有說出類似有做過這件事道歉的感覺？證人答:沒有。他從頭到尾沒有承認他有做過這件事。」;依證人戊○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「被告訴訟代理人問:證人後來有跟乙○○、丁○○去找老闆，去溝通有關性騷擾這件事情？證人答:有。被告訴訟代理人問:溝通過程與內容？證人答:那時候店的客人都離開了，只有我們三人與原告，那時候原告也知道我們要跟他談這件事，原告直接說你們現在要幹嘛，你們現在想要怎麼樣，郭小姐與曾小姐就提出他們想要的賠償金，原告就說不合理，說不然你把我抓去關，你來告我好了，不歡而散，沒有談說和解或什麼」、「被告訴訟代理人問:你們到店裡面談事情的時候，老闆有無表達他願意做出什麼賠償條件？證人答:沒有，剛開始沒說什麼，就直接問我們說你要什麼條件，或是你們想要怎樣做。」、「被告訴訟代理人問:當天過程老闆都一概否認這個事實或沒有進行其他表示？證人答:他完全沒有提到關於性騷擾這個事情，就直接問你們要什麼條件，這件事情做了就是做了，你們現在要開什麼條件。」;依證人甲○○君於鈞院104年9月10日之證詞：「被告訴訟代理人問:他們拿薪水大概是事發後多久？證人答:應該是當月份。是他們離職之後。被告訴訟代理人問:他們來拿薪水的時候，還有無談到或觸及到有關性騷擾這件事情?證人答:他很快就跟勞工局、警察局告發。這個已經那邊再處理了。被告訴訟代理人問:當天是單純拿薪水的事情?證人答:是，拿了就走了。」，足見原告雇主是一概否認，從未有任何道歉之舉，反而還出現不友善之言詞與態度，並且認為既然已向相關主管機關告發，則其即無庸處理，其消極之不作為明顯並未啟動應有之性騷擾處理機制而採取有效之糾正及補救措施。
⒊原告已自承有性騷擾之事實發生，卻遲至4月14日或15日
以後才由勞工方面發動聯繫處理事宜，原告明顯違反性別工作平等法第13條第2項規定:依證人丁○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「被告訴訟代理人問:104年9月18日證人有無跟老闆針對性騷擾案件達成和解？證人答:有。我們達成和解。」、「原告訴訟代理人問:那個時候你們在談的時候，你說大概15至20分鐘，談什麼？證人答:那時候我們問他有沒有承認做過這些事情，他矢口否認，但是他又說出承認有做這些事情。」、依證人戊○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「原告訴訟代理人問:你知道的事情是什麼？證人答:老闆一開始都是否認，後來老闆說我就是做過這些事情，那你們想怎麼樣。」，依原告於被告機關103年5月19日訪談紀錄:「問:那你什麼時候知道他們申訴性騷擾?答:大概103年4月14-15日左右，他們有向我的太太投訴…我那個時候才知道他們申訴性騷擾。」，顯然原告已自承有性騷擾之事實發生，此由原告於104年9月份再與曾君達成和解，若原告確實未曾有性擾擾情事，又何必與曾君達成和解?顯見性騷擾情事確實存在，而因性騷擾事實既然存在，原告雇主於性騷擾行為後，本身即已知悉性騷擾之情事，依性別工作平等法第13條第2項規定，其即應為立即有效之糾正及補救措施，換言之，形塑原告雇主有立即為有效糾正及補救措施義務之時間點，應已非本案曾君、郭君於4月14日或15日告訴原告前妻張君，再經張君轉達原告雇主之後，而係應為性騷擾事實發生後即已立即發生，亦即應更往前判斷其立即時間點，如以郭君所述，其發生時點為更早之前，亦即在4月14日或15日之前，原告雇主從未有任何立即為有效糾正及補救措施，足見其明顯違反性別工作平等法第13條第2項之規定。⒋原告所提示證人戊○○君之簡訊內容，實則非為原告雇主
有積極處理之作為:依證人戊○○君於鈞院104年10月8日之證詞：「被告訴訟代理人問:傳這封簡信的前因過程？證人答:我們三位去跟老闆談的時候，郭小姐、曾小姐一個說伍拾萬，一個說陸拾萬，老闆不同意，說他付不出來，之後我們在討論過後才去傳這封訊息。被告訴訟代理人問:你們是事後跟郭小姐及曾小姐討論過後才回覆老闆娘這件事情。」、依證人甲○○君於鈞院104年9月10日之證詞：、「原告訴訟代理人問:為什麼戊○○傳給證人而不是丁○○或乙○○傳給證人?證人答:它們之間怎麼協議我不知道。」，準此，系爭簡訊係由勞工方面主動發動，並非原告雇主有處理本案之積極作為，故難認原告已盡處理之責。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有丙○○104年2月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書影本1份、臺南市政府103年8月22日府勞條字第0000000000號裁處書影本1份、調查報告、就業歧視評議委員會評議會議紀錄、103年8月20日府勞就字第0000000000號函處分書、審定書及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：原告於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時，有無採取立即有效之糾正及補救措施？
六、本院之判斷：
（一）按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」性別工作平等法第13條第2項定有明文。本條立法理由明定雇主有防治受僱者受性騷擾之義務，是雇主據此有「於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施」之義務，雇主於知悉有性騷擾之情形，未採取立即有效之糾正及補救措施者，即屬違反性別工作平等法第13條第2項規定，得依同法第38條之1規定處10萬元以上50萬元以下罰鍰。次按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」亦為性別工作平等法第12條第1款及其施行細則第4條所規定。
（二）是雇主於知悉有受僱者反應上開性騷擾情事時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，達到本法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的。所謂「立即有效之糾正及補救措施」，係指「立即」之作為，且該作為能「有效」的「糾正及補救」受僱者所遭受之性騷擾情狀而言，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動雇主所設置之性騷擾防治處理機制，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。又應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，以及調查完成後設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並進而促使所有受僱者有免受職場性騷擾疑慮之工作環境，方與前揭立法目的相符，而雇主於知悉性騷擾情事後即應為立即有效之處理，且此義務不因雇主本身為性騷擾之被申訴人而免除，合先敘明。
（三）惟查性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉有職場性騷擾行為之情形發生時，應採取立即有效之糾正及補救措施，其立法者係以雇主非被指控之當事人之立場而立法，認雇主應採取之措施，然而，萬一雇主本身即被指控者，此義務並不因而被免除，惟雇主該如何自處，此條文似尚有未殆，按雇主本身如被控性騷擾，該員工又已離職情況下，已無可能會再發生性騷擾情事，又該如何處理？雇主本身殊不可能自請停職，聽候調查？有謂應向相關單位請求調解，惟雇主如自認未有任何性騷擾情事，卻主動向機關求援請求澄清無性騷擾情事，基於我國國情及人性考量，恐怕會被貼上「應該有吧，否則何須緊張，該是〞此地無銀三百兩〞現象吧？」恐尚未調查，即沸沸揚揚，恐已被貼上不名譽之標籤之可能性，本法立法目的固在保障員工免受性騷擾情事，但也須保障非真正有性騷擾情事之雇主之人性尊嚴，而非一昧將被指控性騷擾之雇主，均以有色眼光待之。又查，苟真有性騷擾情事，員工已離職之情況下，又如何叫雇主自行迴避？又迴避至何處？如何採取立即有效之糾正及補救措施？是以，本院基於人性尊嚴之考量，以合乎情理及社會常情言，在公權力、公益團體或他力未涉入前，如調解程序啟動前，社會局、警察局或檢察官等公權力機關傳喚前，除雇主不畏人言，主動向相關單位請求調查外，均難以要求雇主本身即被申訴者有何具體因應之道，此時雇主應尚有猶豫之空間。惟查，本件在調解程序啟動前，雙方已有接觸、對談，則判斷雇主有無採取立即有效之糾正及補救措施，即不得如上開所言，在公權力或公益團體涉入後才開展，應以雇主在雙方對談過程，有無展現「採取立即有效之糾正及補救措施」之舉止為斷。
（四）原告雇主有無積極面對系爭勞工申訴性騷擾案件？雇主有無「立即」之作為？⒈經查，證人丁○○於本院104年10月8日證稱：「（後來老
闆有無透過管道跟你們協商這件事？）沒有。」、「（老闆娘跟你們聯絡，有無提到性騷擾相關協商問題？）沒有。」、「（在離職隔天或隔幾天，你或者是乙○○，有沒有跟其他人到店裡面或是店的門口外面找原告？）有。」、「（在這件跟男性友人到店裡的事情之後，還有無接過原告或原告配偶的電話？）沒有。（包含打電話來，你沒有接?）這件事情之後就沒有了。」、「（證人去找原告兩次，第一次去是證人主動去嗎？）我們主動去的。（你們第二次去和原告溝通之後，原告有沒有再透過其他管道與你們聯繫?）那天之後就沒有。」、「（你去報案之後，老闆有沒有跟你們聯繫?）報案之後沒有。」、「（老闆有無跟你聯絡或跟誰聯絡?）沒有。」；證人戊○○於本院104年10月8日證稱：「（後來你跟郭小姐、曾小姐有到原告的店裡面，是老闆娘或原告跟你們約時間？）都不是。他們沒有主動跟我們約時間，我是直接傳簡訊給原告。」、「（原告何時才跟你們聯絡?）沒有。都是我們主動跟老闆聯絡去店裡找他。」；證人甲○○即原告前妻於本院104年9月10日證稱：「（這件事情(申訴)之後，原告有無要求證人打電話給丁○○或乙○○？）沒有。但是另外三個人當天下午還是隔天還有來找戶政事務所找我。」、「（和解金額部分，證人有無請託蘇小姐去處理性騷擾爭議事件？）應該是他們委託，不是我們委託。是他們直接傳的。」、「（到證人上班地點找證人，是證人約員工還是員工自己去找證人？）是員工自己來找我的…。」依上開丁○○、戊○○及甲○○之證詞，原告顯然處於消極對待系爭性騷擾案件，並未主動積極聯繫系爭勞工處理系爭性騷擾案件，反而是由勞工方面發動，身為雇主之原告皆處於被動之地位。
⒉復查，原告於勞工局訪談中「（問：你何時知道郭君及曾
君申訴性騷擾？）答：大概103年4月14日或15日左右，她們向我太太投訴，我才知道她們申訴性騷擾。（問：所以你認為不需要處理性騷擾的事實？）答：對，因為我沒有做的事情，根本不需要處理。」等語，此有原告簽認之103年5月19日臺南市政府勞工局訪談紀錄影本（原處分卷第19頁）附卷可稽。
⒊另原告主張勞工提出的條件明顯不合理，至無法對話云云
，惟查，本案爭點在於原告是否有依性別工作平等法第13條第2項啟動性騷擾案件處理機制，倘若原告已依性別工作平等法第13條第2項啟動機制，後續才需要判斷雇主事實調查程序、雙方提出和解條件等事項是否符合該條所謂有效之糾正或補救措施，然而，本件原告雇主如上所述，未立即依法啟動應有的處理機制，俟勞工於103年4月17日向台南市東區調解委員會聲請調解，仍是勞工方面發動，4月25日調解會，原告並未出席，此有台南市東區調解委員會103年刑調字第0508號調解事件卷宗附卷可稽（本院卷第144頁-147頁），雖然原告以其工作繁忙為由缺席，但是原告不出席仍可透過委託其他代理人出席的方式為之，其不出席，雙方即不可能針對和解條件、事實認定問題作進一步磋商之可能，原告處理方式難令其有啟動處理機制的積極態度。
⒋基上所述，身為雇主之原告於知悉性騷擾情事之後，係由
申訴勞工丁○○、乙○○透過訴外人戊○○與雇主聯繫，顯見原告皆處於被動消極的態度處理之，其本身並未積極主動儘速介入處理，是以，原告於知悉性騷擾情事之後，無論勞工到原告店內談判或勞工聲請調解，原告均消極對待。按性別工作平等法第13條第2項規定為「立即」，其意即有賦予雇主應主動積極之意，如上所述，本院認雇主倘即被申訴者，在他力介入前尚有猶豫空間，惟俟他力或公權力介入後，雇主即應積極面對，本件原告顯以消極態度面對系爭勞工申訴性騷擾案件，尚難認符合性別工作平等法第13條第2項所規定之立即要件。
（五）原告事後作為有無符合「有效的糾正及補救措施」？⒈證人丁○○於本院104年10月8日證稱：「（證人覺得那天
老闆有說出類似有做過這件事道歉的感覺？）沒有。他從頭到尾沒有承認他有做過這件事。」；證人戊○○於本院104年10月8日證稱：「（證人後來有跟乙○○、丁○○去找老闆，去溝通有關性騷擾這件事情？）有。（溝通過程與內容？）那時候店的客人都離開了，只有我們三人與原告，那時候原告也知道我們要跟他談這件事，原告直接說你們現在要幹嘛，你們現在想要怎麼樣，郭小姐與曾小姐就提出他們想要的賠償金，原告就說不合理，說不然你把我抓去關，你來告我好了，不歡而散，沒有談說和解或什麼」、「（你們到店裡面談事情的時候，老闆有無表達他願意做出什麼賠償條件？）沒有，剛開始沒說什麼，就直接問我們說你要什麼條件，或是你們想要怎樣做。」、「（當天過程老闆都一概否認這個事實或沒有進行其他表示？）他完全沒有提到關於性騷擾這個事情，就直接問你們要什麼條件，這件事情做了就是做了，你們現在要開什麼條件。」；證人甲○○於本院104年9月10日證稱：「（他們拿薪水大概是事發後多久？）應該是當月份。是他們離職之後。（他們來拿薪水的時候，還有無談到或觸及到有關性騷擾這件事情?）他很快就跟勞工局、警察局告發。這個已經那邊再處理了。（當天是單純拿薪水的事情?）是，拿了就走了。」，足見原告雇主一概否認有性騷擾情事，致未有任何道歉之舉，反而還出現不友善之言詞與態度，並且認為既然已向相關主管機關告發，則其即無庸處理，其消極之不作為明顯並未啟動應有之性騷擾處理機制而採取有效之糾正及補救措施。
⒉證人戊○○於本院104年10月8日證稱：「（傳這封簡信的
前因過程？）我們三位去跟老闆談的時候，郭小姐、曾小姐一個說伍拾萬，一個說陸拾萬（我不太記得金額），老闆不同意，說他付不出來，之後我們在討論過後才去傳這封訊息。（你們是事後跟郭小姐及曾小姐討論過後才回覆老闆娘這件事情？是的。」（本院卷第121頁反面）；證人甲○○於本院104年9月10日證稱：「（為什麼戊○○傳給證人而不是丁○○或乙○○傳給證人?）它們之間怎麼協議我不知道。」，準此，系爭簡訊係由勞工方面主動發動，並非原告雇主有處理本案之積極作為，是以，原告提示證人戊○○之簡訊內容，難認原告雇主有積極處理之作為之佐證，無法為有利原告之判斷。
七、基上所述，雇主於知悉性騷擾情事後即應為立即有效之處理，此義務不因雇主本身為性騷擾之被申訴人而免除。惟原告僅以片面認知不存在性騷擾情事，逕認不必為了沒有做的事情為任何處理，於勞工申訴、聲請調解後，原告仍未正視該性騷擾事件對勞工工作權暨職場工作環境之影響，亦未積極採取立即有效之糾正及補救措施，是以，原告主張並無違反性別工作平等法第13條第2項之作為義務，委無足採，原處分依臺南市就業歧視評議委員會103年7月11日103年度第7次會議審定決議，並依性別工作平等法第13條第2項及第38條之1規定，處原告罰鍰10萬元，於法自屬有據，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件第一審裁判費為2,000元，證人日旅費共1,500元，依法應由敗訴之原告負擔。而上開訴訟費用3,500元前已由原告預為繳納，而依行政訴訟法第237條之8第1項規定，法院為裁判費用之裁判時，應確定其費用額；而其立法理由在於為免行政訴訟簡易訴訟事件之當事人於判決確定後另行聲請確定訴訟費用之勞費，爰參考民事訴訟法第436條之19規定，明定本條從而，確定費用額之方法，應依行政訴訟法第104條規定準用民事訴訟法第93條規定。爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 12 月 3 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 12 月 3 日
書記官 陳世明