臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 104年度簡字第21號
104年9月15日辯論終結原 告 台灣百事食品股份有限公司代 表 人 喬國富訴訟代理人 陳金泉律師訴訟代理人 李瑞敏律師被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 劉榮昇訴訟代理人 李嘉文上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告因勞動基準法事件，不服臺南市政府103年8月7日府勞條字第0000000000號裁處書、勞動部104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第1項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項
一、事實概要：緣原告於102年9月2日至5日，因進行廠區環境改善工程，生產線無法運作，事先與工會溝通、討論未果，遂採取與個別員工協商以「調班」、「特別休假」二擇一方式因應停工期間人員無法出入之狀況，並以公告通知員工如未選擇調班或行使特休者，將視為以同意行使特休、排定休假方式辦理。嗣被告以原告於上開停工期間，未經協商勞工林益光等25人之同意，即逕予排定併扣抵特別休假日，認涉及違反勞動基準法第38條規定，遂以103年4月28日府勞條字第0000000000號陳述意見通知書請原告提出陳述，原告以103年5月6日台百總字第103045號函向被告陳述意見後，經被告審視卷附資料及相關事證，乃於103年8月7日府勞條字第0000000000號裁處書，以原告違反勞動基準法第38條規定，依同法第79條第1項第1款，裁處原告新臺幣（下同）5萬元罰鍰，原告不服提起訴願，經勞動部104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回，原告猶未甘服，爰提起本訴訟。
二、本件原告主張：
（一）原告並無違反勞動基準法第38條之規定。
1、按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1、1年以上3年未滿者7日。2、3年以上5年未滿者10日。3、5年以上10年未滿者14日。4、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」，考其立法意旨，係規範企業對於在其事業單位工作達一定年限之勞工應給予特別休假，令其在1年之中得充分休息，是一種保障勞工身心休憩、回復生產勞動力之制度，目的兼顧勞資雙方利益，讓勞工不致成為提供勞務之機器，而得利用特休假予以調劑身心，也使雇主可獲經完整休憩後之重生的勞動力。就此，我國勞動法學者邱駿彥教授援引日本法學說，認為特別休假制度為勞動力維持培養說，特休的給予不僅係對勞工本人有利，而且也是雇主維持、培養勞動力之唯一有效方法。
2、102年9月2日至5日期間，原告均一律給予員工薪資而無任何短付或減損勞工權益之情。亦即，選擇調班者，僅係挪移原休假日與工作時間，洵無權益受損；未選擇調班者，因現實上無從進入生產線工作、提供勞務，故視為該段時間行使特別休假，渠等也確實係在休憩、享有帶薪特休之權益，原告並無違反勞動基準法第38條規定之情。尤有甚者，此期間台南廠一、二廠同仁在薪資並無任何短少的前提下，獲得休憩、調整身心並回復生產勞動力之機會，得以利用此段休假期間經營精神文化之生活，恢復身心之疲勞，也與立法意旨「特別休假之設計，旨在提供受雇者休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質」無悖，原處分機關認原告違反勞動基準法第38條規定實有違誤。
3、參諸現今社會多有勞工未能行使特休者，或因事業繁忙、責任心過重而忽略應有休憩機會，或因有假不敢休等等，就此鄰國日本更強制員工休假，以避免過勞、維持勞工身心健康。原告考量職場安全維護、生產線之改善工程而有現實上該段期間確實無法運作、員工無從提供勞務之情，此段期間原告多次溝通協商與說明，更賦予員工有選擇權而得選擇更換班別或行使特休權益，絕無違法，亦係兼顧勞雇雙方權益。倘若原告之舉仍認違法，則勢必迫使企業不敢或不維修、不改善生產環境，一旦致令機械故障而損及線上作業勞工之健康，或食品品質安全下降而損及國人健康等，絕非任何人所樂見。
（二）勞資雙方若無法事先協商排定特別休假時，本即應容許雇主得視經營需要指定部分特別休假日期，以符合特別休假之立法意旨暨兼顧雇主經營利益。
1、按勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：1、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。2、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。3、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，明定特別休假日期應由勞雇雙方「協商」排定之，然倘勞雇雙方協商未成或未為協商時，特別休假應如何排定，條文則無進一步規範，合先敘明。
2、內政部於76年4月21日以臺(76)內勞字第488485號函釋就特別休假之排定予以釋疑：「...本案桃園○○股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定辦理。惟如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」。是以，勞資雙方如無法協商特別休假之排定，依照前揭內政部函示意旨，特別休假之半數本即得由雇主依事業經營需要予以排定，其餘（半數）則由勞工自行排定，以兼顧勞方休假之需求及資方經營事業之利益以及勞資雙方均得指定半數特別休假排定之公平性。就此，內政部76年4月21日臺(76)內勞字第492750號函釋亦再度重
申：「依勞動基準法施行細則第24條第2款規定:『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。』，特別休假日期無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。
上開排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」。
3、此外，最高法院96年度台上字第187號民事判決所援引之原審高等法院見解亦謂：「而勞基法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞基法施行細則第24條第2款定有明文。準此，勞工繼續工作滿一定期間，取得向雇主請求特別休假之權利，不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。勞雇雙方如無法協商時，雖法無明定處理方式，惟屬於僱傭契約內容一部之工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，勞雇雙方均應受其拘束。」（最高法院廢棄發回部分與特休假無涉，並無變更此原審見解），足見特別休假部分應勞資協商後行使，如協商不成，法無明文處理方式，但雇主若有公告處理方式應得拘束勞資雙方。觀諸本件情形，102年9月2至5日確實無法進行生產、勞工無從提供勞務，雇主即原告公司所公告採取之方式為事先協商、協商未果也讓勞工所有選擇，未選擇者視同行使特休，並無違法可言。
4、另再考諸勞動基準法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，規定勞工於服務滿一定年限後，即得依據年資長短，享有一定期間之特別休假，用以獎勵勞工並使其能調劑身心、發展人格，促進家庭、社會生活。亦即給予勞工特別休假之意旨，係為酬謝勞工整年的辛勤工作及對雇主的貢獻，並兼顧勞工的身心放鬆調適，而「每年」給予特別休假。然勞工主張此特別休假之「權利」時，我國司法實務及勞動行政機關向來認為，如勞工之特別休假遇雇主因工作量增加人力無法負荷，倘勞工於此期間休假，有礙於工作完成、或因同時間有多名勞工請休假，雇主工作調配發生問題，需控制一定之休假人數等對於公司正常營運有相對影響性，始得因之與勞工協商休假之期日外，勞工不得恣意行使特別休假之權利，否則即構成權利濫用而難謂適法。
5、就本件而言，原告所屬台南廠於上揭期間停工，其目的係為建置更完善之食品安全環境以及更良好之勞動條件，為維持企業經營所必須，該停工目的乃具有正當性及必要性；再者，就上揭停工期間讓員工做出「調班」、「特別休假」二擇一之選擇，事前與員工溝通多次，且讓員工有充分自由選擇之權，對於未選擇之員工也事先告知將以特別休假折抵（視為行使特別休假），已然顧及員工權益。是以，未為選擇之員工明知倘未選擇即將以特別休假折抵、視同同意行使特別休假，渠等現實上也未表反對，同時於該期間也確實享此帶薪特休之權益，原告之行為並無任何違法可言。況且按照內政部於76年4月21日臺(76)內勞字第488485號函示意旨，雇主與勞工未能協商排定時，各自得指定半數之特休假日期，本件原告提供所屬員工選擇權，未為選擇者視為同意公司折抵之日期僅有「4日」，其適法性更應被高度肯認。
6、按民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，次按勞基法第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」。查原告既已提出排休之要約及選擇方案，則員工依誠信原則自應與公司協商，若不同意，也應說明不同意之理由及具體方案，始能落實勞雇雙方協商排定之制度，而非消極地不同意。更何況，若允許勞工可以不具正當理由地拒絕協商排休，則不僅影響公司人力資源之調度管理與營運需求，也不符合勞動基準法第38條特休假規範之立法目的。
7、退萬步言之，倘林益光等25名員工按照原處分書及訴願理由書之意旨，無法協商或不願申請迄至102年底仍未行使其特別休假權利者，則依據目前實務見解只有在可歸責於雇主而致未休畢狀況下方得請求給付工資，此得觀諸勞動部前身即行政院勞工委員會79年9月15日79台勞動二字第21827號函釋。又勞工主張因可歸責於雇主而未能休畢特別休假等事實，應由勞工舉證，此有最高法院90年度台上字第1017號判決可參；臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第60號判決亦認：「茲既特別休假之目的主要係在鼓勵勞工休假，具有雇主維護勞工身體健康、增進生活品質之意義，同時亦屬於具有激勵作用之一種福利措施，尚非在於領取報酬，必須係在例外狀況時，勞工始可向雇主請求給付工資；承此，上訴人以其特別休假未完全休畢為由請求被上訴人給付未休特別休假工資，依舉證責任分配原則，自應由其等證明無法休畢特別休假係可歸責於被上訴人所致之事實，而依被上訴人工作規則第31條規定，即必須該特別休假需出勤係本諸工作需要之原因方為該當。」。是以，若於年度終了而未行使，也非必然可領取未休工資，但卻徒然導致9月2日至5日林益光等25名勞工完全無法得到休憩、雇主原告經營調度管理將受阻之不利益，勞資雙方均無益處可言，此絕非勞基法第38條制訂特別休假之立法意旨。反觀原告在9月2日至5日期間多次溝通、協商，並讓員工有所選擇，若欲保留特休日數者則可選擇換班、調班方式，未選擇調班者或許考量本身尚餘特休日數且也未必休完，予以視為行使特休而使之獲得完整身心休憩，同時原告生產、經營調度也無受影響，洵屬勞資雙贏而無違法可言。
（三）原告復於104年5月13日提出行政訴訟準備狀，主張如下：
1、原告前一再強調與說明，本件並非原告不依法給予特休假、苛刻勞工權益，而是對於特休假的行使希望能協商處理。易言之，原告身為生產製造業，機械設備與工作環境的年度保養與維修、讓整個職場更為安全，確實為必要之舉，更是對於勞資雙方均為有利之措施。102年9月2日至5日原告因進行環境改善工程而無法進行線上生產作業，原告是讓員工有充分選擇，可以選擇調班或行使特休假，完全繫諸勞工自由意識，在此情形下，不選擇調班者即意謂行使特休假，原告也讓其行使，並無違反勞動基準法策38條規定之情事。
2、被告援引勞動部103年3月21日勞動條2字第0000000000號函釋稱原告未與勞工協商即逕為特休假排定，應以違反勞動基準法第38條規定論處，洵有誤解。一來，本件情形並非未與勞工協商，原告多次發函說明進行環境改善工程之必要性、也數度徵詢勞工意願是否調班、排休或其他選擇，自不能謂原告從無與員工協商。事實上，如前所述進行環境改善工程為必要（如果原告是惡意的雇主，不進行此環境改善而致力生產，豈非更有損員工安全等權益？為此定期進行環境工程改善之舉，確實有其正當性與必要性），無法進行生產作業已是事實，面對此事實總須解決，原告提出調班或行使特休假，即為與員工進行協商之意，絕非所謂未與員工協商。又原告與員工協商在先，絕大部分員工選擇排休或調班，原告完全尊重員工意願，只有未將選擇結果通知公司者，原告認為應是默示同意選擇特休，原告始以行使特休方式處理（現實上，渠等人員該段期間也確實休假未服勞務、該段期間原告也照給特休期間工資，並無任何權益受損情事），此與被告機關所援引之前述勞動部函釋情形完全不同。
3、勞動基準法第38條僅就雇主應給的特別休假日數予以規範，至於特別休假應如何行使，則法無明文，而應由勞資雙方協商，但又應如何具體協商、協商方式為何，則屬勞資自治之範轉。業如前述，原告就此部分確實已進行誠信協商與溝通，誠不能謂原告無進行任何協商。
4、前述內政部76年4月21日臺(76)內勞字第492750號函釋是為勞資雙方尋求萬一無法有共識時之解套方式，亦即勞資雙方各享半數之片面排定權，他方應予尊重。為此原告公司提供員工自主選擇權，僅於未將選擇結果告知原告者視為同意由公司排定特休，日期僅有「4日」，其適法性更應被高度肯認。
5、行政權力之行使必須謹守依法行政的原則，被告機關將集體勞動法範疇事項以個別勞動法處分原告，非但有違依法行政的原則，處分更屬無據。
(1)勞動法可概分個別勞動法及集體勞動法，個別勞動法核心在勞動基準法屬公法範疇，其立法目的是在維持勞工能具有尊嚴的勞動條件，以緩和勞工在契約上不對等的地位，以及在勞動過程中受支配的從屬狀態。雇主若有違反，國家應就公法的規定予以處分。集體勞動法核心在工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，立法目的則是在使勞工能積極的參與勞動條件的決定，藉此促進勞動條件的維持和改善，以及回復勞工的人格的自主性，它是以社會實力對決的法律現象。
(2)按勞動基準法雖規定雇主應給特別休假、且應給予一定的日數，至於特別休假應如何行使，則應由勞資雙方協商之，此乃勞資自治原則的體現。但是，當勞資雙方對特休如何行使而無法協商合意時應如何處理？就此，內政部76年4月21日臺(76)內勞字第492750號函釋已為勞資雙方尋求解套的方式，政府總自認為，為勞資雙方解決問題是責無旁貸的，但是否適法則見仁見智。因為事屬勞資協商事項應由勞資雙方自尋解決途徑。且事實上，我國勞動法早就授予勞工足夠的武器，勞工自可依集體勞動法相關規定發動爭議行為（諸如：怠工、罷工、杯葛....等），來迫使資方接受勞工提出的條件，更何況原告公司的企業工會成立已久，運作早已上軌道，若工會發動爭議行為以其實力對決，資方自會考量所衍生的損害，而評估其利弊得失，最終雙方自會走上談判桌並找到解決的方案。
(3)綜上所述，就法規範觀之，若原告不給予特休假，或特休假給予不足，因已違反勞動基準法，事屬公法範疇，被告自應依法處分。但若是特休假如何行使？何時行使？因屬勞資雙方協商事項，應尊重勞資自治的原則，且事屬集體勞動法範疇，被告應謹守依法行政的原則，不宜將行政權擴大行使，而依違反勞動基準法做成行政處分。
6、至被告以該段期間進行環境改善工程為原告之雇主經營風險，勞工本無服勞務之義務、不能因此犧牲勞工休假權益，且勞資雙方經濟地位有別而難有磋商可能云云，亦有誤解。蓋原告並非因自身經營風險而犧牲勞工休假權益，而是為改善工作環境、同時有利於勞資雙方才不得不暫停生產作業，且原告也無犧牲或剝奪勞工之休假權益，而是協商、希望員工是否考慮換班或休假，勞資雙方互相協調面對。如前所述，原告公司員工甚至籌組企業工會、運作多年，絕非被告所言難有磋商可能，事實上本件爭議起因即係因為工會強勢作風、從中作梗使然，絕非勞資經濟地位有別而難為磋商。
（四）原告並聲明：
1、原處分及訴願決定均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1、1年以上3年未滿者7日。2、3年以上5年未滿者10日。3、5年以上10年未滿者14日。4、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、「本法第38條之特別休假，依左列規定：...2、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。...。」，為勞動基準法第38條及同法施行細則第24條第2款所明訂，另查勞動部103年3月21日勞動條2字第0000000000號函釋略以：「查勞動基準法第38條所定之特別休假，旨在使勞工獲得休憩及恢復勞動力，其請休之日期本應尊重勞工之意願。惟為兼顧事業單位營運之需要，同法施行細則第24條規定，特別休假日期應由雇主與個別勞工協商排定之。勞雇雙方如確無法協商合致，始得依內政部76年4月21日台(76)內勞字第492750號函意旨，由勞資各就一半之日數排定之。若未經與個別勞工協商，即逕予排定併扣抵假日，核與前開規定意旨不符，應以違反勞動基準法第38條規定論處。」。
（二）經查原告於102年8月19日公告，台南廠於102年9月2日至6日期間為停工期，而台南工廠一、二廠正式員工於102年9月2日至5日全面行使特別休假，特別休假由人力資源部直接扣抵。次查原告發給勞工林益光等25人之通知書，於102年9月2日至5日逕予排定併扣抵特別休假日；另查明勞工林益光等25人之結果及102年10月14日調解紀錄內容，上開期間原告確未協商勞工同意即逕予排定併扣抵特別休假日，已違反勞動基準法第38條之規定。
（三）依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：...。2、加重他方當事人之責任者。3、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。」，復依改制前行政院勞工委員會(83)台勞動二字第35290號函略以，停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。原告所屬台南廠於102年9月2日至6日期間因調整生產計畫而停工，顯為雇主經營上之風險，自屬可歸責於雇主之事由，勞工本已無補服勞務之義務，原告為轉嫁其經營上風險而要求勞工犧牲其特別休假之權益，再以資方與勞方經濟地位之差別，亦難認勞方有與資方磋商之可能性。準此，原告出具之調班清冊內容，對勞方而言確係顯失公平，依民法第247條之1應認為原告預定用於同類契約之條款為無效；再者，依其對於未作選擇勞工所為之通知內容，原告係逕自扣抵其特別休假，毋寧形同雇主片面之決定，實難認其已與勞工進行所謂「協商」，既無進行協商程序，原告自難主張內政部(76)內勞字第492750號函釋之權益，又法律行為皆應合乎誠實信用原則，本案停工已屬可歸責於雇主之事由，雇主為轉嫁其經營上風險而犧牲勞工特別休假之權益，亦難謂符合誠實信用原則。綜前所述，原告業已違反勞動基準法第38條規定，殆無疑義，被告所為之裁處，於法並無不合。
（四）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有台灣百事食品股份有限公司102年7月22日台百總字第102046號函、102年8月2日台百總字第102049號函、台灣百事食品股份有限公司工會102年8月8日(102)百工字第0013號函、原告公司內部通知函文3份、原告所屬人力資源部102年8月19日停工及出勤說明公告、臺南市政府103年8月7日府勞條字第0000000000號裁處書、勞動部104年2月11日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書附於本院卷可稽，堪認為真實。本件爭點為：原告於102年9月2日至6日之間停工，其於同年8月19日公告9月2日至5日台南一、二廠之正式員工全面行使特別休假，因與員工林益光、邱泰亮、曾怡禎、黃肇斌、廖淑芳、宋茂盛、楊玉芳、曾國書、洪嘉徽、康雪虹、陳秀枝、鄭素芬、王秀婷、陳牡丹、陳秀卿、康雀珠、秘金鳳、吳雅慧、謝進安、黃雅煌、李素玲、楊雅萍、王麗雯、溫淑美與黃珠喜等二十五人協商未成，通知調班與特休二選一，因其等未行使選擇權，乃直接排定通知二十五人折抵特別休假三日，有無影響員工權益？有否符合原勞工業務主管部會內政部76年4月21日臺（76）內勞字第488485號函示之意旨而無違勞動基準法第38條之規定？
五、本院之判斷：
（一）「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」勞動基準法第38條、第79條第1項第1款規分別定有明文；又按勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」前勞工行政中央主管機關內政部76年4月21日臺（76）內勞字第488485函：「一、勞動基準法施行細則第24條第2款規定：『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。』二、本案桃園○○股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定辦理。惟如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」
（二）經查，本件原告於102年8月19日公告所載略以：「……台南廠將於2013年9月2日至6日期間為停工期，同仁之出勤時間調整如下：1.台南工廠一、二廠同仁（含品保、工務）於9/2～9/5正式員工全面行使特別休假，特別休假4天由人力資源部直接扣抵。…3.另，台南工廠一、二廠人員（含品保、工務）於9/2～9/5期間不行使「特別休假」改以「調班」方式者，調班日期於2013年12月31日之前完成履行勞務給付。」等情，有原告之公告即ANNOUNCEMENT附卷足憑。（見本院卷第27頁）復於公告前發給勞工林益光等25人之通知書通知其等是否調班，勞工林益光等25人未選擇調班或行使特別休假方式，原告逕以直接扣抵特別休假日數，此亦有原告之折抵通知函影本等（見原處分卷第81─131頁）與臺南市政府102年10月14日勞資爭議調解紀錄影本附卷可佐。再據原告於其處分前之陳述意見書陳稱，原告雖有函請工會就停工期間採休假、調班、教育訓練等方式，惟工會回函表示不同意，故由員工自行選擇以調班方式或行使特別休假方式，對於沒有選擇之員工，即通知以排定特別休假方式辦理。已足認原告係單方面公告其台南廠勞工於102年9月2日至102年9月5日停工期間行使特別休假或調班，且對於未選擇調班或行使特別休假之勞工林益光等25人，即通知其25人將以行使特別休假方式並予以扣抵，訴願人顯係逕自排定102年9月2日至102年9月5日為勞工之特別休假，並非由勞雇雙方協商排定等情至明。雖原告主張已有給其等25人選擇調班或特休，對勞工權益無影響云云。惟勞工之特休假短則7天，長者30天，勞工本可自己調整運用排定特別休假，究係連續長休或分開短休，以達到充分利用特別休假之目的，本件原告對於未選擇調班者，即片面強制折抵休特別假3天。此將導致勞工在無安排運用之情形下，被強迫休，假而無法有效運用其特別休假，致浪費此3天之特休日。是以，原告所稱未影響員工權益云云，顯屬無據。
（三）另原告雖又主張本件其所為符合前勞工行政中央主管機關內政部76年4月21日臺（76）內勞字第488485函之意旨云云。按此函釋固係上級機關為下級機關在執行職務時所為之解釋，性質上屬行政規則，查其內容係闡明法規之原意，核與勞動基準法第38條規定意旨相符，原告與本院自得予以援用。但查，此函示已載明必須「此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」始符合意旨。本件原告未曾依此函示，訂定工作規則，亦未向主管機關報准一節，為原告所自認。（見本院卷第72頁）是以，原告逕自適用此一函示，與此函示之意旨即有未合。縱原告因進行環境改善工程事前與員工林益光、邱泰亮、曾怡禎、黃肇斌、廖淑芳、宋茂盛、楊玉芳、曾國書、洪嘉徽、康雪虹、陳秀枝、鄭素芬、王秀婷、陳牡丹、陳秀卿、康雀珠、秘金鳳、吳雅慧、謝進安、黃雅煌、李素玲、楊雅萍、王麗雯、溫淑美與黃珠喜等25人協商未成。因當年度尚未結速，至年度結束尚有多月，並非不可於事後與其25人協商取得其等事後之同意，以符規定。詎原工迄當年度結束，均未繼續協商，顯見其無遵守規定之善意。原告為進行環境改善工程之事而停工，乃係其營運之決定，本應自己吸收此停工之日數之成本，竟未經完成協商即逕自折抵，其有違勞動基準法第38條至明。
六、綜上所述，原處分以原告有造勞動基準法第38條與施行細則第24條規定，而處以5元之罰鍰，並無違法不當，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，併此敘明。
八、本件第一審裁判費為2,000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第二項所示。
據上論結，本件原告之訴為 理由，依行政訴訟法第98條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 謝竣閎中 華 民 國 104 年 9 月 30 日