臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 104年度簡字第56號
105年3月3日辯論終結原 告 群創光電股份有限公司代 表 人 段行建訴訟代理人 張碧華律師被 告 科技部南部科學工業園區管理局代 表 人 林威呈訴訟代理人 吳小燕律師
陳秉宏律師吳文賓律師複 代理 人 呂承翰律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞動部中華民國104年8月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係因不符行政機關所為新臺幣（下同）2萬元罰鍰處分而涉訟之事件，罰鍰金額在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用同法第2篇第2章規定之簡易訴訟程序，又原告於105年2月22日請求再開言詞辯論，顯係誤會本院105年1月27日言詞辯論終結，合先敘明。
二、事實概要：原告係從事電子零組件製造業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。原告員工王觀翔、吳紹秦等二人(以下簡稱王員、吳員)分別於103年7月3日、6月25日晚上為處理公務而延遲下班，卻未於延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，違反勞動基準法第24條規定，被告遂於103年11月21日以南環字第0000000000號罰鍰處分書裁處原告罰鍰2萬元整（下稱原處分）。上開處分書於103年11月22日送達，原告不服，乃於103年12月12日提起訴願，經受理訴願機關勞動部104年8月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回後，被告仍不服，遂向本院提起行政訴訟。
三、本件原告主張：㈠依勞基法第24條、第23條第1項之立法意旨，係在避免因工
資支付期間間隔過長或者支付日期不確定而造成勞工生活上之不安（參照劉志鵬：工資。載於台灣勞動法學會編：勞動基準法釋義，2011年，頁347），因此對於雇主給付工資加有期間限制，以維勞工之生活安定，而無任何安全上之緊急或立即危險。原告為管理上萬名員工之加班作業，內部明訂「台灣廠區加班作業規範」（下稱作業規範）並公告使員工處於得隨時閱覽狀態。原告員工皆可依內部之公告，明確預知申請加班費後將於何時受付延時工資，原告員工對工資之支付並不會有任何不確定感或生活上之不安感，故該作業規範與勞基法第23條規範意旨並不相違。又該作業規範第5.7.1及5.7.2條明定：「5.7.1同仁與用人單位主管須於每月20日前填妥並簽核完成當月考勤計算週期之加班申請單，以利人資單位進行薪資作業，若權責主管核准時間超過當月20日，將計入次月薪資。」、「5.7.2追溯申請加班：限加班日後一個月內申請，逾期需簽核至原權責主管之上一級主管後，送人資單位進行薪資追補扣作業。」係就延時工資之給付約定，屬勞基法第23條第1項「當事人有特別約定」之謂。故王員及吳員於103年11月4日依作業規範申請延時工資後，原告即依該規範於次月(12月）5日給付，無違勞基法第23條第1項、第24條。
㈡復依司法院大法官解釋第313號意旨，對人民違反行政法上
義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。被告依行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0000000000號函(下稱「系爭函釋」)作成原處分，系爭函釋認「雇主須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，否則即違勞基法第24條」，然由勞基法第24條、第23條第1項規定，尚無法得出有對雇主給付延時工資之時點作出限制，故系爭函釋未有法律明文或具體授權下，且未考量企業規模之經營管理實際執行面，率對雇主增加法律所未規定或授權之「延時工資須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給」此給付時間之硬性限制，自屬違反法律保留原則，是依系爭函釋作成之原處分，並非合法。
㈢末依大法官解釋第275號意旨，人民違反法律上之義務而應
受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。故縱認系爭函釋適法，惟原告未於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，乃因該二名員工漏未即時依原告公告之作業規範申請給付延時工資所致，原告遲延發給王、吳二員延時工資，非因原告有故意或過失等可歸責事由所致，故原處分自非適法。
㈣原告所爭執者，僅在「加班費之給付時點」。原告主張原告
公司內部臺灣廠區加班作業規範是屬於勞動基準法第23條或民法第486條之當事人有特別約定，原告的員工也都依此規範申請加班費，這個在原證四、原證六我們都有提出證明，原證四是本件系爭兩名員工申報加班費，原證六是原告員工加班資料，我們要說的是這是屬於當事人特別約定，被告機關的罰鍰處分書或勞動部的訴願書都沒有提到，反而另外指出98年函示或103年的函示主張延長工時的工資需要在事實發生後最近工資給付日或當月發給這樣的硬性規定，明顯與勞動基準法第23條、民法第486條的規定牴觸，而且在沒有法律明文或具體授權的情況下做出這樣的函示違反法律保留原則。再者從函示98年、103年的期間勞動基準法已經經過數次修法，勞動部如果覺得這樣的函示如果占得住腳為何勞動部不去修法。所謂加班的定義，勞動基準法第30條雖然主張雇主要備出勤紀錄，但所謂出勤紀錄不代表所謂的加班，加班要從勞動基準法第24條、32條來看，勞動基準法第24條主張雇主延長勞工工作才是所謂加班。32條是說雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，才是加班，從這兩條加班的定義來看不是員工下班後留下來從事公務才是加班，我想這個立法者當初會有這樣的設計也是要防止勞工上班打混，故意延後下班賺取加班費之弊病。除了給員工權利之外，也要適度給雇主審核的機制。原告的臺灣廠區作業規範既然符合勞基法第23條規範，也符合勞基法24條、32條的加班定義，並無違反勞基法。綜上所述，本件被告認原告未依法給付延時工資，裁處罰鍰2萬元，實有違誤；訴願決定未予糾正，亦有未合等情，並聲明求為撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：㈠按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀
錄，並保存5年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。
且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務(台北高等行政法院100年簡字第662號、669號判決參照)。
㈡次按勞動部改制前行政院勞工委員會81年4月6日臺81勞動2
字第09906號函：「…勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法給予工資。…」，及勞動部改制前行政院勞工委員會102年1月14日勞訴字第0000000000號訴願決定書略以：「…訴願人若欲抗辯勞工係自行逗留工作場所而非加班或該勞工加班不在訴願人預期範圍中，係屬勞工到工後事業單位內部管理事項，自當舉證證明勞工確無工作或勞工係違反訴願人意思自行延長工作時間，而不得僅憑未依程序申請加班否認勞工有延長工作時間之事實，進而免除其應給付延長工時工資及使勞工1日工作時間逾12小時之法定責任…」。上揭函釋及訴願決定書以雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，應督責其內部主管了解所屬員工延遲下班之情形是否確為提供勞務，並應設有相關機制適時提醒員工確實遵循公司內部規範提出加班申請，落實監督及管理之責。而本案王員於103 年7月3日、吳員於103年6月25日晚上確係為處理公務而延遲下班，並非處理私事，此為勞工本人簽名陳述之內容，原告未為反對之意思表示，顯有默示員工因工作需要而延長工作時間並受領其提供之勞務，尚難以勞工未申請加班為由而規避勞動基準法有關延長工作時間之規定，原告所辯顯係卸責之詞。
㈢原告稱員工王員、吳員等二人直至103年11月4日始為申請，
原告已依公司規範於103年12月5日給付完畢等語，按勞動部103年5月8日勞動條2字第0000000000號函略以：「…雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給…」。本案係經被告接獲民眾提出申訴，前往進行勞動檢查，發現王員於103年7月3日、吳員於103年6月25日晚上確係為處理公務而延遲下班之事實，原告始由王員等二人補報加班時數，並補發延時工資，此係原告事後改善之行為，無法阻卻原告於接受勞動檢查時未發給勞工延時工資之違法事實，被告爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，係於法有據。
㈣復參照台中地方法院101年度簡字第39號判決略以：「…縱
使勞工吳忠未提出延長工時申請，原告仍應主動依勞動基準法第24條規定標準，發給勞工吳忠上述期間之延長工時工資或給予其補休，惟原告並未依法發給勞工吳忠延長工時工資或給予其補休，違反勞動基準法第24條規定之事實，至為明確，尚難以勞工吳忠未申請延長工時為由主張免責。蓋吳忠於101年1月24日至28日延長工時而未事先申請加班時，原告廚房領班當時即應督促勞工吳忠及時提出加班申請，以便原告計算並給予延長工時工資…，乃原告廚房領班及核薪人員竟疏未查察，其等之過失，依行政罰法第7條第2項規定，應推定為原告之過失。故原告主張其無故意、過失云云，尚非可採。」故本案原告之內部主管未查察其所屬員工為處理公務而滯留辦公處所，顯未落實監督管理之責，其過失應推定為原告之過失。
㈤被告本諸經驗法則與論理法則，就勞雇雙方地位之差異，雇
主相對於勞方顯具有優勢地位，時有雇主為降低人事成本，設定內規限制員工於某時段後之延長工時方可遞送加班申請單，此於103年12月間被告多次接獲民眾申訴原告復有類似情形，經被告再次於104年3月11日進行勞動檢查，仍有發現相同違規情事；是，倘皆須透過勞工提起申訴，甚或勞工基於工作保障之由而未提起申訴，於勞工行政主管機關進行勞動檢查，進而發現雇主有未按時給付延時工資之事實，再由雇主補發該項延時工資後即可免責，則勞工之權益恐將無法獲得實質保障等語㈥勞工服勞務後，雇主依法給付工資，不因勞工有無請求而有
異，加班申請制度之目的在確保勞工延長工時，不得以此作為勞工薪資給付之限制。就原告主張系爭函示如屬合法，則為何不立法，恐怕是因系爭函示屬技術性細節事項洵屬合法，自無所謂立不立法的問題。且臺灣臺北地方法院102年度簡字第292號判決及臺北高等行政法院103年度簡上字第75號裁定持維原判決，均認該函釋亦未逾越母法之立法本旨，自予以參考援用。資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、本件事實概要所載之事實，業經兩造陳明在卷，並有科技部南部科學工業園區管理局勞動基準法罰鍰處分書、行政院勞動部訴願決定書、2014/06/21~2014/09/20 勞動檢查提供出勤明細、2014/06/21~2014/09/20 勞動檢查提供薪資明細各1份、王員及吳員之延遲下班說明2紙、原告公司INNOLUX假勤管理系統頁面2紙、薪資結算發放明細2紙附於本院卷及訴願決定卷可稽，足堪認定。是本件之爭點厥為：㈠原處分所依系爭函釋作成罰鍰處分，是否違反法律保留原則？原告公司頒布之作業規範是否構成勞基法第23條第1項之約定？㈡原告公司就遲延發給吳員、王員之延長工時薪資，是否有可歸責事由？
六、本院之判斷：㈠原處分所依系爭函釋作成罰鍰處分，是否違反法律保留原則
？原告公司頒布之作業規範是否構成勞基法第23條第1項之約定？
1、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法第1條定有明文，即揭櫫保障勞工之意旨，復按「勞動基準法依據憲法維護人民生存權、工作權及改善勞工生活之意旨，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，而規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。」司法院大法官會議第494號解釋理由書參照。故勞基法所明文之規範，均為雇主與勞工所訂勞動條件之最低標準，又勞基法規定有不足時，則適用其他法律，共同建構保障勞工權益之法律保護網。復按「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」勞基法第23條第1項、第24條定有明文。復按「報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。」民法第486條亦有明文。可知，勞基法與民法就勞雇關係中，關於「工資」於何時給付，原則上規定可由勞雇雙方自行約定，若無約定則回歸每月至少定期發給二次、於每期屆滿時給付或於勞務完畢時給付均法有明文之時點給付，惟勞基法第23條第1項並未區分分期工資與不分期工資，而民法第486條第1款就不分期、分期工資則有明文規定，是依上揭勞基法第1條之立法意旨說明，可知就不分期及分期工資之給付，應依民法定之，故須於每期屆滿時給付或勞務完畢時給付之，此為雇主與勞工所訂勞動條件之最低標準。又延時工資，依勞基法規定亦屬工資之列，給付方式及期限，自亦應遵守勞基法第23條第1項及民法第486條之規定。
2、經查，系爭函釋內容為「雇主須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，否則即違勞基法第24條」，僅在闡釋雇主與勞工間，就延長工時之給付無特別約定時，應適用勞基法第22條第1項及民法第486條所定之給付方式，即分期工資須於每期屆滿時給付、不分期工資須於勞動完畢給付等情當然之理。而原告公司給付勞工薪資，係以每月為單位計算，自屬分期工資，是原告公司之勞工從事當月一般工時及延長工時工作並經完成後，對於該段工時的給付，原則應在當期屆滿之日之該次給付工資期間給付，本為前開法律所明定，故系爭函釋尚未就雇主之工資給付時點，增加法律上所無之限制，僅就勞雇雙方若無約定給付工資時點時，應依民法及勞基法給付時點之條文釋義，是以改制前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0000000000號函無違法律保留原則，原告此部分主張即有誤會。而勞委會函釋亦係中央主管機關勞委會針對勞動基準法第24條、第34條規定適用之疑義所為之闡釋，資為協助其下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實之標準，經核亦未逾越母法之立法本旨，本院自得予以參考援用。
3、又原告另主張原告公司與勞工間，存有作業規範，並形成勞工與雇主間就延時工資給付之特別約定，惟依該作業規範第5.7.1及5.7.2條規定觀之（「5.7.1同仁與用人單位主管須於每月20日前填妥並簽核完成當月考勤計算週期之加班申請單，以利人資單位進行薪資作業，若權責主管核准時間超過當月20日，將計入次月薪資。」、「5.7.2追溯申請加班：限加班日後一個月內申請，逾期需簽核至原權責主管之上一級主管後，送人資單位進行薪資追補扣作業。」），惟由上開條款觀察，尚未能得出原告公司與勞工間就給付延時工資之時點有特別約定，僅能得出為有利原告公司行政作業之便，於每月20日前所填寫之加班申請，計入當月之薪資計算，若超過每月20日後所填寫之加班申請，則計入次月之薪資計算，即原告公司與勞工間約定延長工時的給付，原則仍係在服完當月之勞務，即給付當月之一般工資及延長工時之工資，僅勞工於當月負有提醒原告公司曾有加班事實存在之責，至作業規範5.7.2之規定，亦僅在說明如勞工疏漏報請加班之程序，亦非約定給付延時工資時點之意，故原告公司主張與勞工間存有作業規範，而有給付延時工資時點之特別約定，尚屬誤會，實難採為有利之判斷。
4、本件原告員工王觀翔、吳紹秦分別於103年7月3日、6月25日晚上因為處理公務而延遲下班，該二名員工漏未立即依原告內部公告之「台灣廠區加班作業規範」申請給付延時工資，直至被告檢查發現後，103年11月4日始為申請，而原告亦依該規範於次月(12月5日)始給付完畢。顯見原告所謂「5.7.2追溯申請加班：限加班日後一個月內申請，逾期需簽核至原權責主管之上一級主管後，送人資單位進行薪資追補扣作業。」已凌越勞動基準法之立法意旨，苟原告上開作業規範為特別約定，將形同架空勞動基準法第
23、24條之規定，況就延時工資之給付縱有特別約定，依首揭說明，本不能低於勞基法第23條第1項及民法第486條規定之標準，僅得優於前開法律規定，是該作業規範若容許雇主僅在勞工申報後，方有給付延長工時工資之義務，即屬牴觸前開法律，牴觸之部分既違反法律規定，自不能認該作業規範屬勞工與雇主間就延時工資給付時點有特別約定，而作為本件原告延遲給付延時工資之憑據。
㈡原告公司就遲延發給吳員、王員之延長工時薪資，是否有可
歸責事由？
1、按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第8條定有明文。經查，原告公司就員工考勤管理係以電腦系統作為管理，此有原告公司INNOLUX假勤管理系統頁面2份可稽（見訴願卷第9頁），可知原告公司就員工之出勤紀錄管考皆以電腦為之，若員工有曠職、遲到等服勤狀況，原告均得由電腦資料顯示得知，再以人工查核表單之方式確認，故員工若有加班之狀況，自亦得由電腦資料顯示得知，再以人工查核表單方式確認，故原告公司自王員、吳員分別於103年6月及7月加班後，遲至同年12月方給付延時工資，即每筆延時工資均逾4個月後方給付，且係因被告於同年10月1日前往原告公司辦理勞動條件檢查，並於中華民國103年11月21日以南環字第0000000000號函送達原告公司裁處書，原告公司方於同年11月11日以103群創總字第1371號函及附件說明吳員、王員延遲下班刷卡之原因，並於同年次月即12月5日補發吳員、王員延時工資，此等行為自屬事後改善行為，仍不能解免延遲4個月給付延時工資之事實，原告公司自屬有管理考勤上之過失。況衡諸一般生活經驗，一般公司對員工的曠職、遲到均能於次月計算上月薪資時一併計算並調整薪資，卻對員工有超時下班的狀況下，未主動置理、詢問，顯係對公司有利之事項主動檢查，對公司未能得利之事項以消極之方式處理，故為保障多數勞工權益，自不能逕謂勞工有申報加班之提醒義務，即解免雇主主動查核義務，是原告公司就延遲給付延時工資即有過失。
2、另原告雖主張本院102年度簡字第62號判決及高雄高等行政法院103年度簡上字第53號裁定，均謂「機關之人員或公司行號之勞工，在管理上，皆有申請加班及加班核批之制度（含法院人員亦然）。倘未經批核之加班即須加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於人事上加班費預算有限之原告形成無限量之負擔。」惟該判決僅說明加班費之給予須經批核，尚未解免雇主之主動查核是否加班之義務，與本件尚有不同。復又主張臺灣高等法院97年度勞上易字第68號判決謂「因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。」惟此判決係在解決勞工對雇主是否有延時工資請求權存在，非在說明給付延時工資之時點，與本件事實並不相同，況此判決自98年4月14日判決至今亦已有超過近7年之時間差距，員工電腦考勤系統之科技已非不能做到隨時管考之功能，是原告公司就此部分之辯解尚非可採，未能解免原告公司對勞工是否加班之事實等查核義務。
七、綜上所述，原告上述主張均無足採。被告以原告違反勞基法第24條、第23條第1項，爰依同法第79條第1項第１款規定，處罰鍰2萬元之原處分，並無違誤。訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，且兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、本件第一審裁判費為2,000元，原告之訴為無理由，訴訟費用應由敗訴之原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 17 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 3 月 17 日
書記官 陳世明