臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 105年度簡更(一)字第1號
民國106年6月23日辯論終結原 告 群創光電股份有限公司代 表 人 王志超訴訟代理人 張碧華律師被 告 科技部南部科學工業園區管理局代 表 人 林威呈訴訟代理人 吳小燕律師訴訟代理人 吳文賓律師訴訟代理人 呂承翰律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告103年11月21日南環字第1030030073號處分、勞動部104年8月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，前經本院104年度簡字第56號判決後原告上訴，經上級法院發回更審，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告因勞動基準法事件，不服科技部南部科學工業園區管理局103年11月21日南環字第1030030073號處分罰鍰新臺幣（下同）20,000元、勞動部104年8月5日勞動法訴字第1040000525號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項
一、事實概要：緣原告係從事電子零組件製造業，為適用勞動基準法之行業。因其所僱員工王觀翔、吳紹秦等二人（下稱王員、吳員）分別於103年7月3日、6月25日晚上為處理公務而延遲下班，卻未於延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，違反勞動基準法第24條規定，被告遂於103年11月21日以南環字第1030030073號罰鍰處分書裁處原告罰鍰20,000元。原告不服，提起訴願，仍經訴願受理機關即勞動部以104年8月5日勞動法訴字第1040000525號訴願決定駁回，原告猶未甘服，提起行政訴訟，又經本院104年度簡字第56號判決駁回其訴，原告爰於法定期間內提起上訴，嗣經高雄高等行政法院105年度簡上字第23號判決將原判決廢棄，發回本院更為審理。
二、本件原告主張：
（一）按勞基法第24條、第23條第1項之立法意旨，係在避免因工資支付期間間隔過長或者支付日期不確定而造成勞工生活上之不安（參照劉志鵬：工資。載於台灣勞動法學會編：勞動基準法釋義，2011年，頁347），因此對於雇主給付工資加有期間限制，以維勞工之生活安定，而無任何安全上之緊急或立即危險。原告為管理上萬名員工之加班作業，內部明訂「台灣廠區加班作業規範」（下稱作業規範）並公告使員工處於得隨時閱覽狀態。原告員工皆可依內部之公告，明確預知申請加班費後將於何時受付延時工資，原告員工對工資之支付並不會有任何不確定感或生活上之不安感，故該作業規範與勞基法第23條規範意旨並不相違。又該作業規範第5.7.1及5.7.2條明定：「5.7.1同仁與用人單位主管須於每月20日前填妥並簽核完成當月考勤計算週期之加班申請單，以利人資單位進行薪資作業，若權責主管核准時間超過當月20日，將計入次月薪資。」、「5.7.2追溯申請加班：限加班日後一個月內申請，逾期需簽核至原權責主管之上一級主管後，送人資單位進行薪資追補扣作業。」係就延時工資之給付約定，屬勞基法第23條第1項「當事人有特別約定」之謂。故王員及吳員於103年11月4日依作業規範申請延時工資後，原告即依該規範於次月（12月）5日給付，無違勞基法第23條第1項、第24條。
（二）復依司法院大法官解釋第313號意旨，對人民違反行政法上義務之行為科處罰鍰，涉及人民權利之限制，其處罰之構成要件及數額，應由法律定之。被告依行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函（下稱「系爭函釋」）作成原處分，系爭函釋認「雇主須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，否則即違勞基法第24條」，然由勞基法第24條、第23條第1項規定，尚無法得出有對雇主給付延時工資之時點作出限制，故系爭函釋未有法律明文或具體授權下，且未考量企業規模之經營管理實際執行面，率對雇主增加法律所未規定或授權之「延時工資須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給」此給付時間之硬性限制，自屬違反法律保留原則，是依系爭函釋作成之原處分，並非合法。
（三）末依大法官解釋第275號意旨，人民違反法律上之義務而應受行政罰之行為，法律無特別規定時，雖不以出於故意為必要，仍須以過失為其責任條件。故縱認系爭函釋適法，惟原告未於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，乃因該二名員工漏未即時依原告公告之作業規範申請給付延時工資所致，原告遲延發給王、吳二員延時工資，非因原告有故意或過失等可歸責事由所致，故原處分自非適法。
（四）原告於105年3月3日言詞辯論程序主張：原告公司內部臺灣廠區加班作業規範是屬於勞動基準法第23條或民法第486條之當事人有特別約定，原告公司員工也都依此規範申請加班費，這是屬於當事人特別約定，被告機關之處分書或勞動部之訴願決定都沒有提到，反而另外指出98年或103年的函釋主張延長工時的工資需要在事實發生後最近工資給付日或當月發給這樣的硬性規定，明顯與勞動基準法第23條、民法第486條的規定牴觸，而且在沒有法律明文或具體授權的情況下做出這樣的函示違反法律保留原則。再者從上開98年、103年函釋作成後勞動基準法已歷經數次修正，勞動部如果覺得這樣的函釋站得住腳為何不提出修法。所謂加班的定義，勞動基準法第30條雖規定雇主應備置出勤紀錄，但所謂出勤紀錄不代表加班，加班係指勞動基準法第24條規定之「雇主延長勞工工作」，以及同法第32條規定之「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要」，不是員工下班後留下來從事公務才是加班，立法者當初設計制度的原意也是要防止勞工上班打混，故意延後下班賺取加班費之弊病。除了給員工權利之外，也要適度給雇主審核的機制。原告之臺灣廠區作業規範既然符合勞基法第23條規範，也符合勞基法24條、32條的加班定義，並無違反勞基法。
（五）原告並主張聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）按勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」其立法目的即在於使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證。且簽到簿、出勤卡之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自當命有關人員更正。是除非有證據足認勞工未於出勤紀錄所載之簽到、簽退時間內提供勞務，否則即應認勞工有於簽到簿、出勤卡所示簽到、簽退時間內，提供勞務（台北高等行政法院100年簡字第662號、669號判決參照）。
（二）次按勞動部改制前行政院勞工委員會81年4月6日臺81勞動2字第09906號函：「…勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並依勞動基準法給予工資。…」，及勞動部改制前行政院勞工委員會102年1月14日勞訴字第1010026126號訴願決定書略以：「…訴願人若欲抗辯勞工係自行逗留工作場所而非加班或該勞工加班不在訴願人預期範圍中，係屬勞工到工後事業單位內部管理事項，自當舉證證明勞工確無工作或勞工係違反訴願人意思自行延長工作時間，而不得僅憑未依程序申請加班否認勞工有延長工作時間之事實，進而免除其應給付延長工時工資及使勞工1日工作時間逾12小時之法定責任…」。上揭函釋及訴願決定書以雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，應督責其內部主管了解所屬員工延遲下班之情形是否確為提供勞務，並應設有相關機制適時提醒員工確實遵循公司內部規範提出加班申請，落實監督及管理之責。而本案王員於103年7月3日、吳員於103年6月25日晚上確係為處理公務而延遲下班，並非處理私事，此為勞工本人簽名陳述之內容，原告未為反對之意思表示，顯有默示員工因工作需要而延長工作時間並受領其提供之勞務，尚難以勞工未申請加班為由而規避勞動基準法有關延長工作時間之規定，原告所辯顯係卸責之詞。
（三）原告稱員工王員、吳員等二人直至103年11月4日始為申請，原告已依公司規範於103年12月5日給付完畢等語，按勞動部103年5月8日勞動條2字第1030061187號函略以：「…雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給…」。本案係經被告接獲民眾提出申訴，前往進行勞動檢查，發現王員於103年7月3日、吳員於103年6月25日晚上確係為處理公務而延遲下班之事實，原告始由王員等二人補報加班時數，並補發延時工資，此係原告事後改善之行為，無法阻卻原告於接受勞動檢查時未發給勞工延時工資之違法事實，被告爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，係於法有據。
（四）復參照台中地方法院101年度簡字第39號判決略以：「…縱使勞工吳忠未提出延長工時申請，原告仍應主動依勞動基準法第24條規定標準，發給勞工吳忠上述期間之延長工時工資或給予其補休，惟原告並未依法發給勞工吳忠延長工時工資或給予其補休，違反勞動基準法第24條規定之事實，至為明確，尚難以勞工吳忠未申請延長工時為由主張免責。蓋吳忠於101年1月24日至28日延長工時而未事先申請加班時，原告廚房領班當時即應督促勞工吳忠及時提出加班申請，以便原告計算並給予延長工時工資…，乃原告廚房領班及核薪人員竟疏未查察，其等之過失，依行政罰法第7條第2項規定，應推定為原告之過失。故原告主張其無故意、過失云云，尚非可採。」故本案原告之內部主管未查察其所屬員工為處理公務而滯留辦公處所，顯未落實監督管理之責，其過失應推定為原告之過失。
（五）被告本諸經驗法則與論理法則，就勞雇雙方地位之差異，雇主相對於勞方顯具有優勢地位，時有雇主為降低人事成本，設定內規限制員工於某時段後之延長工時方可遞送加班申請單，此於103年12月間被告多次接獲民眾申訴原告復有類似情形，經被告再次於104年3月11日進行勞動檢查，仍有發現相同違規情事；是，倘皆須透過勞工提起申訴，甚或勞工基於工作保障之由而未提起申訴，於勞工行政主管機關進行勞動檢查，進而發現雇主有未按時給付延時工資之事實，再由雇主補發該項延時工資後即可免責，則勞工之權益恐將無法獲得實質保障。
（六）被告於105年3月3日言詞辯論程序補充：勞工服勞務後，雇主依法給付工資，不因勞工有無請求而有異，加班申請制度之目的在確保勞工延長工時，不得以此作為勞工薪資給付之限制。就原告主張系爭函釋如屬合法，則為何不立法，恐怕是因系爭函釋僅涉及技術性細節事項，洵屬合法，自無所謂立不立法的問題。且臺灣臺北地方法院102年度簡字第292號判決及臺北高等行政法院103年度簡上字第75號裁定維持原判決，均認該函釋亦未逾越母法之立法本旨，自予以參考援用。
（七）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有科技部南部科學工業園區管理局103年11月21日南環字第1030030 073號勞動基準法罰鍰處分書影本、勞動部104年8月5日勞動法訴字第1040000525號訴願決定書影本、2014/06/21~2014/09/20勞動檢查提供出勤明細影本、2014/06/21~2014/09/20勞動檢查提供薪資明細影本、群創光電股份有限公司103年11月11日103群創總字第1371號函檢附延遲下班說明影本2紙等附於本院卷可稽，洵堪認定為真實。本件之爭點為：原告公司所定之「台灣廠區加班作業規範」是否為原告對延長工資發放之特別約定？勞工吳紹秦與王觀祥於103年6月25日、7月3日延長工時，因未依上揭作業規範申請給付延長工時之工資，致原告未於最近工資給付日或當月發放延長工時工資，是有違勞動基準法第23條與第24條給工資之規定？被告據以裁罰是否合法妥當？
五、本院之判斷：
（一）按「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」、「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元（新法已修為100萬元）以下罰鍰：
一、違反第21條第1項、第22條至第25條…9條規定。」等固為勞動基準法第23條、第24條、第79條第1項等所規定。
（二）惟查，本件原告公司有關延長工時之工資即加班費之發放確係依據「台灣廠區加班作業規範」之規定，其加班費須經申報批核等程序一節。業據勞工王觀翔與吳紹秦二人於本院審理中到庭作證接受發問時。法官問「這份作業規定到職時公司有無告知又按照這個規範，有無按照這規範申請過加班？」、證人王觀翔答：「有告知，也曾經按照這份規定申請加班。」法官問：「你以前有無因為生產異常回去處理申報過加班？」證人王觀翔答：「有。」法官問：「103年7月3日這次為何沒有申請加班？」證人王觀翔答：「那次處理時間很快就處理好，時間不長，不是很深刻。」法官問加班有無依據臺灣區加班作業規範？」（本院卷第36頁）證人吳紹秦答：「有。」法官問：「加班是否要經過申請，事後還是事先？」證人吳紹秦答：「要申請。在加班完成後申請。」法官問：「103年6月25日晚上有無延長工時？」證人吳紹秦答：「是。」法官問：「延長工時是你沒有申請加班，還是公司不同意你申請加班？」證人吳紹秦答：「是我自己沒有申請加班。」（本院卷第37頁反面）再參之原告公司確實使用電腦網路之假勤管理系統（見本院卷第60頁），加班勞工即可由此得知原告之加班作業規範，且勞工王觀翔與吳紹勤等二人於103年6月之前即有多次申報領取加班費之紀錄，此有「台灣廠區加班作業規範」列印本與其等之加班費申請紀錄表影本一份在卷足參（本院卷第59、第62頁）。顯見勞工王觀翔與吳紹勤對於如何申報加班費及領取加班費等，應知之甚詳。本件原告未能按時發放加班費之原因，乃勞工王觀翔與吳紹勤二人未上網申報加班，並非原告不淮其報領加班費或故違發放之期限。又機關之人員或公司行號之勞工，在管理上，皆有申請加班及加班批核之制度（含法院人員亦然）。以作人事經費之有效管理，倘未經批核之加班即須加給工資，將導致加班費之無限量給付，對於人事上加班費預算形成無限量之負擔。而勞工對於其延長工時之工資，亦屬私權之領域，原告因有加班管理批核制度，則勞工是否申報請求給付延長工資？或放棄請求或延後請求，即屬其可自由決定之權利。本件原告未於工資發生當月發放延長工時之工資，乃因勞工王觀翔與吳紹秦未依加班作業規範之規定申報加班。並非原告故不發放或拖延發放。此延後發放之事由，乃可歸責於勞工王觀翔與吳紹秦之故意過失。原告並無可歸責之事由。此參之勞王觀翔與吳紹秦上揭證詞至明。況且，原告於勞工王觀翔與吳紹秦逾期於103年11月4日依作業規範申請延時工資後，原告仍依該規範於次月（12月）5日給付。足認原告於勞工申報加班費後，並無拒不發放或拖延發放之情形。至於前行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函（下稱「系爭函釋」）作成原處分，系爭函釋認「雇主須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，否則即違勞基法第24條」云云。應係指勞工正常行使工資領取權或請求權之情況下而言，本件係勞工王觀翔等二人或因延長工時不長不願申報加班或經原告之部門主管提醒後仍忘了申報加班，致未於當月發放。此乃可歸責於勞王觀翔等二人。非原告之故意過失行為所致。至於被告所稱「本案原告之內部主管未查察其所屬員工為處理公務而滯留辦公處所，顯未落實監督管理之責，其過失應推定為原告之過失。」云云。於本件因延長工時不長，勞工王觀翔不願申報加班費，勞工吳紹秦則經主管提醒後仍因遺忘而未申領加班費，縱落實監督管理仍因其等未依規定申報而未能依限發放。是以，本件原告對於勞工加班費起初未予發放或之後延後發放之行為，即無故意或過失可言。
（三）本件原告即雇主既因勞工王觀翔、吳紹秦等二人未申報加班費致原告未發放或延後發放加班費。自難謂原告有雇主延長工時未加給工資之情形。從而，原處分以原告有雇主延長勞工工作時間，違反規定未加給工資，依勞動基準法第第79條第1項第1款對原告裁處罰鍰新臺幣貳萬元，於法即有未合，訴願決定予以維持，亦有未洽，原告訴請撤銷為有理由，應予准許，爰判決如主文。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，附予敘明。
七、本件第一審裁判費用為2,000元，發回前上訴審裁判費3,000元及更審中證人日旅費1,112元，均應由被告負擔，爰判決如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項前段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 7 月 7 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 7 月 13 日
書記官 周麗珍