臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第44號
105年8月24日辯論終結原 告 台灣自來水股份有限公司代 表 人 郭俊銘訴訟代理人 康媽福被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 鄭名家
蔡建忠上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部105年2月4日勞動法訴字第1040020235號函之訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告之代表人原為阮剛猛，業於105年7月20日改由郭俊銘董事長繼任，有台灣自來水股份有限公司105年7月11日台水人字第1050020351號函附卷可稽，茲被告具狀聲明由郭俊銘董事長以代表人身分承受訴訟，核無不合，先予敘明。
二、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業，經改制前行政院勞工委員會南區勞動檢查所（以下稱南檢所）於102年9月26日及10月2日、7日派員實施勞動檢查發現，原告應給付所僱勞工羅世賢退休金為新臺幣（下同）330萬3,644元，惟原告未將夜點費列入平均工資給付退休金，僅給付322萬1,685元，尚有8萬1,959元未給付，違反行為時勞動基準法第55條第1項規定。案經被告臺南市政府審查屬實，爰依行為時同法第78條規定，以104年7月9日府勞條字第1040642506號裁處書，處原告罰鍰9萬元整。原告不服，遂向勞動部提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張：
(一)原告係隸屬經濟部之公營事業，各項施政須受行政院、主管機關經濟部之指揮監督，夜點費可否併計平均工資，依現行法制、歷史沿革均不得併計，原告於被告檢查後，復函請經濟部102年12月2日經營字第10203530020號函再行核釋略以：「本部所屬事業夜點費依照行政院規定非屬工資性質，故未列入平均工資計算退休金….」，原告依法行政，未將夜點費併入平均工資，並無任何違反勞基法第55條第1項之意圖與犯意。
(二)勞動基準法施行細則第10條第9款修正刪除夜點費後，被告前身行政院勞工委員會為免各界曲解法令，於94年6月20日勞動2字第0940032710號函核釋略以：【鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則個案認定】。依上開釋義，足證夜點費修正刪除之旨意在於避免部份事業單位利用夜點費之名義，減輕平均工資之給付責任，事實上夜點費可否併計平均工資之認定標準，其本質均未改變，並未因勞動基準法施行細則第10條第9款修正刪除而有任何變動。
(三)經濟部在勞動基準法73年施行初期，為統合所屬事業機構平均工資內涵，避免各公營事業各行其是，產生差別待遇，於民國75年向被告前身內政部洽請釋示各項津貼、給與可否併計，內政部75年10月7日台（75)內勞字第440550號明確認定夜點費不得列入平均工資。
(四)民國八十年間正值公營事業民營化高峰期，各部會須同時核發眾多員工之離職金，經濟部為齊一給付標準，再請求行政院統一釋示平均工資計算內涵，行政院交由經濟建設委員會召集銓敘部、勞工委員會、人事行政局、法務部、財政部、交通部、經濟部、國軍退除役官兵輔導委員會、台灣省政府等機關協商，並提報82年11月24日經建會第71 4次委員會議討論獲致結論，陳報行政院，奉行政院82年1 2月15日台八十二經44010號函核釋經濟部所屬事業機構平均工資之內涵，其中夜點費並未列入可併計項目。
(五)經濟部所屬事業機構夜點費屬性相同，又分別經由行政院及被告之前身內政部、勞工委員會確認不得併計平均工資在案，且夜點費可否併計並未因修法而變異，被告認定得以併計，與行政院及其前身內政部、勞工委員會既有之釋義相違，違反行政指揮監督原則，其認定自始無效。
(六)勞動基準法施行細則第10條第9款修正刪除夜點費後，已退休之公營事業機構員工誤認應可併計平均工資補發退休金，紛提民事訴訟，最新確定判決係台灣高等法院於104年6月30日104年度勞上易字第27號，認定夜點費不得併計平均工資，駁回台灣中油已退休員工謝發棟等六人給付退休金差額之請求。被告以行政解釋逕行認定應予併計，與上開判決相左，確有未當。
(七)經濟部自勞動基準法施行迄今，所屬事業機構夜點費均未併計平均工資，並已依此規定給付數以萬計員工之退休給與，如認定應予併計，恐須補發金額龐大之退休金，造成國家財政負擔，茲事體大，被告未提陳行政院核定即逕行認定，將重創政府威信，違反政府施政應有之整體性及一致性。
(八)綜上所述，原告依法行政並無違反勞動基準法第55條之犯意，且行政院亦針對國營事業夜點費得否併計平均工資已有統一解釋，被告未報奉行政院同意，即認定得予併計，違反行政院之釋義，應屬無效，其以原告違反勞動基準法第55條規定之裁罰，於法無據。等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以：
(一)原告主張係隸屬經濟部之公營事業，各項施政須受行政院、主管機關經濟部之指揮監督，夜點費可否併計平均工資，依現行法制、歷史沿革均不得併計...。及原告另主張勞動基準法施行細則第10條第9款修正刪除夜點費後...云云。惟查改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85）台勞動二字第103252號函：「查勞動基準法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句」其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」。
(二)次查87年9月14日（87）臺勞動二字第040204號函：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」、另查行政院勞工委員會94年6月20日勞動二字第0940032710號令：「依勞動基準法第2條第3款規定：
「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、又查行政院勞工委員會102年10月28日勞動2字第1020029801號函釋略以：「所詢自來水股份有限公司第六區南化給水廠給付之夜點費是否納入平均工資疑義一案，同意貴所擬處意見。」、復查勞動部104年5月26日勞動條2字第1040131009號函復台灣自來水股份有限公司104年5月18日台水人字第1040014528號，略以：「台灣自來水股份有限公司發給勞工之夜點費，據改制前行政院勞工委會南區勞動檢查所實施勞動檢查結果，認定屬工資範疇，應併入平均工資計算，併予敘明。」。
(三)按最高法院92年台上字2108號民事判決，略以：「系爭夜點費係發給於操作現場輪值中、晚班之員工，其金額每次固定，不因職階或工作內容而有差別。此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性之給與。況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，故就工作內容相同之日、夜間勞工，給予不同工資，應屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定。勞基法施行細則第10條第9款規定(修法前)非屬工資，係因該等費用均屬「偶發性」之給與，故該條款所稱之夜點費、誤餐費，應指雇主為體恤勞工偶於夜間工作而給與之夜間點心費，或勞工偶因執行職務延誤正常用餐時間，另外給與之餐費。而系爭夜點費係屬勞工工作對價，且具經常性，已如前述，與該條款所稱之「夜點費」顯不相同。系爭夜點費既屬工資，自應列入平均工資計算。」、次按最高法院96年台上字2857號民事裁定，略以：「勞動基準法第2條第3款所稱工資之定義，係以「勞務之對價性」作為工資認定之主要標準，並以「經常性之給與」為輔助認定標準，故判斷雇主某項給付是否為工資，應以上開立法定義所提出之判斷標準檢視之，而不得以給付名稱決定。本件被上訴人工作型態係採24小時常態輪班制工作，而每月除領取薪資外，復按月依上班日數額外領取夜點費，而被上訴人係24小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係上訴人在工資外，針對輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額固定，不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別，且被上訴人於夜間工作乃上訴人員工一貫性、常態性工作型態，而固定值大夜班又為被上訴人固定之工作，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間；故系爭夜點費及值夜費之給與，已成為被上訴人因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為被上訴人因經常性提供勞務所得之報酬，自係勞工提供勞務之對價且為經常性給與而為上開條款所稱之工資，依法應計入平均工資以計算被上訴人所得請領之退休金。」、另按高雄高等行政法院105年度簡上字第10號判決，略以：「既在上訴人指揮監督下，於夜間一定時間提供勞務，上訴人發給夜點費，不僅為該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之性質，係勞工因提供勞務所得之報酬，其具有『勞務對價』及『經常性給與』之屬性，應認屬工資，非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。」。
(四)據此，依據勞動基準法第1條規定有關立法目的係為保障勞工權益，乃勞動條件最低標準，雇主與勞工訂定勞動條件不得低於該法所訂之最低標準。次據勞動基準法第2條第3款、行政院勞工委員會85年2月10日(85）台勞動二字第103252號函、87年9月14日（87）臺勞動二字第040204號函、94年6月20日勞動二字第0940032710號令、102年10月28日勞動2字第1020029801號函、104年5月26日勞動條2字第1040131009號函等均揭示：所謂工資係指勞工因工作而獲得報酬，或工資、薪金等其他任何名義之經常性給與，具備「勞務對價性」或「經常性」者，原則上均應屬工資範疇。另據前開最高法院民事判決與裁定、高雄高等行政法院等意旨，勞工所領受之夜點費，乃勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非原告一時恩惠性、勉勵性之額外給付，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，則具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應屬勞工之工資，既屬勞工之工資，故應將夜點費併入平均工資計算。鑒於原告所僱勞工羅世賢均遵照原告之排班，參與夜間輪值工作，並因輪值時間，均發給該筆夜點費，則該夜點費自屬勞工羅世賢因提供勞務所獲致之報酬，而迭有夜點費經常性發放，有勞務對價之性質；且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，夜間輪值之勞工於夜間輪值一定時間者均得領取，有一定之給付方式及標準，則該夜點費自亦屬經常性之給與，其本質係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，則具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，應屬勞工之工資，既屬勞工之工資，故應將夜點費併入平均工資計算。
(五)原告所主張夜點費不列入平均工資有其歷史沿革及依據經濟部之前函釋等，確有爭議，苟逕予採認。惟查經濟部並非勞動基準法所規定之中央主管機關，且勞動基準法法供施行至今已逾30年有餘，故原告自不得已有經濟部之函釋為由，職為免罰之依據，再者本府乃依據勞動基準法第4條所明定中央主管機關勞動部函釋、最高法院民事判決、裁定、高雄高等行政法院判決及經驗法則並無裁量逾越，故原告之主張，實不可採。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有經濟部102年12月2日經營字第10203530020號函、行政勞委會94年6月20日勞動2字第0940032710號令、內政部75年10月7日台(75)內勞字第440550號函、行政院82年12月5日台八十二經44010號函、台南市政府104年4月13日府勞條字第1040356854號陳述意見通知書影本、原告104年4月22日台水六人字第10400048350號陳述意見書影本、台南市政府104年7月9日府勞條字第1040642506號罰鍰裁處書影本、勞動部105年2月4日勞動法訴字第1040020235號訴願決定影本、行政院勞工委員會85年2月10日(85）台勞動二字第103252號函、行政院勞工委員會102年10月28日勞動2字第1020029801號函、勞動部104年5月26日勞動條2字第1040131009號函復及訴願決定書附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：關於勞工夜點費是否屬工資一部，而未列入平均工資計算退休金，是否違反勞基法第55條第1項規定？
六、經查：
(一)按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「本法用辭定義如左：……三工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。四平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「（第1項）勞工退休金之給與標準如左：一按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。二依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。（第2項）前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」「違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」行為時即裁處時勞基法第1條、第2條第3款、第4款、第24條、第55條第1項、第2項、第78條、第79條第1項第1款定有明文。
(二)次按「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由僱主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞基法施行細則第10條定有明文。
準此可知，「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，係屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價，具有「勞務對價性」及「給與經常性」。是以除勞基法施行細則第10條所列各款者
外，不因其係以何名稱給與有所不同。又判斷某一給與是否為「工資」，應以其實質內涵決定，而非以給付時所用「名目」為準，因此即使某項給付係以前揭勞基法施行細則
第10條各款所稱之名目為之，然實質上並非該種給付之性質，且屬經常給付者，仍應屬工資之一部，如此認定始能與勞基法第2條第3款之立法意旨相符（最高行政法院93年度判字第923號、96年度判字第1008號判決意旨參照）。復參以最高法院85年度台上字第246號民事判決意旨：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」故凡勞工因任職工作而固定可獲得之報酬均為工資性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。縱雇主對薪資分別訂定不同給與名稱，亦僅是雇主自為名目設計之報酬給付方式，不因其形式上所用之名稱而影響其為勞動對價而給付之經常性給與。
(三)再按憲法第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」，而為實現此一基本國策，勞基法於73年7月30日制定公布，自公布日施行，該法第1條即明示：
「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，又85年12月27日修正公布之該法第3條復增列第3項，規定至遲於87年底以前，除確有窒礙難行者外，適用於一切勞雇關係，俾使全國勞動條件維持一定水準（立法理由參照）。因此，關於勞工之工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（參照司法院釋字第494號解釋文）。依上開說明，凡勞基法所規範之事業單位，均應依勞基法第24條規定計發勞工延長工作時間之工資，並不區分勞工係服務於民營企業或國營事業，而有不合理之差別待遇，否則即令法規明文規定，但係恣意的、違反事物本質與合目的性、體系正義或合理關聯性的差別待遇，亦與憲法第7條所規定之平等原則有違。因而公營事業中具純勞工之身分者，關於延長工作時間工資之計算，自亦應一體適用勞基法第24條之規定暨依該規定所為之函釋，避免法律之適用，因勞工係服務於私人事業單位或公營事業單位，而有不合理之差別待遇，符合勞基法之立法目的，且為貫徹憲法保障勞工生活與勞工權益之意旨，未逾越勞基法第24條、第1條、第2條之目的性解釋。
(四)本件原告主張係依據上級主管機關經濟部之函釋，認定夜點費非屬工資範疇云云。惟查，勞基法第2條第3款將「工資」定義為「謂勞工因工作而獲得之報酬」，次將「工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」定義為工資之內涵。而「工資」為勞工因工作而獲得之報酬，其係屬於勞工提供勞務而自雇主所獲致之對價甚明。是以除勞基法施行細則第10條所列各款外，不因其係以何名稱給與有所不同。復按74年2月27日訂定發布之勞基法施行細則第10條第9款，雖明定夜點費不屬勞基法第2條第3款所稱之工資，惟是項規定業於94年6月14日修正刪除，則夜點費是否屬於工資，仍應依其給付之目的、性質與價值而為判斷。再者，勞基法第2條第3款乃明文「工資」之定義，即凡勞工自雇主處領得之現金具有「勞務對價」、「經常性給與」即屬之，而勞基法第24條乃規定延長工作時間之工資計算方式，以「平日每小時『工資』」為基準，予以換算，其仍係以「工資」為計算基礎，是「平日每小時工資額」，應係指勞工在每日「正常工作時間內」每小時所得之報酬而屬於「工資」者，即應計入，至於因延長工作時間及假日加班而發給之報酬，則均無需計入。則以本件上訴人發給之夜點費，既屬勞基法第2條第3款所規定之工資，是計算勞基法第24條所規定之延長工資時，自應將夜點費予以納入計算。另原告主張臺灣高等法院104年度勞上易字第27號民事判決，認為夜點費並非「工資」云云，核屬個案見解歧異之問題，自無從援引為本件有利之認定。況且，最高行政法院99年度判字第638、713、
724、729、826、836、845、949號等多件判決均認為由夜點費核發之情形以觀，係以輪值初夜、深夜之班別，即可領取夜點費，而輪值初夜、深夜班別又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之；準此，夜點費之發給，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。是原告執上開個案見解，認定其發放之「夜點費」給付屬於工資於法有違云云，亦非可採。
(五)復查，卷附南檢所102年10月2日談話紀錄（本院卷第45頁）所載略以：「（問：請問南化給水廠輪班操作人員，若輪到大夜班(24：00-08：00)、小夜班(16：00-24：00)，是否可以領取夜點費。若未輪大夜班、小夜班輪班(08：00-16：00)則是否可以領取夜點費？）答：南化給水廠輪班操作人員，若輪到大夜班(24：00-08：00)、小夜班(16：00- 24：00)，是可以領取夜點費。若未輪到大夜班、小夜班輪班(08：
00-16：00)則未有領取夜點費。（問：南化給水廠輪班操作人員，若輪到大夜班(24：00-08：00)、小夜班(16：00-2 4：00)，公司給付夜點費為多少？）答：南化給水廠輪班操作人員，若輪到大夜班(24：00-08：00)，公司給付新臺幣200元夜點費、輪到小夜班(16：00-24：00)，公司給付新臺幣100元夜點費。…答：夜點費之給付情形未因職等工作不同而有所不同。」（本院卷第45頁反面）；另據102年10月7日談話紀錄所載略以：「（問：貴公司給原僱勞工羅世賢退休金中，是否有含每月之輪班夜點費？）答：本公司原僱勞工羅世賢退休金中，未有每月輪班之夜點費。......。」此有原告之第6區管理處課員林惠珠簽認在案（本院卷第46頁）。按該夜點費既係勞工羅世賢遵從原告之排班，參與夜間輪值工作，並因輪值之時間，核算發給夜點費，即勞工於規定之時間內從事夜間輪值工作，均發給該筆夜點費，則該夜點費自屬勞工因提供勞務所獲致之報酬，而有勞務對價之性質；且原告核發夜點費已行之有年並為固定常態，夜間輪值之員工於夜間輪值逾一定時間者均得領取，有一定之給付方式及標準，則該夜點費自亦屬經常性之給與。系爭夜點費之給與，在原告公司之業務制度上，係預先明確規定，且與員工之工作相關，自屬人力制度上之目的性、固定性之給與，並非臨時性之給與，亦非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即屬勞工提供勞務而自雇主處獲致之對價甚明，自應計入工資計算。是據首揭勞動基準法第2條第3款規定，原告發給勞工羅世賢之夜點費既具「勞務對價性」及「經常性」，自應屬工資範疇，並應納入計算平均工資。據此，原告發給之夜點費既屬勞工因提供勞務所獲得之報酬，而屬勞動基準法所稱之工資，原告自應將其納入勞工退休金之計算標準。本件原告並未將夜點費納入平均工資計算，致給付勞工羅世賢退休金低於法定標準，違反行為時勞動基準法第55條第1項規定，被告機關爰依行為時勞動基準法第78條規定裁處原告法定罰鍰最低額9萬元，於法並無違誤。又工資雖係因工作而獲得之報酬，但不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任獎金、伙食津貼等經常性給與，亦均包括在內（最高行政法院87年度判字第131號判決意旨參照），且工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。原告主張所發給輪值小夜班、大夜班人員之「夜點費」數額均為固定，實非員工提供勞務之對價，而屬恩惠性給與，因不論員工之本薪高低，可領取之金額均相同，與員工提供勞務不構成對價關係，不應計入工資計算云云，自屬無據。
(六)復按行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責。原告主張遵循行政院、經濟部等相關令、函意見之解釋下，將夜點費排除於延長工作時間工資之計算基準，無「過失」或「故意」違反行政法上之義務云云，並無足採。是原告未將夜點費列入勞工羅世賢勞基法實施後服務期間之退休金，未將夜點費列入平均工資計算等客觀事實，在主觀上確有認識，且有使其發生之意欲，自屬故意行為無訛，僅因誤認其行為為法所許，應為違法性錯誤之範疇，原告主張其無故意、過失，於法容欠允洽之論述，亦核無違誤。至原告主張其有行政罰法第11條第1項規定阻卻違法事由云云，惟依勞基法第1條第1項後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖原告所僱勞工各項薪給均依照經濟部相關法令核發，惟其性質是否屬於「工資」，仍應依勞基法第2條第3款規定認定之，要無疑義；至於國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，乃係為避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告所僱勞工各項薪給核發均係依照相關法令，僅發生計算延長工作時間工資時，是否應將夜點費計入延長工作時間之工資計算之爭議，核屬無涉。是原告自不得執國營事業管理法第14條及依該條所訂定之相關行政法規作為其阻卻本件違法之事由；至經濟部固為原告之目的事業主管機關，然其並非勞基法第4條所指之中央主管機關，則其關於就夜點費不予列入勞基法第24條所規定之延長工作時間之工資計算之函文部分，核與勞基法第2條第3款及同法第24條等強制規定不符，原告自不得執以目的事業主管機關片面自行發布行政規則或函釋即逕予排除勞基法第2條第3款及同法第24條之適用。故而，原告主張其有行政罰法第11條第1項所規定之阻卻違法事由云云，要不可採。
七、從而，原處分以原告應給付所僱勞工羅世賢退休金為330萬3,644元，惟原告未將夜點費列入平均工資給付退休金，僅給付322萬1,685元，尚有8萬1,959元未給付，違反行為時勞動基準法第55條第1項規定。經被告依同法第78條規定，以104年7月9日府勞條字第1040642506號裁處書，處原告罰鍰9萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 7 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 105 年 9 月 7 日
書記官 陳世明