臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 105年度簡字第45號
民國105年12月30日辯論終結原 告 台灣紙業股份有限公司代 表 人 簡鴻文訴訟代理人 許良宇律師被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 鄭名家訴訟代理人 楊書帆訴訟代理人 劉榮昇上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告104年8月18日府勞條字第1040735754號裁處書所為之處分、勞動部105年4月7日勞動法訴字第1040024063號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告因勞動基準法事件，不服臺南市政府104年8月18日府勞條字第1040735754號裁處書所為之處分、勞動部105年4月7日勞動法訴字第1040024063號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項
一、事實概要：緣原告所屬員工李昂謙（下稱李員）前於102年1月15日16時50分因發生職業災害，經勞動部勞工保險局核定發給職業傷害失能給付660日，嗣勞資雙方就上開職業災害事故進行勞資爭議調解，於104年1月8日、104年1月29日兩次調解不成立後，經被告分於104年5月21日及104年6月30日派員至原告所設新營廠（地址：臺南市○○區○○街○○號）實施勞動檢查，認為原告違反勞動基準法第13條之規定，遂以104年8月18日府勞條字第1040735754號裁處書，對原告處以新臺幣（下同）15萬元之罰鍰。原告不服，提起訴願，仍經訴願受理機關即勞動部以105年4月7日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回。原告猶未甘服，爰提起本訴訟。
二、本件原告主張：
（一）被告以原告違反勞動基準法第13條規定，認定原告有違反「勞工在同法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」情事，其理由無非係以李員主張其尚在復健，屬同法第59條規定之醫療期間，不問其究竟能否從事原告調整提供不影響其康復之簡便工作，徒以原告未再次積極與李員協商為由，否定原告因李員曠職三日而終止勞動契約之適法性；訴願決定並認定李員並無不假曠職之惡意行為事實，故認原告不得依同法第12條第1項第6款規定終止勞動契約云云。惟依我國司法實務見解，縱在勞動基準法第59條規定之職災醫療期間，如經雇主合理調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務，如其無理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依同法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，尚不在勞動基準法第13條保護範圍之故。此有下列法院判決足供參佐：
1、臺灣高等法院103年度勞上字第4號判決：「按勞基法第13條前段規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。所謂『勞動基準法第59條規定之醫療期間』，指勞工因職業災害接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，抑或勞工未能從事原定工作，且未經僱主合法調動勞工從事其他工作者而言。蓋勞工接受醫療期間如已堪任原有工作，或已經僱主合法調動其他工作，勞工即負有提供勞務給付之義務。本件上訴人並非不能工作，已如上述，卻於被上訴人催告上訴人履行勞務給付義務時，拒絕復職，自不受勞基法第13條及職業災害勞工保護法第27條規定之保護，則被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭僱傭契約，並無因違反同法第13條前段或職業災害勞工保護法第27條規定而無效之情事，上訴人此部分主張亦無可採。」。
2、臺灣高等法院101年度重勞上字第25號判決：「勞基法第13條前段固規定，勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。惟所謂『勞基法第59條規定之醫療期間』，指勞工因職災接受醫療，而不能從事原勞動契約所約定之工作，或勞工未能從事原定工作，且未經雇主合法調動勞工從事其他工作者而言。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」。
3、臺灣高等法院97年度勞上字第78判決：「按勞工因職業災害受傷，於醫療期間，依勞基法第13條前段規定，雇主固不得終止勞動契約。惟勞工於職災傷害治療期間，如其工作無礙於必要之醫療，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務。又勞工因健康因素不適應原有工作時，依勞工安全衛生法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」。
4、此外，行政院勞工委員會78年8月11日台勞動三字第12424號函亦同旨趣：「勞動基準法第59條所稱醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。查勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞動基準法第13條定有明文，故勞工有勞動基準法第12條第1項各款所列情形者，依勞動基準法第13條規定，於同法第59條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。」。
（二）原告已於終止勞動契約前，多次向李員表達將安排適當工作予李員，請其於公傷假屆至後回廠工作，如李員有復健必要，原告將給予公出假等語。李員明知上情，卻無正當理由而有連續曠職之情形，顯係不在勞動基準法第13條保護範圍內之「勞工惡意行為」，原告依法終止與李員間之勞動契約，於法並無不合。原處分及訴願決定無視李員之惡意行為，進而否定原告終止勞動契約之適法性，顯已違法。
（三）再者，原告合法調整李員之工作及提供適當之措施後，已無礙其於職災傷害之醫療，李員即有依原告指示提供勞務之義務，原處分及訴願決定無視上情，要求原告前述職務調整之決定應先得到李員同意，並以原告未再次與李員協商為由，否定原告以李員曠職三日為由終止勞動契約之適法性，亦有重大違誤：
1、按勞工因健康因素不適應原有工作時，依勞工安全衛生法第13條規定，雇主有予以醫療，及變更作業場所，更換工作，縮短工作時間及為其他適當措施之法定義務。況雇主符合企業經營之必要性及調職之合理性，亦得調動勞工工作，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準（最高法院97年度台上字第1459號判決參照）。尤以，本件縱依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋所列舉之五項原則判斷，原告從優調整李員從事適當輕便工作（李員銷假回廠後之上班地點仍為原告新營工廠，且其原有薪資及相關權益亦未有不利變更，尤以調整後之工作反較原有工作性質更為李員身體狀況所可勝任），甚承諾提供公出假予李員進行復健，足徵原告前述決定無須得到李員同意。
2、詎原處分及訴願決定完全無視原告主張前述得合法調整職務之依據，更忽略李員自知已無正當理由卻拒絕提供勞務之事實，徒以原告未再次積極與李員協商為由，否定原告以李員曠職三日為由終止勞動契約之適法性，顯有重大違誤。析言之，倘如原處分所稱，縱協商後仍未達成共識，因勞工無從事原約定以外工作之義務，無異使李員應繼續從事其身體狀況恐無法勝任之原工作內容，反而危害勞工安全，益證原處分不分青紅皂白，一律否准雇主從優調整勞工從事輕便適當工作之可能性，徒要求雇主進行已無實益且無從期待成立之協商，不當剝奪雇主對曠職不願工作之勞工予以解僱之權利，顯非妥適，更無可採。
（四）原處分及訴願決定所為李員並無惡意行為之認定，實與卷內李員對原告所為之相關事證不符，原處分及訴願決定不察事證，單憑李員事後矛盾立場所發存證信函內容，以原告未再次與李員進行協商以「探求李員真意」為由，執作原處分之論據，增加法令所無之限制，於法顯有未合：
1、承前所述，原告於終止勞動契約前，已考量李員之身體狀況而願合法調整其工作，使其工作無礙於職災傷害之醫療，亦即李員已無不銷假回廠提供勞務之正當理由，惟李員仍拒絕提供勞務，顯見李員確有前述依法不受保護之惡意行為。
2、事實上，李員在公傷假屆滿後，仍自行另以病假、事假、特休假等非公傷假之假別，重複多次向原告辦理請假，顯見李員亦自認其已不符合公傷假所謂職災醫療期間之要件，理應回廠提供勞務給付，為避免曠職而另以其他假別向原告請假，否則李員毋庸以事假、特休假等其他顯與職災醫療無關之假別辦理請假。
3、李員嗣後另行寄發存證信函，其發函日係在前述特休假期間，其既已自知不符公傷假規定而另以病假、事假及特休假辦理請假在案，其自相矛盾誆以醫療為由拒絕提供勞務，即非可採。再者，該函檢附之診斷證明，早於李員向被告申請調解時即已提出，前經原告答覆可安排適當工作，請李員於公傷假屆至後回廠工作，如李員有復健必要，原告將給予公出等語，然因李員拒絕而調解不成立。李員未附任何理由即舊調重彈要求原告就範，實不足取，更無重複協商探求李員真意之必要。況按「勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。」，有行政院委工委員會87年3月31日台勞動二字第009919號函釋可資參照。該函所附診斷證明書醫囑欄雖有「需至少骨科追蹤治療及復健三年時間」等語，並非不能工作，亦即醫囑並未要求李員不得從事任何工作，僅須定期前往醫院從事追蹤治療及復健而已。如前所述，李員銷假上班後如有復健必要，就該必要時間，原告已多次向李員表達將依法准假之意，足見李員回廠上班與前述醫囑並無任何違背，李員執此作為拒絕提供勞務之依據，依屬無稽，依法更不能拘束原告。原處分卻反認原告應再與李員協商，否則遽為終止勞動契約即屬違法云云，顯不合理。
4、尤觀李員於103年12月25日向原處分機關申請勞資爭議調解時，其請求調解內容第1點為「請依適法性辦理職災勞工退職」，無非係在第2點請求「侵權賠償」外，另要求原告依勞動基準法第59條第2款後段「雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任」規定，以了結雙方勞動契約及相關金錢給付關係（核其真正訴求無非藉故向原告索討鉅額金錢後一走了之，惟其部分請求業遭法院另案判決駁回）。此外，調解時經原告表示願安排適當工作予李員，請李員於公傷假屆至後回廠工作，如李員有復健必要，原告亦將給予公出假等語，仍遭李員拒絕。在在可證李員早已無意繼續與原告間之勞動關係並提供勞務給付，故原處分所認原告即便在多次規勸後，仍應再次與李員進行協商云云，增加法令所無之限制，顯然於法無據，實屬多餘，更與原告能否合法終止勞動關係無關。
（五）本件應審究之重點，乃在原告能否合法終止勞動關係，縱李員主張續請工傷病假，惟因李員仍未依規定辦理請假，經原告多次催告未果，不得不依法論以曠職並繼而終止勞動契約，於法亦屬有據。
1、按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」；又「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。
勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」，有最高法院97年台上字第13號判決可參。
2、原處分雖另以勞工請假規則第6條規定指摘原告如對李員主張繼續醫療乙節有不同意見而不予給假時，仍不逕依工作規則終止勞動契約云云。然李員如主張其符合法定應給予工傷病假之要件，自應依前揭規定向原告辦理請假手續，惟李員自始至終均未辦理，顯見縱認李員得前後矛盾且不按實際情形而改主張續請工傷病假，李員仍未符合請假之相關規定，且於原告規勸其應返廠上班後，亦未回到職場服勞務，則原告以曠職論，即非無據（臺灣高等法院101年度重勞上字第25號判決要旨參照）。
3、李員在前述特休假屆滿（104年4月8日12時）後，即未再依規定辦理請假而無故曠職，原告爰於4日後終止與李員間之勞動契約，依法並無不合。原處分忽略李員未依規定辦理請假之事實，徒以法令所無之程序及限制，要求原告應再與李員就醫療期間之認定歧見再予協商云云，顯已違法；訴願決定對於原告前開訴願理由，竟完全視而不見，更屬違法。
（六）況原告終止與李員間之勞動關係是否合法，須經民事法院審理後方能最終判斷，今在李員並未提起確認僱傭關係訴訟之際，被告卻越俎代庖，無視原告並非無任何正當理由即予解僱之事實，逕認原告不能終止勞動契約，無異混淆司法與行政機關間之憲法分際，更屬未當，併此陳明。
（七）原告並主張聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）按「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」及「違反第13條規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」為勞動基準法第13條及第78條第2項所明定。
（二）依勞動部（原行政院勞工委員會）90年6月12日台勞資二字第0021799號函釋略以：「...，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。...如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」，本件若原告欲保障勞工之工作權，於調解時提出擬安排李員適當工作之項目，應先與勞工協商。原告於104年1月8日及同年1月29日之調解中，分別主張略以「1.公司依法辦理職災勞工相關薪資、勞健保、團體保險等給予與理賠。2.公司擬安排適當工作給李昂謙。」及「1.公司要求李昂謙回廠工作，會安排適當工作、保障其工作權。2.後續，需要外出復健，公司會給公出假。3.公司對勞工相關薪資、勞健保、團體保險等給予與補償，都已超出法律規定。」，惟查原告並未明確表示將安排何工作予勞工李員，無法從客觀事實認定李員能否勝任，且依據最高法院95年度台上字第323號民事判決，勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務，故原告要求勞工從事非屬原契約工作內容之業務，係屬勞動契約之變更，自應取得勞工同意，不得片面變更，惟其並未取得李員之同意，逕認通知李員將安排適當工作即屬合法調整職務，顯對法令認知有所違誤。
（三）按勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」及勞動部（原行政院勞工委員會）82年7月13日台勞動三字第39118號函釋略以：「勞工公傷病假醫療期間屆滿二年未能痊癒，仍在繼續醫療中，依勞工請假規則第6條規定，繼續給予公傷病假。...」，本件勞工李員之職業傷害醫療期間自102年1月15日起至104年1月14日已屆滿2年，惟依義大醫療財團法人義大醫院103年11月18日診斷證明所載，李員需至少骨科追蹤治療及復健三年時間，是以參照前揭規定，李員醫療期間雖滿2年仍在繼續治療中，自得依勞工請假規則第6條規定，繼續申請公傷病假。
（四）綜上所述，勞工李員至原告終止勞動契約時（104年4月21日）仍屬職業災害醫療期間，得繼續申請公傷病假，無須申請其他假別，且該員並未同意變更原勞動契約所約定之工作內容，原告自不得以李員未依規定辦理請假手續曠職達三日而逕予解僱，是以原告之舉已違反勞動基準法第13條規定至臻明確。
（五）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有勞動部勞工保險局103年3月12日保職失字第10360038590號函影本、義大醫療財團法人義大醫院（下稱義大醫院）103年6月3日診斷證明書影本、臺南市政府103年12月25日勞資爭議調解紀錄影本、臺南市政府104年1月8日勞資爭議調解紀錄影本、臺灣紙業股份有限公司104年4月21日104管人字第A01號獎懲通報影本、臺南市政府104年4月23日勞資爭議調解紀錄影本、臺南市政府104年5月21日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表影本、臺南市政府104年5月21日談話紀錄影本、臺南市政府104年6月30日談話紀錄影本、臺南市政府104年8月18日府勞條字第1040735754號裁處書影本、勞動部105年4月7日勞動法訴字第1040024063號訴願決定書影本等附於本院卷可稽，洵堪認定為真實。本件之爭點為：李員是否已由原告安排適當之工作，而於請假期滿後應到職上班，而無故連續曠職3日以上，原告依勞動基準法第12條第1項第6款終止其勞動契終，是否適法？
五、本院之判斷：
（一）按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」及「違反第13條規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」勞動基準法第12條第1項第6款、第13條及第78條第2項分別定有明文。又依勞動部（即原行政院勞工委員會）90年6月12日台勞資二字第0021799號函釋略以：「...，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。...如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。」又依原行政院勞工委員會78年8月11日台(78)勞動3字第12424號函：「勞動基準法第59條所稱之醫療期間係指『醫治』與『療養』。一般所稱『復健』係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。」
（二）經查，原告所屬員工李昂謙（下稱李員）前於102年1月15日16時50分於公司之M/8計畫停車更換第2壓水轆時，左手臂不慎被轉動之帆布轆和烘缸捲夾傷發生職業災害，經勞動部勞工保險局核定發給職業傷害失能給付660日，嗣勞資雙方就上開職業災害事故進行勞資爭議調解，於104年1月8日、104年1月29日兩次調解不成立後等情，為兩造所不爭執。本件受傷之勞工李員於於西元二零一四年五月四日入義大醫院，於五月五日接受左上臂顯微血管游離功能性肌瓣移植術，左肩闊背肌移植至左上臂，與植皮手術，取左肩皮膚移植至左上臂，面積25平方公分，於五月十三日出院，需門診繼續追蹤治療。宜休養六個月。於103/05/20,103/06/03,07/01,08/26,11/18骨科治療，需至少骨科追蹤治療及復健三年時間等情，有義大醫療財團法人義大醫院所出具之診斷證明書影本附卷可稽（本院卷第47頁）。據此可認勞工李員之醫療期間含追蹤治療及復健至少為三年。是以，李員之醫療期間自醫大醫院103年11月18日簽發診斷證明書起，至106年11月18日始屆滿三年。本件勞工李員於該日之前均應仍在醫療期間內至明。而本件原告竟於104年4月14日以存證信函通知李員，以其無正當理由繼續曠職三日為原因，終止勞動契約。此有存證信函與原告公司104年從業人員請假單影本（本院卷60、65頁）在卷可參照。惟查，勞工李員係持續請假至同年4月8日，之後雖未接續請假，致原告認係持續曠職。但李員之前已於104年3月27日檢附醫院診斷證明書以證信函通知原告其治療復健期間三年，仍在醫療期間，請公司續依勞基法職業災害之相關規定辦理等情，有新營民生郵局104年3月27日之存證號碼第000097號函影本在卷可證。是故，勞工李員係因仍在醫療期間，有正當之理由而未能到職，為原告所明知，並非原告主張之無故曠職。而病假之請假手續亦可事後補辦。本件尚不能認係無故曠職。倘原告有意讓李員從事原契約以外之工作，則須與勞工協商一致，始得要求李員到職上班。本件原告與資方終止契約前於104年1月8日與1月29日，雖有二次之調解，但雙方並未就勞工李員究係返回公司擔任何一適當之工作一節達成協商；資方雖曾於第二次調解時表示「公司要求李員回廠工作，會安排適當之工作，保障其工作權。」云云。就「有何適當之安排」未作成明確而具體之決議。再參之二次調解後原告於104年1月12日要求勞工李員銷假上班通知之人事命令，亦僅通知要求李員於1月16日銷假上班，並未通知李員之工作有何適當之調整；迨本院審理中，本院訊之：「在療傷期間有安排適當的工作，是何工作？是否告知？」始答稱：「係安排進出工廠登記的守衛工作。調解時就已告知。」云云。並陳報與工作相關之照片與人事課員之證明書等物。此調整勞工李員之工作內容等，均係事後之陳報。至不能認原告已就李員之工作作適當之安排。顯見原告與勞工李員在醫療期間始終未就安排適當之工作為具體之表示與完成協調。即於104年4月14日以存證信函通知李員，以其無正當理由繼續曠職三日為原因，終止勞動契約。則原告以：原告已於終止勞動契約前，多次向李員表達將安排適當工作予李員，請其於公傷假屆至後回廠工作，如李員有復健必要，原告將給予公出假等語。李員明知上情，卻無正當理由而有連續曠職之情形，顯係不在勞動基準法第13條保護範圍內之「勞工惡意行為」，原告依法終止與李員間之勞動契約，於法並無不合。原處分及訴願決定無視李員之惡意行為，進而否定原告終止勞動契約之適法性，顯已違法云云。均不可採。原告另以「原告終止與李員間之勞動關係是否合法，須經民事法院審理後方能最終判斷，今在李員並未提起確認僱傭關係訴訟之際，被告卻越俎代庖，無視原告並非無任何正當理由即予解僱之事實，逕認原告不能終止勞動契約，無異混淆司法與行政機關間之憲法分際，更屬未當。」云云。按反勞動基準法第13條之規定，係屬違章行為，被告依同法第78條第2項裁罰，係違章之行為法，一經有此行為即屬該當要件。與確否發生終止之效力無涉，原告所述，尚有誤會。亦併敘明。
六、綜上所述，原告關於上揭爭點所為主張，既無可採。則本件被告以原告違反勞動基準法第13條之規定，依同法第78條第2項裁罰，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合，從而原告訴請撤銷訴願決定及原處分，均為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不遂一論述，附予敘明。
八、本件第一審裁判費用為2,000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 13 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 謝竣閎中 華 民 國 106 年 1 月 16 日