臺灣臺南地方法院行政訴訟判決 105年度簡字第80號
106年7月26日辯論終結原 告 臺南市私立育德工業家事職業學校代 表 人 劉乃仁訴訟代理人 黃逸柔律師
郭雅琳律師被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 鄭名家
王驄憫上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國105年7月5日勞動法訴字第1050001271號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳仟元由原告負擔。
事實及理由
壹、事實概要：緣原告臺南市私立育德工業家事職業學校(代表人：劉乃仁)從事教育服務業，經臺南市政府於104年11月3日派員實施勞動檢查，發現：(一)原告未經勞工劉蔡權同意，逕自其103年9月份工資中代扣新臺幣(以下同)500元奠儀，違反勞動基準法第22條第2項規定；(二)勞工劉蔡權103年9月份延長工作時間共計26小時，惟原告未依規定給付延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定；(三)原告主張勞工劉蔡權違反「教師任聘規約」及「在職進修協議書」，對其負有違約金78萬6,099元，逕以劉蔡權103年10月份工資為抵銷，違反勞動基準法第26條規定。案經被告機關臺南市政府審查屬實，乃依同法第78條第2項及行為時第79條第1項第1款規定，以104年12月11日府勞條字第1041206211號裁處書，分別處原告罰鍰2萬元、2萬元、9萬元，合計13萬元整。
原告不服，向勞動部提起訴願，經決定駁回，惟原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、查本件劉蔡權教師檢舉原告學校，係肇因於原告學校向其催討違約金，劉蔡權教師因此挾怨，以不實事實向各政府機關檢舉，故劉蔡權教師指控本校有違勞動基準法之情係屬不實，原處分機關及訴願決定均未為詳查遽採信之而為裁罰之處分，自有不當：查劉蔡權教師於原告依雙方簽立之聘約及進修協議約向其催討違約金前，未曾主張原告有未給予加班費之情，且於原告於該違約金之民事訴訟案件(台南地方法院104年度勞訴字第29號)調解程序中，於104年8月28日之調解筆錄記載：「相對人主張︰表示如能無條件和解，他不會向教育部申訴原告聘用被告為不合格之代理教師，亦不再向原告追討未領取之薪資。」、104年9月11日調解筆錄記載：「被告表示只要育德不向其求償，他願意不向育德求償103年10月份9天之薪資，補救教學費用及不用(應為『向』之誤載)教育部告發聘用不合格教師。」是以檢舉人此次檢舉事件，應屬挾怨報復之舉，又劉蔡權教師斯時並未指摘本校有何違反勞動基準法之事實，故其所申訴究否事實？自難僅以其所述為斷，合先敘明。
二、就是否未經勞工同意即代扣奠儀乙情，查劉蔡權教師依原告103年校務會議通過之「教職員工文康福利實施辦法」尚領取中秋節禮盒、生日慰問金，另於102年9月亦曾代扣奠儀，皆未表示反對，可證原告並未違反勞動基準法第22條第2項之規定：
1、查原告校務會議通過之「教職員工文康福利實施辦法」，此為校內所有員工遇婚喪互助之習慣，此簡稱為「應酬公約」，依該辦法校方需提供慶生補助、年節禮品、另亦給予結婚、生育、喪葬補助，然依此辦法員工除享有原告學校之補助外，亦有喪葬互助之約定，即由原告學校代扣奠儀，再轉交予家中逢喪之員工。
2、承上，該辦法為劉蔡權本所知悉並無意見，此參劉蔡權於102年9月間因校內其他員工之直系血親死亡，原告依該辦法自劉蔡權教師薪資扣500元之慰問金予該名員工辦理喪葬事宜，劉蔡權均未曾表示任何反對之意，直至聘約屆滿，可徵劉蔡權教師至少確有默示同意受該辦法拘束之事實，且劉蔡權教師亦依該辦法領取學校致贈之月餅，更於103年5月時，領取原告學校所發給之800元之生日禮卷，故就上開「教職員工文康福利實施辦法」實為雙方默示合意適用無訛（且該代扣奠儀亦已轉交予該名員工），蓋依該辦法教師僅對本校享有權利，並無負擔任何實質義務。
3、嗣原告與劉蔡權教師於103年7月另簽聘約書，復於103年9月因原告校內其他員工之直系血親死亡，原告又依該辦法自原告所受領資津代扣500元奠儀，至前述訴訟案件繫屬於台南地院前，皆未曾表示反對，應符合勞基法第22條第2項後段但書之「勞雇雙方另有約定者」之規定，劉蔡權於雙方發生違約金給付爭議並訴訟時，方以此為由，而稱不受該辦法之拘束，並以此向台南市政府檢舉原告有違法扣薪之情，有違誠信更屬無由。
4、又退步言之，前揭「教職員工文康福利實施辦法」第6條係規定：「喪葬互助-由學校統一於薪資扣500元慰問金，另送者自理。」，是以劉蔡權師若有表示不願受該辦法拘束者，本得於事前或事後向原告表示，惟其未曾為之，故若其無受該辦法拘束之意思，何以皆依該辦法享受原告學校所提供之福利，更甚者豈有時隔一年後竟稱不受該辦法之拘束，另主張原告未全額給付工資之理？
5、原告所舉上情主張劉師與原告間確有上開「教職員工文康福利實施辦法」適用之約定，原告依上開雙方之約定代扣500元奠儀，當無違反勞基法之規定甚明，原處分及訴願決定卻仍置之不聞，自有違誤！
三、次就是否未給付延長工時部分，查劉蔡權師於103年9月份打卡紀錄非屬確實，且其於時隔一年後方主張原告應給予加班費要屬無由，業經台南地方法院103年度勞訴字第19號判決認定：
1、劉蔡權教師縱有較晚打卡之情事，惟較一般正常下班時間晚打卡之情可能基於處理私事、忘打卡後再返回學校打卡，且其自103年9月至本訴繫屬前，亦未曾向原告請求給付延長工時之加班費，後遲至104年9月14日方以存證信函指稱原告學校未給予103年9月13日加班費，然經查劉蔡權教師於103年9月13日並無加班之情事(蓋劉蔡權教師當日系於5點40即下班，參原證5)；再查劉蔡權教師於當日之存證信函本僅指稱本校有未於103年9月13日給與加班費之情事。
2、次查，原告依亞洲航空公司於民事案件104年11月12日函覆台南地方法院之函文所載，其陳稱劉蔡權至亞洲航空面試時間為103年9月23日，然參劉蔡權於103年9月份之打卡資料，竟為正常上下班（當日上午7時36分上班，於下午5時下班，然下班時間則為手寫），是以劉蔡權之打卡資料真實性，亦令人存疑。
3、再查，劉蔡權教師後於104年11月17日向台南地方法院104年度勞訴字第26號提起反訴，然斯時並未向本校請求加班費，而係遲於105年4月11日方向原告學校另請求其於時間加班費，是以原處分機關以104年10月間劉蔡權檢舉本校未給予延長工時加班費，及104年11月3日勞動檢查，發見原告學校未給加班費之情，逕予科處罰鍰實有違誤之處，蓋斯時劉蔡權教師並未向本校請求除103年9月13日之加班費。
4、又台南市勞工局訪談記錄固載原告學校之人事主任「姜麗花」訪談時稱：「本校職員均未計算延長工時，相關工作業務均採責任制，如勞工劉蔡權103年9月處理評鑑事宜…等日加班，本校均未給加班費。」，然經原告學校詢問人事主任「姜麗花」為何為如此陳述，其表示台南市政府恐有誤載或其有表達錯誤之情，此有其所書立之聲明書可證之。
5、再查，原告之人事主任係經管人事任用，出缺勤管理等，並無審核校內人員得否請領加班費之權責，且亦非劉蔡權教師之直接主管，且如「原證8」所示，原告人事主任「姜麗花」對教師是否得適用勞動基準法之政府制度變動，復以原告學校內亦未曾有教師反應有需延長工時或請領加班費之情，而有誤解原告學校之立場，故其發言並未能代表原告學校即無核發加班費之情；又劉蔡權教師僅憑打卡資料即欲於一年六個月後請領加班費，其是否有確實加班真亦屬可疑，且經本校詢問劉蔡權教師之直接主管即實習處主任陳美智，其於103年9月間劉蔡權教師並無因辦理評鑑有加班或提出請領加班費之情，且依劉蔡權教師承辦之業務量亦應無需加班。
6、又按，「延長工時應經勞雇雙方之同意，故不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力。因此，若勞工未經雇主同意片面延長工時，非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費。」（臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第16號民事判決意旨參照），是以縱使劉蔡權教師有延長工時之事實，劉蔡權教師於未經原告學校同意下，時隔一年後，再為指摘原告有任何不給予加班費之情，且劉蔡權教師對原告學校提起反訴請求103年9月份延長工時一案，亦經台南地方法院以104年度勞訴字第29號民事判決駁回在案，更證原告學校並無給付延長工時之義務，是以原處分機關率以原告人事主任上開論述，逕論原告有未給予加班費之情，殊有不當之處。
四、原告並無「預扣」劉蔡權教師薪資作為違約金之情，處分機關認定事實實有違誤之處：
1、原告固於違約金訴訟前有未給付劉蔡權10月工資之情，然僅係希望劉蔡權能出面協調究係如何處理違約離職事宜，惟原告從未向劉蔡權因其違約表達要預扣工資之意，嗣後原告雖以存證信函形式請其出面協調未果後，方尋民事法律途徑向其追討違約金等，案件繫屬於臺南地方法院後，劉蔡權師於104年9月11日調解程序表示願以該103年10月薪資債權為和解條件，後原告又於104年9月14日接獲劉蔡權催討103年10月份薪資之存證信函，故原告方於104年9月17日另以存證信函主張抵銷。
2、次按，「又勞動基準法第26條所定『雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用』」，係針對尚未發生之勞工工資而言，如勞工工資已發生而由雇主積欠，該勞工工資即成為既存之金錢債權，尚無勞動基準法第26條所謂不得預扣之可言，且勞工工資雇主不得預扣，係因勞工工資為勞工全家生活所必需，已發生之勞工工資債權即無以此由加以保障之必要，雇主自得以其對勞工之債權主張抵銷。」（臺灣高等法院臺中分院99年度勞再易字第3號民事判決意旨參照）。
3、是以，原告雖於103年10月份尚未給付劉蔡權教師薪津，乃係因劉蔡權師尚未完成職務交接辦理離校手續，為促其出面協商並完成交接，交接完自當給付其應領之薪資，然並未表示要預扣之意，後劉蔡權師於103年10月間即至亞洲航空公司任職，於原告與劉蔡權教師之違約金訴訟繫屬於台南地方法院前，劉蔡權教師亦未請求103年10月薪資，而原告學校係於104年9月14日方接獲劉蔡權教師請求給付103年10月薪資後，方於104年9月17日主張抵銷，而依前揭高等法院判決劉蔡權教師對原告學校之薪資請求權已成為既存之金錢債權，原告行使抵銷權，依前揭高等法院判決意旨自無所謂預扣而言。
4、再查，劉蔡權教師約一年後方請求原告學校給付離職當月之薪資，原告學校事後方被動主張抵銷，實難認原告學校於一年前未給付之工資，係劉蔡權教師一年後賴以生活所必需，原告自無「預扣」薪資作為違約金之情，僅係事後方為抵銷，故無違反勞動基準法第26條意旨之情至明，原處分機關未為詳查，逕以此為由而為裁處，亦有不當之處。等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
參、被告則以：
一、據勞動部103年1月17日勞動1字第1030130055號公告：「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法，並自000年0月0日生效：一、指皆所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。二、旨揭所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程，及大專院校發給學分或授予學位之課程教學者。三、本次公告適用對象，亦不包括業經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立學校非屬教師或職員之工作者。」，另查「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」第2條第3款規定：「代理教師：指以全部時間擔任學校編制內教師因差假或其他原因所遺之課務者。」及同辦法第10條規定：「兼任、代課及代理教師不得擔任中小學導師或各處（室）行政職務。但情況特殊，經各該主管教育行政機關核准者，代理教師得擔任之。」，是以代理教師係基於上開聘任辦法第2條第3款規定之原因(差假或其他原因)，以部分時間擔任學校編制內正式(專任)教師所遺之課務，故代理教師非屬學校編制內正式專任教師。另依聘任辦法第10條但書規定，倘代理教師兼任行政職務，亦不因其兼任行政職務而為學校編制內教師，故縱代理教師兼任行政職務，亦非屬學校編制內正式專任教師；綜上，本案勞工劉蔡權本身為代理教師，且身兼行政職並非單純教學人員，故自103年8月1日起即有勞動基準法之適用，又該代理教師乙職非屬學校編制內正式專任教師，縱兼具行政職身分亦不因此而改變其非屬學校編制內正式專任教師之身分，合先敘明。
二、有關違反勞動基準法第22條第2項論述如下：查勞動基準法之制定，旨在保障勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。次查，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。本案稽之被告104年11月3日談話紀錄，原告人事主任姜麗花陳稱略以：「(問)請問劉蔡權是否為貴單位職員？其任職期間及擔任職務為何？(答)劉蔡權曾是本校代理教師，其任職時間係自102年8月1日至103年10月10日，其中102年8月1日係以代理教師兼飛修科主任聘任，103年8月1日起至離職時均以代理教師兼產學組長聘任。(問)請問103年9月份劉蔡權之薪資條中『代扣奠儀』500元係何內容？(答)本校約於90年前起，經校務會議通過並對校內教職員宣導，員工若有喪事，則其他人統一代扣500元奠儀費，但未逐一取得勞工同意。
」等語。又據勞工劉蔡權103年9月份之薪資條，確有代扣奠儀500元之情事，是原告自劉蔡權薪資中代扣奠儀，未直接全額給付其薪資之事實，洵堪認定。至原告訴稱該校經校務會議通過訂定之「教職員工文康福利實施辦法」，此為校內所有員工遇婚喪互助之習慣，並為劉蔡權所知悉並無意見，應符合勞動基準法第22條第2項後段但書之規定云云。惟查該校「教職員工文康福利實施辦法」第2條規定：「本辦法適用對象為本校編制內專任教職員工」，且承上所述，勞工劉蔡權並非專任教職員工，自不得逕認劉蔡權適用該辦法進而排除勞動基準法第22條第2項之給付義務。
三、有關違反勞動基準法第24條規定論述如下：⒈本件稽之被告104年11月3日談話紀錄，原告人事主任姜君陳
稱略以：「(問)請問劉蔡權正常工作時間為何？延長工作時間如何計算？(答)劉蔡權之正常工作時間如下：星期一至四為7時40分至17時，星期五為7時40分至16時30分，中午12時至13時為休息時間；另星期五若有開會，下班時間則會延至會議結束後。本校職員均未計算延長工時，相關工作業務均採責任制，如劉蔡權103年9月份未處理『評鑑』事宜，分別於103年9月3、4、12、15、16、17、18等日加班，本校均未支給加班費。」等語。又據103年9月份劉蔡權之攷勤表及薪資條，劉蔡權於103年9月份延長工作時間共計為26小時，惟無給付延長工時工資之紀錄。是原告使劉蔡權延長工作時數而未給付延長工時工資之事實，洵堪認定。
⒉至原告稱訴稱勞工劉蔡權縱有較晚打卡之情事，惟較一般正常下班時間晚打卡可能係基於處理私事、忘打卡後再返回學校打卡云云。惟依教育部國民及學前教育署103年3月5日臺教國署高字第1030021488號函，103年下半年度高職學校學校評鑑到校實地訪評預計於103年9月至11月期間實施，而原告為南區10所評鑑學校之一，劉蔡權當時又身負產學組長之職，確有可能留校處理評鑑工作相關業務，且比對相關時間點，亦與前開談話紀錄相符，是原告所訴，顯無理由。又雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定加給，此為法律強制規定，原告自不得自行主張劉君係責任制而未依規定給付劉蔡權延長工時工資；另依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。
」，加班費即延長工時工資之請求權為5年，劉蔡權於離職一年後主張其權利尚未罹於時效，自無不可，原告逕予認定其要求不合理，顯無理由。
⒊至原告所述其與劉蔡權間與本案相關之民事訴訟案件業經台
南地方法院103年度勞訴字第19號判決，認定劉蔡權主張原告應給予加班費要屬無由乙節，經查本國司法體系採二元制，即行政訴訟體系及司法訴訟體系(包含民事訴訟、刑事訴訟)，兩者互不拘束，縱於民事訴訟判決認定給付無由，亦不拘束本案違規事實之認定。
四、違反勞動基準法第26條規定論述如下：⒈查勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約
金或賠償費用，此為法律強制規定，故雇主自不得以約定排除該強制規定之適用，而預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。又最高行政法院91年度判字第608號判決理由略以：「勞動基準法第26條所為之『預扣』固指違約或損害發生前，資方不得扣勞工之工資作為日後發生不測之保障而言，即就違約或損害已發生，亦需資方就其所得請求之金額為勞方所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資」，合先敘明。
⒉本件稽之被告104年11月13日談話紀錄，原告人事主任姜君
陳稱略以：「(問)請問劉蔡權103年10月薪資是否已給付？若未給付係因何故？(答)劉蔡權103年10月工資尚未給付。
因劉君違反本校『教師任聘規約』、『在職進修協議書』對本校負有違約78萬6,099元，故扣押103年10月份工資予以抵扣。」等語；又原告於起訴狀中就扣發劉蔡權103年10月份薪資之事實，並不爭執。是原告扣發勞工劉蔡權103年10月份工資之情事，洵堪認定。
⒊至原告訴稱劉蔡權已明確表示只要原告不向其求償，其願不
向原告求償103年10月份9天薪資云云。惟查原告於起訴理由中即自承未給劉蔡權薪資以促其出面協商本件違約事宜，顯有預扣薪資以逼迫劉蔡權出面之意思，事後原告接獲勞工催討工資後，於104年9月17日另以存證信函主張抵銷亦可佐證，並非如原告所述該項工資已成為雇主之積欠債權，不適用勞動基準法第26條規定；且原告與劉蔡權繫屬於臺南地方法院之訴訟案件並未達成和解，縱劉蔡權於調解紀錄中表示有條件同意不向原告追償103年10月份薪資，但調解既未成立，該主張即不生效力。是依勞委會89年7月28日臺勞動2字第0000000：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」，原告自不得逕依未成立之調解內容主張抵銷。等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。
肆、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有本院民事庭104年度勞訴字第29號判決、104年8月28日、104年9月11日調解筆錄影本各1份、原告學校「教職員工文康福利實施辦法」影本1份、原告於102年9月代扣奠儀資料影本、劉蔡權領取生日禮券照片1份、劉蔡權104年9月14日所寄之中壢忠義郵局第133號存證信函影本、103年9月打卡記錄影本、亞洲航空函文影本1紙（覆台南地院）、劉蔡權104年11月17日、105年4月11日於本院104年勞訴字第29號書狀各1份、原告學校人事主任姜麗花所立聲明書1紙、原告104年9月17日嘉義中山路郵局400號存證信函及回執影本1份、勞動部104年12月11日府勞條字第1041206211號裁處書、勞動部105年7月5日勞動法訴字第1050001271號訴願決定書影本1份附於原處分卷及本院卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：原告是否有違反勞動基準法第22條第2項、第24條、第26條規定？
伍、本院之判斷：
一、按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」第78條第2項規定：「違反第13條、第26條、第50條、第51條或第56條第2項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......第22條至第25條......規定。」改制前行政院勞工委員會(以下勞委會)82年11月16日臺82勞動2字第62018號函：「......查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」89年7月28日臺勞動2字第0031343號函：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」87年12月31日臺(87)勞動1字第059605號公告：「下列各業及工作者不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法：...二、不適用之各業工作者：...(二)公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等(技工、工友、駕駛人除外)之工作者；私立之各級學校、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業、已完成財團法人登記之私立幼稚園等之教師、職員。.........。」89年1月21日臺(89)勞動1字第0056818號函：「本會87年12月31日臺(87)勞動1字第000000號公告，私立各級學校之教師、職員不適用勞動基準法。所稱職員，係指受學校僱用之非勞務性工作者。」10 3年1月17日勞動1字第1030130055號公告：「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法，並自000年0月0日生效：一、旨揭所稱編制外之工作者，指未納入各學校主管機關核定或備查之組織規程之員額編制表內者。二、旨揭所稱僅從事教學工作之教師，指僅從事國民中小學、高級中等學校相關課程綱要所列課程，及大專院校發給學分或授予學位之課程教學者。三、本次公告適用對象，亦不包括業經行政院勞工委員會公告指定自87年12月31日起適用勞動基準法之私立學校非屬教師或職員之工作者。」教育部102年5月8日臺教授國字第1020035340號函：「...三、復依教育部86年5月22日臺(86)人(一)字第860493 53號函以，『專任教師』之定義係指『各級學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之教師』...。因此，兼任、代理、代課及實習教師自非屬前開所指『專任教師』。...五、查中小學兼任代課及代理教師聘任辦法第2條第3項規定，代理教師：係指以全部時間擔任學校編制內教師因差假或其他原因所遺之課務者。據此，代理教師則需於受聘時間全程於學校服務，擔任該被代理教師所遺課務，包括導師工作或其他行政業務，爰長期代理教師如擔任導師，則適用『國民中小學聘任班級導師注意事項』之規定。」
二、查勞工劉蔡權係屬原告私立學校之代理教師，自102年8月1日起至103年7月31日係以代理教師兼飛修科主任聘任；103年8月1日起至離職時係以代理教師兼產學合作組長聘任，除從事教學工作外尚兼任學校行政職務，為兩造所不爭執，自堪認定，依勞委會103年1月17日之公告「私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師)適用勞動基準法…」，準此，劉蔡權屬私立各級學校編制外之工作者，自有勞動基準法之適用，先予敘明。
三、有關違反勞動基準法第22條第2項規定：（工資中代扣500元奠儀）
(一)查勞動基準法之制定，旨在保障勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性之立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。次查，工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。
(二)查104年11月3日臺南市政府談話紀錄，原告人事主任姜麗花陳稱略以：「(問)請問劉君是否為貴單位職員？其任職期間及擔任職務為何？(答)劉君曾是本校代理教師，其任職時間係自102年8月1日至103年10月10日，其中102年8月1日至103年7月31日係以代理教師兼飛修科主任聘任，103年8月1日起至離職時均以代理教師兼產學組長聘任。(問)請問103年9月份劉君之薪資條中『代扣奠儀』500元係何內容？(答)本校約於90年前起，經校務會議通過並對校內教職員宣導，員工若有喪事，則其他人統一代扣500元奠儀費，但未逐一取得勞工同意。」等語。又據勞工劉蔡權103年9月份之薪資條，確有代扣奠儀500元之情事，此有該薪資條附卷可憑（本院卷第95頁、訴願卷第55頁）。是原告自劉蔡權薪資中代扣奠儀，未直接全額給付其薪資之事實，洵堪認定。
(三)至原告訴稱劉蔡權雖為代理教師，惟屬編制內教師，依校務會議通過之「教職員工文康福利實施辦法」，此為校內所有員工遇婚喪互助之習慣，並為劉蔡權所知悉並無意見，應符合勞動基準法第22條第2項後段但書之規定云云。惟依前揭教育部102年5月8日函之釋示，專任教師係指各級學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之教師，故代理教師非屬學校內正式專任教師。又依原告提供之「教職員工文康福利實施辦法」（本院卷第13頁）第2條規定，本辦法適用對象為本校編制內專任教職員工。劉蔡權為代理教師，縱有兼任行政職務，亦非屬學校編制內專任教師，應無原告校務會議通過之「教職員工文康福利實施辦法」之適用，原告自不得依前揭辦法代扣奠儀；此外亦查無原告已取得劉蔡權同意自薪資中代扣奠儀之相關資料，是原告所訴，委無足採。準此，原處分以原告違反勞動基準法第22條第2項規定，依行為時同法第79條第1項第1款處法定罰鍰最低額2萬元，於法自屬有據，原告所訴，洵不足採。
四、有關違反勞動基準法第24條規定：（未依規定給付延長工時工資）。
(一)查104年11月3日臺南市政府談話紀錄，原告人事主任姜麗花陳稱略以：「(問)請問劉君正常工作時間為何？延長工作時間如何計算？(答)劉君之正常工作時間如下：星期一至四為7時40分至17時，星期五為7時40分至16時30分，中午12時至13時為休息時間；另星期五若有開會，下班時間則會延至會議結束後。本校職員均未計算延長工時，相關工作業務均採責任制，如劉君103年9月份為處理『評鑑』事宜，分別於103年9月3、4、12、15、16、17、18等日加班，本校均未支給加班費。」等語。又據103年9月份劉蔡權之攷勤表及薪資條，劉蔡權於103年9月份延長工作時間共計為26小時，惟無給付延長工時工資之紀錄。是原告使劉蔡權延長工作時數而未給付延長工時工資之事實，洵堪認定。
(二)至原告訴稱勞工劉蔡權縱有較晚打卡之情事，惟較一般正常下班時間晚打卡可能係基於處理私事、忘打卡後再返回學校打卡云云。惟依教育部國民及學前教育署103年3月5日臺教國署高字第1030021488號函，103年下半年度高職學校學校評鑑到校實地訪評預計於103年9月至11月期間實施，而原告為南區10所評鑑學校之一，劉蔡權確有可能留校處理評鑑工作相關業務，且比對相關時間點，亦與前開談話紀錄相符，此有勞工劉蔡權103年9月份攷勤表二紙附卷可稽（本院卷第96-97頁），是原告所訴，顯無理由。又雇主延長勞工工作時間，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定之標準加給，此為法律強制規定，原告自不得自行主張劉蔡權係責任制，而未依規定給付劉蔡權延長工時工資。另依民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」，加班費即延長工時工資之請求權為5年，劉蔡權於離職一年後主張其權利尚未罹於時效，自無不可，原告逕予認定其要求不合理，顯無理由。準此，原處分以原告違反勞動基準法第24條規定，依行為時同法第79條第1項第1款處原告法定罰鍰最低額2萬元，於法自屬有據，原告所訴，洵不足採。至於，原告主張劉蔡權9月23日去亞洲航空公司面試，當日卻有打卡，顯然打卡紀錄不確實云云，惟被告裁決書並未就9月23日為裁處，原告主張洵不足採。
五、有關違反勞動基準法第26條規定：（違約金78萬6,099元，逕以劉蔡權103年10月份工資為抵銷）。
(一)查勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此為法律強制規定，故雇主自不得以約定排除該強制規定之適用，而預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。又最高法院91年度判字第608號判決理由略以：「勞動基準法第26條所為之『預扣』固指違約或損害發生前，資方不得扣勞工之工資作為日後發生不測之保障而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞方所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。」。
(二)查本件104年11月3日臺南市政府談話紀錄，原告人事主任姜麗花陳稱略以：「(問)請問劉君103年10月薪資是否已給付？若未給付係因何故？(答)劉君103年10月工資尚未給付。
因劉蔡權違反本校『教師任聘規約』、『在職進修協議書』對本校負有違約78萬6,099元，故扣押103年10月份工資予以抵扣。」等語；又原告於訴願及本院審理時就扣發劉蔡權103年10月份薪資之事實，亦不爭執。是原告扣發勞工劉蔡權103年10月份工資之情事，洵堪認定。
(三)至原告訴稱劉蔡權已明確表示只要原告不向其求償，其願不向原告求償103年10月份9天薪資云云。惟查原告於訴願理由中即自承未給劉蔡權薪資以促其出面協商本件違約事宜；且原告與劉蔡權繫屬於本院民事庭之訴訟案件並未達成和解；另縱劉蔡權於調解紀錄中表示有條件同意不向原告追償103年10月份薪資，但調解既未成立，該主張即不生效力。是依勞委會89年7月28日臺勞動2字第0031343號函：「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」，原告自不得逕依未成立之調解內容主張抵銷。準此，被告機關以原告違反勞動基準法第26條規定，爰依同法第78條第2項規定，處法定罰鍰最低額9萬元，認事用法，洵無違誤。
陸、從而，被告機關臺南市政府依勞動基準法第78條第2項及行為時第79條第1項第1款規定，以104年12月11日府勞條字第0000000000號裁處書，分別處原告罰鍰2萬元、2萬元、9萬元，合計13萬元，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及原告主張勞工劉蔡權與學校有糾紛、訴訟等訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，附予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 9 日
行政訴訟庭 法 官 侯明正
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 8 月 9 日
書記官 陳世明