臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 105年度簡字第97號
民國106年8月8日辯論終結原 告 衛生福利部胸腔病院法定代理人 潘秋宜訴訟代理人 蘇文斌律師
鄭方穎律師許婉慧律師被 告 臺南市政府代 表 人 賴清德訴訟代理人 鄭名家訴訟代理人 陳家興上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服被告105年2月16日府勞就字第0000000000B號裁處書所為之處分、勞動部105年9月7日勞動法訴字第1050006802號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告因性別工作平等法事件，不服臺南市政府105年2月16日府勞就字第0000000000B號裁處書所為之處分、乙○○105年9月7日勞動法訴字第1050006802號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為新臺幣40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項
一、事實概要：緣原告所僱勞工甲○○（下稱申訴人）前於104年7月31日提出104年9月10日至106年9月9日期間之育嬰留職停薪申請，惟原告以人力不足為由，協調申訴人配合於104年10月6日開始育嬰留職停薪，又因申訴人未完成工作交接，延後自104年10月8日始生效，申訴人遂於104年10月23日向被告所屬勞工局申訴原告違反性別平等法規定。案經被告依職權進行調查，並提經臺南市就業歧視評議委員會104年度第9次會議評議，審認原告違反性別工作平等法第16條及第21條規定，被告遂依上開評議審定結果及性別工作平等法第38條第1項規定，以105年2月16日府勞就字第0000000000B號裁處書處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元之處分。原告不服，提起訴願，仍經訴願管轄機關即乙○○以105年9月7日勞動法訴字第1050006802號訴願決定駁回。原告猶未甘服，爰提起本訴訟。
二、本件原告主張：
（一）按「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」、「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」，性別工作平等法第16條第1項、第21條第1項定有明文。由申訴人申請育嬰留職停薪之簽呈觀之，其雖於104年7月31日提出申請，然其申請之育嬰期間為104年9月10日起至106年9月9日止，且主管亦於該簽呈上註明，申訴人同意日期延後至104年10月6日開始，嗣後申訴人因交接不及，故再展延至10月8日，自10月9日開始即未出勤，故其留職停薪期間應自104年10月9日起算至106年10月8日為止。被告認原告有拒絕申訴人申請育嬰留職停薪之情形，然實際上原告已准許其自104年10月9日開始留職停薪，故原告並無違反性別工作平等法之規定。
（二）次按性別工作平等法第16條第4項授權主管機關訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：1、姓名、職務。2、留職停薪期間之起迄日。3、子女之出生年、月、日。4、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。5、是否繼續參加社會保險。6、檢附配偶就業之證明文件。……。」，第1項規定育嬰留職停薪應以書面申請，第2項更詳細規定書面申請應記載之事項，其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度。又性別工作平等法僅規定不得拒絕勞工申請育嬰留職停薪，然非認勞資雙方不得就育嬰留職停薪之起迄日期、交接工作項目均無商討之餘地。申訴人雖提出留職停薪之申請，然其年度工作計畫為「1.財產物品盤點應於7月份完成、2.病床報廢品拍賣應於9月份完成、
3.廢品資料庫建立應於9月份完成、4.債權憑證更新應於6月份完成」，有申訴人提出之104年度工作計畫可稽。然前揭工作至申訴人於104年7月31日提出育嬰留職停薪申請時均未有進展，且其個人業務依其工作計畫均嚴重落後，原告因此與其協議於留職停薪日期，完成其所負責之工作，並交接予職務代理人，原告亦有協助招聘職務代理人，以及於104年7月下旬將申訴人工作項目環境衛生部分移交予訴外人陳秀梅、財產管理及宿舍管理部分於104年8月中旬移交予訴外人黃郁玲、防火管理部分於104年9月初移交予訴外人蕭兆弘、車輛管理部分於104年10月6日移交予訴外人蘇振幃等，均係減輕其工作負擔。
（三）原告與申訴人協商完成之工作內容，係依照其年度工作內容計畫為基礎，本係應由申訴人自行負責完成之例行性工作，申訴人並非新任員工，擔任同職位已有多年，卻於申請留職停薪之年度未按時完成工作，若因其個人因素延宕未完成計畫之工作內容，導致後續接手職務代理人無法完成該年度工作而遭懲處，顯對其職務代理人不公平。因申訴人前亦曾因業務多次延宕、未能於期限內完成工作而受懲處，有獎懲紀錄表可稽，為避免因申訴人個人之工作進度未完成而導致其職務代理人遭懲處，故申訴人經過協商，亦同意將其無法移交之工作完成並協助職務代理人處理事務。原告既有協助尋找職務代理人，亦有協助申訴人將其負責之工作部份移轉予他人負擔，顯然並未有拖延或拒絕其留職停薪申請之狀況，被告認為原告有拖延而變相拒絕，顯然不實。
（四）被告係基於臺南市就業歧視評議委員會104年度第9次會議評議審定：「…雖資方稱自104年8月已有積極協助勞工交接，但揆諸資方舉證資料，顯自104年9月才行啟動交接程序…」等內容，認原告有所拖延，然原告與申訴人間既已協商成立，約定自104年10月初再行開始留職停薪，原告於該年度8月開始將申訴人所負責可移交之工作委由他人協辦，亦於8月底即確定尋找職務代理人，其間尚有1個月之緩衝交接期，足見原告係積極協助申訴人完成交接。然申訴人負責之工作內容有部份無法由他人處理，自應將其於留職停薪前本應負責之年度工作內容進行段落性之結束，此亦為原告與其約定留職停薪日延至10月之本意。系爭評議審定所認之拖延，係以7月31日起算，顯然忽略申訴人同意留職停薪之開始日為10月，故原告8月開始協助交接，予申訴人1個月完成其延宕之工作，再預留與職務代理人交接之時間，尚稱合理，原告顯無拖延之行為。
（五）再者，系爭評議審定第6點雖表示：「…依資方薪資發放紀錄，資方計薪確實至104年10月6日，顯見該日為育嬰留職停薪實際生效日，但資方卻另又以人員交接為由，另簽核要求延至104年10月8日，其中加註意見：『要求施員（勞方）應結而未結之案件，於蘇員（職務代理人）報到職後完成，仍宜由施員簽核，不宜由蘇員簽章」，足見資方確有以變相方式要求繼續執行職務，…」等語，然此係因申訴人未依期限完成工作，雙方協商同意延至10月8日。
申訴人分別於104年10月6日送出財產物品盤點紀錄、104年10月7日送出債權憑證更新，然上開事務皆為申訴人應於7月31日前完成之事務，申訴人提出留職停薪申請時，明知上開工作內容未於期限前完成，卻仍提出申請，嗣後同意將負責之事務完成後再開始留職停薪，然前揭事項均涉及財產正確性，由申訴人簽辦核章，當時申訴人尚在職，本即應由申訴人完成，何來變相要求申訴人繼續職務可言。
（六）再按原告經勞資會議訂定之工作規則第18條規定：「凡經管下列各項業務之勞工，於調職或離職時，應就業務範圍內之業務及經營財務辦理移交手續：1、現款、有價證券、帳表憑證。2、資材、成品、財產設備、器具。3、印記戳記。4、圖書、規章、文書、設計圖表、技術資料。5、檔案證件。6、重要經管資料。移交時，移交人應親自辦理，移交人應親自辦理，如有特殊原因不能親自辦理者，經主管核准，得委由他人代理，惟所有一切責任仍由原經辦人負責。」，可知若欲辦離職手續，原則上仍應本人親自辦理，且原告之員工離職通知書注意事項記載「離職人員請於人事室辦理離職手續後至人事室辦理勞、健保轉出手續」，亦可知應親自辦理或委託他人辦理離職手續。申訴人明知須完成離職程序，原告方會辦理後續勞、健保事項，卻遲未親自辦理離職，致嗣後勞、健保手續拖延，均屬可歸責於申訴人本身，實難以此反推原告於104年11月10日刻意刁難。
（七）原告並主張聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）按性別工作平等法第16條規定：「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延3年繳納。」、第21條規定：
「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，先予敘明。
（二）本件爭點在於「原告是否有以變相方式拒絕勞工申請育嬰留職停薪，而影響勞工權益」，依書面簽呈紀錄所載，申訴人正式簽核提出申請育嬰留職停薪日為104年7月31日，原申請期間自104年9月10日至106年9月9日，期間雙方經協商，最終申請日改至104年10月8日開始，距初始申請日已達69日（8月31日、9月30日、10月8日，總計69日），然復核原告提供歷年申請育嬰留職停薪人員清冊共計7人次，平均簽核核准期間為8.28日，原告以其他申請人事前有「非正式協商過程」作為答辯，惟見復申訴人104年7月31日申請育嬰留薪簽核紀錄（簽核號：0000000000），勞方擬復意見：「工已於家人多次溝通協商，因家庭因素考量，原訂年初欲申請育嬰假，茲因考量科室人員退休人力短補因素，且也有提前告知單位主管，故已延至現在申請，敦請鈞長核予核准所請」，該簽呈經各層決行主管皆未明確否認，顯見確有事前告知雇主，然而原告無法舉證申訴人與其他勞工申請過程有何不同，何以申請期間較其他勞工多出8倍？足證原告已有差別對待，且綜觀申訴人申請過程，原告無法證明其交接期間之合理性，顯見原告有以消極手段變相拒絕申訴人申請育嬰留職停薪，侵害勞方權利。
（三）性別工作平等法第16條立法原意乃我國托兒制度未臻完善，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定，當然解釋，勞工符合申請資格，雇主自無拒絕權力，且有義務協助補足勞動缺口，使勞工無後顧之憂專心育兒。申訴人於104年7月31日提出育嬰留職停薪申請，已預留相當交接期日給予雇主預作準備，且表示如有必要亦將於育嬰留職停薪期間協助處理，因此勞方於行使權利上符合誠實信用原則。此外，原告於知悉或接獲申訴人申請育嬰留職停薪起，即應積極協助辦理各項業務交接，原告雖稱自104年8月已有積極協助交接，訴願理由又改稱104年7月下旬，惟揆諸原告舉證資料，具體交接紀錄於原告科室會議中顯示自104年9月才行啟動交接程序，且原告如有積極協助，又何以於104年10月6日簽核再行延後申訴人請假之起始日，原告所為顯難符積極協助之要件，反有消極對待之實。退步而言，依原告主張，縱申訴人至104年10月8日仍未完成工作進度及交接，試問如申訴人不悍然堅持其所請生效，是否仍任原告無限期延後育嬰留職停薪申請？性別工作平等法第16條賦予勞工之法定育嬰留職停薪權利，除非勞工申請資格未符規定，否則雇主不得以何種理由或條件拒絕勞工之申請，本件原告雖未直接明確拒絕，但其附帶條件要求申訴人須完成交接作業，卻一再以申訴人未完成年度工作及交接事項，致申訴人無法完成申請育嬰留職停薪之作業程序，實質上形同拒絕勞工之申請，應視為對勞工不利之處分，違反同法第21條第2項規定。
（四）原告另主張未延宕申訴人向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼及繼續加保手續，而是工作規則明定，應自行或委託他人辦理，申訴人未能完成相關離職手續不可歸責於原告部分。查原告對於申請育嬰留職停薪勞工皆主動協助辦理相關保險及津貼手續，並代由轉寄勞工保險局申請，惟如前述說明，原告自始主張皆不認申訴人已完成工作及交接程，又如何完成離職手續？且被告向乙○○勞工保險局調閱申訴人育嬰留職停薪相關申請資料，經該局以104年12月10日保普生字第10410161330號函復：「被保險人甲○○申請104年10月9日至106年10月8日育嬰留職停薪，104年11月10日（本局收文日）申請就業保險育嬰留職停薪津貼…」、「該院並於104年11月10日（本局收文日期）寄送被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書…」，如申訴人未完成離職手續，原告卻可於104年11月10日補辦相關津貼請領及續保手續，顯見原告相關動作與申訴人之申訴互有因果關係，原告以申訴人未主動辦理離職手續主張顯不足採；其次，縱若原告事後己補送育嬰留職停薪相關程序完畢，依原告給薪紀錄，薪資給付僅至104年10月6日，原告雖於104年11月10日事後補送申請資料，勞工保險局亦追溯育嬰留職停薪津貼，並於104年11月26日給付差額薪資，但空窗期間，申訴人至少有1個月以上無薪資或津貼收入，仍有可能造成申訴人經濟損失，原告所為僅應認係事後改善行為，無法阻卻違反性別工作平等法事實之認定。
（五）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有甲○○104年7月31日申請育嬰留職停薪簽呈影本、臺南市政府勞工局104年10月23日性別工作平等工作申訴書影本、臺南市政府勞工局處理性別工作平等申訴案之調查紀錄表影本、關鍵時序表影本、臺南市政府勞工局104年11月3日談話紀錄（受訪者：甲○○）影本、臺南市政府勞工局104年11月9日談話紀錄（受訪者：黃春男）及委託書影本、全民健康保險被保險人育嬰留職停薪在原投保單位繼續投保及異動申報表影本、勞工保險被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書影本、就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據影本、乙○○勞工保險局104年12月10日保普生字第10410161330號函影本、臺南市政府勞工局105年1月4日訪談紀錄（受訪者：蔡振耀）影本、臺南市政府勞工局105年1月4日訪談紀錄（受訪者：丁云嵐）影本、臺南市政府勞工局105年1月15日訪談紀錄（受訪者：陳秀梅）影本、臺南市政府勞工局105年1月15日訪談紀錄（受訪者：江博文）影本、臺南市政府勞工局105年1月15日訪談紀錄（受訪者：黃郁玲）影本、衛生福利部胸腔病院105年1月20日胸腔人字第1050010089號函影本、臺南市就業歧視評議委員會105年2月16日評議案件審定書影本、臺南市政府105年2月16日府勞就字第0000000000B號裁處書影本、乙○○105年9月7日勞動法訴字第1050006802號訴願決定書影本等附於本院卷可稽，洵堪認定為真實。本件之爭點為：原告所雇用之勞方甲○○於104年7月31日簽呈向原告申請自同年9月10日起二年之留職停薪育嬰假，經其主管批准於同年10月6日起准假，但需完成本年度財務盤點、病床廢品拍賣…等事項，是否藉故拖延拒絕申請？若非藉故拒絕，則原告已否依其主管所批示，於同年10月6日准其育嬰假？原告以勞方未完成所批上揭業務事項為由延緩勞方育嬰假，遲至同年月6日始由勞方甲○○之業務主管即總務室主任蔡振耀簽請准於同年月9日起請假，勞方始於同年月8日填具員工育嬰留職停薪通知書會請核准未果，乃於同年11月4日起認原告已准假而未上班，原告始據以辦理各項離職手程，則原告是否有假藉理由拒絕勞方育嬰假之申請，被告據以裁罰，是否適法妥當？
五、本院之判斷：
（一）按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」、「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」、「雇主違反第21條或第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」「有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」性別工作平等法第16條第1項、第21條、第38條分別定有明文。
育嬰留職停薪實施辦法第2條第1項及第2項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」「前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。」
（二）經查，本件原告所雇用之勞工甲○○確於104年7月31日，檢附新生兒出生證明書、配偶在職證明等文件，以簽呈向原告申請自同年9月10日起二年之留職停薪育嬰假，經其主管批示於同年10月6日起准假，但需完成本年度財務盤點、病床廢品拍賣…等事項等情，為兩造所否爭執，並有勞方甲○○之簽呈影本附卷足憑（本院卷第16頁）。依此簽呈，可認勞方之業務主管蔡振耀即批示於同年10月6日起准假，但需完成本年度財務盤點、病床廢品拍賣…等事項，已可疑是藉故拖延，而原告之機關代表人丙○○又依此批示「准於完成各項業務後留職停薪」。據此可知，原告雖未依所請立予准假，而有延後准假之情形，惟延後之時間並非久長尚稱合理。故勞方亦同意延後告假，因原告為機關法人，故勞方仍有遵守公務員服務法規定服從監督之義務，於此期間勞方即陸續辦交接等事宜，此有卷附之各項移交清冊等影本（見本院卷第37─51等）可參酌。顯見勞方已依批示辦理事移交，尚無不服從監督或義務違反之情形，則原告屆期，即不得有任何理由拒絕准假或以其他方式拖延。至應於批示之准假期日准予育嬰假，此乃勞方之法定權利。詎料，原告機關屆期僅由勞方之主官總務主任蔡振耀簽呈由專員蘇振幃與勞方交接，並暫緩至同年月9日起請假，原告代表人丙○○，於104年10月6日仍批示「施員應完成事項于確定完成（須經會辦單位確認）始得留職停薪」，此乃附條件之准假。此有該簽呈影本在卷足稽（本院卷第13頁）。參之本件勞方於同年月8日填具「衛生福利部胸管病院員工育嬰留職停薪通知書」分赴各科室會簽核定結果，含其主管總務主任與醫政室及人事室等科室主管俱未簽核。此有該員工育嬰留職停薪通知書影本附卷可證（本院卷第12頁）。本件經被告機關向乙○○勞工保險局調閱申訴人育嬰留職停薪相關申請資料結果，經該局以104年12月10日保普生字第10410161330號函復：
「被保險人甲○○申請104年10月9日至106年10月8日育嬰留職停薪，104年11月10日（本局收文日）申請就業保險育嬰留職停薪津貼…」、「該院並於104年11月10日（本局收文日期）寄送被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書…」等語，此有該勞保局之回函影本可參（本院卷第134頁），足認原告並未依原來批示之准假日104年10月6日准假。且始終未見原告有准勞方育嬰假之人事命令或通告。而勞方因見原告未以正式人令准其育嬰假，乃於同年11月4日不再上班等情，亦據勞方甲○○到庭證述明確（本院卷第216頁筆錄）。顯見原告係於勞方未到院上班後，迫於事實，於同年11月10日始向勞保局函稱被保險人甲○○自同年月10月9日至106年11月10日育嬰留職停薪等情至明。
（三）據上所述，原告機關確未考量勞方於104年9月至10月間，已有照顧子女之需求，仍以業務交接為由，延後申訴人育嬰留職停薪之起始日，且始終未舉出有核准其育嬰假之人令或院內通告等，原告以附條件未完成之方式延緩勞方之育嬰假，以達拒絕勞方自請自同年9月10日與原告批示自同年10月6日起之育嬰假至明；原告所為，核與性別工作平等法第21條第1項「不得拒絕受僱者育嬰留職停薪之請求」規定相悖。則原處分機關即被告以原告違反性別工作平等法第21條規定，爰依同法第38條規定，處原告法定罰鍰最低額2萬元整，於法自屬有據。
（四）綜上所述，原告所訴各節，均非可採，原處分並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎己臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不逐一論述，附予敘明。
七、本件第一審裁判費用為2,000元，應由原告負擔，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2項所示。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 22 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 8 月 25 日
書記官 周麗珍