臺灣臺南地方法院行政訴訟簡易判決 106年度簡更(一)字第3號
民國107年4月10日辯論終結原 告 遠東百貨股份有限公司代 表 人 徐旭東訴訟代理人 趙相文律師訴訟代理人 林婉靜律師被 告 臺南市政府代 表 人 李孟諺訴訟代理人 王麗娟訴訟代理人 鄭名家上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部105年7月5日勞動法訴字第1050001542號訴願決定，提起行政訴訟，前經本院105年度簡字第82號判決後原告上訴，經上級法院發回更審，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：原告因勞動基準法事件，不服臺南市政府104年12月4日府勞條字第11041090778號裁處書所為罰鍰新臺幣（下同）2萬元之處分、勞動部105年7月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，經核屬於行政訴訟法第229條第2項第2款所定因不服行政機關所為40萬元以下罰鍰處分而涉訟之行政訴訟事件，應適用行政訴訟法第2章規定之簡易訴訟程序。
貳、實體事項
一、事實概要：緣原告係經營百貨業，為應適用勞動基準法之行業，因原告所僱勞工陳美琪曾於103年5月1日勞動節之法定休假日出勤，惟未獲加倍給付工資，上情經被告所屬勞工局於104年7月30日派員至原告台南分公司實施勞動檢查結果屬實，經原告審查後，認原告已違反行為時勞動基準法第39條規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款規定，以104年12月4日府勞條字第1041090778號裁處書，處原告罰鍰2萬元。
原告不服，提起訴願，仍經訴願機關即勞動部以105年7月5日勞動法訴字第1050001542號訴願決定駁回；原告猶未甘服，提起行政訴訟，又經本院105年度簡字第82號判決駁回其訴；原告爰於法定期間內提起上訴，嗣經高雄高等行政法院106年度簡上字第53號判決將原判決廢棄，發回本院更為審理。
二、本件原告主張：
（一）依改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）76年12月8日（76）台勞動字第5587號函（下稱76年函釋）、87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函釋（下稱87年函釋）、86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函釋（下稱86年函釋）意旨，行為時勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定應放假日，得經勞資雙方協商同意與工作日對調；調移後之原休假日因成為工作日，即無應加倍發給工資之問題。又勞基法第39條並未明文就勞工「同意」國定假日與工作日調移之要式性為規定，勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函（下稱104年函）係增加
(1)勞工於同意時，須確認調移之特定工作日與休假日；及(2)勞工同意需以書面為之等2項限制，該限制除因此處罰雇主對其財產權有影響外，亦涉及勞工之工作權中休假排定方式權利重要事項，增加勞動基準法所無之要件，違反法律保留，應不得援用。再者，104年函係以公私立幼兒園勞工為對象，並未登載於公報，無法於勞動部之勞動法令查詢系統查得，亦未以「令」行文為之，足見該函並非解釋性行政規則，僅係行政機關內部存查參考資料，自不得對外拘束人民；參以原告長期遵循上開76年、86年、87年函釋實務，且該等函釋迄未廢止而有效，原告信賴上開有效函釋所為之合於函釋之行為，即應有信賴保護原則之適用，被告不得將104年函予以回溯援用。
（二）本件依原告經臺北市政府核備之從業員工作規則第17條，應放假之日得因工作需要而出勤，員工得另擇他日休假；勞工陳美琪亦於92年7月6日於從業員規則員工傳閱簽署單中署名表示已詳閱並充分瞭解上開規則內容，是勞工陳美琪已同意中央主管機關規定應放假之日得以工作日調移。而原告台南分公司係採排休制，其103年度總工時2025小時之排定，業已扣除每週之例假日及勞基法施行細則第23條所定19日之國定假日，且低於103年度法定工時2040小時，優於勞基法之規定，且原告102年底即已通知各課所屬人員103年度全年例休假日數及總工作時數作為勞工出勤及排休之依據，由各課排定輪休表送處室主管簽核後，復送人事單位備查，是原告與勞工陳美琪係約定以排休方式排定每月出勤日及休假日。本件勞工陳美琪依原告台南分公司103年度服務課排休規定（休假日數為74日，含勞動基準法第23條規範之應放假日，即含5月1日勞動節）於103年5月自行排定5月4日、7日、14日、21日、24日及28日（此日勞工陳美琪後改於5月29日休假）共計6日休假後送交主管簽核，則勞工陳美琪既已與原告協商合意以排休方式將應放假日與工作日對調，又自行排定103年5月1日為工作日，是依上開函釋意旨，勞工陳美琪於103年5月1日出勤工作無加倍發給工資之問題。原處分斷章取義曲解人事課主任王雅靜：「工時排定已行之有年，況欲於何日出勤亦是勞工陳美琪自行排定的，所以沒有再另外徵得陳美琪的同意。」之陳述，且採信勞工陳美琪離職後於向被告申訴之片面說詞，逕自認定原告將應休假日移調工作日未經勞工陳美琪同意，認事用法顯有違誤。
（三）縱認勞動部104年函得予以援用，其內容所謂應徵得勞工個人之同意，應係重申勞動部76年、86年、87年函之意旨，非得由雇主片面調移，而其內容所謂確明所調移國定假日之休假日期，僅係應確明被調移之國定假日，並非如被告所稱應將原工作日調移為休假日之日期明確由勞工同意並記載之，勞工陳美琪自行排定出勤表之方式，已屬對5月1日調移之同意，即已符合上開104年函。且即令104年函所謂確明所調移國定假日之休假日，係指須確明與國定假日對調之日期，則經原告將勞工陳美琪103年度實際休假日依序以先進先出法與該年度之例假日及國定假日比對後，105年5月1日係調移至同年5月7日休假，所調移國定假日之休假日既已確明，仍符合上開函文。
（四）再勞工陳美琪另案向原告提起請求給付加班費等事件之民事訴訟確定判決亦認：依原告101年3月26日召開第2屆第8次勞資會議決議因公司業務需要，從業員工作時間得依勞動基準法第30條之1及第32條規定進行變更延長，原告亦會依據業務狀況及員工意願以服務課班表排定員工次月份之出勤及休假時間表，可認勞資已協商將每年應休假日調整至其他工作日休假，原休假日即成為工作日，且原告係全年無休行業，不論平日或休假日，定需維持一定之員工數量以利經營，勞工陳美琪在原告公司任職18年之久，當知於休假日由全體員工輪流排班已行之有年，難謂每月之排班表均未得原告之同意而行之，是原告於原休假日出勤工作，即不生加倍工資問題等語，可資參考。從而，勞工陳美琪確實同意遇有應放假日即擇日補休並由其自行選定補休日期，已合意將應放假日與工作日對調，故原告並未違反勞動基準法第39條之規定，被告對原告處以2萬元之罰鍰，難謂適法。
（五）原告並主張聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯以：
（一）依行為時勞動基準法第1條、第39條規定，勞工之勞動條件受勞動基準法保障，勞工依法有國定假日休假之權利，若經勞工同意於假日工作者，工資應加倍發給。再依改制前勞委會76年、86年、87年函釋意旨，該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，雇主不得逕自將休假日與正常工作日對調，調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。復依勞動部104年函釋，勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意，且應確明前開所調移國定假日之休假日期。國定假日之調移涉及個別勞工國定假日休假之權利，以及雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。上開函釋係勞動部基於法定職權就前揭法律概念所為協助下級機關認定國定假日調移要件之解釋性行政規則，與上開法律規定及規範目的無違，亦未對人民創設新的規制內容；且解釋性行政規則係闡明法規之原意，自法規生效之日起即有適用，其發布並非其成立或生效要件，縱未登載政府公報，不影響其效力。又前開87年等函釋並非就國定假日及休假日對調方式有所釋示，原告並無信賴基礎可言，不得主張信賴保護原則。是上開函釋自得予以援用。
（二）原告從業員工作規則第17條規定固載明經員工同意得另擇他日休假，惟依原告103年度服務課排休規定，勞工該年度每月可排休之天數為雇主單方面排定；另依104年7月30日臺南市政府訪談人事課主任王雅靜談話記錄，原告已自承國定假日調移係勞工陳美琪自行排定故未另外徵得其同意，勞工陳美琪亦於申訴函中表示其並未同意；又依原告員工不知各國定假日調移之確明日期，原告又逕自以先進先出法排定國定假日與休假日之行為，足見本件國定假日之調移係由雇主逕自為之，且調移之日期並未確明。原告於訴願時雖表示國定假日調移經勞資協商排定為出勤日，惟並無提供相關書面資料佐證；原告雖提供103年度服務課排休規定及101年3月26日勞資會議同意調整工作時間之會議紀錄資料，惟該資料中對勞資間有無調移合意、合意具體內容及實行狀況為何，顯無客觀同意調移等語可資佐證，又原告對於兩造係於何時合意調移國定假日，及調移後之個別休假日期，復未能再提出其他證據。再依行政罰法第8條前段規定，原告不得主張不知法規而免除行政處罰責任，縱使不認識自己行為為法規所不許，或誤認自己行為為法規所許可，仍構成「應注意，並能注意，而不注意」之過失要件。本件勞工陳美琪於103年5月1日勞動節出勤提供勞務，原告未依法加倍給付工資，揆諸上開法規及函釋，原告已違反勞動基準法第39條而得處以罰鍰甚明。
（三）民事判決與行政判決為二元制，互不拘束，且本件就勞雇雙方地位之差異，雇主相對於勞方顯具有優勢地位，若容許雇主可於事前將其從業員規則以傳閱簽署之方式讓各勞工簽署及其休假日均由員工輪流排定已行之有年，而未經個別勞工明示同意，即認定勞工已同意國定假日之調移，對於勞工而言，實有顯失公平之疑慮，亦有失勞動基準法欲保障勞工權益之立法意旨。參諸司法院大法官解釋釋字第726號意旨，其係統一解釋性質，對於民事法院未注意勞動基準法就勞動條件之諸多基本規範，屬公法上強制規定性質，不容以勞雇雙方以契約自由排除，有提醒適用之功能，故上開民事判決之見解自難比附援引而予以採用。準此，依據上開函釋，原告違反勞動基準法第39條規定之情，已臻明確，被告依勞動基準法第79條第1項第1款規定於罰鍰額度內處原告2萬元罰鍰，於法有據。
（四）被告並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本件事實概要欄所載之事實，除後列爭點外，業經兩造各自陳述在卷，並有臺南市政府104年7月30日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表及談話紀錄、臺南市政府104年9月9日府勞條字第1040888594號陳述意見通知書、遠東百貨(股)公司台南成功分公司104年9月21日南遠字第10409004號函、臺南市政府104年12月4日府勞條字第1041090778號裁處書、勞動部105年7月5日勞動法訴字第1050001542號訴願決定書、遠東百貨公司台南成功店103年度服務課排休規定、遠東百貨股份有限公司刷卡資料明細表、遠東百貨公司103年度VIP室應出勤時數統計表、陳美琪之103年4月至6月薪資明細資料等附於本院卷及原處分卷可稽，洵堪認定為真實。本件之爭點為：原告公司是否有於103年5月1日勞動節要求勞工陳美琪出勤工作，而未依規定加倍給付工資？原告主張勞工陳美琪該國定假日之出勤工作是否與其他應工作日對調，而將當日之休假調至同年月之7日，並無加倍給付工資之問題，被告機關以原告有未加倍給付工資之事實裁罰，與可實不符，其裁罰即有違誤？
五、本院之判斷：
（一）按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……」行為時勞基法第37條及第39條固分別定有明文。依上述規定可知，勞動節雖屬行為時勞基法第37條所規定應放假之休假日，但經徵得勞工同意者，勞工仍得於該休假日工作，只是雇主應加倍發給勞工工資。又行為時勞基法第39條既僅言「勞工同意」，而未就勞工同意之方式予以明定，顯見是否該當本條所稱「勞工同意」之要件，核屬個案之事實認定問題，至於「同意之書面」則屬證據問題，要非認定是否經勞工同意時所必需具備之要件。
另按「勞動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77年9月6日台(77)勞動二字第20123號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題……。」「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」分別經勞委會87年2月16日函
（87）台勞動二字第005056號函釋（下稱87年函釋）、86年7月17日（86）台勞動二字第028692號函釋（下稱86年函釋）函釋在案。可知，依本件行為時之勞工行政實務，除容許雇主徵得勞工同意，加倍給付工資工作外，亦容許將前述行為時勞基法第37條所規定應放假之法定放假日與其他工作日對調。且經對調後，原放假日即為應工作之日，並無須加倍給付工資。
（二）經查，本件勞工陳美琪固於104年7月23日向原告機關勞工局具函第四點中申訴；原告公司未經勞工本人個別同意，使勞工於休假日工作云云（見訴願卷不可閱卷第13頁）。
惟此申訴是否屬實，仍有待查明，尚不能據此為原告不利之認定。本件勞工「陳美琪」確於「92年7月6日」簽名同意原告公司之工作規則。此有「遠東百貨從業員規則員工傳閱簽署單」附卷足憑（附於本院105年簡字第82號卷第61頁，下稱原審卷），此傳閱單上除載有「本公司為配合適用勞基法所訂之『工作規則』，本人已詳閱並充份瞭解，有關14條變形工時制、女性夜間工作、15條延長工時、16條輪班排休制、17條假日出勤、……等，均同意以總公司所在地勞工事務主管機關(台北市勞工局)於88年8月6日所核定之條文內容配合辦理。」等語外，並有訴外人「陳美琪」之簽名及日期「92年7月6日」之記載；依原告公司之從業員工作規則，其第17條係規定：「紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均給員工休假，工資照發：但若因工作需要，或比照中央主管機關採彈性調整時，需於放假日工作者，經員工同意得另擇他日休假，無法休假者，另依規定加發一倍該日之工資。」（見原審壹卷第55頁）；可知，依上述工作規則第17條關於勞動節日原告公司若因工作需要，本可彈性調整，而勞工陳美琪個別簽名表示「同意」按工作規則第17條配合辦理之書面。
（三）參酌原告基於行業特性係採排休制之主張及勞工陳美琪已在原告臺南分公司任職多年之事實，則原告主張其已得勞工陳美琪個別同意為勞動節法定放假日的調移一節，尚可採信。再審酌原告公司所提勞工陳美琪任職之服務課之103年度服務課VIP室排休規定（見原審壹卷53頁），其上針對1到12月每月之「休假」係分別載明6天或7天，並記載早班、全班之天數及全年工時為「2025」（小時），且註記「早班5小時、全班7.5小時」；足認原告公司之休假與工時，於法無違；且為被告機關所不爭執。且被告機關代理人於本院審理中陳稱；「當年度勞基法規定7天休1日？這個月31天，4個例假，她有休6天，就證人陳美琪以總年度計算休假日夠。」、「從整年度或單個月看都是夠的，前審原證19有勾稽。」、「勞工本月份休假日有6天，如果按照休假日這個月是夠」（見本院卷第第55頁背面）。顯見就工時或休假，勞工陳美琪部分並未逾時或欠休。只是有所調整或對調；據此工時原審傳訊之證人沈惠吟即被告公司之服務課股長於原審審理中針對上述全年工時「2025」小時之記載，證稱：「有扣除國定假日與例假日的出勤。」並另證稱：「……據我所瞭解，陳美琪與許玉奇是負責VIP室的班點，所以他們基本上會先把自己的假排好，再交由主管作會診。」「我們每個人每週都會有自己的主休假，主休假排定之後，會有多餘的休假，比如說這個月有六天休假，我們每週固定的主休假比如說是禮拜二的話，四周就有四天禮拜二是固定的休假，如果說額外的兩天會排在假日，因為一個月可休兩個假日，如果在假日有事情安排，也可以事先跟主管講，由主管去排定，再由主管去做重整會合把這張貼出來讓大家知道。」「我們是看一月到十二月總休假日，已經包含國定假日在裡面。」等語（詳原審壹卷114至116頁、117頁背面）；此外，原審另傳訊之證人王靜雅即上訴人人事課主任亦於原審審理中針對103年各科室出勤時數之排定，證稱：「是在102年年底由總公司提供人事行政局出勤工時給我們作壹個依據，我們再由輪班單位同事，在去做每個月上班休假的天數的排定。」「因為103年度是雙周84小時的工時，……，所以是2192，扣掉19天國定假日152小時，所以應該是2040，但是那個年度是排定2025，這是由總公司提供的。
」等語（詳原審壹卷118頁正背面）。據此證述，足認勞工陳美琪對於103年5月份休假之排定，若有何不同之意見，仍可報經由主管，依自主意見重新排定，即此排班表仍須取得勞工陳美琪之認同，始能確定。其勞工雖已於前揭工作規則中，同意可依原告公司之工作需要而調整，惟實際執行上，勞工對於主管所作之排班表，仍可要求自主調整。且證人即勞工陳美琪於本院審理中，關於排班表一節，亦到庭證稱；「主管排完讓我們確認是否是我們的休假日數。公司沒有文字上說明。」、「排班表給我們看過，但沒有具體說明。」（見本院卷第53頁）等語。可認原告公司之排班表確於當施行前即已傳閱給勞工。參酌原告公司於103年5月份出勤排班表影本（原審卷第123頁），勞陳美琪之休假日達六天之多，雖然5月1日上班，但同年月7日、14日等均屬上班日，陳美琪卻休假；則陳美琪只須稍加留意，即可知調移之日期，至不能以公司未加文字說明，即謂係擅自調移。是以，原告主張有將5月1日之休假調移到同年月7日一節，應屬可信。本件就就陳美琪於103年5月1日之未放假，至不能因陳美琪事後之申訴函（104年7月23日），即謂該法定放假日當時係未經陳美琪同意調移。且如上所述，勞工陳美琪既已簽署同意原告公司工作規則所定之假日調移，若103年5月份之休假排定係經陳美琪同意，該月排定之總休假天數又未違反相關法令規定時，勞工陳美琪之未排定103年5月1日為其休假日，即該法定放假日之未休假，即不能因「陳美琪未休假之事實」，即謂是未經陳美琪同意調移。是以，本件原告公司雖有於103年5月1日勞動節要求勞工陳美琪出勤工作，未依規定加倍給付工資，乃因勞工陳美琪該國定假日之出勤工作與其他應工作日對調，而將當日之休假調至同年月之7日或他日，並無加倍給付工資之問題，被告機關以原告有未加倍給付工資之事實裁罰，與事實不符，其裁罰即有違誤，原告主既屬可信，其訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由。
（四）至於被告機關於原審中所引用之勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697 號函釋：「一、……三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。……。」等語。
惟按，勞動部上開函釋雖表明：「約定將國定假日調移至其他工作日實施，仍應『確明』前開所調移國定假日之休假日期」等語，惟綜觀此部分之整體文字，其係在此段文字後，旋以「即」字緊接具有解釋意旨之「國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」等語；而依此解釋性之文字內容可知，此函釋「確明」所調移休假日期之目的，係因法定放假日雖經勞工同意調移，但仍不得影響勞工依法應享有之休假利益，亦即所需「確明」者是確有另一讓勞工放假之日存在。準此，確明與法定放假日調移之休假日是在何日，當僅是便於查證確有另一放假日存在之一種方式，故若有其他方式得以證明確有與法定放假日調移之另一放假日存在，自得認亦該當此函釋所稱「確明前開所調移國定假日之休假日期」之情。經查，原告勞工陳美琪之工時，以原告103年度服務課VIP室排休規定為例（見本院卷第407頁）陳美琪1到12月每月之「休假」係分別載明6天或7天，並記載早班、全班之天數及全年工時為「2025」（小時），陳美琪1年之休假日74日，符合行為時勞基法第36條規定之整年例假日數52日（因每7日應有1日例假，故1年之例假合計應有52日），及同法第37條與行為時同法施行細則第23條所定應放假日總數19日，二者合計之日數71日，則原告與陳美琪對工作日、休假日、例假日所為約定，既不損及陳美琪依行為時勞基法應享有之休息與放假權益（陳美琪完整休假日較少，係因勞僱雙方均已同意之「早班5小時」變形工時所致），是原告與陳美琪對工作日、休假日、例假日所為調整，自與行為時勞基法第30條之1、第39條、第70條規定相符，且未減損勞工休假權益。併此敘明。（並參見高雄高等行政法院106年度訴字第74號判決第20─21頁）
六、綜上所述，原處分認事用法，有如上所述之違誤，訴願決定未予糾正，均有未合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許，爰判決如主文。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 24 日
行政訴訟庭 法 官 朱中和
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 107 年 4 月 24 日
書記官 周麗珍